独立請負業者（Independent Contractor）vs. 従業員（Employee）（カリフォルニア州法）

独立請負業者（Independent contractors）とは、自ら事業を営む労働者のことです。一般的に、複数のプロジェクトを同時に手がけたり、フリーランスとして仕事を受けたりすることが自由にできます。多くの場合、いつ、どこで、どのように仕事を行うかを自分で選ぶことができます。⁠1

従業員（Employees）とは、企業・個人・政府機関に雇用されている労働者のことです。⁠2 雇用関係においては、雇用主が一般的に従業員の賃金・労働時間・労働条件を管理します。⁠3

独立請負業者と従業員の区別は非常に重要です。従業員には、独立請負業者にはない多くの法的権利があります。その権利には、時間外賃金を受け取る権利、⁠4 食事休憩を取る権利、⁠5 および最低賃金を受け取る権利⁠6 などが含まれます。

カリフォルニア州では、ある人が従業員か独立請負業者かを判断するための法的テストがいくつか存在します。これらのテストは似ていますが、まったく同一ではありません。どのテストが適用されるかは、問題となっている権利や義務の種類によって異なります。最も重要なテストは以下のとおりです。

• カリフォルニア州法上の賃金・労働時間に関する大部分の目的に使用される「ABCテスト」；⁠7
• ABCテストが適用されない場合にカリフォルニア州の賃金・労働時間法の補完的基準として使用される「方法・手段テスト（manner and means test）」；⁠8
• 連邦税務目的でIRSが使用する「コントロールテスト（control test）」；⁠9
• カリフォルニア州の反差別法に基づくテスト；⁠10 および
• 連邦裁判所が使用する「経済的実態テスト（economic realities test）」。⁠11

各テストには若干の違いがありますが、いずれにおいても重要な要素は同じです。それは、雇用当事者が労働者に対して行使するコントロール（支配・管理）の程度です。雇用当事者がより多くのコントロールを行使するほど、その労働者が従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠12

この記事の残りの部分では、これらの各テストを詳しく検討し、従業員と独立請負業者の区別が労働者と企業の双方にとってなぜ重要であるかを説明します。

従業員と独立請負業者の権利

労働者が独立請負業者（independent contractor）か従業員（employee）かを判断するさまざまな法的テストを検討する前に、なぜその区別が重要なのかを理解しておくことが大切です。

従業員はより多くの法的保護を受けられます

従業員は、独立請負業者にはない多くの権利を享受しています。

• 従業員は、一定時間を超えて働いた場合に残業代（overtime pay）を受け取る法的権利があります。⁠13
• 従業員は食事休憩（meal breaks）を取る権利があります。⁠14
• 従業員は最低賃金（minimum wage）を受け取る権利があります。⁠15
• 州法および連邦法は、従業員を不法な差別（discrimination）および報復（retaliation）から保護しています。⁠16
• 雇用主は、従業員の賃金から州・連邦の所得税および給与税を源泉徴収しなければなりません。⁠17
• 雇用主は、社会保障税（social security）、メディケア税（Medicare）、および失業税（unemployment taxes）を納付することが義務付けられています。⁠18
• 従業員は職場安全法（workplace safety laws）によって保護されています。⁠19
• 従業員が業務中に負傷した場合、労働者災害補償（workers' compensation）を受ける資格があります。⁠20
• 従業員が職を失った場合、多くの場合カリフォルニア州の失業給付（unemployment benefits）を受ける権利があります。⁠21
• 多くの従業員は、本人または家族が重篤な健康状態になった場合に、家族・医療休暇（family or medical leave）を取得する権利があります。⁠22

これらの権利は、多くの労働者にとって生活を大きく変えるものです。従業員は一般的に収入の安定性が高く、雇用保障も手厚く、また納付すべき税金の負担も少なくて済みます。

独立請負業者はより多くの自由があります

独立請負業者は、従業員が持つ多くの権利を享受できません。ただし、通常の従業員よりも柔軟性が高く、また自ら負うべき責任も多くなります。例えば、次のとおりです。

• 独立請負業者は一般的に、自分の作業スケジュールを自分でコントロールできます。
• 独立請負業者は通常、仕事をどのように完成させるかを自分で決める権限を持っています。
• 独立請負業者は、同時に複数の事業者のために働くことができます。
• 独立請負業者は、自分の報酬を自ら設定したり、個々の仕事ごとに価格を交渉したりすることができます。
• 独立請負業者は、保険料の支払い、道具の購入、部品の調達など、仕事に伴うコストを自ら負担しなければならない場合があります。
• 独立請負業者は、州税および連邦税を自分で納付しなければなりません。
• 独立請負業者は、労働者災害補償、失業給付、およびほとんどの差別禁止法・職場安全法の保護を受ける権利がありません。

このように、事業者が労働者をどのように分類するかは非常に重要です。では、法律はどのようにして、ある人が独立請負業者かどうかを判断するのでしょうか。残念ながら、あらゆる状況に適用される単一のテストは存在しません。カリフォルニア州と連邦の各機関は、それぞれ独自のテストを用いてこの判断を行っています。

違いはあるものの、すべてのテストに共通する核心的な原則は同じです。事業者が労働者の働き方に対してより多くのコントロールを行使するほど、その人が独立請負業者ではなく従業員である可能性が高くなります。⁠23

カリフォルニア州で最も一般的なテスト：ABCテスト

カリフォルニア州の賃金・労働時間法（wage and hour laws）は、従業員に対して手厚い保護を提供しています。これらの労働法は、一般的に連邦労働法よりも労働者に有利な内容となっています。⁠24 そのため、労働者が従業員かどうかを判断する上で最も重要なテストは、多くの場合、カリフォルニア州法のもとで用いられるテストです。

ABCテスト

カリフォルニア州法のほとんどの文脈において、労働者が報酬と引き換えに他者のために労働またはサービスを提供している場合、その労働者は「従業員」であるという推定が原則として適用されます。労働者が従業員でないことを立証する責任は、雇用する側の事業者にあります。⁠25

雇用する側の事業者が、労働者が独立請負業者（つまり従業員でない）であることを示すためには、以下の3つの要件をすべて満たさなければなりません。

• 自律性（Autonomy）。 労働者は、仕事の遂行方法に関して、雇用する側の事業者の指揮・監督から自由でなければなりません。⁠26
• 業務の非類似性（Business Dissimilarity）。 労働者の労働またはサービスは、雇用する側の事業者の通常の事業の範囲外でなければなりません。⁠27
• 労働者の慣習的従事（Custom of the Worker）。 労働者は、実際に行われた業務と同種の、独立して確立された職業・業種・事業に慣習的に従事していなければなりません。⁠28

もちろん、この原則には例外があります⁠29が、重要なポイントは、カリフォルニア州法が労働関係を広く解釈し、労働者を独立請負業者ではなく従業員と認定する方向で判断するということです。

Dynamex、AB 5、およびAB 2257

ABCテストは、カリフォルニア州法における大きな転換を反映しています。このテストは2018年、Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court（Dynamex）と呼ばれる画期的な判決においてカリフォルニア州最高裁判所が初めて採用したものです。⁠30

それ以前のカリフォルニア州法では、裁判所が労働者と雇用する側の事業者との関係の性質を検討する際に、複数の要素を考慮することが求められていました。⁠31 この多要素アプローチ（「manner and means」テストと呼ばれます）は、一部の状況では現在も用いられており、以下の第4章で説明します。

しかしDynamexの裁判所は、manner and meansテストは誤分類（misclassification）のリスクが高すぎると判断しました。誤分類は、労働者、競合他社、そして社会全体に潜在的な損害をもたらす可能性があるとされました。⁠32

[T]he risk that workers who should be treated as employees may be improperly misclassified as independent contractors is significant in light of the potentially substantial economic incentives that a business may have in mischaracterizing some workers as independent contractors.

Dynamex判決の裁判所は、潜在的な弊害を踏まえ、雇用主体が労働者を独立契約者（independent contractor）として分類することをより困難にしました。その際、ABCテストを採用し、労働者が独立契約者であることを立証する責任を雇用主体に課しました。⁠33

この法改正はカリフォルニア州議会に歓迎され、議会はDynamex判決を議会法案第5号（AB 5）として成文化しました。

AB 5は2019年9月18日にギャビン・ニューサム知事によって署名・成立しました。⁠34 この法律は一部のLabor Code条項を追加し、その他いくつかの法令を改正することで、Dynamex判決を多くの賃金・労働時間に関する場面に広く適用できるようにしました。

2020年9月4日、ギャビン・ニューサム知事はAB 2257に署名し、ABCテストの例外を明確化・再編成するとともに新たな例外を追加するという、法律の大幅な再構成を成立させました。⁠35

州議会はその後もこれらのルールを何度か見直しています。成文化された枠組みは現在、Labor Code sections 2775から2787に規定されています。直近では、AB 1514により二つの暫定的例外が延長されました。すなわち、免許を持つネイリストに対する例外は2029年1月1日まで、アメリカ船籍の船舶で働く商業漁業者に対する例外は2031年1月1日まで延長されています。⁠36

書面による合意は決定的ではありません

重要な点として、事業者が労働者に付けたラベルは、法的な目的において労働者が従業員（employee）であるか独立契約者であるかを決定するものではありません。⁠37 たとえば、当事者間に労働者を独立契約者と定める書面による合意があっても、当事者が雇用主と従業員のように行動している場合、裁判所はその合意を無視します。⁠38

同様に、連邦税務上の目的でW-2フォームではなく1099フォームが発行されているという事実も、その人が独立契約者であるかどうかを決定するものではありません。カリフォルニア州法の下で雇用関係が存在するかどうかを判断するための法的テストは、連邦税務上のテストとは若干異なります。また、雇用に伴うコストを回避するために、労働者を独立契約者として誤って分類している事業者も存在します。

つまり、自分を「独立契約者」と称している労働者の多くが、実際には従業員であるということです。労働者が誤分類されていた場合、その労働者は、適切に従業員として分類されていれば受け取れたはずのすべての利益を回収する権利を有する場合があります。

端的に言えば、法律は、労働者が従業員の法的定義を満たす場合、事業者が別の呼び方をしているかどうかにかかわらず、その労働者を従業員として扱うことを義務付けています。職務上の肩書き自体は、その人が従業員であるか独立契約者であるかを決定するものではありません。⁠39

ABCテストが適用される場合

ABCテストはカリフォルニア州法の下で最も一般的なテストですが、労働者の従業員または独立契約者としての地位を判断するために常に正しいテストであるとは限りません。ABCテストは、以下の三つの規則群を適用する際に適用されます。

• Labor Code。 カリフォルニア州のLabor Codeは、雇用関係のほとんどの側面を規律しています。これらの法令は、最低賃金、⁠40 労働法上の適用除外、⁠41 労働時間、⁠42 職場の安全、⁠43 その他多くの事項に関するルールを定めています。⁠44
• 賃金命令（Wage Orders）。 カリフォルニア州は、一連の賃金命令を用いて雇用条件の多くを定義しています。賃金命令はこちらから入手可能であり、法的効力を持ちます。賃金命令は、時間外労働賃金を受け取る権利、食事・休憩休憩を取る権利、一定の記録保持要件など、職場のルールを定めています。⁠45
• 失業保険法（Unemployment Insurance Code）。 カリフォルニア州のUnemployment Insurance Codeは、その名称が示すとおり、失業保険を規律しています。また、障害保険、一定の源泉徴収、CalWORKsプログラム、その他の労働力開発プログラムも対象としています。⁠46

ほとんどの労働者にとって、上記の法的権利のいずれかが問題となる場合、労働者が従業員であるか独立契約者であるかを判断するためにABCテストが適用されます。ただし、ほとんどの法的ルールと同様に、例外があります。

ABCテストの例外が適用される場合、次に最もよく適用されるテストは「方法と手段（manner and means）」テストと呼ばれるもので、以下の第4章で説明します。方法と手段テストはまた、何らかの理由により特定の事案においてABCテストを適用できないと裁判所が判断した場合に使用されるデフォルトのテストでもあります。⁠47

ルールの競合

状況によっては、法令または規則が従業員であることの意味について独自の定義を定めている場合があります。この定義はABCテストが提供する定義と矛盾する可能性があります。

Labor Code、賃金命令、またはUnemployment Insurance Codeが「従業員（employee）」、「雇用主（employer）」、「雇用する（employ）」、または「独立契約者（independent contractor）」という用語をABCテストの定義とは異なる形で明示的に定義している場合、ABCテストは適用されません。⁠48 その場合は、それらの定義が提供するテストが適用されます。

ABCテストの適用除外

カリフォルニア州法は、ABCテストが適用されない職業または契約関係のカテゴリーをかなり多く規定しています。これらの場合、「方法と手段」テスト（以下の第4章で説明）が通常、労働者が従業員であるか独立契約者であるかを判断するためのデフォルトのテストとして使用されます。⁠49

この章では、ABCテストの主要な例外をより詳しく見ていきます。ただし、例外は非常に多く、しばしば高度に細分化されており、複数の解釈の余地があるため、すべての例外がここで取り上げられているわけではありません。また、一部の例外は暫定的なものです。州議会はそれらのいくつかに有効期限を設け、定期的に見直しを行っています。

例外が適用されるかどうか不明な場合は、弁護士に相談することをお勧めします。

保険専門家

保険局（Department of Insurance）の免許を受けた一部の労働者は、ABCテストではなく「方法と手段」テストの対象となります。これには、免許を持つ保険代理人、ブローカー、および保険・金融サービス業界向けに引受検査、保険料監査、リスク管理、損害査定、第三者管理、または損失管理業務を提供する労働者が含まれる場合があります。⁠50

重要な点として、保険専門家に関する定義はInsurance Codeの複数の章にわたっています。そのため、Labor Code section 2783, subdivision (a)、およびそこで参照されているInsurance Codeの規定を注意深く確認し、方法と手段テストが適用されるかどうかを判断することをお勧めします。

医療専門職

以下の職種は、ABCテストではなく「方法と手段（manner and means）」テストの対象となる場合があります。⁠51

• 内科医・外科医、
• 歯科医師、
• 足病医（ポダイアトリスト）、
• 心理士、または
• 獣医師。⁠52

ABCテストのこの例外が適用されるには、2つの条件を満たす必要があります。（1） 労働者がカリフォルニア州の免許を取得して業務を行っていること、⁠53 および （2） 労働者が「医療機関（health care entity）」に対して専門的または医療的サービスを提供していること、⁠54 です。

ここでいう医療機関（health care entity）とは、Corporations Code の section 13401 に定義される個人事業主、パートナーシップ、または専門職法人のいずれかを指します。⁠55

上記のテストに加えて、内科医・外科医については、独立請負業者（independent contractor）として推定的に扱われる特定の状況があります。⁠56 具体的には、認可を受けたプライマリーケアクリニックを代理して医療サービスを提供する契約を締結した場合、⁠57 裁判所は当該医師を従業員ではなく独立請負業者と推定します。⁠58

この推定が適用される場合でも、労働者が実際には従業員であるという証拠によって覆すことができます。

有資格専門職

以下の職種においてカリフォルニア州の有効な免許を保有する労働者も、「方法と手段」テストの対象となります。

• 弁護士、
• 建築士、
• ランドスケープアーキテクト、
• エンジニア、
• 会計士、または
• 私立探偵。⁠59

証券業務従事者

証券・投資分野の一部の労働者は、以下のいずれかに該当し、かつ下記のグループのいずれかに属する場合、「方法と手段」テストの対象となります。⁠60

• 証券取引委員会（Securities and Exchange Commission）に登録されている、
• 金融業規制機構（Financial Industry Regulatory Authority）に登録されている、または
• 証券の販売または投資助言を行うカリフォルニア州の免許を取得している。⁠61

ABCテストのこの例外は、以下のグループに適用されます。

• 証券ブローカー・ディーラー、
• 投資顧問、または
• 証券ブローカー・ディーラーまたは投資顧問の代理人・担当者。⁠62

専門サービス提供者

契約に基づいて特定の専門サービス（professional services）を提供する人は、ABCテストではなく「方法と手段」テストの対象となります。⁠63 ただし、方法と手段テストが適用されるためには、6つの基準を満たす必要があります。

• 事業所在地。 労働者は、雇用主体の事業所とは別の事業所を維持していなければなりません。この場所は労働者の自宅でも構いません。また、雇用主体の所在地でサービスを提供することも認められますが、雇用主体とは別の事業所を何らかの形で持っている必要があります。⁠64
• 事業登録。 業務を行う管轄区域において事業許可証または事業税登録が必要とされる場合、労働者はそれらの必要書類を取得していなければなりません。⁠65
• サービス料金。 労働者は、提供するサービスの料金を自ら設定または交渉できる能力を持っていなければなりません。⁠66
• 勤務時間。 労働者は、プロジェクトの完了期限および合理的な営業時間を除き、自分の勤務時間を自ら設定できる能力を持っていなければなりません。⁠67
• 他の業務。 労働者は、別の雇用主体との契約においても同種の業務に通常従事しているか、または同種の業務を提供できる者として他の潜在的な顧客に対して自らを示していなければなりません。⁠68
• 独立した判断。 当該個人は、サービスの提供にあたって、通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使していなければなりません。⁠69

これらの基準が満たされた場合、以下に列挙する職種の従事者は方法と手段テストの対象となる可能性があります。⁠70 ただし、これらの職種の多くには固有の定義があります。そのため、ある職種が「専門サービス」に該当するかどうか不明な場合は、弁護士に相談することをお勧めします。

• マーケター；⁠71
• 人事管理担当者；⁠72
• 旅行代理サービス；⁠73
• グラフィックデザイナー；⁠74
• 助成金申請書ライター；⁠75
• ファインアーティスト；⁠76
• IRS（内国歳入庁）への申請資格を持つ認定代理人；⁠77
• 決済処理代理人；⁠78
• 写真家、フォトジャーナリスト、ビデオグラファー、または写真編集者；⁠79
• フリーランスのライター、翻訳者、編集者、コピーエディター、イラストレーター、または新聞漫画家；⁠80
• 出版物向けのコンテンツ寄稿者、アドバイザー、プロデューサー、ナレーター、または地図製作者；⁠81
• 免許を持つエステティシャン、免許を持つ電気脱毛士、免許を持つネイリスト、免許を持つ理容師、または免許を持つ美容師；⁠82
• 1週間以内のマスタークラスを教えるために雇われた専門パフォーマー；⁠83
• 一定の不動産鑑定士；⁠84 および
• 免許・登録を受けたプロの林業士。⁠85

繰り返しになりますが、これらの言葉は法律上、具体的な意味を持っています。そのため、ある労働者がこれらの定義のいずれかに該当する可能性がある場合は、適用されるテストを判断するために、法令の条文を注意深く確認することが重要です。

免許を持つ請負業者

カリフォルニア州が発行する請負業者免許を必要とするサービスを提供する労働者は、従業員（employee）であると推定されます。⁠86 同様に、請負業者免許の取得が義務付けられている者のもとで働く人も、従業員であると推定されます。⁠87

この推定により、立証責任（burden of proof）はサービスを受ける事業者側に移ります。つまり、裁判において、労働者を独立請負人（independent contractor）として分類しようとする事業者は、上記の通常のテストおよび判断要素に基づいて、当該労働者が実際に独立請負人であったことを最初に示す責任を負います。⁠88

また、事業者は、労働者を独立請負人とした地位が、従業員として分類することを回避するための口実ではなかったことも証明しなければなりません。⁠89

直接販売員

一定の直接販売員については、ABCテストではなく「方法と手段（manner and means）」テストが適用されます。⁠90 この目的において直接販売員として認められるには、労働者が失業保険法（Unemployment Insurance Code）のsection 650に定める「直接販売セールスパーソン」の定義を満たすとともに、同section 650が列挙する除外のための3つの条件をすべて満たす必要があります。

アプリベースのドライバー

アプリを利用したライドシェアおよび配達会社のドライバーには、独自のルールが適用されます。2020年、カリフォルニア州の有権者はプロポジション22を可決しました。これにより、ネットワーク会社が一定の条件を満たす場合、アプリベースのドライバーは独立請負人として分類される一方、ドライバーには一定の収入と福利厚生が保証されます。⁠91 カリフォルニア州最高裁判所は2024年、憲法上の異議申し立てに対してプロポジション22を支持しました。⁠92

その他の関係

上記に列挙された職種に加え、カリフォルニア州法は、労働者が従業員か独立請負人かを判断するために適用される固有のルールと定義を持つ、その他いくつかの種類の関係についても規定しています。それらには以下が含まれます。

• 真正な企業間（business-to-business）の請負関係、⁠93
• 紹介代理業者、⁠94
• 不動産免許保有者、⁠95
• 住宅検査員、⁠96
• 動産回収業者、⁠97
• 単発イベントの請負業者、⁠98
• 音楽業界の専門家、⁠99
• 建設下請業者、⁠100
• データ集約業者、⁠101
• 製造住宅販売員、⁠102
• 商業漁業者、⁠103
• 新聞販売代理店、⁠104
• 国際交流訪問者プログラムによって雇用された者、⁠105
• 競技審判員、⁠106 および
• モータークラブの請負業者。⁠107

本記事はすべての職種を網羅しているわけではなく、またこの分野の法律は近年急速に変化しているため、特定の労働者の分類に関する具体的な結論を導くために本記事を参照することはお勧めできません。特定のケースへの法律の適用についてご不明な点がある場合は、弁護士にご相談ください。

方法と手段テスト（Manner and Means Test）

ABCテストはカリフォルニア州法における賃金・労働時間（wage and hour）の文脈で最も一般的なテストですが、常に適用されるわけではありません。たとえば、多くの免許を持つ専門職にはABCテストは適用されません。⁠108

ABCテストが適用されない場合、最もよく使われる代替テストが「方法と手段（manner and means）」テストです。⁠109 このテストは、それを最初に確立した判決（S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations）にちなんで、Borelloテストと呼ばれることもあります。⁠110

方法と手段テストにおける核心的な問いは、「雇用関係（employment relationship）」が成立しているかどうかです。雇用関係は、ある主体が自己または第三者の利益のために誰かを雇って何かをさせる場合に成立します。⁠111 雇用する主体は、個人、企業、団体、または政府機関のいずれであっても構いません。⁠112

「雇用関係」の法的定義はやや曖昧です。そこでカリフォルニア州の裁判所は、より具体的なテストを発展させてきました。すなわち、企業が望む成果を達成するための方法と手段を支配する権限を持つ場合に、雇用関係が認められるというものです。⁠113 これが方法と手段テストと呼ばれることがあります。

支配の程度が鍵となる

方法と手段テストにおける主要な問いは、雇用企業が労働者の仕事のやり方をどの程度支配できるかという点です。企業が高度な支配権を行使できる場合、その労働者は従業員とみなされます。⁠114 一方、企業が仕事の結果のみを支配する権限を持ち、その達成手段については支配できない場合は、独立請負人（independent contractor）関係が成立します。⁠115

端的に言えば、企業が労働者の仕事のやり方に対してより多くの支配を行使するほど、その労働者が従業員と認定される可能性が高くなります。⁠116 たとえば、企業が業務の最終結果だけでなく、業務遂行の細部にまで支配できる場合、その企業は雇用主とみなされる可能性が高いです。⁠117

重要な点として、企業が雇用主と認定されるためには、実際に労働者の業務遂行方法を支配している必要はありません。当事者間の合意のもとでそうする権限を持っていれば十分です。⁠118 企業の支配権は、書面による契約に明示されている場合もあれば、業務の性質から黙示的に認められる場合もあります。⁠119

考慮すべき二次的要素

特定の業務について方法と手段を支配する権限が誰にあるかを判断することは、しばしば困難です。⁠120 そのため裁判所は、最終的な判断を下すにあたって、一連の二次的要素を考慮します。⁠121

• 労働者は監督されているか？ 独立請負人は、自分自身の方法で自由に仕事を行うことができます。企業の手順に従うことが求められている場合、監督を受けている場合、または仕事のやり方について指示を受けている場合は、その労働者が従業員であることを示唆します。⁠122
• 労働者はいつでも解雇できるか？ 企業が労働者を随意に解雇できる場合、その労働者が従業員であることを示唆します。一方、独立請負人の場合、契約条件が履行されるか違反されない限り、通常は契約を終了させることができません。⁠123
• その業務は企業の通常の事業の一部か？ 企業の通常の業務ラインの一部である仕事は、通常、従業員によって行われます。たとえば、靴店の靴の販売員は、その企業が通常行う業務を補助するため、おそらく従業員とみなされるでしょう。⁠124
• 労働者は独立した事業を営んでいるか？ 労働者が複数の企業にサービスを提供できることを自ら売り込んでいる場合、それは独立して確立された事業を持つことの証拠となります。独立請負人は通常、複数の企業から仕事を受けることができますが、従業員は一般的にそれが制限されています。⁠125
• 労働者は事業上の意思決定を行うか？ 損失リスクや利益機会を伴う事業上の意思決定を自ら行うことができる人は、通常、独立請負人です。従業員は一般的に、自己資金で機器を購入したり、事務所を借りたり、広告に投資したり、保険に加入したりすることはありません。⁠126
• 労働者は自分の機器を用意するか？ 従業員は通常、業務に必要な機器、道具、備品、または作業場所を自ら用意することを求められません。一方、独立請負人は、仕事に必要なリソースに自ら投資することが多いです。企業が業務に必要な道具を提供している場合、その労働者は従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠127
• 業務はどのくらいの期間続くと見込まれるか？ 従業員は通常、期間の定めなく雇用されます。一方、独立請負人は、一定期間の案件ごとに契約されることが多いです。⁠128
• 労働者はどのように報酬を受け取るか？ 従業員は固定給または時間給で支払われることが多いです。一方、独立請負人は通常、プロジェクトごとまたは業務ごとに固定料金で支払われます。また、独立請負人は一般的に、プロジェクト完了後に企業に請求書を提出します。⁠129
• 労働者は熟練労働者か？ 非熟練または半熟練の労働を提供する労働者は、カリフォルニア州の労働法による完全な保護を受ける従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠130
• 労働者は企業から訓練を受けたか？ 独立請負人は一般的に、自立して業務を遂行し、訓練を必要としません。企業が同じ業務を行う労働者に訓練を提供している場合、それはその労働者が従業員であることの証拠となり得ます。
• 当事者は自分たちの関係をどのように位置づけていたか？ 裁判所は、当事者が自分たちの関係をどのように説明していたかを考慮することがありますが、常にそうするわけではありません。労働者または企業が雇用主・従業員関係を形成しようとしていたと考えていた場合、裁判所は雇用関係の存在を認定する可能性が高くなることがあります。⁠131

裁判所はこれらの要素を検討する際に厳格な公式を適用するわけではありません。その代わり、関係全体を総合的に見て、事案の事実に応じて各要素に異なる重みを付けながら柔軟に判断します。⁠132

これらの要素を用いてもなお労働者が従業員か独立請負人かを判断しかねる場合、裁判所は通常、その人を従業員と推定します。⁠133 このことを踏まえると、企業としては、労働者の地位に疑問がある場合には慎重を期して従業員として扱うことが賢明と言えるでしょう。

支配がない場合でも雇用関係は成立し得る

状況によっては、企業が業務遂行方法に対する支配権を持たない場合でも、裁判所が雇用主・従業員関係の存在を認定することがあります。⁠134 これは、次の3つの要素が満たされる場合に起こり得ます。

• 企業が事業全体に対して広範な支配権を保持していること、
• 労働者の職務が事業運営の不可欠な一部であること、および
• 業務の性質上、細部にわたる支配が不要であること。⁠135

例えばタクシー運転手は、タクシー会社にとって不可欠なサービスを提供しており、3つの要素がすべて満たされるため、このルールのもとで従業員とみなされる場合があります。⁠136

労働者災害補償（Workers' Compensation）事件

業務上の負傷を負ったカリフォルニア州の従業員は、カリフォルニア州の労働者災害補償法に基づき、給付金または補償を受ける権利を有する場合があります。⁠137 カリフォルニア州における労働者災害補償の申請は、労働者災害補償局（Division of Workers' Compensation、以下「DWC」）が管轄しています。⁠138

労働者災害補償事件において雇用関係の存否を判断するために用いられる基準は、カリフォルニア州の他の事件で用いられる基準とほぼ同じです。⁠139 ただし、カリフォルニア州最高裁判所は、労働者災害補償法は補償の付与に有利な方向で広く解釈されるべきであると指摘しています。⁠140 そのため、事件を審理する際に他の要素を考慮する裁判所もあります。⁠141

具体的には、労働者災害補償事件において裁判所が考慮する可能性のある事項は以下のとおりです。

• 労働者災害補償法の目的、
• 当該法律によって保護されることが意図されている人々の範囲、
• 適用される特定の法定除外事由の有無、および
• 当事者間の相対的な交渉力（当事者の精神状態、経済力、および学歴の考慮を含む）。⁠142

これらの要素は、労働者災害補償事件において雇用関係の存在を認定する方向に働く傾向があります。⁠143 他の文脈においても裁判所がこれらを考慮するかどうかは明らかではありません。

まだわからない？

労働者または事業者が、自分たちの関係がカリフォルニア州法上の「雇用」の法的定義を満たすかどうかについてまだ判断がつかない場合は、カリフォルニア州雇用開発局（Employment Development Department、以下「EDD」）に判定を申請するという選択肢があります。申請はForm DE 1870に記入してEDDに郵送することができます。EDDはその後、書面による判定を回答します。

連邦税目的でIRSが用いる基準

労働者および事業者の連邦税上の義務は、労働者が従業員として分類されるか独立請負業者（independent contractor）として分類されるかによって大きく異なる場合があります。最も一般的には、この区別は自営業税（self-employment taxes）、⁠144 社会保障税およびメディケア源泉徴収、⁠145 失業税、⁠146 および所得税の源泉徴収に影響します。⁠147

労働者の分類は、事業者が作成を義務付けられる書類にも影響する場合があります。雇用主は通常、従業員に対して記入済みのIRS Form W-2のコピーを提供することが義務付けられています。一方、独立請負業者には、報酬を支払った事業者から通常、記入済みのIRS Form 1099-NECのコピーが提供されます。（2020年税務年度以前は、これらの支払いはIRS Form 1099-MISCで報告されていました。）

労働者が従業員か独立請負業者かを判断するにあたり、内国歳入庁（Internal Revenue Service、以下「IRS」）は主として、事業者が労働者の職務の遂行方法の詳細および手段を指揮する権限を有しているかどうかを検討します。⁠148 事業者が個人の業務の詳細を指揮する権限を有している場合、その労働者は従業員とみなされます。⁠149

この基準はカリフォルニア州の「方法および手段（manner and means）」テストに類似しています。また、カリフォルニア州と同様に、IRSも事業者が雇用関係を生じさせるほど労働者の職務遂行方法を支配しているかどうかを分析するために複数の要素を用います。それらの要素には以下が含まれます。⁠150

• 行動的支配（Behavioral Control）。 事業者が労働者の業務を指揮する権限を有している場合、たとえ雇用主がその指揮権を実際に行使していなくても、労働者は従業員とみなされます。この要素は、いつ・どこで・どのように業務が行われるかをどちらの当事者が決定するか、労働者に与えられる指示や訓練の程度、および事業者が完成した業務をどのように評価するかを検討します。
• 財務的支配（Financial Control）。 事業者が労働者の職務の財務的側面を支配する権限を有している場合、その労働者は従業員として分類される可能性が高くなります。この要素は、事業者が労働者の機器費用を負担しているか、労働者の報酬がどのように計算されるか、および労働者がその職務から利益または損失を被る可能性があるかどうかを検討します。
• 当事者間の関係（Relationship of the Parties）。 労働者と事業者が自分たちの関係をどのように捉えているかも一つの要素です。関係を記述した書面による契約は考慮されますが、必ずしも決定的なものではありません。事業者が保険を提供しているかどうかや関係の継続性など、他の証拠も考慮される場合があります。⁠151

行動的支配はこれらの要素の中で最も重要ですが、いずれの要素も必ずしも決定的ではありません。⁠152 IRSは雇用関係の全体を検討し、その状況に照らして各要素を比較衡量します。⁠153 IRSは上記に列挙されていない要素を考慮する場合もあります。

法定従業員（Statutory Employees）

一部の労働者のカテゴリーは、上記で説明した通常の雇用関係テストを満たさない場合であっても、連邦雇用税の目的上、法律によって「従業員」と定義されています。これらの労働者は法定従業員（statutory employees）と呼ばれます。法定従業員には以下が含まれる場合があります。

• ドライバー。 肉、野菜、果物、パン類、洗濯物、ドライクリーニング、または牛乳以外の飲料を配送または配達するドライバーは、IRS目的上、法律上の従業員とみなされる場合があります。⁠154
• 生命保険代理人（Life Insurance Agents）。 生命保険の販売代理人は、主として1社の生命保険会社のために生命保険または年金契約の販売をフルタイムで行っている場合、IRS目的上、従業員とみなされることがあります。⁠155
• 外回り営業員（Traveling Salespeople）。 再販売用の商品または買主の事業運営に使用するための物品を販売するために事業者のためにフルタイムで働く外回り営業員は、IRS目的上、「従業員」の法定定義を満たす場合があります。⁠156
• 在宅労働者（At-Home Workers）。 事業者から提供された材料または物品を使って自宅で作業する者は、それらの材料または物品を事業者に返却することが義務付けられており、かつ事業者が行うべき作業の仕様を提供している場合、IRS目的上、法定従業員とみなされる場合があります。⁠157

労働者がこれらのカテゴリーのいずれかに該当する場合、事業者が法律上その労働者を法定従業員として扱うことを義務付けられる前に、さらに満たされなければならない3つの追加要件があります。それらの要件は以下のとおりです。

• サービス契約において、実質的にすべてのサービスが労働者本人によって直接提供されることが明示または黙示されていること、
• 労働者が、サービスの提供に使用する設備や財産に対して実質的な投資をしていないこと（自動車やトラックなど、輸送のための設備への投資を除く）、かつ
• 同一の事業者のために継続的にサービスが提供されていること。⁠158

3つの要件がすべて満たされ、かつ労働者が上記のいずれかのカテゴリーに該当する場合、その労働者は、特定の連邦雇用税の目的上、法律により従業員として扱われなければなりません。これは、従来の基準では従業員とみなされない場合であっても同様です。⁠159

ただし、このテストが完全に満たされない場合であっても、IRSの通常の分類テストを満たす労働者は引き続き従業員とみなされる点にご注意ください。逆に、連邦税の目的上、法定従業員（statutory employee）の定義を満たす労働者であっても、カリフォルニア州法の目的上は独立請負業者（independent contractor）とみなされる場合も考えられます。

法定非従業員（Statutory Non-Employees）

連邦税法上、「非従業員」とみなされる労働者がいます。上記で説明した通常の雇用関係テストを満たす場合であっても、この地位が認められることがあります。このような労働者は法定非従業員（statutory non-employees）と呼ばれ、通常は独立請負業者として扱われます。法定非従業員には3つの種類があります。⁠160

• 適格不動産業者（Qualified Real Estate Agents）。不動産の免許を持つ業者のうち、労働時間ではなく売上やその他の成果によって実質的にすべての報酬を得ており、かつ連邦税の目的上従業員として扱われない旨を定めた書面による契約に基づいてサービスを提供している場合、法定非従業員となります。⁠161
• 直接販売業者（Direct Sellers）。消費者向け製品の販売、新聞の配達、またはショッピング情報の配布を業とする人は、法定非従業員とみなされる場合があります。⁠162ただし、「直接販売業者（direct seller）」の法的定義を満たすためには追加の要件があります。詳細はこちらをご覧ください：Tax Tips for Direct Sellers (IRS)。
• 付添いシッター（Companion Sitters）。シッター（sitter）とは、子ども、高齢者、または障害者の世話をする人のことです。⁠163紹介サービスを通じてクライアントと繋がるシッターは、そのサービスがシッターの賃金を受け取ったり支払ったりしない場合、当該サービスの従業員ではないとされることが多いです。⁠164

なお、これらのカテゴリーは連邦税法の目的においてのみ適用されます。連邦税の目的上は法定非従業員とみなされる労働者であっても、カリフォルニア州の労働法の目的上は従業員とみなされる場合があります。

まだわからない場合は？

労働者または事業者が正しい分類について判断に迷う場合、連邦雇用税および源泉所得税の目的における労働者の地位を確認するため、IRSに判定申請を行うことができます。申請はIRS Form SS-8で行います。申請後、IRSが判定を回答するまでに少なくとも6か月かかる場合があります。

カリフォルニア州反差別法に基づくテスト

カリフォルニア州の公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）（「FEHA」として知られています）は、人種、宗教、性別、障害、性的指向、退役軍人の地位、年齢（40歳以上の従業員の場合）など、さまざまな要因に基づく職場差別から従業員を保護しています。⁠165

FEHAによる保護の範囲は、労働者の分類に大きく依存します。⁠166具体的には、FEHAの反差別保護は通常、以下の人々にのみ適用されます。

• 従業員、⁠167
• 雇用職への応募者、⁠168
• 派遣社員（temps）、⁠169および
• 無給インターン。⁠170

ボランティアおよび独立請負業者は、通常FEHAの差別禁止保護の対象外です。⁠171ただし、違法なハラスメントからは保護されます。⁠172

カリフォルニア州法の他の多くの部分とは異なり、FEHAは差別およびハラスメントの目的上、「独立請負業者」の定義を独自に採用しています。⁠173これは第4章で説明した方法・手段テスト（manner and means test）をおおむね踏襲していますが、⁠174いくつかの重要な相違点があります。FEHAの下では、以下の条件を満たす場合に独立請負業者とみなされます。

• 自分の仕事の遂行方法を自らコントロールする権利を有していること、
• 仕事を行う時間と場所を自らコントロールしていること、
• 仕事に使用する道具や器具を自ら提供していること、
• 独立して確立された事業に通常従事していること、かつ
• その事業の通常業務では通常使用されない特定の技能を要する仕事を行っていること。⁠175

ご覧のとおり、最初の3つの要素は、カリフォルニア州法全般で用いられる方法・手段テストとほぼ同一です。⁠176しかし、残りの2つの要素は、労働者が行使する事業上の独立性と技能の程度に特に焦点を当てています。⁠177

上記のテストに加え、FEHAは特定のカテゴリーの人々を「従業員」の定義から明示的に除外しています。

直系家族

直系家族は、カリフォルニア州法の他の目的上は従業員とみなされる場合であっても、FEHA上は一般的に従業員とはみなされません。⁠178親、配偶者、または子どもに雇用されている場合、その人は直系家族に該当します。⁠179

特定の非営利団体労働者

非営利のシェルタード・ワークショップ（sheltered workshop）またはリハビリテーション施設で働く従業員は、カリフォルニア州の反差別法上、「従業員」とみなされない場合があります。⁠180この適用除外を受けるためには、労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement）が発行する特別許可証の下で雇用されていなければなりません。⁠181これらの施設は、障害者のために特別に設けられたものです。

この適用除外にもかかわらず、使用者が障害のある従業員への対応に必要とは言えない差別的または嫌がらせ的な行為を行った場合、従業員は使用者を訴える権利を有する場合があります。⁠182

宗教団体

一定の宗教系非営利社団および法人は、従業員を雇用していても、これらの目的においては「使用者」とはみなされません。そのため、こうした宗教系使用者はカリフォルニア州の多くの差別禁止法の適用を受けません。⁠183

ただし、宗教団体の中に営利目的の部門（すなわち、州または連邦の所得税の課税対象となる部門）がある場合、その部門はカリフォルニア州の差別禁止法の適用除外になりません。⁠184

同様に、一定の教育サービスや医療サービスを提供する宗教系非営利団体は、カリフォルニア州法上の「使用者」として責任を問われる場合があります。⁠185

この例外は、非営利であっても宗教とは無関係の団体には適用されません。したがって、ほとんどの非営利法人および非営利社団は、カリフォルニア州法上の「使用者」とみなされます。⁠186

連邦「経済的実態（Economic Realities）」テスト

上述のとおり、カリフォルニア州の労働法は一般的に連邦労働法よりも労働者に有利です。⁠187 そのため、ほとんどの場合、カリフォルニア州の事業者は、労働者が従業員か独立契約者（independent contractor）かを判断する際にカリフォルニア州のテストを用いるべきです。

しかし、場合によっては、事業者または労働者が連邦裁判所でこの問題を争わなければならないこともあります。その際に最もよく用いられるテストが「経済的実態（economic realities）」テストと呼ばれるものです。⁠188 この名称は、連邦法上のほとんどの目的において、労働者の雇用上の地位を決定するのは契約上の肩書きではなく経済的実態であることに由来しています。⁠189

他のテストと同様に、経済的実態テストも主として、事業者が労働者の職務遂行を指揮・管理する権限（right to control）に着目します。⁠190 労働者が自らの職務の遂行方法を排他的に管理する権限を有する場合は独立契約者とみなされます。一方、事業者がその点において労働者を管理する権限を有する場合、労働者は従業員とみなされます。

また、他のテストと同様に、連邦裁判所は雇用関係を成立させるのに必要な程度の管理が存在するかどうかを判断するために、さまざまな要素を用います。⁠191 経済的実態テストの各要素は、カリフォルニア州の方法・手段（manner and means）テストと多くの点で重複しています。具体的には以下の問いが含まれます。

• その職務を遂行するためにどの程度の技能が必要か？
• 職務に使用する設備や道具の費用は誰が負担するか？
• 業務はどこで行われるか？
• ビジネス上の関係はどのくらいの期間継続することが見込まれるか？
• 事業者は労働者に追加のプロジェクトを割り当てる権限を有するか？
• 業務をいつまでに、どのくらいの時間で完了させるかについて、事業者はどの程度の管理権限を有するか？
• 労働者の報酬はどのように計算されるか？仕事単位か？時間単位か？
• 必要な場合、労働者は自ら補助者を手配するか？それとも事業者が提供するか？
• その業務は雇用当事者の通常の事業活動の一部か？
• 事業者は労働者に福利厚生を提供しているか？
• 当事者間の関係はどのような税務上の取り扱いを受けているか？⁠192

この要素のリストは網羅的なものではありません。そのため、連邦裁判所は適切と判断した場合、他の関連する要素を考慮することがあります。⁠193 また、いずれの要素も、それ単独で雇用関係の存否を決定するものではありません。⁠194 連邦裁判所は、関連する要素に照らして、ビジネス上の関係の事実的な全体像を総合的に評価します。⁠195

さらに、経済的実態テストは、使用者とされる者と雇用された者との関係の形式よりも実質を重視します。⁠196 そのため、職務の実態が雇用関係の存在を示している場合、裁判所は当事者が依拠する契約書や税務申告書を考慮しないことがあります。

労働者および事業者は、この分野の連邦ルールがいまだ確定していないことも知っておく必要があります。米国労働省（U.S. Department of Labor）は2024年に独自の経済的実態テストを定めた規則を採択しましたが、2026年7月時点で、同省はその規則を執行しないと発表し、廃止・代替を提案しています。⁠197 連邦政府が最終的なルールを確定させるまでは、上述の判例法が、連邦裁判所がこの問題にどのようにアプローチするかを示す最も信頼できる指針であり続けます。

誤分類（Misclassification）の法的結果

従業員を独立契約者として誤分類した事業者は、州法および連邦法の双方のもとで深刻な法的結果に直面します。場合によっては、事業者の弁護士やアドバイザーも法的責任を問われることがあります。⁠198

使用者が負う経済的コストの範囲は、誤分類の影響と使用者の意図によって異なります。その内容には、とりわけ以下のものが含まれます。

誤分類に対する制裁金

カリフォルニア州法のもとでは、従業員を故意に誤分類した使用者は、違反1件につき$5,000以上$15,000以下の民事制裁金（civil penalty）を科される可能性があります。使用者が故意の誤分類を組織的・継続的に行っていた場合、制裁金は違反1件につき$10,000以上$25,000以下に引き上げられます。⁠199

未払い賃金の遡及支払い

誤分類された従業員は、本来受け取るべき賃金が支払われなかったり、一定の労働上の権利を奪われたりすることがよくあります。これは、使用者が従業員に時間外労働手当（overtime）や最低賃金（minimum wage）を支払わない場合によく起こります。また、使用者は食事休憩（meal break）および休息時間（rest period）の未取得に対する補償を負う場合もあります。

独立契約者として誤分類された結果として賃金が過少支払いとなっていた場合、従業員は誤分類に関連する多くのコストを回収することができます。⁠200 これには、Labor Code違反に対する最大3年分の未払い賃金の遡及支払いやその他の損害賠償が含まれる場合があります。⁠201

未払い賃金に対する制裁金

場合によっては、使用者が従業員を独立契約者として誤分類した結果、従業員の賃金を全額または期日どおりに支払わないことがあります。このような場合、使用者は以下の金額の追加民事制裁金を負う可能性があります。

• 初回違反。 最初の違反については、雇用主は従業員ごとに賃金全額の不払いが生じるたびに$100を支払わなければなりません。⁠202
• 繰り返しの違反。 2回目以降の違反、または故意もしくは意図的な違反については、雇用主は従業員ごとに不払いが生じるたびに$200、さらに不法に差し引いた金額の25%を支払わなければなりません。⁠203

これらのペナルティを回収する方法は2つあります。従業員は労働委員会（Labor Commissioner）に賃金請求を申し立てることで、ペナルティの全額を自分のものとして受け取ることができます。⁠204 あるいは、民間人訴追法（Private Attorneys General Act）に基づく訴訟（「PAGA請求」）を提起して州を代理してペナルティを追求することもできますが、同一の違反について両方の方法を選ぶことはできません。⁠205

PAGA請求は、雇用主に対する民事訴訟として提起されます。⁠206 提訴前に、従業員はLabor Code sections 2698 through 2699.5に定められた一定の手続きを踏まなければなりません。⁠207 2024年6月19日以降に提起された事件については、従業員はペナルティを求める各違反を自ら経験していなければならず、かつその経験が1年の出訴期限内のものでなければなりません。⁠208 従業員が仲裁合意に署名している場合、個人としてのPAGA請求は仲裁に付される可能性がありますが、他の従業員を代理して裁判所でペナルティを追求する権利は一般的に維持されます。⁠209

従業員が勝訴した場合、民事ペナルティの35%が被害を受けた従業員に、65%が州に支払われ、裁判所は合理的な弁護士費用および訴訟費用も認める場合があります。⁠210 2024年のPAGA改正により、合理的なコンプライアンス措置を講じた雇用主や違反を速やかに是正した雇用主に対しては、ペナルティが上限設定または減額される場合もあります。⁠211 この種の事件を着手金なしの成功報酬（contingency）方式で受任する弁護士は多くいます。

待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalty）

カリフォルニア州法は、雇用終了後に雇用主が最終賃金を全額かつ期日どおりに支払うことを故意に怠った場合に「待機時間ペナルティ（waiting time penalty）」を定めています。⁠212 雇用主が従業員を誤分類し、その誤分類によって雇用終了時に賃金が完全に支払われなかった場合、雇用主はこのペナルティを負う可能性があります。

重要な点として、ここでいう不払いが「故意」であるとされるのは、雇用主が賃金の支払い義務を認識しながらも支払わなかった場合に限られます。賃金の支払い義務について善意の争い（good faith dispute）がある場合は、ペナルティは認められません。⁠213

待機時間ペナルティは、全額支払いが遅延した日ごとに1日分の賃金が課されます。⁠214 ペナルティは、支払いが完全に履行されるまで、解雇後最大30日間にわたって累積し続けます。⁠215

待機時間ペナルティは、従業員の1日あたりの賃金率を算出し、それに支払いが遅延した日数を掛けることで計算されます（最大30日）。⁠216 1日あたりの賃金率は、通常、従業員が1年間に得る基本賃金・歩合給・賞与・有給休暇手当の合計を52週で割り、さらにその結果を40時間で割ることで算出されます。⁠217

ウェブサイト上の告知

従業員を故意に誤分類したカリフォルニア州の雇用主は、従業員を故意に誤分類することで重大な法律違反を行ったことを明記した目立つ告知を自社ウェブサイトに掲載するよう求められる場合があります。⁠218 このような告知は、企業の評判に深刻な打撃を与える可能性があります。

賃金明細書ペナルティ

労働者が独立請負業者（independent contractor）として扱われている場合、労働時間を記録していないことが多くあります。同様に、雇用主は誤分類された従業員に対して明細付き賃金明細書（itemized wage statement）を交付しないことがあります。雇用主がカリフォルニア州労働法典（California Labor Code）の賃金明細書および記録保持要件を遵守しなかった場合、罰金を科されたり訴訟を提起されたりする可能性があります。⁠219

この種の罰金は、初回違反で従業員1人あたり$250、その後の違反ごとに従業員1人あたり$1,000となる場合があります。⁠220

弁護士費用および訴訟費用

訴訟を起こすには費用がかかります。幸いなことに、不当に分類された従業員（misclassified employees）にとって、カリフォルニア州法はその経済的負担を雇用主に転嫁することを認める場合があります。つまり、雇用主は従業員の弁護士費用および従業員が負担した裁判関連費用を支払うよう求められることがあります。⁠221

利息

従業員を不当に分類した雇用主は、その誤分類の結果として従業員に支払うべき金額に対する利息についても責任を負う場合があります。⁠222

IRS上のペナルティ

IRSが労働者を実質的に従業員と判断した場合、雇用主は連邦法上のペナルティおよび未納税額について責任を負う可能性があります。⁠223 このようなペナルティの多くは、誤分類が意図的であったかどうかにかかわらず適用されます。

IRSの誤分類ペナルティの計算は少々複雑です。従業員の収入の一定割合や、従業員負担分の税額の一定割合が含まれることがあります。違反が故意によるものであった場合、ペナルティはさらに重くなる可能性があります。

刑事罰

故意に脱税する目的で独立請負人（independent contractor）契約を締結した者は、重罪（felony）で有罪とされる可能性があります。その場合、$100,000以下の罰金および5年以下の禁固刑が科される可能性があります。⁠224

さらに、賃金明細書および記録保持要件に関するカリフォルニア州Labor Codeの規定を故意に違反した雇用主またはその代理人は、軽罪（misdemeanor）で起訴される可能性があります。これにより、$1,000以下の罰金および1年以下の禁固刑が科される可能性があります。⁠225

報復に対する損害賠償

カリフォルニア州では、従業員が雇用主による法令違反を合理的に信じる場合、その違反を政府機関に報告する権利があります。また、自分を監督する従業員に対してその違反を報告する権利もあります。⁠226

つまり、雇用主は、独立請負人として不当に分類されていることを申告または報告した従業員に対して報復（retaliate）してはなりません。⁠227 また、雇用主は、賃金請求（wage claims）を申し立てた従業員に対して報復してはなりません。⁠228

同様に、雇用主は、法令違反に関する情報を政府機関、法執行機関、または上司に開示した従業員を処罰または解雇することを禁じられています。⁠229 また、雇用主は、法令違反について雇用主を調査または訴追する可能性のある政府機関に協力したり証言したりすることを従業員に禁じることもできません。⁠230

違法行為の報告を理由に従業員を解雇した雇用主は、不当解雇（wrongful termination）を行ったことになります。誤分類への申告を理由に従業員を処罰または差別した雇用主は、違法な報復（unlawful retaliation）を行ったことになります。そのような場合、労働者は雇用主に対して金銭的損害賠償を求める訴訟を提起することができます。

誤分類された場合の対処法

従業員が独立請負人として不当に分類された場合、その生活に深刻な影響を及ぼす可能性があります。この影響は経済的なものとして現れることもあれば、労働上の権利の縮小という形で現れることもあります。不当に分類されたと考える労働者には、以下を含むいくつかの選択肢があります。

非公式に問題を解決する

まだその事業者のもとで働いている方は、まず事業者に問題を提起し、従業員として分類するよう求めるべきです。雇用主が再分類を行わない場合でも、その対応をもとに次の行動を検討することができます。

失業給付の申請

独立請負人として不当に分類した事業者に解雇、レイオフ、またはその他の方法で雇用を終了された労働者は、雇用開発局（Employment Development Department、EDD）に失業保険（unemployment insurance）の申請を行うことができます。労働者は、従業員ではなく独立請負人として不当に分類されていた旨を説明する必要があり、同機関が調査を行います。

機関が同意した場合、労働者は失業給付を受ける資格を得ることができ、EDDは雇用主に対して本来支払うべきであった給与税（payroll taxes）の納付を求めることができます。

労災補償の申請

業務中に負傷した際、勤務先の事業者が労災補償（workers' compensation）の適用を拒否または怠った場合でも、労働者は労災補償の申請を行うことができます。労働者の雇用上の地位に関する争いを含む係争事案は、労災補償局（Division of Workers' Compensation）が判断します。

IRSへの連絡

独立請負人として不当に分類された場合の税務上の影響は深刻です。上述のとおり、納税者はIRSに対して連邦税務上の雇用上の地位の判断を求めることができます。そのためには、納税者はIRS Form SS-8を提出しなければなりません。IRSは雇用主に対して事実関係の説明を求めます。

その後、IRSは拘束力のない判断（non-binding determination）を下します。この判断は拘束力を持ちませんが、IRSの判断を無視することを選択した雇用主は後悔することになるでしょう。

未徴収税額の請求

独立請負人にとって最大の税務上の影響は、社会保障税（Social Security）およびメディケア税（Medicare taxes）の全額を自己負担しなければならないことです。雇用主は従業員の税額の半分を負担します。不当に分類されたと考える方は、IRS Form 8919を提出して未徴収の社会保障税およびメディケア税を申告することができます。

賃金請求の申し立て

時間外労働賃金（overtime）を不当に支払われなかったと考えるカリフォルニア州の従業員は、労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、DLSE）に賃金請求を申し立てるか、裁判所に訴訟を提起することができます。いずれの方法においても、まず当事者の雇用上の地位が確認される必要があります。

弁護士に相談する

雇用者に対して正義を求めるにあたって、従業員は弁護士を雇うことを義務付けられているわけではありません。しかし、弁護士に依頼することは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法（employment law）の弁護士は、次のような形で力になれることがあります。

• 法的に重要な情報をすべて収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で当てはめること、
• 弁護士でない方が見落としがちな戦略上の落とし穴を回避すること、そして
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償（damages）を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を自ら処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用者が従業員の請求を争うことはよくあることですが、その場合には法的な主張を行い、証拠を提出しなければならないこともあります。これは裁判所や行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士に依頼することは、賢明な選択といえるでしょう。

参考文献

1. 1Labor Code, § 3353 [「「独立請負業者（independent contractor）」とは、委託した仕事の結果についてのみ依頼人の指揮監督を受け、その結果を達成するための手段については指揮監督を受けることなく、特定の報酬と引き換えに特定の成果をもたらすサービスを提供するすべての者をいう。」]。↥
2. 2Labor Code, § 3351；see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 2(F) [「「従業員（employee）」とは、使用者に雇用されているすべての者をいう。」]。↥
3. 3See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 2(G) [「「使用者（employer）」とは、Labor Code 第18条に定義される者であって、直接または間接に、あるいは代理人その他の者を通じて、いずれかの者の賃金・労働時間・労働条件を雇用しまたは管理するすべての者をいう。」]。↥
4. 429 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a)。↥
5. 5See Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会（California Industrial Welfare Commission）の賃金命令（wage orders）]。↥
6. 6Labor Code, § 1182.12, subd. (b)。↥
7. 7See Labor Code, § 2775, subd. (b); Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles (2018) 4 Cal.5th 903。↥
8. 8See Labor Code, § 2775, subds. (b)(2), (b)(3); S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341。↥
9. 9See Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r of Internal Revenue (2001) 117 T.C. 263, 270。↥
10. 10See Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5)。↥
11. 11See Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348]。↥
12. 12See, e.g., Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r of Internal Revenue (2001) 117 T.C. 263, 270 [IRSの判定基準]; Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 [カリフォルニア州の判定基準]; Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348] [連邦裁判所の判定基準]; Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5) [カリフォルニア州差別禁止法における「独立請負業者」の定義基準]。↥
13. 1329 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a)。↥
14. 14See Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会の賃金命令]。↥
15. 15Labor Code, § 1182.12, subd. (b)。↥
16. 16Gov. Code, § 12940, subd. (a); 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) [人種・肌の色・出身国・宗教・性別などの保護属性（protected categories）を理由とする職場差別を禁止する]。↥
17. 17使用者は、26 U.S.C. § 3401(a) に定義される「賃金（wages）」を受け取る従業員の所得税を源泉徴収しなければなりません。↥
18. 1826 U.S.C. §§ 3111, 3301。↥
19. 19Labor Code, § 6300, et seq.。↥
20. 20Labor Code, § 3700 [カリフォルニア州のすべての使用者は、従業員に対して労働者災害補償（workers compensation）給付を提供しなければならない]。↥
21. 21Unemp. Ins. Code, § 100。↥
22. 22See, e.g., Gov. Code, § 12945.2。↥
23. 23S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350 [「業務の詳細を管理する権限は、『最も重要な』または『最も重大な』考慮要素である」]。↥
24. 24Compare, e.g., 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C) [連邦最低賃金] with Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [カリフォルニア州の最低賃金]; see also 29 U.S.C. § 207 [連邦の時間外労働規則]; Labor Code, § 510 [カリフォルニア州の時間外労働規則]。↥
25. 25Labor Code, § 2775, subd. (b)(1) [「本法典および失業保険法典の適用上、ならびに産業福祉委員会の賃金命令の適用上、報酬を得て労働またはサービスを提供する者は、雇用主体が以下のすべての条件を満たすことを証明しない限り、独立請負業者ではなく従業員とみなされる：　・・・・」]。↥
26. 26Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(A) [「当該者は、業務の遂行に関して、契約上も実態上も、雇用主体の指揮監督から自由である。」]。↥
27. 27Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(B) [「当該者は、雇用主体の通常の事業の範囲外の業務を行う。」]。↥
28. 28Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(C) [「当該者は、遂行する業務と同種の、独立して確立された取引・職業または事業に慣習的に従事している。」]。↥
29. 29See, e.g., Labor Code, §§ 2775, subds. (b)(2), (b)(3), 2776⁠–⁠2784。↥
30. 30Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903。↥
31. 31See S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341。↥
32. 32Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903。↥
33. 33Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903。↥
34. 34Stats. 2019, ch. 296, Assem. Bill No. 5。↥
35. 35Stats. 2020, ch. 38, Assem. Bill No. 2257。↥
36. 36Stats. 2025, ch. 305, Assem. Bill No. 1514（2026年1月1日施行）、Labor Code, §§ 2778, 2783 を改正。↥
37. 37Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(A)〔独立請負業者（independent contractor）と認められるためには、契約書の内容だけでなく、労働者が実際に業務を遂行する際にも、雇用主体（hiring entity）の指揮・監督から自由であることが必要である〕；S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349〔「当事者が関係に付したラベルは決定的ではなく、偽装工作は認められない。」〕。↥
38. 38Toyota Motor Sales U.S.A., Inc. v. Superior Court (1990) 220 Cal.App.3d 864, 877〔「当事者が実際の行動において『雇用主―従業員』のように振る舞っている場合、関係を『クライアント―独立請負業者』と特徴づける合意は無視される。」〕。↥
39. 39S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349。↥
40. 40Labor Code, § 1182.12。↥
41. 41Labor Code, § 515。↥
42. 42Labor Code, § 510。↥
43. 43Labor Code, § 6300, et seq.。↥
44. 44Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)。↥
45. 45Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)。↥
46. 46Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)。↥
47. 47Labor Code, § 2775, subd. (b)(3)〔「裁判所が、第（2）項に定める雇用状態の明示的な例外以外の理由により、特定の状況において第（1）項の3部構成テスト（three-part test）を適用できないと判断した場合、その状況における従業員または独立請負業者の地位の判断は、カリフォルニア州最高裁判所のS. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341（Borello）の判決に従うものとする。」〕。↥
48. 48See, e.g., Labor Code, § 2775, subd. (b)(2)〔「第（1）項にかかわらず、本法典、失業保険法典（Unemployment Insurance Code）、または産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）の適用命令の規定によって明示的に設けられた『従業員』、『雇用主』、『雇用する』または『独立請負業者』という用語の例外、および雇用主の地位または責任の拡張（賃金命令第2号の subdivision 2(E) における『従業員』の定義を含むがこれに限らない）は、それぞれの規定が定める目的のために引き続き効力を有する。」〕。↥
49. 49See, e.g., Labor Code, §§ 2776⁠–⁠2784。↥
50. 50Labor Code, § 2783, subd. (a)。↥
51. 51Labor Code, § 2783, subd. (b)。↥
52. 52Labor Code, § 2783, subd. (b)。↥
53. 53ABCテスト（ABC test）のこの例外に該当するためには、当該免許がBusiness and Professions Code sections 500 から 4999.122 に基づいてカリフォルニア州から交付されたものでなければなりません。（Labor Code, § 2783, subd. (b)。）↥
54. 54Labor Code, § 2783, subd. (b)。↥
55. 55Labor Code, § 2783, subd. (b)。↥
56. 56Labor Code, § 2750.6。↥
57. 57See Health & Saf. Code, § 1204〔免許取得の対象となるプライマリーケアクリニック（primary care clinic）の種類を定義している〕。↥
58. 58Labor Code, § 2750.6。↥
59. 59Labor Code, § 2783, subd. (c)。↥
60. 60Labor Code, § 2783, subd. (d)。↥
61. 61このオプションで言及されている免許は、Corporations Code sections 25210 から 25256 に基づいて免許を受けた者に特有のものです。（Labor Code, § 2783, subd. (d)。）↥
62. 62Labor Code, § 2783, subd. (d)。↥
63. 63Labor Code, § 2778。↥
64. 64Labor Code, § 2778, subd. (a)(1)。↥
65. 65Labor Code, § 2778, subd. (a)(2)。↥
66. 66Labor Code, § 2778, subd. (a)(3)。↥
67. 67Labor Code, § 2778, subd. (a)(4)。↥
68. 68Labor Code, § 2778, subd. (a)(5)。↥
69. 69Labor Code, § 2778, subd. (a)(6)。↥
70. 70Labor Code, § 2778, subd. (b)。↥
71. 71Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(A)。↥
72. 72Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(B)。↥
73. 73Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(C)。↥
74. 74Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(D).↥
75. 75Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(E).↥
76. 76Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(F).↥
77. 77Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(G).↥
78. 78Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(H).↥
79. 79Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(I).↥
80. 80Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(J).↥
81. 81Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(K).↥
82. 82Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(L)。この項目は現在、January 1, 2029までの間、免許を持つネイリスト（licensed manicurist）にのみ適用されます。（Stats. 2025, ch. 305, Assem. Bill No. 1514.）↥
83. 83Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(M).↥
84. 84Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(N).↥
85. 85Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(O).↥
86. 86Labor Code, § 2750.5; see Bus. & Prof. Code, §§ 7000⁠–⁠7191 [contractor licensing].↥
87. 87Labor Code, § 2750.5 ["There is a rebuttable presumption affecting the burden of proof that a worker performing services for which a license is required pursuant to Chapter 9 (commencing with Section 7000) of Division 3 of the Business and Professions Code, or who is performing such services for a person who is required to obtain such a license is an employee rather than an independent contractor."].↥
88. 88Labor Code, § 2750.5.↥
89. 89Labor Code, § 2750.5, subd. (c) [「当該個人の独立請負業者（independent contractor）としての地位が真正なものであり、従業員（employee）としての地位を回避するための偽装ではないこと」の証明を要求しています].↥
90. 90Labor Code, § 2783, subd. (e).↥
91. 91Bus. & Prof. Code, § 7448 et seq.↥
92. 92Castellanos v. State of California (2024) 16 Cal.5th 588.↥
93. 93Labor Code, § 2776.↥
94. 94Labor Code, § 2777.↥
95. 95Labor Code, § 2778, subd. (c)(1).↥
96. 96Labor Code, § 2778, subd. (c)(2).↥
97. 97Labor Code, § 2778, subd. (c)(3).↥
98. 98Labor Code, § 2779.↥
99. 99Labor Code, § 2780.↥
100. 100Labor Code, § 2781.↥
101. 101Labor Code, § 2782.↥
102. 102Labor Code, § 2783, subd. (f).↥
103. 103Labor Code, § 2783, subd. (g)。この例外は現在、January 1, 2031まで適用されます。（Stats. 2025, ch. 305, Assem. Bill No. 1514.）↥
104. 104Labor Code, § 2783, subd. (h).↥
105. 105Labor Code, § 2783, subd. (i).↥
106. 106Labor Code, § 2783, subd. (j).↥
107. 107Labor Code, § 2784.↥
108. 108See Labor Code, § 2783.↥
109. 109See Labor Code, § 2775, subd. (b)(3) [「第（1）号の3要件テストが、第（2）号に定める従業員としての地位に関する明示的な例外以外の理由により特定の状況に適用できないと裁判所が判断した場合、その状況における従業員または独立請負業者（independent contractor）としての地位の判断は、カリフォルニア州最高裁判所の判決である S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello) によって規律される。」].↥
110. 110S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341.↥
111. 111Labor Code, § 2750 [「雇用契約（contract of employment）とは、使用者（employer）と呼ばれる一方が、被用者（employee）と呼ばれる他方に対し、使用者または第三者の利益のために何らかの行為を行うことを約する契約をいう。」].↥
112. 112Labor Code, § 18 [「『人（Person）』とは、自然人、社団、組織、パートナーシップ（partnership）、事業信託（business trust）、有限責任会社（limited liability company）、または法人（corporation）をいう。」].↥
113. 113S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350；Labor Code, § 3353 も参照のこと［「独立契約者（independent contractor）」を「特定の成果に対して特定の報酬を受けて役務を提供する者であって、その仕事の結果についてのみ依頼者の指揮監督に服し、その結果を達成するための手段については指揮監督に服しない者」と定義している。］。↥
114. 114Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 ［「このテストの本質は『細部の管理（control of details）』、すなわち依頼者が労働者の仕事の遂行方法および手段を管理する権限を有するかどうかにある」］；Labor Code, § 3351 も参照のこと［「『従業員（Employee）』とは、明示・黙示を問わず、口頭・書面を問わず、適法・違法を問わず、任命または雇用もしくは見習い契約に基づいて使用者のために服務するすべての者をいう……。」］。↥
115. 115Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 946⁠–⁠947。↥
116. 116Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 528 ［「コモン・ロー上の使用者・被用者関係が存在するかどうかは、何よりも、雇用者が最終的な成果の達成方法を管理する権限の程度によって決まる。」］。↥
117. 117Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 535。↥
118. 118Hardin v. Elvitsky (1965) 232 Cal.App.2d 357, 373 ［「従業員の地位と独立契約者の地位のいずれが存在するかの判断は、主として使用者が実際に管理を行使したかどうかではなく、使用者に帰属する管理権限によって規律される。また、主張される使用者が仕事の方法および態様を管理する権限について明示の合意が示されていない場合、その権限の存否は、示された状況から合理的に推認される事実によって判断されなければならず、これは陪審員（jury）が判断すべき問題である。」］。↥
119. 119Burlingham v. Gray (1943) 22 Cal.2d 87, 100 ［「主張される使用者が仕事の方法および態様を管理する権限について明示の合意が示されていない場合、その権限の存否は、示された状況から合理的に推認される事実によって判断されなければならず、これは陪審員が判断すべき問題である。」］。↥
120. 120S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350 ［「裁判所は長年にわたり、『管理』テストを厳格かつ単独で適用しても、無限に多様な役務提供の形態を評価するうえでほとんど役に立たないことが多いと認識してきた。仕事の細部を管理する権限が『最も重要』または『最も重大な』考慮要素であることを認めつつも、学説・判例は役務関係の性質を示す複数の『二次的』指標も支持している。」］。↥
121. 121Arnold v. Mutual of Omaha Ins. Co. (2011) 202 Cal.App.4th 580, 584。↥
122. 122S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 ［「その地域において、当該業務が通常、依頼者の指示のもとで行われるのか、それとも監督なしに専門家によって行われるのかという観点から、職種の種類」を考慮している。］。↥
123. 123Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 539 ［「雇用者が随意に解雇する権限（right to fire at will）と、その仕事に求められる基本的な技能水準は、しばしば格別に重要な意味を持つ。」］。↥
124. 124Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 949 ［「役務を提供する者が独自の職業または事業に従事しているかどうか」を考慮している。］。↥
125. 125Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 ［「労働者が独自の職業または事業に従事しているかどうか」を考慮している。］。↥
126. 126S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 355 ［他の法域が「被用者と主張される者の経営上の判断による利益または損失の機会」を考慮していることに言及している。］。↥
127. 127Arnold v. Mutual of Omaha Ins. Co. (2011) 202 Cal.App.4th 580, 584 ［「仕事を行う者のために、依頼者と労働者のいずれが道具・器具および作業場所を提供するか」を考慮している。］。↥
128. 128Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 949 ［「役務が提供される期間の長さ」を考慮している。］。↥
129. 129Varisco v. Gateway Science & Engineering, Inc. (2008) 166 Cal.App.4th 1099, 1103 ［「時間給か出来高払いかという報酬の支払方法」を考慮している。］。↥
130. 130Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 539 ［「雇用者が随意に解雇する権限と、その仕事に求められる基本的な技能水準は、しばしば格別に重要な意味を持つ。」］。↥
131. 131S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 ［「当事者が使用者・被用者関係を形成しようとしているかどうかについての当事者自身の認識」を考慮している。］。↥
132. 132Germann v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1981) 123 Cal.App.3d 776, 783 ［「これらの要素がすべて同等の重みを持つわけではない。決定的なテストは管理権限であり、それは結果に対してだけでなく、仕事が行われる方法および態様に対しても及ぶ……。ただし一般に、個々の要素を独立した別個のテストとして機械的に適用することはできない。各要素は相互に絡み合っており、その重みは特定の組み合わせによって異なることが多い。」］。↥
133. 133Labor Code, § 3357 参照のこと ［「独立契約者としてではなく、かつ本条において明示的に除外されていない限り、他者のために役務を提供するすべての者は従業員と推定される。」］；Jones v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1971) 20 Cal.App.3d 124, 127 も参照のこと ［「他者のために」仕事を行う労働者は従業員であるという推定を適用している。］。↥
134. 134Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295 ［「『管理』の法定テストは、少なくとも依頼者が事業全体に対して広範な管理を保持し、労働者の職務が事業の不可欠な一部をなし、仕事の性質上詳細な管理が不要であり、かつ法令の目的への適合が適用範囲の認定を支持する場合には、『完全な管理』または『細部に対する管理』が欠けていても充足され得る。」］。↥
135. 135Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295。↥
136. 136Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295。↥
137. 137Labor Code, § 3201；Cal. Const., art. XIV, § 4 参照のこと。↥
138. 138Labor Code, § 3205.↥
139. 139See, e.g., Johnson v. Workmen's Comp. Appeals Bd. (1974) 41 Cal.App.3d 318, 321.↥
140. 140Greydanus v. Industrial Accident Comm'n (1965) 63 Cal.2d 490, 493 [「労働者災害補償（workers' compensation）に関する法律は、補償を認める方向で広く解釈されるべきであることは広く認められている。」]。↥
141. 141S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 [「労働者災害補償法（Workers Compensation Act）に定める「雇用」の概念は、コモン・ロー上の原則によって本質的に制限されるものではない。同法における雇用関係の定義は、当該法律の「歴史と根本的な目的」を特に参照して解釈されなければならないことは、すでに認められているところである。」]。↥
142. 142Truesdale v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1987) 190 Cal.App.3d 608, 617; Johnson v. Workmen's Comp. Appeals Bd. (1974) 41 Cal.App.3d 318, 322 [「TiebergおよびEmpire Starに列挙された個別の各テストのみに依拠するのではなく、（a）法律の目的および立法府の意図、（b）保護が求められている者、（c）申立人が一般的に保護を意図されたカテゴリーに属するか否か、（d）他に特定の法定除外事由が存在するか否か、（e）当事者双方の精神的・経済的・教育的な交渉力の相対的な差異、をも考慮すべきである。」]。↥
143. 143Greydanus v. Industrial Accident Comm'n (1965) 63 Cal.2d 490, 493.↥
144. 14426 U.S.C. §§ 1401⁠–⁠1403.↥
145. 14526 U.S.C. §§ 3101⁠–⁠3128.↥
146. 14626 U.S.C. §§ 3301⁠–⁠3311.↥
147. 14726 U.S.C. §§ 3401⁠–⁠3406.↥
148. 148Weber v. Commissioner (1994) 103 T.C. 378, 387 [「一般に、使用者と被用者の関係は、サービスの提供を受ける者が、そのサービスを実際に行う個人に対して、業務によって達成すべき結果だけでなく、その結果を達成するための詳細な方法・手段についても、指揮・監督する権限（right to control and direct）を有する場合に成立する。すなわち、被用者は、何をすべきかだけでなく、いかにしてそれを行うかについても、使用者の意思と支配に服するものである。」]; Professional & Executive Leasing v. Commissioner (9th Cir. 1988) 862 F.2d 751, 753; see also 26 U.S.C. § 3121(d)(2) [「使用者・被用者関係の認定に通常適用されるコモン・ロー上の準則に基づき、被用者としての地位を有する個人」]; 26 C.F.R. § 31.3121(d)-1(c)(1) [「通常のコモン・ロー上の準則に基づき、その者とサービスを提供する相手方との間の法的関係が使用者・被用者関係にある場合、当該個人はすべて被用者である。」]。↥
149. 149Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r of Internal Revenue (2001) 117 T.C. 263, 270.↥
150. 150See Internal Revenue Service, Publication 15-A: Employer's Supplemental Tax Guide, こちらから入手可能。このガイドは、Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r of Internal Revenue (2001) 117 T.C. 263, 270に概説されているIRSの伝統的な多要素テストを簡略化したものです。↥
151. 151See Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r of Internal Revenue (2001) 117 T.C. 263, 270.↥
152. 152Matthews v. Commissioner (1989) 92 T.C. 351, 361 [「コモン・ロー上の使用者・被用者関係の存否を判断するにあたり、決定的なテストは、使用者がサービスの提供方法およびその達成手段、ならびに達成すべき結果について行使し得る指揮・監督権限（right of control）の有無にある。」]、引用および引用符省略; Weber v. Commissioner (1994) 103 T.C. 378, 387 [「いかなる単一の要素も結論を左右するものではない。むしろ、各事案のすべての事実と状況を総合的に検討しなければならない。」]。↥
153. 153NLRB v. United Ins. Co. (1968) 390 U.S. 254, 258 [88 S.Ct. 988, 991] [「このような状況においては、答えを導き出すために適用できる簡便な公式や魔法の言葉は存在しない。関係のあらゆる事情を評価・比較衡量しなければならず、いかなる単一の要素も決定的ではない。」]。↥
154. 15426 U.S.C. § 3121(d)(3)(A) [「被用者」の定義に、「本人（principal）のために、食肉製品、野菜製品、果物製品、ベーカリー製品、飲料（牛乳を除く）、または洗濯・ドライクリーニングサービスの配送に従事するエージェント・ドライバーまたはコミッション・ドライバー」を含むと規定]。↥
155. 15526 U.S.C. § 3121(d)(3)(B) [「被用者」の定義に「フルタイムの生命保険外交員」を含むと規定]。↥
156. 15626 U.S.C. § 3121(d)(3)(D) [「被用者」の定義に、「エージェント・ドライバーまたはコミッション・ドライバー以外の外回りまたは市内の外交員であって、本人（principal）のために、卸売業者、小売業者、請負業者、またはホテル・レストランその他類似施設の運営者に対し、再販売用の商品または業務用の消耗品の注文を専らフルタイムで勧誘・取次ぎする者（他者のためのサイドライン販売活動を除く）」を含むと規定]。↥
157. 15726 U.S.C. § 3121(d)(3)(C) [「被用者」の定義に、「サービスの提供を受ける者が提供する仕様書に従い、当該者が支給する材料または物品を用いて作業を行い、それを当該者または当該者が指定する者に返却することが求められる在宅就労者（home worker）」を含むと規定]。↥
158. 15826 U.S.C. § 3121(d)(3) [法定被用者（statutory employee）の例外は、「役務契約において、当該サービスのほぼすべてが当該個人によって自ら提供されることが予定されている場合」に適用される。ただし、「当該個人がサービスの提供に関連して使用する設備（輸送用設備を除く）に対して実質的な投資を有する場合、またはそのサービスがサービスの提供を受ける者との継続的な関係の一部ではない単発の取引の性質を有する場合」は、本項の「被用者」には含まれない]。↥
159. 15926 U.S.C. § 3121(d)(3).↥
160. 16026 U.S.C. §§ 3506(a), 3508(c).↥
161. 16126 U.S.C. § 3508(b)(1).↥
162. 16226 U.S.C. § 3508(b)(2).↥
163. 16326 U.S.C. § 3506(b) [「本条の適用上、『シッター（sitters）』とは、子ども、または高齢者もしくは障害のある個人に対して、付き添い、同伴、または家事介護サービスを提供する個人をいう。」]。↥
164. 16426 U.S.C. § 3506(a) ["For purposes of this subtitle, a person engaged in the trade or business of putting sitters in touch with individuals who wish to employ them shall not be treated as the employer of such sitters (and such sitters shall not be treated as employees of such person) if such person does not pay or receive the salary or wages of the sitters and is compensated by the sitters or the persons who employ them on a fee basis."].↥
165. 165Gov. Code, § 12940, subd. (a); Flannery v. California Highway Patrol (1998) 61 Cal.App.4th 629, 638 ["FEHAの広範な目的は、人種・宗教的信条・肌の色・国籍・祖先・身体的障害・病状・婚姻状況・性別・年齢を理由とする差別を受けることなく、雇用を求め、得て、維持する従業員の権利を守ることにある。"].↥
166. 166See Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
167. 167Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["FEHAの雇用差別条項に基づいて救済を受けるためには、被害を受けた原告が従業員（employee）でなければならない。"].↥
168. 168Gov. Code, § 12940; Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 144.↥
169. 169Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(5) ["派遣会社（temporary service agency）と契約した使用者のために働くことを条件として派遣会社から報酬を受ける個人は、その使用者が管理する雇用の条件・待遇・特典に関しては、当該使用者の従業員である。また、当該個人は、派遣会社が管理する雇用の条件・待遇・特典に関しては、派遣会社の従業員でもある。"].↥
170. 170Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l).↥
171. 171Gov. Code, § 12940, subd. (a); see also Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [無給のボランティアはFEHAにいう従業員には当たらないと判断された。].↥
172. 172Gov. Code, § 12940, subd. (j).↥
173. 173Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5).↥
174. 174See Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(1) ["「従業員」には、Labor Code section 3353に定義される独立契約者（independent contractor）は含まれない。"].↥
175. 175Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5).↥
176. 176See S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350.↥
177. 177Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5).↥
178. 178Gov. Code, § 12926, subd. (c); Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [FEHAは近親者に雇用される者を適用対象から除外していることを指摘した。].↥
179. 179Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(2) ["「従業員」には、自己の親、配偶者、または子に雇用される個人は含まれない。"].↥
180. 180Gov. Code, § 12926.05, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(3) ["「従業員」には、非営利の保護作業所または更生施設において特別許可のもとで雇用される個人は含まれない。"].↥
181. 181Gov. Code, § 12926.05; Labor Code, §§ 1191, 1191.5.↥
182. 182Gov. Code, § 12926.05, subd. (b)(2).↥
183. 183Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
184. 184Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5) ["私的利益を目的として組織されていない宗教団体または宗教法人は、本法にいう使用者（employer）には当たらない。非営利宗教団体として連邦・州の所得税を免除されている非営利宗教団体は、本法にいう使用者ではないと推定される。ただし、そのような免税宗教団体または宗教法人であっても、無関連事業として州または連邦の所得税の課税対象となる部分において5人以上の個人を常時雇用している場合は、使用者に当たる。"].↥
185. 185See Gov. Code, § 12926.2.↥
186. 186Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(6) ["「使用者」には、第(5)項に定義されるもの以外の非営利法人または非営利団体が含まれる。"].↥
187. 187Compare, e.g., 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C) [連邦最低賃金] with Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [カリフォルニア州の最低賃金]; see also 29 U.S.C. § 207 [連邦の時間外労働規則]; Labor Code, § 510 [カリフォルニア州の時間外労働規則].↥
188. 188Spirides v. Reinhardt (D.C. Cir. 1979) 613 F.2d 826, 831 ["本法の目的において、ある個人が従業員か独立契約者かを判断するには、上訴人が示唆するとおり、労働関係の「経済的実態（economic realities）」を分析することが必要である。"].↥
189. 189Real v. Driscoll Strawberry Associates, Inc. (9th Cir. 1979) 603 F.2d 748, 755.↥
190. 190Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 323 [112 S.Ct. 1344, 1348].↥
191. 191Cmty. for Creative Non-Violence v. Reid (1989) 490 U.S. 730, 751⁠–⁠752 [109 S.Ct. 2166, 2179].↥
192. 192Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348]; Cmty. for Creative Non-Violence v. Reid (1989) 490 U.S. 730, 751⁠–⁠752 [109 S.Ct. 2166, 2178⁠–⁠2179]; Loomis Cabinet Co. v. OSHRC (9th Cir. 1994) 20 F.3d 938, 942.↥
193. 193Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348] [これらを「非網羅的な判断基準（nonexhaustive criteria）」と表現した。].↥
194. 194Cmty. for Creative Non-Violence v. Reid (1989) 490 U.S. 730, 752 [109 S.Ct. 2166, 2179] [「これらの要素のいずれか一つが決定的なわけではない。」]。↥
195. 195NLRB v. United Ins. Co. (1968) 390 U.S. 254, 258 [88 S.Ct. 988, 991] [「事実関係の全体像は、関連するコモンロー上の代理法原則に照らして評価される。」]。↥
196. 196Loomis Cabinet Co. v. OSHRC (9th Cir. 1994) 20 F.3d 938, 942。↥
197. 19729 C.F.R. pt. 795 (2024); U.S. Dept. of Labor, Wage & Hour Div., Field Assistance Bulletin No. 2025-1 (May 1, 2025); see U.S. Dept. of Labor, Independent Contractor Rulemaking (2026)。↥
198. 198Labor Code, § 2753, subd. (a) [「金銭その他の有価約因を得て、ある個人の従業員としての地位を回避する目的で当該個人を独立請負人（independent contractor）として扱うよう使用者に故意に助言した者は、当該個人が独立請負人でないと判断された場合、使用者と連帯して責任を負う。」]。↥
199. 199Labor Code, § 226.8, subds. (b), (c)。↥
200. 200Labor Code, § 2802, subd. (a) [「使用者は、従業員が職務の遂行または使用者の指示への服従（たとえ違法であっても）の直接の結果として負担した必要な支出または損失のすべてについて、当該従業員に補償しなければならない。ただし、従業員がその指示に従った時点でそれが違法であると信じていた場合はこの限りでない。」]。↥
201. 201Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [出訴期限（statute of limitations）：「3年以内：(a) 罰則または没収以外の、法律によって創設された責任に基づく訴訟。」]；Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 [「使用者が従業員に時間外賃金を支払う義務は、Labor Codeがなければ存在しない。したがって、その義務の履行を求める訴訟には3年の出訴期限が適用される……。」]。↥
202. 202Labor Code, § 210, subd. (a)(1)。↥
203. 203Labor Code, § 210, subd. (a)(2)。↥
204. 204Labor Code, § 210, subd. (b), as amended by Stats. 2019, ch. 716, Assem. Bill No. 673。↥
205. 205Labor Code, § 210, subds. (b), (c)。↥
206. 206Labor Code, § 2699, subd. (a)。↥
207. 207Labor Code, § 2699.3。↥
208. 208Labor Code, § 2699, subd. (c), as amended by Stats. 2024, Assem. Bill No. 2288 and Sen. Bill No. 92。↥
209. 209Viking River Cruises, Inc. v. Moriana (2022) 596 U.S. 639；Adolph v. Uber Technologies, Inc. (2023) 14 Cal.5th 1104。↥
210. 210Labor Code, § 2699, subds. (k)(1), (m)。2024年6月19日より前に通知された訴訟については、旧法の規定により従業員の取り分は25%となります。↥
211. 211Labor Code, § 2699, subds. (g), (h)；see also Labor Code, § 2699.3 [是正手続（cure procedures）]。↥
212. 212Labor Code, § 203, subd. (a)；see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「第201条および第202条に従って解雇または自己都合退職した従業員の賃金を『故意に支払わない』『使用者』は、最大30日分の賃金に相当するいわゆる待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）の対象となる。」]。↥
213. 213Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520。↥
214. 214Labor Code, § 203, subd. (a) [「使用者が、第201条、第201.3条、第201.5条、第201.6条、第201.8条、第201.9条、第202条および第205.5条に従い、解雇または自己都合退職した従業員の賃金を減額または免除なく故意に支払わない場合、当該従業員の賃金は、支払期日から支払われるまで、または訴訟が提起されるまで、同一の賃率でペナルティとして継続して発生する。ただし、賃金の継続発生は30日を超えないものとする。支払を免れるために身を隠しもしくは不在にした従業員、またはこの条項に基づいてその時点までに発生したペナルティを含む支払が完全に提供されたにもかかわらずその受領を拒否した従業員は、その回避期間中、この条項に基づくいかなる利益も受ける権利を有しない。」]。↥
215. 215Labor Code, § 203。↥
216. 216Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 [「第203条が求める重要な計算は、日額賃金率の算出であり、その賃金率に未払日数（最大30日）を乗じることになる。」]。↥
217. 217Drumm v. Morningstar, Inc. (N.D. Cal. 2010) 695 F.Supp.2d 1014, 1019 [この計算方法を明示した陪審員説示を承認した。]。↥
218. 218Labor Code, § 226.8, subd. (e)。↥
219. 219Labor Code, § 226；Labor Code, § 2699, subd. (f)。↥
220. 220Labor Code, § 226.3。↥
221. 221Labor Code, §§ 2699, subd. (k)(1), 2802, subd. (c) [「本条の適用上、『必要な支出または損失』には、本条が付与する権利を行使する従業員が負担した弁護士費用を含む合理的な費用のすべてが含まれるが、これに限られない。」]。↥
222. 222Labor Code, § 2802 [「利息は、従業員が必要な支出または損失を負担した日から発生する。」]。↥
223. 22326 U.S.C. §§ 3102, 3403, 3509。↥
224. 22426 U.S.C. § 7201 ["Any person who willfully attempts in any manner to evade or defeat any tax imposed by this title or the payment thereof shall, in addition to other penalties provided by law, be guilty of a felony and, upon conviction thereof, shall be fined not more than $ 100,000 ($ 500,000 in the case of a corporation), or imprisoned not more than 5 years, or both, together with the costs of prosecution."]; see, e.g., United States v. Jungles (7th Cir. 1990) 903 F.2d 468, 472.↥
225. 225Labor Code, § 226.6.↥
226. 226Labor Code, § 1102.5, subd. (a); Health & Saf. Code, §§ 1596.881, 1596.882.↥
227. 227Labor Code, § 1102.5, subd. (a).↥
228. 228Labor Code, § 98, subd. (a); Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["雇用主が契約または法令の定める金額・時期・方法に従って賃金を支払わない場合、労働者は労働委員に対して賃金請求を申し立てることにより行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および／または法令が定める賃金を求める通常の民事訴訟を提起することにより司法上の救済を求めることができる。"].↥
229. 229Labor Code, § 1102.5, subd. (a).↥
230. 230Labor Code, § 1102.5, subd. (b).↥