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カリフォルニア州で違法な解雇理由として最も多い5つのケース

カリフォルニア州の従業員のほとんどは随意雇用（at-will）ですが、差別、報復、保護された休暇、雇用契約、または公序良俗に基づく解雇は違法な解雇となります。

カリフォルニア州で最も多い違法な解雇理由のイラスト。
Kyle D. Smith 弁護士
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違法な解雇（illegal firing）とは、雇用主が従業員の法的権利を侵害する形で雇用関係を終了させることをいいます。⁠1 このような状況は不当解雇（wrongful termination）と呼ばれることが多く、雇用主が州法もしくは連邦法の制定法（statute）に違反した場合、⁠2 公序（public policy）の一般原則に違反した場合、⁠3 労働者の雇用契約に違反した場合、⁠4 またはその他の法的側面に違反した場合に生じます。⁠5

カリフォルニア州法は従業員に対して包括的な職場保護を定めており、その一部は従業員を合法的に解雇・レイオフ・その他の方法で雇用終了できる方法・時期・状況を規律しています。本記事では、カリフォルニア州州法のもとにおけるこれら5つの状況をそれぞれ詳しく見ていきます。

雇用主は雇用契約に違反してはならない

カリフォルニア州における雇用契約上の権利

カリフォルニア州のほとんどの従業員は、随意雇用（at-will）の従業員とみなされます。随意雇用（at-will employment）とは、従業員がいつでも自由に仕事を辞めることができ、雇用主も同様に、いかなる合法的な理由があっても、あるいは理由がなくても、いつでも従業員を解雇できることを意味します。⁠6

カリフォルニア州では、雇用主の解雇権限を制限する特定の契約関係が雇用主と従業員の間に存在しない限り、雇用は随意雇用であると推定されます。⁠7 通常の状況では、違法となる場合を除き、従業員と雇用主の双方が雇用関係を終了させる権利を有します。⁠8

随意雇用の従業員はいつでも退職することができます。同様に、雇用主は、その理由が違法でない限り、一見恣意的に思える理由であっても随意雇用の従業員を解雇することができます。⁠9 これにより、混乱を招く結果が生じることがあります。

多くの従業員は、規則を破ったり、仕事ぶりが悪かったり、その他何らかの不正行為を行わない限り、自分の仕事は守られていると考えています。しかし、通常はそうではありません。

随意雇用とは、従業員が良い仕事をしていても、雇用主が正当な理由なく気まぐれに解雇を決定できることを意味します。⁠10

たとえば、雇用主がある日機嫌が悪く、無作為に選んだ随意雇用の従業員を解雇することを決めたとします。それが賢明なビジネス上の判断でなかったとしても、そのような行為自体は本質的に違法ではありません。したがって、解雇された従業員は、違法に解雇されたと主張することはおそらくできません。

雇用契約は雇用主の解雇権限を制限できる

もちろん、すべての従業員が随意雇用とみなされるわけではありません。雇用主の解雇権限を制限する契約を結んでいる従業員もいます。⁠11 このような状況では、雇用主に解雇の正当な理由がなかったというだけで、違法に解雇されたと主張できる場合があります。

たとえば、雇用主が特定の期間、従業員を雇用することに合意したものの、雇用を終了できる状況を明示しなかった場合、従業員は以下の3つの状況においてのみ解雇されます。

  • 従業員が雇用上の義務のいずれかを故意に違反した場合、
  • 従業員が雇用上の義務を常習的に怠った場合、または
  • 従業員が何らかの理由により雇用上の義務を履行できない場合。⁠12

このような雇用契約は、口頭または書面で締結することができます。ただし、合意は一定の期間を定めたものであることを明確に特定していなければなりません。⁠13

また、雇用主が解雇に正当な理由を要求する条項が含まれている場合も、契約によって雇用主の解雇権限が制限されることがあります。たとえば、会社の役員の雇用契約には、解雇できる状況を制限する条項が設けられていることがよくあります。

同様に、労働組合に加入している従業員は、通常、随意雇用の従業員ではありません。労働組合は通常、「正当な理由（for cause）」がある場合にのみ解雇を認める雇用契約を交渉します。⁠14 これは、雇用主に正当な理由がある場合にのみ従業員を解雇できることを意味します。

これらの理由から、解雇された際には、雇用契約がある場合にはその内容を確認することが重要です。

随意雇用（at-will）の従業員であっても、違法な理由で解雇することはできません

雇用主は随意雇用の従業員を解雇するにあたって正当な理由を必要としませんが、違法な理由による解雇は禁止されています。違法な理由の例としては、以下のものが挙げられます。

  • 人種、性別、障害、性的指向、宗教、その他の保護された特性を理由とする解雇；⁠15
  • 政治的信条または政治的所属を理由とする解雇；⁠16
  • 従業員が法律上取得する権利を有する休暇を申請したことを理由とする解雇；
  • 従業員が法律違反を報告したことを理由とする解雇；⁠17 または
  • 公序良俗（public policy）に反する理由による解雇。⁠18

端的に言えば、雇用主は随意雇用の従業員をいかなる合法的な理由（あるいは理由なし）でも解雇できますが、違法な理由に基づいて解雇することはできません。

雇用主は違法な差別（discrimination）を行ってはなりません

カリフォルニア州の職場・雇用差別法

上述のとおり、雇用主は通常、いかなる合法的な理由によっても従業員を解雇することができます。⁠19 しかし、違法な理由に基づいて解雇することは禁止されています。⁠20

違法解雇（illegal firing）の請求において最も多い根拠の一つは、雇用主が差別的な意図をもって従業員を解雇した場合です。カリフォルニア州には、職場における差別を禁止するさまざまな法律があります。

差別について（一般）

カリフォルニア州の従業員にとって最も重要な差別禁止法は、公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）（「FEHA」として知られています）です。⁠21 FEHAは、5人以上の従業員を雇用する雇用主⁠22 が、以下の特性を理由として従業員を差別することを禁止しています。

  • 年齢（従業員が40歳以上の場合）；
  • 人種、肌の色、国籍、または出身；
  • 宗教；
  • 身体的または精神的障害；
  • 妊娠；
  • 医療上の状態；
  • 遺伝情報；
  • 婚姻状況；
  • 性別、ジェンダー、ジェンダーアイデンティティ、またはジェンダー表現；
  • 性的指向；
  • 軍歴または退役軍人としての地位；または
  • 生殖に関する健康上の意思決定。⁠23

FEHAはまた、単一の特性だけでなく、これらの特性の組み合わせに基づく差別からも保護しています。⁠24

雇用主は、これらの特性を理由として従業員を解雇の対象にすることはできません。⁠25 また、保護されたクラス（protected class）に属することが自動的に労働者を不利な立場に置いたり、何かから排除したりするような職場環境を作り出すことも許されません。⁠26

同様に、雇用主は保護されたクラスのメンバーに対して、そのクラスに属することを理由としてハラスメントを行うことはできません。⁠27 また、クラスのメンバーが退職以外に選択肢がなくなるような敵対的な職場環境（hostile work environment）を作り出したり維持したりすることも許されません。⁠28

もちろん、これらのルールには多くの例外があります。カリフォルニア州の差別禁止法についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州職場における差別禁止法の解説。

FEHAはカリフォルニア州で最も広範な差別禁止法ですが、カリフォルニア州にはその他にも差別を禁止するさまざまな法律があります。そのいくつかを以下でご紹介します。

移民ステータスに基づく差別

移民としての在留資格（immigration status）にかかわらず、すべての人がカリフォルニア州の雇用法によって保護されています。⁠29 これは、非市民（non-citizens）もアメリカ合衆国市民と同程度に差別から保護されることを意味します。⁠30

雇用主は法律上、不法滞在者（undocumented immigrants）を雇用したり、雇用し続けたりすることを禁止されています。⁠31 そのため、ある程度、雇用主は従業員の在留資格を考慮することが求められます。

ただし、雇用主が従業員の在留資格を調査できる範囲は限られています。連邦政府が要求する書類以上の、または異なる書類を要求することはできません。⁠32 また、真正であると合理的に判断できる移民関連書類の受け入れを拒否することも許されません。⁠33

そして、従業員が合法的にアメリカ合衆国に在留しているにもかかわらず、雇用主がその移民としての地位を理由に差別を行った場合、雇用主は出身国差別（national origin discrimination）を行ったことになる可能性があります。

雇用主が従業員の出身国を理由として差別を行うことは違法です。⁠34 出身国差別には、カリフォルニア州が非市民に対して発行する種類の運転免許証を保有していることを理由とする差別も含まれる場合があります。⁠35

さらに、雇用主は、従業員が雇用に関連する権利を行使したことへの報復として、従業員の市民権または在留資格を当局に通報したり、通報すると脅したりすることを禁止されています。⁠36

言語に基づく差別

場合によっては、職場で異なる言語を使用したことを理由に従業員を解雇した場合、雇用主は違法解雇を行ったことになります。

一般的に、雇用主が職場においていかなる言語の使用も制限または禁止することは違法です。⁠37 この問題は、雇用主が職場に英語のみ使用（English-only）の要件を設ける場合によく生じます。

言語差別を禁止するルールの目的は、雇用主が出身国を理由として従業員を事実上差別するような方針を採用することを防ぐことにあります。⁠38

多くの法律と同様に、言語差別を禁止するルールにも重要な例外があります。雇用主が職場における言語の使用を制限または禁止できるのは、以下の場合です。

  • 言語制限がビジネス上の必要性（business necessity）によって正当化されること、
  • 雇用主が、言語制限を遵守しなければならない場面を従業員に通知していること、
  • 雇用主が、言語制限に違反した場合の結果を従業員に通知していること、および
  • 言語制限に代わる手段であって、差別的影響がより少ない形で同等にビジネス上の目的を達成できるものが存在しないこと。⁠39

言語制限は、事業の安全かつ効率的な運営を確保するために必要とされる場合に、ビジネス上の必要性があると見なされます。また、言語制限は、それが果たすべきビジネス上の目的を実際に達成するものでなければなりません。⁠40

政治的差別（Political Discrimination）

雇用主が従業員の政治的見解や政治活動を理由に解雇した場合、それは違法な解雇となり得ます。カリフォルニア州法は、雇用主が従業員の政治活動を支配することを禁じています。⁠41 つまり、雇用主は特定の政党への所属を理由に従業員を罰することはできません。また、政治集会への参加や公職への立候補を従業員に禁じることも許されません。

雇用主はまた、従業員にいかなる政治的行動をとるよう強制または影響を与えようとすることも禁じられています。⁠42 さらに、そのような行為に反対する従業員に対して報復することも禁じられています。⁠43

政治的差別は深刻な問題です。場合によっては、軽罪（misdemeanor）として刑事罰の対象となることもあります。⁠44 また、雇用主に対して罰金や手数料、民事上の損害賠償が課される場合もあり（従業員が回収できる場合もあります）。⁠45

犯罪被害者に対する差別（Discrimination Against Victims of Crimes）

犯罪被害者である従業員は、雇用主による差別や報復を受けない権利を有しています。これらの保護は現在、公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に規定されており、市民権局（Civil Rights Department）によって違法な雇用慣行として執行されています。以前はLabor Codeに定められていました。⁠46

雇用主は、従業員本人または家族が適格な暴力行為（qualifying act of violence）の被害者であるという地位を理由として、従業員を解雇したり、差別したり、報復したりすることはできません。⁠47

被害者はまた、召喚状またはその他の裁判所命令に基づいて証人として出廷するために仕事を休む権利⁠48、および被害者本人または被害者の子どもの健康・安全・福祉を確保するための接近禁止命令やその他の救済措置を取得するために仕事を休む権利を有しています。⁠49 雇用主は、従業員がこれらの権利を行使したことを理由に解雇することはできません。

原則として、従業員はこの休暇の必要性について、雇用主に合理的な事前通知を行わなければなりません。⁠50 緊急の接近禁止命令が必要な場合など、事前通知が困難な場合には、従業員が合理的な期間内に警察の報告書、裁判所命令、医療専門家やカウンセラーからの書類、または署名入りの書面による陳述書などの証明書類を提出すれば、雇用主は予定外の欠勤を理由に従業員に対して不利益な措置をとることはできません。⁠51

雇用主の規模によっては、被害者にはさらにいくつかの追加的な権利が認められる場合があります。従業員数25人以上の雇用主に雇用されている従業員は、以下のような目的のために休暇を取得することができます。

  • 犯罪または虐待によって生じた負傷に対する医療を受けること；
  • 家庭内暴力シェルター、支援プログラム、レイプ危機センター、または被害者支援団体のサービスを受けること；
  • 犯罪または虐待に関連する心理カウンセリングまたはメンタルヘルスサービスを受けること；または
  • 安全計画への参加や、転居を含む安全確保のためのその他の行動をとること。⁠52

これらの追加的な権利は、被害者本人である従業員だけでなく、家族が被害者である従業員にも適用されます。⁠53 また別途、特定の重大犯罪の被害者およびその家族は、その犯罪に関連する司法手続きに出席するために休暇を取得する権利を有しています。⁠54 多くの場合、雇用主は被害者である従業員に対して合理的な安全上の配慮を行わなければならず、また従業員の関連情報を秘密として保持しなければなりません。⁠55

前科差別（Criminal Conviction Discrimination）

カリフォルニア州のフェアチャンス法（Fair Chance Act）の下では、従業員数5人以上の雇用主は、条件付き雇用オファー（conditional offer of employment）を行う前に、求職者の前科歴について尋ねることが原則として禁じられています。⁠56 条件付きオファーが行われた後は、雇用主はバックグラウンドチェックを実施することができます。⁠57 ただし、その場合でも、雇用主は以下のいずれかを考慮することが禁じられています。

  • 有罪判決に至らなかった逮捕歴（ただし、従業員または求職者が現在保釈中である場合など、限定的な状況を除く）；
  • 裁判前または裁判後のダイバージョン・プログラム（diversion program）への付託または参加；または
  • 封印、棄却、抹消、または法律に基づいて法定的に消去された有罪判決。⁠58

条件付きオファーが行われた後にバックグラウンドチェックを実施し、過去の有罪判決が発覚した場合、雇用主は、求職者の前科歴が当該職務の具体的な職務内容と直接かつ不利な関係にあり、採用を拒否することが正当化されるかどうかについて、個別的な評価（individualized assessment）を行わなければなりません。⁠59

雇用主は違法な報復行為を行ってはなりません

違法解雇事件において報復から保護されているシニア女性従業員

カリフォルニア州のすべての雇用主には、遵守しなければならない法的義務があります。雇用主が何らかの形で法律に違反した場合、従業員はその不正行為について申告または報告したいと思うことがあります。多くの場合、そうした行動をとった従業員は、処罰や解雇から保護されています。

カリフォルニア州法は、タイミングに関するルールによってこれらの保護を強化しています。すなわち、従業員が保護された活動（protected activity）を行ってから90日以内に雇用主が不利益な措置をとった場合、その措置は報復によるものと推定され、雇用主は正当かつ報復以外の理由を示さなければなりません。⁠60

このセクションでは、違法解雇の有効な請求につながり得るさまざまな種類の報復について説明します。

違法行為の報告（Reporting Unlawful Activities）

カリフォルニア州では、従業員が雇用主による法律または規制の違反を合理的に信じる場合、その違反を政府機関に報告する権利を有しています。また、自分を監督する従業員（上司）にその違反を報告する権利も有しています。⁠61

雇用主は、法律違反に関する情報を政府機関、法執行機関、または上司に開示したことを理由として、従業員を処罰したり解雇したりすることが禁じられています。⁠62

同様に、使用者は、自社の法令違反を調査または訴追している政府機関に対して従業員が協力したり証言したりすることを禁止することはできません。⁠63

さらに、使用者は、違法な行為への参加を拒否した従業員を解雇したり罰したりすることはできません。⁠64

違法行為を報告した従業員を解雇した使用者は、違法な解雇（illegal firing）を行ったことになります。

差別およびハラスメントに関する申告

使用者は、違法な差別（discrimination）またはハラスメント（harassment）について申告・報告し、あるいはこれに反対した従業員を解雇したり罰したりすることを禁じられています。⁠65

違法な差別またはハラスメントに反対した従業員を解雇した使用者は、違法な解雇を行ったことになります。

未払い賃金に関する申告

従業員は、賃金が不当に低く支払われていると考える場合、カリフォルニア州労働委員（Labor Commissioner）に申告する権利を有します。⁠66 そのような申告をした従業員を使用者が解雇できるとすれば、この権利は意味をなさなくなります。

カリフォルニア州法は、Labor Commissionerに賃金・労働時間（wage and hour）に関する申告を行った従業員を、解雇その他いかなる形であれ報復することを使用者に禁じています。⁠67

また、従業員は未払い賃金があると使用者に直接申告する権利も有します。Labor Commissionerへの申告がなされていない場合であっても、使用者は未払い賃金について申告した従業員を、解雇その他いかなる形であれ報復することを禁じられています。⁠68

Labor Commissionerへの賃金申告についてさらに詳しくは、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州で賃金・労働時間の申告を行う方法（How to File a Wage & Hour Claim in California）。

収入に関する話し合い

従業員は、自分の賃金額を他の従業員と話し合う権利を有します。使用者は、従業員が自分の賃金額を誰かに開示したことを理由に解雇することを禁じられています。⁠69

違法な労働条件に関する申告

使用者は、職場の安全問題について申告した従業員を解雇したり罰したりすることを禁じられています。⁠70 また、従業員の安全または健康に関する問題を政府機関に報告した従業員を解雇したり罰したりすることも禁じられています。⁠71 つまり、従業員はOSHAへの申告を理由に解雇されることはありません。

さらに、使用者は通常、労働安全衛生基準に違反する業務の遂行を拒否した従業員を解雇したり罰したりすることはできません。⁠72 また、危険な労働条件について裁判手続きで証言しなければならない従業員も保護されます。⁠73

労働条件に関する話し合い

従業員は、営業秘密（trade secrets）に該当する事項や法的に保護された事項に関わらない限り、自分の労働条件について話し合う権利を有します。⁠74

この権利に基づき、使用者は、従業員が自分の労働条件に関する情報を他者に開示したことを理由に解雇することを禁じられています。⁠75 ただし、この規則は、企業秘密・機密情報、またはその他法的に保護された情報には適用されません。

この規則は主に、潜在的に危険または違法な労働条件について申告したり話し合ったりする従業員を保護することを目的としています。

合理的配慮の申請

一定の種類の従業員は、使用者から合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利を有します。合理的配慮とは、従業員が適切な条件のもとで職務の本質的機能を遂行できるよう、労働環境または職務内容を調整することをいいます。

合理的配慮が必要となる場面の一般的な例としては、以下のものが挙げられます：

  • 障害（disability）を持つ従業員は、他の従業員とは異なる条件のもとで働く権利を有することが多いです。⁠76
  • また、障害への配慮として休暇を取得する権利を有する場合もあります。⁠77
  • 宗教を持つ従業員は、宗教的慣行および宗教的行事への配慮を受ける権利を有する場合があります。⁠78
  • 読字に困難を抱える従業員は、合理的配慮を受ける権利を有する場合があります。⁠79
  • 薬物・アルコール依存の問題を抱える従業員は、アルコールまたは薬物リハビリプログラムへの参加に関する合理的配慮を受ける権利を有する場合があります。⁠80

使用者は一般に、これらの状況にある従業員が配慮を申請したことを理由に報復することはできません。つまり、合理的配慮を申請または必要とした従業員を解雇した場合、使用者は通常、違法な解雇を行ったことになります。

労災補償申請の提出

カリフォルニア州法のもとでは、「業務の遂行中に負傷した労働者に対する差別があってはならない」というのが州の方針です。⁠81 カリフォルニア州の裁判所は、この方針を、労災補償（workers' compensation）申請を行った従業員を報復から保護するものと解釈しています。⁠82

この方針の広範な性質は、業務上の負傷を理由に解雇されたり不当な扱いを受けたりした従業員に有利に働きます。⁠83 一般に、労災補償申請への報復として従業員を解雇した使用者は、違法な解雇を行ったことになります。

使用者は、保護された休暇の取得を理由に労働者を解雇することはできません

子どもの世話をするために仕事を休んでいる従業員

従業員が法的に休暇を取得する権利を有する場面は数多くあります。使用者がその休暇取得を理由に従業員を解雇した場合、通常は違法な解雇となります。この章では、従業員が取得する権利を有する最も一般的な休暇の種類について説明します。

家族・医療休暇

カリフォルニア州の多くの従業員は、カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act）に基づき、年間最大12労働週の無給の家族・医療休暇（family or medical leave）を取得する権利を持っています。⁠84 従業員がこの休暇を取得する権利を持っている場合、雇用主はその権利の行使を理由に従業員を解雇することを禁じられています。⁠85

家族・医療休暇の対象となる従業員は、以下のすべての条件を満たす必要があります。

  • 従業員が5人以上を雇用する雇用主のもとで働いていること；⁠86
  • 休暇取得前に、その雇用主のもとで12か月超勤務していること；および⁠87
  • 直近の12か月間に、その雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。⁠88

家族・医療休暇は、以下のいずれかの理由で取得することができます。

  • 従業員が出産した、または養子縁組もしくは里親委託を受けた子どもとの絆を深めるため；
  • 重篤な健康状態にある家族の介護のため。対象となる家族には、従業員の子、親、祖父母、孫、兄弟姉妹、配偶者、国内パートナー（domestic partner）、または指定された人物（designated person）が含まれます；
  • 従業員自身が重篤な健康状態にあり、職務上の機能を果たすことができないため；または
  • 従業員の配偶者、国内パートナー、子、または親が軍（Armed Forces）の現役任務に就いていることから生じる適格な緊急事態（qualifying exigency）のため。⁠89

ここでいう重篤な健康状態（serious health condition）とは、以下のいずれかを伴う疾病、負傷、機能障害、または身体的・精神的状態を指します。

  • 病院、ホスピス、または居住型医療施設への入院；または
  • 医療提供者による継続的な治療または継続的な監督。⁠90

入院（inpatient care）とは、病院、ホスピス、または居住型医療施設への滞在を指し、その入院に関連するその後の治療や就労不能期間も含まれます。医療施設が、少なくとも一晩滞在してベッドを使用することを見込んで正式に受け入れた場合、その人は「入院患者（inpatient）」とみなされます。たとえ後になって退院または転院となり、実際には一晩滞在しなかったとしても、この扱いは変わりません。⁠91

産休

新たに母親・父親となった方は、上述の家族・医療休暇を取得する権利を持っています。この休暇は通常、新生児との絆を深めるために取得されます。しかし妊娠中の母親には、それとは別の種類の休暇、すなわち妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利もあります。⁠92

妊娠、出産、または関連する医療上の状態によって就労が困難になった従業員は、最大4か月の休暇を取得する権利を持っています。⁠93 この休暇は、上述の12週間の育児休暇に加えて取得することができますが、⁠94 従業員が就労困難な状態にある期間に限り継続されます。⁠95

妊娠障害休暇の対象となるためには、従業員が常時5人以上の従業員を雇用する雇用主のもとで働いていることが必要です。⁠96

女性が妊娠によって就労困難（disabled）とみなされるのは、担当医師の判断により、妊娠を理由として職務上の本質的な機能の一つ以上を遂行できない場合です。⁠97 また、以下のいずれかの状態にある場合も、妊娠による就労困難とみなされることがあります。

  • 重度のつわり、
  • 産前・産後ケア、
  • 安静の必要性、
  • 妊娠糖尿病、
  • 妊娠高血圧症候群、
  • 子癇前症（preeclampsia）、
  • 産後うつ、
  • 流産または妊娠の終了、および
  • 流産または妊娠終了からの回復。⁠98

これらの例に共通するのは、妊娠に関連する障害が主要な生活活動（major life activity）を制限しているという点です。⁠99

従業員が妊娠障害休暇を取得する法的権利を持っているにもかかわらず、その取得を理由に解雇された場合、その従業員は違法解雇（illegal firing）の請求を行える可能性が高いです。⁠100

病気休暇

法律上の義務がない場合でも、病気休暇（sick leave）を提供している雇用主もいます。カリフォルニア州法は、従業員が積み立てた病気休暇を使用したことを理由に解雇することを雇用主に禁じています。⁠101

より正確に言えば、雇用主が病気休暇を提供しており、従業員が病気休暇の権利を積み立てている場合、雇用主は従業員が自身または家族の既存の健康状態の診断、介護、または治療のためにその病気休暇を使用することを認めなければなりません。⁠102

ただし、家族の介護を目的とした病気休暇については、病気休暇を提供している雇用主であっても、各暦年において従業員が使用できる日数は、6か月間で積み立てられる病気休暇の日数に限られます。⁠103

授乳休憩

雇用主は、授乳休憩（lactation break）を申請した、または取得したいと申し出た従業員を解雇することで、違法解雇を行うことがあります。

授乳休憩とは、授乳中の母親が母乳を搾乳する（すなわち搾乳器を使用する）ための就業時間中の休憩時間を指します。カリフォルニア州法および連邦法はいずれも、カリフォルニア州の雇用主に対して授乳休憩の提供を義務付けています。⁠104

授乳休憩の権利は、雇用主の業務を著しく妨げる場合には適用されません。⁠105 ただし、この例外の要件を満たすことは容易ではなく、雇用主はこれを援用する前に慎重に判断する必要があります。

投票のための休暇

カリフォルニア州のすべての雇用主は、州全体の選挙（statewide election）において従業員が投票するための時間を与えることが義務付けられています。⁠106 この規定は、従業員が勤務時間外に投票するための十分な時間を確保できない場合に適用されます。⁠107

雇用主は、投票のための休暇を通常の勤務シフトの開始時または終了時に取得するよう従業員に求めることができます。⁠108 また、必要な休暇について少なくとも2労働日前に通知するよう従業員に求めることもできます。⁠109

軍務休暇

軍に入隊した従業員は、一般的に、服務中に最長5年間の休暇を取得する権利があります。⁠110 復帰後は、雇用主のもとへ速やかに再雇用される権利があります。⁠111

雇用主は、従業員が軍に入隊したこと、または服務のために5年未満の休暇を必要としたことを理由に、その従業員を処罰したり解雇したりしてはなりません。⁠112 また、従業員が休暇から復帰した場合、雇用主は正当な理由なく1年間その従業員を解雇してはなりません（従業員の服務期間が180日を超える場合）。⁠113

陪審員義務のための休暇

カリフォルニア州の従業員は、陪審員義務（jury duty）への参加を求められることがあります。市民としての義務であるだけでなく、陪審員は法律上、裁判手続きへの出席を義務付けられることが多くあります。そのため、雇用主は、陪審員として服務するために休暇を取得した従業員を解雇したり、いかなる形でも差別したりすることを禁じられています。⁠114

ただし重要な点として、雇用主は従業員に対し、服務が必要となることについて合理的な事前通知を行うよう求めることができます。ただし、そのような通知が実行不可能な場合はこの限りではありません。⁠115

規模の大きい雇用主のもとで働く保護者は、特定の子どもに関する活動を目的として、年間最大40時間の休暇を取得する権利があります。⁠116 ここでいう「規模の大きい雇用主」とは、同一の事業所に25人以上の従業員を雇用している雇用主を指します。

保護の対象となる子ども関連活動には以下が含まれます。

  • 子どもを学校または認可を受けた保育施設に入学・登録・再登録させること；
  • 子どもの学校または認可を受けた保育施設の活動に参加すること；および
  • 保育施設または学校における緊急事態に対応すること。⁠117

従業員がこの休暇を取得したい場合は、通常、雇用主に対して合理的な事前通知を行わなければなりません。また、雇用主は従業員が取得できる休暇の時間を、暦月あたり8時間に制限できる場合があります。⁠118

さらに、一定の状況下では、規模を問わずすべての雇用主は、子どもが停学処分を受けて教師が面談を求めた場合に、保護者が学校に出向くために休暇を取得したことを理由として解雇することを禁じられています。⁠119 保護者は、学校への出頭を求められていることを雇用主に対して合理的な事前通知を行わなければなりません。⁠120

雇用主は公序（Public Policy）に違反して労働者を解雇してはならない

違法解雇事件で法廷で争う従業員

雇用主が、厳密には法律に違反しない理由で従業員を解雇した場合でも、基本的な公序（public policy）に違反していることがあります。そのような場合、従業員は依然として違法解雇（wrongful termination）の請求を行える可能性があります。⁠121

このような請求の根底にある考え方は、雇用主は少なくとも、州および国の憲法や制定法に表れた基本的な公序を知っていることが求められる、というものです。⁠122

カリフォルニア州において公序違反を構成しうる行為はさまざまあります。裁判所は、以下の4つの基本的要件を示しています。

  • その公序は、憲法上または制定法上の規定によって裏付けられていなければならない；
  • その公序は、個々の従業員の利益のみを図るものではなく、社会全体に利益をもたらすものでなければならない；
  • その公序は、従業員が解雇された時点において既に確立されていなければならない；および
  • その公序は、基本的かつ実質的なものでなければならない。⁠123

公序に違反する解雇の最もわかりやすい例は、雇用主が従業員に有害または違法な行為を行うことを拒否したことを理由として解雇する場合です。⁠124 同様に、雇用主が違法または執行不能な契約への署名を拒否した従業員を解雇した場合にも、公序に違反する可能性があります。⁠125

もちろん、カリフォルニア州において公序に違反する可能性のある解雇の類型は多岐にわたります。公序に違反して解雇されたかどうかわからない場合は、資格を持つ雇用弁護士にご相談ください。

参考文献

  1. Weinbaum v. Goldfarb (1996) 46 Cal.App.4th 1310, 1315 [違法解雇（illegal firing）の請求は、「雇用主と従業員の関係」における「雇用主による不当な従業員の解雇」から生じるとされています]。↥
  2. 例えば、Gov. Code, § 12940 [特定の差別的解雇を禁止するカリフォルニア州公正雇用住宅法（California's Fair Employment and Housing Act）]；42 U.S.C. §§ 2000e⁠–⁠2000e-17 [特定の差別的解雇を禁止する連邦法である1964年公民権法（the Civil Rights Act of 1964）]。↥
  3. Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170 [「雇用主による従業員の解雇が公共政策（public policy）の基本原則に違反する場合、解雇された従業員は不法行為（tort）訴訟を提起し、そのような訴訟において従来認められてきた損害賠償を求めることができる。」]。↥
  4. Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 336 [雇用関係における当事者は「雇用関係の終了条件を含め、自らの関係を自由に定めることができる」とされています]。↥
  5. 例えば、Jersey v. John Muir Medical Ctr. (2002) 97 Cal.App.4th 814, 821 [「憲法上付与された権利の行使を理由とする解雇は、法律上の権利の行使を理由とする解雇と同様に、公共政策に違反する不当解雇（wrongful termination）訴訟の根拠となり得る。」]。↥
  6. Labor Code, § 2922 [「期間の定めのない雇用は、相手方への通知により、いずれの当事者の意思によっても終了させることができる。」]；Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 678 [「永続的雇用、終身雇用、従業員が希望する限り継続する雇用、またはその他の永続的雇用を示す条件による雇用契約は、いずれの当事者の意思によっても終了させることができる不定期間の契約として解釈される . . . .」]。↥
  7. Eisenberg v. Alameda Newspapers, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 1359, 1386 [「随意雇用（at-will employment）の推定は、正当な理由（cause）がある場合にのみ雇用を終了させるという当事者間の明示的または黙示的な合意の証拠によってのみ覆すことができる。」]。↥
  8. Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396 [「随意雇用は、いずれの当事者も『いつでも理由の有無を問わず』終了させることができ、法定の通知要件以外の手続きには服さない。」]。↥
  9. Binder v. Aetna Life Ins. Co. (1999) 75 Cal.App.4th 832, 857⁠–⁠858 [雇用主が恣意的な理由を口実として、真の解雇動機が原告の年齢であったにもかかわらず原告を気まぐれに解雇したかどうかについて事実問題が存在するとして、被告雇用主による略式判決（summary judgment）の申立てを退けた事案]。↥
  10. Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396。↥
  11. 例えば、Cotran v. Rollins Hudig Hall Internat., Inc. (1998) 17 Cal.4th 93, 96, fn. 1 [「正当な理由または相当な理由がある場合にのみ解雇しないという明示的な約束に基づく不当解雇の請求については、契約条項の具体的な文言によって異なる基準が適用される場合がある。」]。↥
  12. Labor Code, § 2924 [「期間の定めのある雇用は、従業員が雇用の過程において義務を故意に違反した場合、または義務を常習的に怠り若しくは継続的に履行できない場合には、雇用主がいつでも終了させることができる。」]。↥
  13. Lenk v. Total-Western, Inc. (2001) 89 Cal.App.4th 959, 969⁠–⁠970。↥
  14. Pugh v. See's Candies, Inc. (1981) 116 Cal.App.3d 311, 320 [「ほとんどの労働組合契約では、従業員は『正当な理由（just cause）』がある場合にのみ解雇することができ、解雇の理由となる事由をめぐる紛争は、通常、当事者が選任した仲裁人（arbitrators）によって判断される。」]。↥
  15. Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
  16. Labor Code, § 1101。↥
  17. Labor Code, § 1102.5。↥
  18. Labor Code, §§ 96, subd. (k), 98.6, 6310。↥
  19. Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396。↥
  20. Binder v. Aetna Life Ins. Co. (1999) 75 Cal.App.4th 832, 857⁠–⁠858。↥
  21. Gov. Code, § 12940, subd. (a)；Flannery v. California Highway Patrol (1998) 61 Cal.App.4th 629, 638 [「FEHAの広範な目的は、人種、宗教的信条、肌の色、国籍、祖先、身体的障害、病状、婚姻状況、性別、または年齢を理由とする差別を受けることなく、従業員が雇用を求め、得て、維持する権利を保護することにある。」]。↥
  22. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a)；Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)。↥
  23. Gov. Code, § 12940；生殖に関する健康上の意思決定については、Gov. Code, § 12926, subd. (y)。↥
  24. Gov. Code, §§ 12920, 12926, subd. (o)(1)。↥
  25. Caldwell v. Paramount Unified School Dist. (1995) 41 Cal.App.4th 189, 195 [「異なる取扱い（disparate treatment）の理論に基づいて勝訴するためには、従業員は雇用主が差別的意図を持っていたことを立証しなければならない。」]。↥
  26. Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129 [「異なる影響（disparate impact）の理論に基づいて勝訴するためには、従業員は、動機の有無にかかわらず、職務要件との明白な関連性を持たない雇用主の中立的に見える慣行または方針が、実際には保護されたグループへの帰属を理由として特定の従業員に不均衡な不利益をもたらしたことを立証しなければならない。」]。↥
  27. Gov. Code, § 12940, subd. (j)。↥
  28. Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608。↥
  29. Labor Code, § 1171.5, subd. (a)。↥
  30. Labor Code, § 1171.5, subd. (a)。↥
  31. 8 U.S.C. § 1324a(a)。↥
  32. Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(1).↥
  33. Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(2).↥
  34. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  35. Gov. Code, § 12926, subd. (v); Veh. Code, § 12801.9.↥
  36. Labor Code, § 244.↥
  37. Gov. Code, § 12951, subd. (a).↥
  38. Turner, Public Entities, Officers, and Employees: Chapter 295: Codification of California's Fair Employment and Housing Commission Regulations Governing Workplace Language Policies (2002) 33 McGeorge L.Rev. 433, 439.↥
  39. Gov. Code, § 12951.↥
  40. Gov. Code, § 12951, subd. (b).↥
  41. Labor Code, §§ 1101, 1102; see also Labor Code, § 96, subd. (k).↥
  42. Labor Code, § 1102.↥
  43. Labor Code, § 1102.5.↥
  44. Labor Code, § 1103 [「本章に違反した雇用主またはその他の個人もしくは法人は軽罪（misdemeanor）を犯したものとみなされ、個人の場合は1年以下の郡拘置所への拘禁、もしくは$1,000以下の罰金、またはその両方が科され、法人の場合は$5,000以下の罰金が科されます。」].↥
  45. Labor Code, §§ 1102.5⁠–⁠1105.↥
  46. Gov. Code, § 12945.8。これらの保護規定は、以前はLabor Code sections 230および230.1に置かれていました。↥
  47. Gov. Code, § 12945.8, subd. (d)。「暴力に該当する行為（qualifying act of violence）」には、家庭内暴力（domestic violence）、性的暴行（sexual assault）、ストーキング（stalking）のほか、他者に身体的傷害または死亡をもたらす行為もしくは一連の行為、銃器その他の危険な武器を誇示または使用する行為、身体的傷害または死亡を引き起こすために力を行使しまたは脅迫する行為が含まれ、当該行為について逮捕、訴追、または有罪判決がなされたかどうかを問いません。（Gov. Code, § 12945.8, subd. (j)(5).）↥
  48. Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(2).↥
  49. Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(3).↥
  50. Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(1).↥
  51. Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(2).↥
  52. Gov. Code, § 12945.8, subd. (b).↥
  53. Gov. Code, § 12945.8, subd. (b).↥
  54. Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(4)（2026年1月1日施行）。↥
  55. Gov. Code, § 12945.8, subds. (c)(3), (e).↥
  56. Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
  57. Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
  58. Gov. Code, § 12952, subd. (a); Labor Code, § 432.7, subds. (a)(1), (f).↥
  59. Gov. Code, § 12952, subd. (c).↥
  60. Labor Code, §§ 98.6, subd. (b)(1), 1102.5, as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497), effective January 1, 2024.↥
  61. Labor Code, § 1102.5, subd. (b); Health & Saf. Code, §§ 1596.881, 1596.882.↥
  62. Labor Code, § 1102.5, subd. (b).↥
  63. Labor Code, § 1102.5, subd. (a).↥
  64. Labor Code, § 1102.5, subd. (c) [「雇用主、または雇用主を代理して行動する者は、州もしくは連邦の法令違反、あるいは地方・州・連邦の規則もしくは規制への違反または不遵守をもたらす活動への参加を拒否した従業員に対して報復してはなりません。」].↥
  65. Gov. Code, § 12940, subd. (h) [「雇用主、労働組合、職業紹介所、またはその他の者が、本編で禁止されている慣行に反対した者、あるいは本編に基づく手続において申立てを行い、証言し、または援助した者を、解雇し、排除し、またはその他の方法で差別すること。」]; Labor Code, § 1197.5.↥
  66. Labor Code, § 98, subd. (a); Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [「雇用主が契約または法令の定める金額・時期・方法で賃金を支払わない場合、従業員は労働委員（commissioner）に賃金請求を申し立てることで行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および/または法令が定める賃金を求める通常の民事訴訟を提起することで司法上の救済を求めることができます。」].↥
  67. Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
  68. Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
  69. Labor Code, § 232, subd. (c) ["No employer may do any of the following: . . . (c) Discharge, formally discipline, or otherwise discriminate against an employee who discloses the amount of his or her wages."].↥
  70. Labor Code, § 6310, subd. (a).↥
  71. Labor Code, § 6310, subd. (a).↥
  72. Labor Code, § 6311.↥
  73. Labor Code, §§ 1102.5, 6399.7.↥
  74. Labor Code, § 232.5.↥
  75. Labor Code, § 232.5, subd. (c).↥
  76. Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 [「FEHAは、障害を理由とする違法な雇用差別に対する一般的な禁止規定に加え、使用者が求職者または従業員の既知の障害に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供しなかった場合の独立した訴因を定めている。」].↥
  77. Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
  78. Gov. Code, § 12940, subd. (l).↥
  79. Labor Code, §§ 1041⁠–⁠1044.↥
  80. Labor Code, §§ 1025⁠–⁠1028.↥
  81. Labor Code, § 132a.↥
  82. Raven v. Oakland Unified Sch. Dist. (1989) 213 Cal.App.3d 1347, 1364.↥
  83. Judson Steel Corp. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1978) 22 Cal.3d 658, 666⁠–⁠667.↥
  84. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
  85. Gov. Code, § 12945.2, subd. (k).↥
  86. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(4). 2021年以降、カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act）は5人以上の従業員を雇用するすべての使用者に適用され、それらの従業員が同一の勤務地で働くことは要件とされていません。（Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11087, subd. (d).）↥
  87. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
  88. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
  89. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5). 「指定者（designated person）」とは、血縁関係にある者、または従業員との関係が家族関係に相当する者をいいます。従業員は休暇を申請する際に指定者を特定し、使用者は従業員が12か月の期間内に指定できる指定者を1人に制限することができます。（Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(2).）↥
  90. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(13).↥
  91. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11087, subd. (v)(1).↥
  92. Gov. Code, § 12945.↥
  93. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  94. Gov. Code, § 12945.2, subd. (p); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a) [「Government Code section 12945およびこれらの規則に基づく妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利は、カリフォルニア家族権利法（CFRA）、Government Code sections 12945.1および12945.2に基づく休暇を取得する権利とは別個独立のものです。」].↥
  95. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  96. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  97. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) [「女性は、担当医の判断により、妊娠を理由として職務上の本質的機能の一つ以上を遂行できない場合、または自身・妊娠の正常な継続・他者に対する過度のリスクなしにはそれらの機能を遂行できない場合に、『妊娠により障害を有する（disabled by pregnancy）』とみなされます。」].↥
  98. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
  99. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
  100. Gov. Code, § 12945, subd. (a).↥
  101. Labor Code, §§ 233, 246.5, subd. (c)(1); Labor Code, § 1512も参照のこと〔臓器および骨髄提供休暇に対する報復を禁止する規定〕。↥
  102. Labor Code, §§ 233, subd. (a), 246.5, subd. (a)(1).↥
  103. Labor Code, § 233, subd. (a).↥
  104. Labor Code, §§ 1030⁠–⁠1033; 29 U.S.C. § 218d.↥
  105. Labor Code, § 1032 [「使用者は、そうすることが使用者の業務を著しく混乱させる場合には、本章に基づく休憩時間を提供する義務を負いません。」]; 29 U.S.C. § 218d(c)も参照のこと [「50人未満の従業員を雇用する使用者は、当該要件が使用者の事業規模、財務資源、性質または構造との関係において使用者に著しい困難または費用を生じさせることにより過度の負担（undue hardship）を課す場合には、本条の要件に服しないものとします。」].↥
  106. Elec. Code, §§ 14000⁠–⁠14002.↥
  107. Elec. Code, § 14000, subd. (a).↥
  108. Elec. Code, § 14000, subd. (b).↥
  109. Elec. Code, § 14000, subd. (c).↥
  110. 38 U.S.C. § 4312.↥
  111. 38 U.S.C. § 4313.↥
  112. 38 U.S.C. §§ 4311⁠–⁠4313.↥
  113. 38 U.S.C. § 4316(c).↥
  114. Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(1)。この保護は、2025年1月1日をもって、Labor Code section 230から公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に移管されました。（Stats. 2024, ch. 967 (AB 2499); Stats. 2025, ch. 148 (AB 406).）↥
  115. Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(1).↥
  116. Labor Code, § 230.8, subd. (a).↥
  117. Labor Code, § 230.8, subd. (a)(1).↥
  118. Labor Code, § 230.8, subd. (a)(1)(A).↥
  119. Labor Code, § 230.7; Ed. Code, § 48900.1.↥
  120. Labor Code, § 230.7, subd. (a).↥
  121. Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170 [「雇用主による従業員の解雇が公共政策の基本原則に違反する場合、解雇された従業員は不法行為訴訟を提起し、そのような訴訟において伝統的に認められる損害賠償を請求することができる。」]; Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 887 [「雇用主は、基本的な公共政策に違反する理由で随意雇用（at will）の従業員を解雇することはできない。」].↥
  122. Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1095 [「雇用主は、少なくとも、州および国家の憲法や制定法に表れた基本的な公共政策を知っている義務を負う。そのように限定される限り、公共政策の例外は、法の範囲内で事業を行う雇用主にとって何ら障害とはならない。従業員は、州の基本政策に反する雇用主の行為から保護される。そして、最も重要な政策が守られる安定した雇用市場を通じて、社会の利益が実現される。」].↥
  123. Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 889⁠–⁠890 [「本裁判所は、不法解雇（tortious discharge）の請求を支持するために政策が満たすべき要件を確立した。第一に、当該政策は憲法または制定法の規定によって裏付けられていなければならない。第二に、当該政策は、単に個人の利益に資するのではなく、『公衆の利益に資する』という意味で『公共的』でなければならない。第三に、当該政策は解雇時点において既に明示されていなければならない。第四に、当該政策は『基本的』かつ『実質的』でなければならない。」].↥
  124. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 665 [「しかし、『随意雇用（at will）』の従業員を解雇する雇用主の権利は、依然として公共政策によって課される制限に服する。そうでなければ、解雇の脅しを利用して、従業員に犯罪の実行、不正行為の隠蔽、その他公共の福祉を害する行為を強いることができてしまうからである。」].↥
  125. Labor Code, § 432.5; D'Sa v. Playhut, Inc. (2000) 85 Cal.App.4th 927.↥