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カリフォルニア州の賃金明細書（Wage Statement）・給与明細書（Pay Stub）に関する法律

カリフォルニア州の給与明細書に記載しなければならない事項、賃金の支払い頻度、そして賃金明細書の記載漏れや不正確な記載に対して雇用主が直面するペナルティについて解説します。

カリフォルニア州の給与明細書および賃金明細書に関する法律のイラスト。
Kyle D. Smith 弁護士
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賃金明細書（wage statement）（ペイスタブ（pay stub）とも呼ばれます）とは、雇用主が各給与支払期間ごとに従業員に交付する書類であり、給与の計算方法を説明するものです。⁠1 カリフォルニア州には、従業員が給与を受け取る際に受け取る権利のある情報を規律する具体的な法律があります。

カリフォルニア州法のもとで、雇用主は各従業員に対し、毎給与支払期間ごとに、正確かつ項目別に記載された書面による賃金明細書を交付しなければなりません。この明細書には、少なくとも9つのカテゴリーの情報が記載されている必要があり、具体的には、総支給額（グロス賃金）および手取り額（ネット賃金）、総労働時間、適用されるすべての時給、すべての控除項目、給与支払期間の開始日・終了日、従業員の氏名および社会保障番号の下4桁、ならびに雇用主の正式名称および住所が含まれます。⁠2

この法律は、従業員が小切手を換金した後も賃金支払いの記録を手元に残せるよう、明細書を保管できることを目的として設けられています。本記事では、カリフォルニア州のペイスタブに関する法律と、雇用主が給与を支払う際に遵守しなければならない法的義務について、詳しく解説します。

カリフォルニア州における賃金明細書の必要記載事項

カリフォルニア州の賃金明細書・ペイスタブのサンプル

カリフォルニア州の雇用主は、従業員に給与を支払う際に、書面による賃金明細書を交付する法的義務を負います。⁠3 法律は、賃金明細書が正確かつ項目別に記載されていることを求めています。この明細書は、賃金が小切手、現金、または口座振込のいずれの方法で支払われる場合でも、交付しなければなりません。⁠4

賃金明細書は、従業員が切り離して保管しやすいよう、ミシン目入りの用紙に印刷された給与小切手の上部または下部に直接付けられることが多いです。また、別の書類として従業員に交付することもできます。⁠5

ペイスタブ・賃金明細書の記載内容

賃金明細書またはペイスタブには、最低限、以下の情報がすべて記載されていなければなりません（該当する場合）。⁠6

  • 期間。賃金明細書には、対象となる期間の範囲を記載し、発行日を明示しなければなりません。
  • 総支給額（グロス賃金）。従業員の総支給額とは、いかなる控除も行われる前の賃金の合計額です。カリフォルニア州法が「賃金」と定義するすべての報酬が含まれます。「賃金」の定義については後述します。
  • 総労働時間。雇用主は、ペイスタブに従業員の総労働時間を記載しなければなりません。ただし、従業員の報酬が給与のみに基づいており、かつカリフォルニア州法のもとで「適用除外（exempt）」とみなされる従業員については、この情報の記載は不要です。⁠7
  • 時給。給与支払期間中に適用されたすべての時給を賃金明細書に記載しなければなりません。従業員が給与支払期間中に異なる時給で勤務した場合（昇給直後の場合など）、各時給に対応する労働時間数も記載しなければなりません。
  • 控除項目。すべての控除項目は、従業員のペイスタブに個別に明細記載しなければなりません。一般的な控除項目については後ほど詳しく説明します。
  • 手取り額（ネット賃金）。従業員の手取り額とは、総支給額からすべての控除を差し引いた金額です。要するに、従業員が実際に受け取る金額です。
  • 個人情報。ペイスタブには、従業員を特定するための一定の情報を記載しなければなりません。具体的には、従業員の氏名および社会保障番号の下4桁が含まれます。従業員が社会保障番号を持っていない場合は、その他の識別番号の下4桁を記載しなければなりません。
  • 雇用主の情報。雇用主の名称および住所をペイスタブに記載しなければなりません。雇用主が農場労働請負業者（farm labor contractor）である場合、⁠8賃金明細書には、その雇用主のサービスを確保した法的主体の名称および住所も記載しなければなりません。

これとは別に、カリフォルニア州の有給病気休暇法は、雇用主が従業員に対して利用可能な有給病気休暇の残日数を通知することを義務付けています。その残日数は、項目別賃金明細書に記載するか、または指定された給与支払日に賃金とともに従業員に交付される別の書面に記載しなければなりません。⁠9

これらのルールにはいくつかの例外があり、特定の従業員には追加の要件が適用されます。次にそれらを見ていきましょう。

「賃金」の定義

従業員の賃金明細書（wage statement）には、カリフォルニア州法が「賃金（wage）」と定義するすべての報酬を含む総支給額（gross pay）を記載しなければなりません。カリフォルニア州法は、賃金を従業員が行った労働に対する支払いと定義しています。⁠10 ここでいう労働（labor）とは、肉体的な作業に限らず、使用者のために行われる業務やサービス全般を指します。⁠11

カリフォルニア州における「賃金」の定義は広く解釈されます。そのため、以下を含む労働に対するあらゆる形態の報酬が賃金に該当します。

  • 時給払い、
  • 固定給（salary）、
  • 歩合給（commissions）、
  • 出来高払い（piece-rate payments）、および
  • プロジェクトや業務ごとに変動する報酬。⁠12

賃金という用語には、従業員が報酬の一部として受け取る福利厚生も含まれます。具体的には、金銭、住居、食事、衣服、有給休暇の支払い、および傷病休暇の支払いが該当します。⁠13

明細付き控除（Itemized Deductions）

すべての控除は、従業員の賃金明細書または給与明細書（pay stub）に記載しなければなりません。控除の種類は従業員の個別の状況によって異なりますが、一般的には以下のものが含まれます。

  • 連邦所得税；
  • 州・地方所得税；
  • 社会保障税およびメディケア税を含むFICA税；⁠14
  • 州障害保険（state disability insurance）；
  • 健康保険；および
  • 退職年金の拠出金。

従業員が書面で申請した控除については、まとめて合算し、1つの項目として表示することができます。⁠15

特定の種類の従業員に対する追加ルール

給与小切手と賃金明細書を受け取る従業員

賃金明細書または給与明細書に関して、異なるルールが適用される従業員がいます。これらの例外は、従業員の給与の支払い方法や雇用関係の性質を考慮したものです。

出来高払い従業員（Piece-Rate Employees）

仕事単位、業務単位、または作業・生産した個数に応じて報酬を受け取る従業員がいます。このような労働者を出来高払い従業員（piece-rate employees）と呼びます。出来高払いで報酬が支払われる場合、給与明細書には以下の情報を個別に記載しなければなりません。⁠16

  • 獲得した出来高払い単位数；および
  • 適用される出来高単価。⁠17

出来高払い従業員はまた、主たる生産業務以外の活動に費やした時間に対する報酬について、別途明細を受け取る権利があります。具体的には、出来高払い従業員は以下の活動に対して少なくとも最低賃金の支払いを受ける権利があります。⁠18

  • 休憩・回復時間（rest and recovery periods）；⁠19 および
  • 非生産的時間（nonproductive time）。⁠20

非生産的時間（nonproductive time）とは、出来高払い従業員が使用者の管理下で業務に従事しているものの、その活動が報酬に直接関連していない時間のことです。⁠21

休憩・回復時間については、従業員の平均時給⁠22または適用される最低賃金のいずれか高い方の賃率で支払わなければなりません。⁠23 その他の非生産的時間については、適用される最低賃金を下回らない賃率で支払わなければなりません。⁠24 いずれの場合も、この報酬は出来高払い活動に対する報酬に加えて支払われなければなりません。

その結果、出来高払い従業員は10分間の休憩時間および非生産的時間に対して追加の報酬を受け取らなければなりません。⁠25 同様に、従業員が義務付けられた食事休憩または休憩を取得できなかった場合、取得できなかった休憩に対して1労働日あたり1時間分の追加賃金、および取得できなかった食事休憩に対して1労働日あたりさらに1時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠26

この種の報酬は従業員の通常の出来高単価とは異なる賃率で支払われるため、従業員は給与明細書に以下の補足情報を記載してもらう権利があります。⁠27

  • 補償対象となる休憩・回復時間に費やした合計時間数；
  • 給与期間中における補償対象の非生産的時間の合計時間数；
  • それらの時間に適用される賃率；および
  • カリフォルニア州法により支払いが義務付けられている場合における、休憩時間、回復時間、および非生産的時間に対して支払われた総賃金額。⁠28

非生産的時間の量は、実際の業務記録を参照するか、使用者の合理的な見積もりを用いて算出することができます。⁠29

派遣サービス事業者（Temporary Service Employers）

派遣サービス事業者（temporary service employers）とは、特定の種類のサービスを提供する労働者をクライアントや顧客に供給する契約を結ぶ事業者のことです。⁠30 これらはしばしば派遣会社（temp agencies）と呼ばれ、そこで働く労働者は派遣社員（temps）と呼ばれることが多いです。

これらの事業者は、従業員が異なる派遣先で異なる賃率で働くことが多いため、より多くの情報を従業員に提供する必要があります。派遣サービス事業者は、各派遣業務の賃率および総労働時間数を記載しなければなりません。⁠31

家事サービスの例外（Home Services Exception）

カリフォルニア州の賃金明細書に関する法律は、住宅の所有者または居住者に雇用され、その住宅の所有・維持・使用に関連する個人的なサービスを提供する者には、原則として適用されません。ただし、それらのサービスは所有者または居住者の事業とは無関係でなければなりません。⁠32

この「家事サービスの例外」は、子どもの世話をする人や、住宅の修繕・改築のために雇われた請負業者にも適用されます。具体的には、配管工、大工、屋根職人、家屋塗装業者など、カリフォルニア州法上、物件の所有者または居住者の従業員（独立請負業者ではなく）とみなされる可能性のある類似の労働者が含まれます。⁠33

従業員と独立請負業者の違いについて詳しくは、こちらの記事をご覧ください。Independent Contractors vs. Employees: A Guide to California Law。

記録の保管と閲覧の権利

カリフォルニア州の雇用法と給与記録の保管に関するイラスト

カリフォルニア州法は、雇用主に対して従業員の賃金明細書（wage statement）のコピーを保管することを義務付けています。明細書がコンピューターで作成されている場合、「コピー」は同じ明細書を再度印刷したものでも構いません。⁠34

雇用主はそのコピーを少なくとも3年間保管しなければなりません。コピーは、従業員の勤務地またはカリフォルニア州内の中央管理場所に保管する必要があります。⁠35

現在の従業員および元従業員は、過去の賃金明細書を閲覧・コピーする権利を有しています。従業員がコピーを請求した場合、雇用主はその提供にかかる合理的な費用を従業員に請求することができます。⁠36

雇用主は、現在の従業員または元従業員から賃金明細書の閲覧・コピーの請求があった場合、できる限り速やかに、かつ請求から21日以内に対応しなければなりません。この期限は、請求が口頭であるか書面であるかを問わず適用されます。⁠37

通常の賃金明細書を交付しなければならない頻度

カリフォルニア州の従業員が給与の支払いを待っている様子を示した時計のイラスト

賃金明細書は、少なくとも月2回（半月ごと）、または雇用主が賃金を支払うたびに交付しなければなりません。⁠38 ほとんどの雇用主は、賃金の支払いのたびに給与明細を交付する方が簡便だと感じています。そのため、法律が賃金の支払いをいつ行うよう求めているかを詳しく確認しておく価値があります。

ほとんどの従業員は、雇用主があらかじめ指定した日に、月に少なくとも2回支払いを受けなければなりません。⁠39 これらの日付は定期的なものでなければならず、雇用主は従業員が給与を受け取ることができる日時と場所を示した掲示を行うことが義務付けられています。⁠40

もちろん、雇用主はより頻繁に賃金を支払うことを選択できます。ただし、雇用主が従業員への支払い頻度をどのように設定するかにかかわらず、いくつかの重要なルールを遵守しなければなりません。

  • 各月の1stから15thまでの間に発生した賃金は、遅くとも同月の26thまでに支払わなければなりません。
  • 月の後半に発生した賃金は、翌月の10th日までに支払わなければなりません。⁠41

雇用主は、従業員がタイムカードを期限内に提出しなかった場合でも、賃金を支払わなければなりません。ただし、支払額は雇用主が合理的に把握している未払い額に限られます。

給与日が祝日にあたり、かつ雇用主の事業所が休業している場合、雇用主は翌営業日に従業員へ支払うことができます。

これらのルールにはいくつかの例外があり、以下で詳しく説明します。また、この記事は賃金明細書に焦点を当てているため、異なる要件が適用される最終賃金については取り上げていません。最終賃金の支払いについて詳しくは、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州における遅延・未払い賃金に関する法律。

時間外労働と変則的な労働時間

時間外労働（overtime）の賃金は、他の種類の賃金と比べて、雇用主にとって計算が難しい場合があります。これは、従業員の通常の業務を超えた労働に対して発生するすべての賃金についても同様です。

そのため、カリフォルニア州法は、通常の労働期間を超える労働に対して発生したすべての賃金について、次の定期給与期間の給与日に支払うことを認めています。⁠42

適用除外従業員（Exempt Employees）

連邦法上「適用除外（exempt）」に分類される従業員には、若干異なるルールが適用されます。⁠43 適用除外従業員（exempt employee）とは、賃金・労働時間に関する法律の一部または全部が適用されない職務に就いている人のことです。

ほとんどの場合、連邦法上の適用除外従業員に該当するかどうかを判断するための要件は、次の3つです。

  • 最低給与額。 従業員は、フルタイム雇用に対して週$684（年間$35,568）以上の給与を受け取っていなければなりません。⁠44
  • ホワイトカラー業務（White-Collar Duties）。 従業員の主たる職務が、管理職、幹部職、または専門職の業務で構成されていなければなりません。⁠45
  • 独立した判断（Independent Judgment）。 従業員の職務に、裁量権および独立した判断の行使が伴わなければなりません。⁠46

3つの要件がすべて満たされた場合、その従業員は通常「適用除外」に分類されます。ただし、このテストには多くの留意点があり、詳しくは適用除外従業員と非適用除外従業員：カリフォルニア州法ガイドの記事でご確認いただけます。

従業員が適用除外として正しく分類されている場合、その従業員への支払いは月1回で足ります。⁠47

その支払いは当月の26th日までに行わなければなりません。また、従業員がまだ完全には稼得していない月の26th日から月末までの分を含め、その月全体の賃金を含めなければなりません。⁠48

適用除外従業員が週40時間を超えて働いた場合に時間外賃金を受け取る権利がある場合、その時間外賃金は、労働協約（collective bargaining agreement）に別段の定めがない限り、翌暦月の26th日までに支払わなければなりません。⁠49

まれなケースとして、州法上は「適用除外」とされるが連邦法上はそうでない従業員については、月次給与期間の終了から7日以内に支払いが行われなければなりません。⁠50

もちろん、雇用主は適用除外従業員に対して月1回より頻繁に支払うことを選択することもできます。

組合員従業員（Unionized Employees）

従業員が異なる給与の取り決めを定める労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受けている場合、その取り決めは通常、上記の給与期間に関するルールに優先します。⁠51 そのため、組合員従業員は、自身の給与スケジュールを確認するために、所属組合の労働協約を参照してください。

販売コミッション（Sales Commissions）

コミッション（commission）とは、販売関連のサービスを提供した人に対して支払われる報酬の一形態です。コミッション制の取り決めでは、従業員の報酬額は販売した商品やサービスの数量または価値によって決まります。⁠52

販売から生じるコミッションは賃金の一種です。⁠53 ただし、完全に「稼得（earned）」されるまでは、従業員に支払義務は生じません。⁠54

コミッション（commission）が稼得されたとみなされるために満たすべき条件は、コミッション契約の条項によって定義されます。⁠55 それらの条件が満たされた時点で、コミッションは賃金（wage）とみなされ、雇用主は他の賃金と同様にそれを支払う法的義務を負います。⁠56

したがって、稼得済みのコミッションは通常の賃金と同じルールに従います。すなわち、例外が適用されない限り、ほとんどのコミッションは、雇用主があらかじめ指定した日に、月2回以上、全額支払われなければなりません。⁠57

派遣労働者（Temps）

派遣労働者（temps）には、他の従業員とは若干異なるルールが適用されます。

派遣労働者（temporary services employee）とは、派遣会社（agency）に雇用され、異なる雇用主のもとでサービスを提供するために派遣される人のことです。⁠58 特定の雇用主のもとで90日を超えて勤務した場合、その従業員はもはや派遣労働者とはみなされません。⁠59

派遣労働者は原則として週払いで賃金を受け取る権利があります。⁠60 ただし、状況によっては、業務の性質に応じて日払いで賃金を受け取る権利が認められる場合もあります。⁠61

農場労働者（Farm Laborers）

農場労働請負業者（farm labor contractor）のもとで働く従業員は、少なくとも週1回賃金を支払われなければなりません。その支払日は、農場労働請負業者があらかじめ指定した営業日でなければなりません。⁠62

給与小切手（paycheck）には、支払日の4日前までに稼得したすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠63

農業従事者（Agricultural Workers）

農業・ぶどう栽培・園芸業に従事する従業員が雇用主から宿泊・食事の提供を受けている場合、特別なルールが適用されます。⁠64 これらの従業員の賃金は通常、暦月（calendar month）に1回支払われなければなりません。その支払日には、定期支払日までのすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠65

雇用主はあらかじめ従業員の支払日を指定しなければなりません。連続する2回の支払日の間隔は31日を超えてはなりません。⁠66

家畜・家禽業従事者（Stock and Poultry Workers）

家畜または家禽の飼育業に従事する従業員が雇用主から宿泊・食事の提供を受けている場合、特別なルールが適用されます。⁠67 これらの従業員の賃金は原則として暦月に1回支払われなければなりません。その支払日には、定期支払日までのすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠68

雇用主はあらかじめ従業員の支払日を指定しなければなりません。連続する2回の支払日の間隔は31日を超えてはなりません。⁠69

家事使用人（Household Domestic Service Workers）

家事サービスに従事する従業員が雇用主から宿泊・食事の提供を受けている場合、特別なルールが適用されます。⁠70 これらの従業員の賃金は原則として暦月に1回支払われなければなりません。その支払日には、定期支払日までのすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠71

雇用主はあらかじめ従業員の支払日を指定しなければなりません。連続する2回の支払日の間隔は31日を超えてはなりません。⁠72

自動車販売員（Car Salespeople）

ほとんどの自動車販売員は、販売実績に応じてコミッションを得ます。そのコミッションには、他の支払形態とは若干異なるルールが適用されます。

雇用主がカリフォルニア州陸運局（Department of Motor Vehicles）から自動車ディーラーとして認可を受けている場合、自動車販売のコミッションは、雇用主があらかじめ定期支払日として指定した日に月1回支払われなければなりません。⁠73

ただし、自動車販売員が賃金の支払日を定める労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受けている場合、賃金の支払時期は通常その協約によって決まります。⁠74

ストライキ中の従業員（Striking Employees）

1人または複数の従業員がストライキに入った場合、稼得済みで未払いの賃金は次の定期支払日に支払われなければなりません。雇用主はストライキを理由に給与を減額したり控除したりすることは認められません。⁠75

不備または不正確な給与明細に対する賃金明細書ペナルティ（Wage Statement Penalty）

カリフォルニア州の賃金明細書法違反の結果を説明する雇用弁護士

カリフォルニア州法は、次の2つの事実が認められる場合に、不正確または不備のある賃金明細書に対して従業員が雇用主からペナルティを回収することを認めています。

  • 雇用主が、法律で定められた方法による明細付き賃金明細書（itemized wage statement）の提供を故意かつ意図的に怠ったこと、および
  • 従業員が損害（injury）を被ったこと。⁠76

これらの事実にはそれぞれ具体的な法的意味があります。次にそれぞれを詳しく見ていきましょう。

「故意かつ意図的な」違反（"Knowing and Intentional" Failures to Comply）

雇用主が自社の賃金明細書が法律に準拠していると合理的かつ誠実に信じていた場合、その違反は故意かつ意図的なものとはみなされません。カリフォルニア州最高裁判所は、雇用主が適切な賃金明細書を提供したと客観的に合理的かつ誠実に信じていた場合、section 226, subdivision (e)(1)に基づくペナルティは認められないと判示しており、これは section 203に基づく待機時間ペナルティ（waiting time penalties）を阻止する誠実な紛争（good faith dispute）の抗弁と賃金明細書ペナルティを整合させるものです。⁠77

法律の誤解（mistake of law）を根拠とするためには、雇用主は当該法令の法的要件が不明確または未確定であったことを示せなければなりません。⁠78 事実の誤解（mistake of fact）を根拠とするためには、雇用主の行為が当時合理的であり、何らかの証拠によって裏付けられていなければなりません。⁠79

「故意かつ意図的な」違反には、不注意によるミスは含まれません。⁠80 たとえば、印刷中に給与明細のインクがにじんで雇用主が気づかなかった場合、その判読不能な賃金明細書（wage statement）はおそらく故意かつ意図的なものとはみなされません。一方、雇用主が気づいていたにもかかわらず従業員に給与明細を渡した場合、裁判所はカリフォルニア州の給与明細法（pay stub law）違反が故意かつ意図的であると判断する可能性があります。

カリフォルニア州の賃金明細書法を遵守するための方針や手続きを設けてエラーを防いでいる雇用主は、違反が孤立した事務的ミスによるものであれば、故意かつ意図的な違反を犯したとはみなされないでしょう。そのような方針がなく、賃金明細書法を繰り返し遵守しない雇用主は、故意かつ意図的な違反を犯しているとみなされる可能性が高くなります。⁠81

従業員の「損害」の定義

賃金明細書に対するペナルティは、従業員が損害を被った場合にのみ請求できます。⁠82 従業員が「損害を被る」のは、2つの状況においてです。第一に、雇用主が故意かつ意図的に賃金明細書を一切提供しなかった場合、従業員は自動的に損害を被ったものとみなされます。⁠83

第二に、雇用主が賃金明細書を提供したものの、以下の情報のうち少なくとも1つを省略または誤記した場合、従業員は損害を被ったことになります。

  • 給与期間中に支払われた総支給額または手取り額；
  • 従業員が非免除（non-exempt）の場合、総労働時間；
  • 従業員が出来高払い（piece-rate）で報酬を受けている場合、給与期間中に獲得した出来高単位数；
  • 総支給額から行われたすべての控除の明細（ただし、従業員が書面で要求した控除については、雇用主がまとめて記載することができます）；
  • 給与期間に含まれる日付；
  • 給与期間中に適用されたすべての時給単価と、各時給単価で従業員が働いた対応する労働時間数；
  • 雇用主の名称および住所；または
  • 従業員の氏名、および社会保障番号の下4桁のみ、または社会保障番号以外の従業員識別番号。⁠84

重要なのは、これらの目的において「損害を被った」と認められるためには、従業員が賃金明細書だけでは不足している情報を迅速かつ容易に確認できない状態でなければならないという点です。つまり、上記に列挙された情報のいずれかを確認するために他の書類や情報を参照しなければならない場合、従業員は賃金明細書ペナルティの目的において「損害を被った」ことになります。⁠85

賃金明細書ペナルティの金額

従業員が賃金明細書ペナルティを受け取る権利がある場合、以下のいずれか大きい方を回収できます。⁠86

  • 違反が発生した最初の給与期間について$50.00；
  • 違反が発生したその後の各給与期間について$100.00（合計$4,000.00を上限とする）；または
  • 従業員の実際の損害額（actual damages）（ある場合）。⁠87

損害を被った従業員は、損害の救済を求めるために要した費用および弁護士費用も回収する権利があります。⁠88 ただし、これはすでにペナルティであるため、賃金明細書違反のみを理由に雇用主を訴えた場合、従業員は懲罰的損害賠償（punitive damages）を回収する権利はありません。⁠89

従業員の「実際の損害額」

上述のとおり、従業員は「実際の損害額（actual damages）」の回収が認められる場合があります。⁠90 実際の損害額とは、賃金明細書が交付されなかったことによって従業員が実際に被った損害を指します。ペナルティ全般と同様に、その損害は、必要な情報を含む賃金明細書を提供しなかった雇用主の故意かつ意図的な不作為によって引き起こされたものでなければなりません。⁠91

実際の損害額は、給与明細の重要な情報が不正確であり、従業員が正確な労働時間の記録と支払われるべき賃金を再構築するために時間と費用を費やさなければならない場合に生じることがあります。⁠92 従業員の実際の労働時間を誤って記載することも、実際の損害を引き起こす可能性のある違反の一例です。なぜなら、誤った情報によって従業員が受け取るべき賃金額を誤って計算してしまう可能性があるからです。⁠93

実際の損害額につながる可能性のあるその他の損害には、以下のものが含まれます。

  • 時間外労働（overtime）が支払われない可能性、
  • 支払われるべき賃金をすべて受け取ったかどうかについての従業員の混乱、
  • 給与記録を再構築する際の困難と費用、および
  • 支払われた賃金が実際に全労働時間分を補償しているかどうかを分析するために従業員が計算を行わなければならないことによるコスト。⁠94

賃金および時間外労働が適切に支払われたかどうかを判断するために必要な情報を従業員から奪うことは、実際の損害を証明するために必要な比較的低い基準を満たす可能性があります。⁠95 一方、給与明細に必要な情報が欠けているという事実だけでは、従業員が実際の損害を被ったことを必ずしも証明するものではありません。

追加ペナルティ

カリフォルニア州の主要な賃金明細書ペナルティに加えて、⁠98 以下のいずれかが発生した場合、雇用主は民事罰（civil fine）の対象となることがあります。

  • 雇用主が従業員に賃金明細書を一切提供しなかった場合；または
  • 雇用主が第3章で説明した賃金支払いに関する必要な記録を保持しなかった場合。⁠99

いずれの場合においても、労働委員（Labor Commissioner）は、最初の違反については従業員1人あたり違反1件につき$250.00、その後の各違反については従業員1人あたり$1,000.00の民事罰を科す権限を有しています。⁠100 これらのペナルティは上述のその他のペナルティに加算されるものであるため、賃金明細書違反は雇用主にとって非常に高額なコストをもたらす可能性があります。⁠101

特筆すべきは、これら2つの違反のいずれかが発生した場合、違反が故意かつ意図的であったことを証明しなくてもペナルティを科すことができるという点です。ただし、雇用主がミスが不注意によるものであり、かつ一度しか発生していないことを証明できる場合、労働委員はペナルティを科さない裁量を有しています。⁠102 不注意による違反とは、偶発的なもの、または事務的ミスによるものを指します。法律を知らなかったことは、通常、違反が不注意によるものであったことを証明するには不十分です。⁠103

一般的に、これらのペナルティはカリフォルニア州に支払われます。⁠104 ただし、従業員が民間人訴追法（Private Attorneys General Act）に基づく訴訟を提起することで、ペナルティの一部を回収できる場合があります。⁠105 これらは「PAGA」請求と呼ばれます。

従業員は、雇用主に対して民事訴訟を提起することによりPAGA請求を行うことができます。⁠106 ただし、そのためには、Labor Code sections 2698 through 2699.5に定められた一定の手続きをあらかじめ踏む必要があります。

従業員が勝訴した場合、裁判所は被害を受けた従業員に対し、回収された民事ペナルティの35%に加え、合理的な弁護士費用および訴訟費用を認める場合があります。⁠107 多くの弁護士は、この種の事件を着手金なしの成功報酬（contingency）方式で受任しています。

ただし、PAGAが適用されない場合でも、他の従業員が同じ給与明細（pay stub）違反を受けていたときは、従業員はクラスアクション（class action）による救済を求める権利を有する場合があります。カリフォルニア州の雇用弁護士は、雇用主がカリフォルニア州の給与明細法に違反した場合に、適切なすべての救済手段を特定し、追求するお手伝いができます。

雇用主の違反に対する損害賠償の回収

賃金請求を申し立てる従業員

雇用主がカリフォルニア州の賃金・労働時間法に違反した場合、従業員は主に3つの方法で救済を求めることができます。

  • 雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • 未払い賃金およびペナルティについて行政上の申し立てを行う。⁠108

行政上の賃金請求の申し立て手続きについては、カリフォルニア州における賃金・労働時間請求の申し立て方法（How to File a Wage & Hour Claim in California）という記事で説明しています。賃金請求と民事訴訟のメリット・デメリットについても、その記事で取り上げています。

もちろん、賃金紛争を解決するための最善の方法は、従業員の具体的な状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、弁護士の意見を聞くことをお勧めします。

申し立て期限

多くの場合、未払い賃金や不正確な給与明細に基づく請求は時効にかかるため、迅速に行動することが重要です。この時効期間は出訴期限（statute of limitations）と呼ばれます。適用される出訴期限は、従業員が追求する請求の種類によって異なります。

一般的に、給与明細違反に対するペナルティを求める請求は、違反から1年以内に申し立てなければなりません。⁠109 未払い賃金または遅延支払い賃金を求める請求または訴訟は、違反とされる行為から3年以内に申し立てなければなりません。⁠110 書面による雇用契約の違反を追及する場合、出訴期限は4年です。⁠111

場合によっては、訴訟当事者がカリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law）に基づいて請求を行うことで、賃金・労働時間請求の出訴期限を延長しようとすることがあります。⁠112 そのような請求は4年以内に提起しなければなりません。⁠113 ただし、この種の請求が適用されないと判明した場合に備え、可能であれば早めに請求を行う方が通常は望ましいです。

報復は禁止されています

法律が要求する正確な給与明細を受け取っていない従業員は、その問題を雇用主に申し出て、賃金に関する権利の完全な遵守を求める権利があります。雇用主は、賃金の適時支払いを求めた従業員に対して報復（retaliation）することを法律により禁止されています。⁠114

従業員はまた、賃金に関する権利の侵害を申し立てる苦情を政府機関に申し立てたり、裁判所に訴訟を提起したりした場合にも、報復から保護されています。⁠115 これは、従業員が自らの権利を行使したことを理由に、懲戒処分、解雇、または不当な扱いを受けることはできないことを意味します。

2024年以降、法律は従業員に時期に基づく有利な立場も与えています。雇用主が従業員の保護された活動（protected activity）から90日以内に従業員に対して不利益な措置（adverse action）を取った場合、報復の反証可能な推定（rebuttable presumption of retaliation）が適用され、雇用主はその措置について正当かつ報復以外の理由を明示しなければなりません。⁠116

参考文献

  1. 本記事では「賃金明細書（wage statement）」と「給与明細（pay stub）」を同じ意味の言葉として使用します。↥
  2. Labor Code, § 226, subd. (a).↥
  3. Labor Code, § 226, subds. (a), (e).↥
  4. Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306 [「Labor Code section 226, subdivision (e) の明文に基づけば、従業員は正確な給与明細を受け取る法律上の権利を有する。」]。↥
  5. Labor Code, § 226, subd. (a) [「雇用主は、半月ごと、または賃金の支払いのたびに、小切手・為替手形・支払伝票の切り取り部分として、あるいは個人小切手または現金で賃金を支払う場合は別途、正確な明細書を書面で従業員に交付しなければならない。」]。↥
  6. Labor Code, § 226, subd. (a).↥
  7. Labor Code, § 226, subd. (j) [免除従業員（exempt employees）が給与明細に記載される特定の情報の受領から除外されることを規定] 参照。免除従業員と非免除従業員（nonexempt employees）の違いについて詳しくは、当サイトの記事をご覧ください：Exempt vs. Non-Exempt Employees: Guide to California Law。↥
  8. Labor Code section 1682, subdivision (b) による定義のとおりです。↥
  9. Labor Code, § 246, subd. (i)。無制限の有給病気休暇または有給休暇を提供する雇用主は、「無制限（unlimited）」と記載することでこの要件を満たすことができます。この細分条項に違反した場合、Labor Code section 226 の賃金明細書に関するペナルティに代えて、Labor Code section 248.5 に定める有給病気休暇に関するペナルティが適用されます。↥
  10. Labor Code, § 200, subd. (a) [「『賃金（wages）』には、あらゆる種類の従業員が労働に対して受け取るすべての金額が含まれ、その金額が時間、作業、出来高、歩合その他の計算方法によって固定または算定されるかを問わない。」]。↥
  11. Labor Code, § 200, subd. (b) [「『労働（labor）』には、契約、下請契約、組合、ステーションプランその他の合意に基づいて提供または履行される労働・作業・サービスが含まれ、支払いを求める者が自ら行う労働に対して報酬が支払われる場合に限る。」]。↥
  12. Labor Code, § 200, subd. (a).↥
  13. Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 [「裁判所は、『賃金』には、金銭、宿泊、食事、衣服、有給休暇、有給病気休暇など、従業員が報酬の一部として受け取る権利を有する各種給付も含まれると認めてきた。」]。↥
  14. FICAは「Federal Insurance Contributions Act（連邦保険拠出法）」の略称です。この源泉徴収額は、従業員が社会保障（Social Security）およびメディケア（Medicare）に拠出する金額を表します。↥
  15. Labor Code, § 226, subd. (a) [「従業員の書面による指示に基づいて行われたすべての控除は、まとめて1項目として表示することができる」]。↥
  16. この情報は、第1章で説明した明細情報に加えて提供しなければなりません。↥
  17. Labor Code, § 226, subd. (a)(3).↥
  18. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(4) [「従業員は、その他の非生産的時間（other nonproductive time）に対して、適用される最低賃金を下回らない時給で補償されなければならない。」]。↥
  19. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(1) [「従業員は、休憩・回復時間およびその他の非生産的時間について、出来高払い報酬とは別に補償されなければならない。」]。↥
  20. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(4) [「従業員は、その他の非生産的時間に対して、適用される最低賃金を下回らない時給で補償されなければならない。」]。↥
  21. Labor Code, § 226.2 [「『その他の非生産的時間』とは、雇用主の管理下にある時間のうち、休憩・回復時間を除き、出来高払いで補償される業務に直接関連しない時間をいう。」]。↥
  22. これは、当該労働週の総報酬額を当該労働週の総労働時間で割ることによって算出されます。この計算を行う際、時間外労働に対するプレミアム報酬、ならびに休憩・回復時間の時間数および報酬は除外されます。↥
  23. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(3).↥
  24. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(4).↥
  25. Labor Code, § 226.2, subds. (a)(1), (a)(4).↥
  26. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 11(B) [「雇用主が本命令の適用規定に従って従業員に食事休憩を与えなかった場合、雇用主は、食事休憩が与えられなかった各労働日について、従業員の通常賃金率による1時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」], 12(B) [「雇用主が本命令の適用規定に従って従業員に休憩時間を与えなかった場合、雇用主は、休憩時間が与えられなかった各労働日について、従業員の通常賃金率による1時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」]。↥
  27. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(2).↥
  28. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(2).↥
  29. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(5) [「その他の非生産的時間の時間数は、給与期間中に就労したその他の非生産的時間について、従業員グループ単位または個々の従業員単位を問わず、実際の記録または雇用主の合理的な見積もりのいずれかによって算定することができる。」]。↥
  30. Labor Code, § 201.3, subd. (a)(1).↥
  31. Labor Code, § 226, subd. (a) [「雇用主が Section 201.3 に定める派遣サービス雇用主（temporary services employer）である場合は、各派遣業務における賃金率および総労働時間。」]。↥
  32. Labor Code, § 226, subd. (d) ["This section does not apply to any employer of any person employed by the owner or occupant of a residential dwelling whose duties are incidental to the ownership, maintenance, or use of the dwelling, including the care and supervision of children, or whose duties are personal and not in the course of the trade, business, profession, or occupation of the owner or occupant."].↥
  33. See Labor Code, § 3351, subd. (d) [Labor Code section 226, subdivision (d) と同様の文言で従業員（employee）を定義している]; Vebr v. Culp (2015) 241 Cal.App.4th 1044, 1056 ["Section 3351, subdivision (d) 'includes in its definition of an employee persons who are hired to make repairs on a residence' [Citation], such as plumbers, carpenters, and workers hired to repair a roof [Citation], and 'has also been applied to an unlicensed housepainter hired to paint a living room, dining room and possibly a kitchen' [Citation]."].↥
  34. Labor Code, § 226, subd. (a) ["a copy of the statement and the record of the deductions shall be kept on file by the employer for at least three years at the place of employment or at a central location within the State of California."].↥
  35. Labor Code, § 226, subd. (a).↥
  36. Labor Code, § 226, subd. (b) ["An employer that is required by this code or any regulation adopted pursuant to this code to keep the information required by subdivision (a) shall afford current and former employees the right to inspect or receive a copy of records pertaining to their employment, upon reasonable request to the employer. The employer may take reasonable steps to ensure the identity of a current or former employee. If the employer provides copies of the records, the actual cost of reproduction may be charged to the current or former employee."].↥
  37. Labor Code, § 226, subd. (c) ["An employer who receives a written or oral request to inspect or receive a copy of records pursuant to subdivision (b) pertaining to a current or former employee shall comply with the request as soon as practicable, but no later than 21 calendar days from the date of the request. A violation of this subdivision is an infraction. Impossibility of performance, not caused by or a result of a violation of law, shall be an affirmative defense for an employer in any action alleging a violation of this subdivision. An employer may designate the person to whom a request under this subdivision will be made."].↥
  38. Labor Code, § 226, subd. (a).↥
  39. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  40. Labor Code, § 207.↥
  41. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  42. Labor Code, § 204, subd. (b) ["Notwithstanding any other provision of this section, all wages earned for labor in excess of the normal work period shall be paid no later than the payday for the next regular payroll period."].↥
  43. Labor Code, §§ 204, subd. (a), 204c; see 29 U.S.C. § 213 [連邦法上の適用除外（federal exemptions）].↥
  44. 29 C.F.R. §§ 541.600(a), 541.602(a) [連邦法上の給与水準テスト（salary-level test）および給与基準テスト（salary-basis test）].↥
  45. See 29 C.F.R. §§ 541.100, 541.200, 541.300 [管理職（executive）、行政職（administrative）、専門職（professional）の職務テストを定義している].↥
  46. 29 C.F.R. § 541.202(a).↥
  47. Labor Code, § 204, subd. (a) ["[S]alaries of executive, administrative, and professional employees of employers covered by the Fair Labor Standards Act, as set forth pursuant to Section 13(a)(1) of the Fair Labor Standards Act, as amended through March 1, 1969, in Part 541 of Title 29 of the Code of Federal Regulations, as that part now reads or may be amended to read at any time hereafter, may be paid once a month on or before the 26th day of the month during which the labor was performed if the entire month's salaries, including the unearned portion between the date of payment and the last day of the month, are paid at that time."].↥
  48. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  49. Labor Code, § 204.2.↥
  50. Labor Code, § 204c.↥
  51. Labor Code, § 204, subd. (c).↥
  52. Labor Code, § 204.1 ["Commission wages are compensation paid to any person for services rendered in the sale of such employer's property or services and based proportionately upon the amount or value thereof."].↥
  53. Labor Code, § 200, subd. (a); Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1166 ["[S]ales commissions are considered 'wages.'"].↥
  54. See, e.g., Labor Code, §§ 201, subd. (a), 204, subd. (a), 221; see also Labor Code, § 203 [賃金の期日内不払いに対するペナルティ].↥
  55. Koehl v. Verio, Inc. (2006) 142 Cal.App.4th 1313, 1335 ["A commission is 'earned' when the employee has perfected the right to payment; that is, when all of the legal conditions precedent have been met. Such conditions precedent are a matter of contract between the employer and employee, subject to various limitations imposed by common law or statute."].↥
  56. Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1167 ["[O]nce the express contractual conditions are satisfied, the commission is considered a wage and an employer cannot recoup the commission once it has been paid to the employee."].↥
  57. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  58. Labor Code, § 201.3, subd. (a).↥
  59. Labor Code, § 201.3, subd. (b)(6).↥
  60. Labor Code, § 201.3, subd. (b)(1)(A).↥
  61. Labor Code, § 201.3, subd. (b).↥
  62. Labor Code, § 205 ["Notwithstanding the provisions of this section, wages of workers employed by a farm labor contractor shall be paid on payroll periods at least once every week on a business day designated in advance by the farm labor contractor."]。↥
  63. Labor Code, § 205 ["Payment on such payday shall include all wages earned up to and including the fourth day before such payday."]。↥
  64. Labor Code, § 205。↥
  65. Labor Code, § 205；ただし Labor Code, § 205.5 参照〔特定の種類の賃金について異なるルールを定めている〕。↥
  66. Labor Code, § 205。↥
  67. Labor Code, § 205。↥
  68. Labor Code, § 205。↥
  69. Labor Code, § 205。↥
  70. Labor Code, § 205。↥
  71. Labor Code, § 205。↥
  72. Labor Code, § 205。↥
  73. Labor Code, § 204.1 ["Commission wages paid to any person employed by an employer licensed as a vehicle dealer by the Department of Motor Vehicles are due and payable once during each calendar month on a day designated in advance by the employer as the regular payday."]。↥
  74. Labor Code, § 204.1。↥
  75. Labor Code, § 209。↥
  76. Labor Code, § 226, subd. (e)(1) ["An employee suffering injury as a result of a knowing and intentional failure by an employer to comply with subdivision (a) is entitled to recover the greater of all actual damages or fifty dollars ($50) for the initial pay period in which a violation occurs and one hundred dollars ($100) per employee for each violation in a subsequent pay period, not to exceed an aggregate penalty of four thousand dollars ($4,000), and is entitled to an award of costs and reasonable attorney's fees."]。↥
  77. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056 ["an employer's objectively reasonable, good faith belief that it has provided employees with adequate wage statements precludes an award of penalties under section 226, subdivision (e)(1)"]; Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 87⁠–⁠88 も参照。↥
  78. Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 88 ["This is not a case where the legal requirements of the statute were unclear or unsettled."]。↥
  79. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) ["Defenses presented which, under all the circumstances, are unsupported by any evidence, are unreasonable, or are presented in bad faith, will preclude a finding of a 'good faith dispute.'"] 参照。↥
  80. Labor Code, § 226, subd. (e)(3) ["For purposes of this subdivision, a 'knowing and intentional failure' does not include an isolated and unintentional payroll error due to a clerical or inadvertent mistake. In reviewing for compliance with this section, the factfinder may consider as a relevant factor whether the employer, prior to an alleged violation, has adopted and is in compliance with a set of policies, procedures, and practices that fully comply with this section."]。↥
  81. Labor Code, § 226, subd. (e)(3)。↥
  82. Labor Code, § 226, subd. (e)(1) ["An employee suffering injury as a result of a knowing and intentional failure by an employer to comply with subdivision (a) is entitled to recover the greater of all actual damages or fifty dollars ($50) for the initial pay period in which a violation occurs and one hundred dollars ($100) per employee for each violation in a subsequent pay period, not to exceed an aggregate penalty of four thousand dollars ($4,000), and is entitled to an award of costs and reasonable attorney's fees."]; Price v. Starbucks Corp. (2011) 192 Cal.App.4th 1136, 1142 ["To recover damages under section 226, subdivision (e), an employee must suffer injury as a result of a knowing and intentional failure by an employer to comply with the statute."]。↥
  83. Labor Code, § 226, subd. (e)(2)(A) ["An employee is deemed to suffer injury for purposes of this subdivision if the employer fails to provide a wage statement."]。↥
  84. Labor Code, § 226, subd. (e)(2)(B)。↥
  85. Labor Code, § 226, subd. (e)(2)(C) ["For purposes of this paragraph, 'promptly and easily determine' means a reasonable person would be able to readily ascertain the information without reference to other documents or information."]。↥
  86. Labor Code, § 226, subd. (e)(1)。↥
  87. Labor Code, § 226, subd. (e)(1)。↥
  88. Labor Code, § 226, subd. (e)(1)。↥
  89. Brewer v. Premier Golf Properties, LP (2008) 168 Cal.App.4th 1243, 1252 ["We are convinced . . . punitive damages are not recoverable when liability is premised solely on the employer's violation of the Labor Code statutes that regulate . . . pay stubs . . . ."]。↥
  90. Labor Code, § 226, subd. (e)(1)。↥
  91. Labor Code, § 226, subd. (e)(1)。↥
  92. Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306 [Wang v. Chinese Daily News, Inc. (C.D.Cal. 2006) 435 F.Supp.2d 1042, 1050を支持引用。同判決において裁判所は、労働時間の不正確な記載と時給の記載漏れが従業員に損害を与えたと認定した。その理由は「（1）従業員が受け取るべき残業代が支払われない可能性があること、および（2）時給の記載がないと、従業員が〔使用者〕の支払った残業代の計算に異議を唱えることができないこと」による]; Cicairos v. Summit Logistics, Inc. (2005) 133 Cal.App.4th 949, 960も参照〔賃金明細書が不明瞭であり「正確な情報を反映しているかどうか明らかでない」として略式判決を破棄〕。↥
  93. Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1305⁠–⁠1306。↥
  94. Elliot v. Spherion Pac. Work, LLC (C.D.Cal. 2008) 572 F.Supp.2d 1169, 1181。Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306により支持引用。↥
  95. Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306。↥
  96. Price v. Starbucks Corp. (2011) 192 Cal.App.4th 1136, 1143 (Price)。Price事件の裁判所は、給与明細書が法律に違反するかどうかを判断することなく、その違反が従業員に損害を与えなかったと判示しました。Priceは、section 226が「損害」の定義を含むsubsection (e)(2)を追加する形で改正される前に判決が下されました。通常時間と残業時間を合算することで、従業員は給与明細書だけを参照して合計労働時間を「迅速かつ容易に確認」できるため、通常時間と残業時間の合計を別途記載しなくても現行法に違反しないことになります。（Morgan v. United Retail Inc. (2010) 186 Cal.App.4th 1136, 1147も参照〔「給与期間中に実際に働いた通常時間と残業時間の合計を正確に記載した賃金明細書が、それら2つの数字の合計を別個の項目として記載しなければならないとするMorganの主張を支持する文言は、section 226の平易な文言には存在しない。」〕。↥
  97. Labor Code, § 226, subd. (e)(1)。↥
  98. Labor Code, § 226.3 〔「本条に定める民事制裁金（civil penalties）は、法律が定めるその他の制裁金に加えて科されるものとする。」〕。↥
  99. Labor Code, § 226.3 〔「Section 226のsubdivision (a)に違反した使用者は、従業員に賃金控除明細書を提供しなかった場合、またはSection 226のsubdivision (a)が定める記録の保存を怠った場合、最初の指摘においては違反1件につき従業員1人当たり$250、その後の指摘においては違反1件につき従業員1人当たり$1,000の民事制裁金を科されるものとする。」〕。↥
  100. Labor Code, § 226.3。↥
  101. Brewer v. Premier Golf Properties, LP (2008) 168 Cal.App.4th 1243, 1253 n.8 〔「section 226.3の文言は、section 226.3に基づく制裁金の回収が、給与明細書違反に対して利用可能なその他の法定制裁金を妨げないことを確保するために設けられたものと解釈する。」〕。↥
  102. Labor Code, § 226.3 〔「本条を執行するにあたり、労働長官（Labor Commissioner）は違反が故意によるものでなかったかどうかを考慮しなければならず、その裁量により、事務上の誤りまたは過失による不注意なミスが原因の最初の違反については、使用者に制裁金を科さないことを決定することができる。」〕。↥
  103. Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 83⁠–⁠86。↥
  104. Labor Code, §§ 210, 225。↥
  105. Labor Code, §§ 2698⁠–⁠2699.5。2024年のPAGA改正（Stats. 2024 (AB 2288, SB 92)）は、2024年6月19日以降に提起された訴訟について、同法の原告適格（standing）、制裁金、是正（cure）、および分配に関するルールを改定し、回収された民事制裁金のうち被害を受けた従業員（aggrieved employee）の取り分を25%から35%に引き上げました。PAGAの通知がその日付より前に提出された請求については、従前の25%の取り分が維持されます。Labor Code, § 2699, subds. (m), (v)。↥
  106. Labor Code, § 2699, subd. (a)。↥
  107. Labor Code, § 2699, subds. (k)(1) 〔弁護士費用および訴訟費用〕, (m) 〔民事制裁金の分配〕。↥
  108. Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 〔「〔使用者が〕契約または法律の定める金額、時期、または方法で賃金を支払わない場合、従業員は労働長官に賃金請求を申し立てることで行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および/または法律が定める賃金を求める通常の民事訴訟を提起することで司法上の救済を求めることができる。」〕。↥
  109. Labor Code, § 226; Code Civ. Proc., § 340, subd. (a)。↥
  110. Labor Code, § 226.7; Code Civ. Proc., § 338, subd. (a); Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1110⁠–⁠1111。↥
  111. Code Civ. Proc., § 337。↥
  112. Bus. & Prof. Code, § 17200 et seq.参照。↥
  113. Bus. & Prof. Code, § 17208 〔「本章に基づく訴訟原因を執行するための訴訟は、訴訟原因が発生してから4年以内に提起しなければならない。本条の施行日において既存の法律により時効消滅した訴訟原因は、本条の制定によって復活しない。」〕。↥
  114. Labor Code, § 98.6, subd. (a) 〔「何人も、従業員または求職者が自己もしくは他者のために有する権利を行使したことを理由として、当該従業員を解雇し、または何らかの方法で差別し、報復し、もしくは不利益な措置を講じてはならない。」〕。↥
  115. Labor Code, § 98.6, subd. (a)。↥
  116. Labor Code, § 98.6, subd. (b)(1)、Stats. 2023, ch. 612 (SB 497)による改正。↥