カリフォルニア州の産休・育休法
カリフォルニア州の多くの従業員は、最長4か月の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）に加え、12週間の育児休暇（bonding leave）を取得でき、州から一部給付を受けることができます。
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産休（Maternity leave）とは、女性が新しい子どもの出産、養子縁組、または里親委託のために仕事を休む期間のことです。カリフォルニア州では、多くの女性が妊娠中および出産後に、仕事を失うリスクを負うことなく、法的に職場を離れる権利を持っています。1
対象となる従業員は、最大4か月の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得でき、その後さらに最大12週間の家族休暇（family leave）を取得して新しい子どもとの絆を深めることができます。つまり、1回の妊娠につき約7か月の産休が認められます。2 また、産休中に給与を受け取る権利を持つ女性もいます。
この記事では、カリフォルニア州の従業員の産休を保護するこれらの権利やその他の法律について、詳しく解説します。3
カリフォルニア州における産休の期間
多くの従業員は、子どもの出産中および出産後に休暇を取得する権利を持っています。カリフォルニア州における産休には、一般的に3つの種類があります。
- 妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave）：妊娠または出産に関連する障害を持つ従業員は、一定の要件を満たす限り、その障害が続く間、最大4か月の産休を取得できます。4
- 家族休暇（Family Leave）：5人以上の従業員を雇用する雇用主のもとで働く従業員は、一定の要件を満たす限り、子どもとの絆を深めるために最大12週間の家族休暇を取得する権利があります。5
これらの休暇は連続して取得することができるため、多くの従業員が1回の妊娠につき最大7か月の産休を享受でき、従業員の妊娠関連障害に対する合理的配慮として追加の休暇が認められる場合はさらに長くなる可能性があります。8
産休中に給与や福利厚生を受ける権利が認められる場合もあります。ただし、休暇中の給与を受ける権利は、休暇を取得する権利とは別のものです。
したがって、産休は、従業員が休暇中に給与を受ける別個の法的権利を持っていない限り、無給となります。9 産休中の給与を受ける権利を規定する法律については、第5章で解説します。
しかしその前に、各種の無給産休の資格要件について詳しく見ていきましょう。
妊娠障害休暇
カリフォルニア州では、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）（PDL）とは、妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態によって身体的または精神的に支障をきたした従業員の多くが取得できる、仕事を休む権利のことです。カリフォルニア州法では、この基準を満たすために次の2つの要件が定められています。
- 従業員が妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態によって就労不能（disabled）であること；10 および
両方の要件を満たす場合、女性は妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態による就労不能が続く間、休暇を取得することができます。ただし、休暇は（1回の妊娠につき）4か月を超えることはできません。13
カリフォルニア州の妊娠障害休暇は、必ずしも一度にまとめて取得する必要はありません。妊娠期間中または出産後に分散して取得することができます。14 これは、一時的または断続的な症状を経験する女性にとって重要な点です。
「就労不能（Disability）」の定義
女性にとって最も重要な問題は、自分が実際に妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態によって就労不能であるかどうかです。15 一般的に、妊娠そのものは就労不能とはみなされません。しかし、妊娠に関連する合併症が生じた場合、従業員は法的に就労不能となる可能性があります。16
女性が妊娠によって就労不能とみなされるのは、担当医師の判断において、妊娠を理由に職務上の本質的な機能（essential functions）の1つ以上を遂行できない場合です。17
妊娠36週頃になると、ほとんどの女性は職務上の本質的な機能の1つ以上を遂行する上で何らかの身体的な困難を経験するようになります。その時期には、長時間デスクに座っているだけでも負担になることがあります。そのため、医師が患者を妊娠36週頃から就労不能と判断するケースは珍しくありません。
合併症がある場合は、それよりも早い段階で就労不能となることもあります。次に挙げる状態は、この目的において就労不能とみなされることが多く、従業員が早期に妊娠障害休暇を開始する権利を得ることになります。
- 重度のつわり；
- 出産前後のケア；
- 安静の必要性；
- 妊娠糖尿病；
- 妊娠高血圧症；
- 子癇前症（preeclampsia）；
- 産後うつ；
- 出産；
- 妊娠の喪失または終了；および
- 出産、妊娠の喪失または終了からの回復。18
この例示リストは網羅的なものではありません。従業員によっては、ここに挙げていない妊娠または出産に関連する状態であっても、産休（maternity leave）の対象となるほど就労不能と判断される場合があります。
出産が身体的に非常に過酷な経験であることは言うまでもありません。そのため、妊娠に関連する就労不能は出産後も続きます。個人差はありますが、合併症のない経膣分娩の場合、産後の回復期間として6週間が一般的です。帝王切開（c-section）やその他の外科的手術が必要な場合は、8週間以上の回復期間が一般的です。
この回復期間中も、担当医師の判断において出産を理由に職務上の本質的な機能の1つ以上を遂行できない限り、女性はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の目的において引き続き妊娠による「就労不能」とみなされます。19
適用対象となる雇用主
カリフォルニア州法の下では、次のいずれかに該当する雇用主は妊娠障害休暇を提供することが義務付けられています。
雇用主がこれらのいずれかに該当する場合、その雇用主はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法における適用対象雇用主（covered employer）となります。22 そのため、適用対象雇用主は、要件を満たす従業員が妊娠障害休暇を取得することを認めなければなりません。23
ただし、一定の宗教系非営利団体および法人は、この目的においては「雇用主」とはみなされません。そのため、これらの宗教系雇用主はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の適用を受けません。24
追加の資格要件なし
妊娠障害休暇の特徴は、適用対象雇用主のもとで働く妊娠可能なすべての従業員に対して、要件を満たす就労不能状態がある限り適用される点です。25 追加の資格要件はありません。
つまり、パートタイム従業員もフルタイム従業員と同様に妊娠障害休暇を取得する権利があります。また、妊娠障害休暇の取得に最低勤続期間の要件はないため、採用されたばかりの従業員でも取得することができます。26 さらに、妊娠に関連する就労不能状態にあるトランスジェンダーの従業員も、明示的に保護されています。27
妊娠障害休暇後の職場復帰（Reinstatement）
復帰後に仕事がなければ、休暇を取得する権利は意味をなしません。そのため、カリフォルニア州法は、妊娠障害休暇から復帰する従業員に対して強力な職場復帰保護を設けています。
妊娠障害休暇を取得した従業員は、一定の例外が適用されない限り、同一または同等のポジションに復帰する権利が保障されています。従業員は、この保障を書面で提供するよう雇用主に求めることができます。28
この権利に対する最も一般的な例外は、妊娠障害休暇を取得しなかったとしても、正当なビジネス上の理由により同一または同等のポジションが存在しなかったであろう場合です。29
たとえば、大規模なレイオフがあった場合、雇用主は、従業員が妊娠障害休暇の取得とは無関係な正当なビジネス上の理由によって職を失っていたであろうことを示せる可能性があります。
ただし、カリフォルニア州法は、従業員のためにポジションや職務を確保することが雇用主にとって不都合であるという理由で、職場復帰を拒否することを雇用主に認めていません。30
家族・絆の時間のための休暇（Family and Bonding Time Leave）
カリフォルニア州法のもとでは、要件を満たす従業員は年間最大12週間の家族休暇（family leave）を取得する権利を有しています。31 この休暇は、子どもの出生・養子縁組・里親委託の後に子どもと絆を深めるために、男女を問わず利用することができます。32
従業員の産休（maternity leave）の合計期間を最大化するために、この休暇は、従業員が取得できる妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を使い切った後に取得することができます。33 これにより、妊娠に関連する障害の期間によっては、1回の妊娠につき最大7か月の産休を取得できる場合があります。34
2021年1月1日以降、35 従業員が子どもとの絆を深めるための休暇（child-bonding leave）を取得する権利を得るには、次の3つの要件をすべて満たす必要があります。
- 雇用主が5人以上の従業員を雇用していること。
- 従業員が、休暇を取得する日の前に、その雇用主のもとで12か月を超えて勤務していること。
- 直近の12か月間に、従業員がその雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。36
3つの要件がすべて満たされた場合、雇用主は通常、要件を満たす従業員に対して子どもとの絆を深める目的での家族休暇を付与することが義務付けられます。37
家族休暇の取得
家族休暇は一度にまとめて取得する必要はありませんが、子どもの出生・養子縁組・里親委託から1年以内に取得を完了しなければなりません。38
雇用主は、従業員に対して1回あたり最低2週間単位で休暇を取得するよう求めることができます。ただし、法律は従業員に対して、2週間未満の間欠的な休暇（intermittent leave）を取得する機会を2回与えています。39
具体的にはどのような仕組みでしょうか。従業員は2回に限り、2週間未満の単位で育児休暇を取得する権利を雇用主に申請することができます。その2回の機会が認められた後は、雇用主は新生児との絆を深めるための休暇を2週間単位で取得するよう求めることができます。
家族休暇後の職場復帰
ほとんどの従業員は、家族休暇から復帰した際に雇用主のもとへ復職する権利が保障されています。40 これは、従業員の不在に対応するために従業員のポジションが再編または代替されていた場合でも同様です。41
復職の権利とは、従業員が同一または同等のポジションに就く権利を意味します。42 雇用主が従業員を別のポジションに復職させる場合、その新しいポジションは、給与・福利厚生・シフト・勤務スケジュール・勤務地・労働条件（特権・付随的利益・地位を含む）の点で、従業員の以前のポジションと同等でなければなりません。43
また、新しいポジションは同一または実質的に類似した職務と責任を伴うものでなければならず、実質的に同等のスキル・労力・責任・権限を必要とするものでなければなりません。44
さらに、従業員が職場に復帰した際に、休業中に発生した研修の未受講やその他の事情により職務の要件を満たさなくなっている場合、その従業員はそれらの重要な要件を満たすための合理的な機会を与えられなければなりません。45
忌引き休暇および生殖上の喪失に関する休暇
カリフォルニア州の2つの新しい法律は、家族が成長していく中で直面しうる最も辛い経験のいくつか、すなわち家族の死と妊娠または養子縁組の喪失に対する休暇を保護しています。
2023年1月1日以降、要件を満たす従業員は、家族の死亡後に最大5日間の忌引き休暇（bereavement leave）を取得できるようになっています。この目的における家族には、配偶者・子・親・兄弟姉妹・祖父母・孫・国内パートナー（domestic partner）・義父母が含まれます。46 休暇は連続して取得する必要はありませんが、死亡から3か月以内に取得を完了しなければなりません。47
2024年1月1日以降、要件を満たす従業員は、流産・死産・養子縁組の不成立・代理出産の不成立・生殖補助医療の不成功の後に、最大5日間の生殖上の喪失に関する休暇（reproductive loss leave）を取得できるようになっています。48 この権利は親になるはずであった者すべてに認められるため、妊娠していた本人であるかどうかにかかわらず、従業員を対象としています。49 こちらも休暇は連続して取得する必要はありませんが、原則として喪失から3か月以内に取得を完了しなければなりません。喪失が発生した時点で従業員が別の保護された休暇中である場合、3か月の期間はその休暇の終了時から起算されます。50 雇用主は喪失に関する証明書類を要求することはできず、また従業員の申請を秘密として保持しなければなりません。51 従業員が複数回の喪失を経験した場合、雇用主はこの休暇を12か月間で20日を上限とすることができます。52
いずれの種類の休暇も、5人以上の従業員を雇用する雇用主に適用され、従業員は休暇開始前に少なくとも30日間その雇用主のもとで勤務していなければなりません。53 休暇は無給となる場合がありますが、従業員は取得中に有給休暇や病気休暇などの積立済み有給時間を使用することができます。54 また、雇用主はいずれの種類の休暇についても、従業員が申請または取得したことを理由に報復することはできません。55
合理的配慮（Reasonable Accommodation）としての休暇取得
カリフォルニア州法は、対象となる雇用主が従業員を身体的または精神的な障害を理由に差別することを禁止しています。56 この保護は、妊娠の結果として障害を負った女性にも及びます。57
差別禁止の原則の一環として、カリフォルニア州法は対象となる雇用主に対し、障害を持つ従業員に合理的配慮を行う義務を課しています。58 合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるようにするための、職場環境に対する調整のことです。59
産休との関係で重要なのは、「合理的配慮」には、他の種類の休暇が使い尽くされた後であっても、一定期間の休暇が含まれる場合があるという点です。60
従業員が合理的配慮を受ける資格を得るには、4つの要件があります。
- 雇用主はカリフォルニア州の差別禁止法の適用対象でなければなりません。この法律は、従業員が5人以上いるほとんどの事業者に適用されます。61
- 従業員は、職務の本質的機能（essential functions）を遂行する能力を損なう、適格な身体的または精神的障害（disability）を有していなければなりません。62
- 合理的配慮（reasonable accommodation）が提供された場合、従業員は職務の本質的機能を遂行できる状態でなければなりません。63
- 合理的配慮が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらさないことが必要です。64
ここでいう「適用対象雇用主（covered employer）」の定義は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）法と同じです。この点については、上記セクション2.2で説明しました。その他の要件については、次のセクションで詳しく見ていきます。
連邦法はさらなる保護の層を加えています。2023年6月27日以降、従業員が15人以上の雇用主は、妊娠または出産に関連する従業員の既知の制限（limitations）が障害のレベルに達していない場合でも、その制限に対して合理的配慮を提供しなければなりません。65
適用対象となる障害および状態
産休に関連する合理的配慮を受けるためには、従業員は何らかの形で能力を損なう身体的または精神的障害を有していなければなりません。66 これらのカテゴリーはいずれも法律上の特別な定義があります。
身体的障害
ほとんどの場合、身体的障害（physical disability）とは、身体の主要な系統の一つ以上に影響を与え、主要な生活活動（major life activity）を制限する、身体的状態、外見上の損傷、または解剖学的喪失を指します。67
従業員が身体的障害を有することを示す方法はいくつかあります。最も一般的な方法は、次の3点を示すことです。
- 身体的機能障害（physical impairment）：従業員が解剖学的喪失、外見上の損傷、生理的疾患、障害、または状態を有していること。
- 主要な身体系統（major bodily system）：身体的機能障害が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発声器官を含む）、心血管系、生殖器系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つに影響を与えていること。
- 主要な生活活動の制限（limited life activity）：その状態が主要な生活活動を制限していること。68
ある状態が主要な生活活動を制限する（limits a major life activity）とは、その活動の達成を困難にする場合を指します。69 主要な生活活動（major life activity）という表現は広く解釈されます。通常の社会活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。70
労働者は、次のことを示すことによっても身体的障害を有することを証明できます。
- 特別支援教育または関連サービスを必要とする健康上の機能障害を有すること、71
- 疾患、障害、状態、外見上の損傷、解剖学的喪失、または健康上の機能障害の記録または病歴があること、72 または
- 雇用主が、労働者が身体的障害を有しているまたは有していたという誤った認識を持っていること。73
上記の一般的な基準に加えて、カリフォルニア州法は特定の状態を身体的障害の定義に明示的に含めています。
- 聴覚障害（ろう）、
- 視覚障害（盲）、
- 四肢の欠損（部分的または完全なもの）、
- 車椅子の使用を必要とする移動機能障害、
- 脳性麻痺、および
- HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または反復性の状態。74
状態が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害を有するとは認められません。75 軽度の状態（mild conditions）とは、長期的な影響がほとんどまたは全くない機能障害を指します。例としては以下が挙げられます。
- 普通の風邪、
- 季節性または一般的なインフルエンザ、
- 軽い切り傷や擦り傷、
- 捻挫、
- 筋肉痛、
- 痛み・こり、
- 打撲、
- 片頭痛以外の頭痛、および
- 軽度かつ慢性でない胃腸障害。76
妊娠・出産に関連する状態は、通常、上記に挙げたものよりもはるかに深刻です。
精神的障害
妊娠・出産は、ホルモンに深刻な影響を与えることがあります。これは生理的なものであり、正常な反応です。ここでいう精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動を制限する、あらゆる精神的または心理的状態を指します。77
一般的に、従業員および求職者はいずれも、精神的障害を理由とする差別を受けない権利を有しています。78 同様に、雇用主は、従業員または求職者が精神的障害を有しているという認識（その認識が正しいかどうかにかかわらず）に基づいて差別することも許されません。79
適格な精神的障害の一般的な例としては、以下が挙げられます。
- 情緒的疾患、
- 精神疾患、
- 知的障害または認知障害、
- 器質性脳症候群、
- 特定の学習障害、
- 自閉症スペクトラム障害、
- 統合失調症、
- 臨床的うつ病、
- 双極性障害、
- 心的外傷後ストレス障害、および
- 強迫性障害。80
カリフォルニア州法は、精神的障害に該当すると主張できるものであっても、特定の行動上の問題を明示的に除外しています。妊娠との関係で最も重要な除外事由は、薬物の現在の違法な使用に起因する薬物乱用障害です。81
「合理的配慮（Reasonable Accommodations）」の概要
上述のとおり、合理的配慮とは、従業員が職務の本質的機能を遂行できるようにするための、就労環境の調整を指します。82
調整の種類は、従業員の職務と障害の性質によって異なります。83 提案された配慮が合理的かどうかは事実の問題であり、多くの議論を呼ぶことがあります。
一般的に、裁判所は何が合理的配慮（reasonable accommodation）に当たるかを柔軟に判断します。84 また、使用者は、過度の負担（undue hardship）が生じない限り、自らが認識している「あらゆる」合理的配慮を検討しなければなりません。85
さらに、使用者はどの配慮を選択するかを決める際に、従業員の希望を必ず考慮しなければなりません。86 ただし、合理的かつ効果的な複数の配慮の中からどれを選ぶかについては、使用者に裁量があります。87
重要な点として、従業員が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できなくなるような配慮については、使用者はそれを検討する義務を負いません。また、従業員本人または同僚の健康を危険にさらすような障害についても、使用者は配慮を行う義務を負いません。88
合理的配慮には、障害のある人が既存の施設を容易に利用できるようにすることが含まれる場合が多くあります。89 また、職務の再編成、空きポジションへの異動、業務を完了する時期の変更、または業務を遂行する方法の変更なども含まれます。90 最適な配慮の種類は職務によって異なります。
場合によっては、使用者は従業員が治療と回復のために一定期間の休暇を取ることを認めなければならないこともあります。91 ある裁判所は次のように述べています。
回復や治癒のために時間を必要とする障害のある従業員のために職を確保しておくこと自体が合理的配慮の一形態であり、近い将来に従業員が既存のポジションに復帰できる見込みがある場合には、それだけで十分な対応となり得る。
ただし重要な点として、休職は通常、使用者にとって最後の手段として扱われるべきものです。92
どの職務機能が「本質的」か
使用者が合理的配慮を提供する義務を負うのは、その配慮によって従業員が職務の本質的機能を遂行できるようになる場合に限られます。つまり、カリフォルニア州法は一般的に、合理的配慮を行っても従業員が職務の本質的機能を遂行できない場合、使用者がその従業員を解雇することを認めています。93
従業員の本質的職務機能（essential job functions）とは、その雇用ポジションの根本的な職務のことです。94 カリフォルニア州の法令および規則は、ある職務機能が本質的と見なされる理由として、次の3つの例を挙げています。
- その機能を遂行するためにそのポジションが存在している場合、その職務機能は本質的です。
- 使用者のもとで働く従業員の数が限られており、その職務機能を他の従業員に分担させることができない場合、それは本質的である可能性があります。
- 高度に専門化された機能を遂行するスキルまたは専門知識を持つ人材として特別に採用された場合、その機能は本質的である可能性があります。95
もちろん、これらはある機能が職務にとって本質的と扱われる場合のほんの一例にすぎません。裁判所がある機能を本質的と判断する状況は他にもあり得ます。96
重要な点として、本質的機能は、裁判所が「付随的機能（marginal functions）」と呼ぶものとは異なります。付随的機能（marginal functions）とは、他の従業員が遂行できる、または別の方法で遂行できる機能のことです。97 また、その機能がそのポジションによって遂行されていなくても使用者がそのポジションの人員を必要とする場合も、その機能は付随的と見なされます。98
これらのルールをわかりやすく言えば、従業員がある特定の機能を遂行できない場合に使用者が別の人員を採用しなければならないとすれば、その機能は一般的に本質的と見なされます。そうでなければ、その機能は付随的と見なされる可能性が高いと言えます。
訴訟になった場合、合理的配慮が提供されていれば職務の本質的機能を遂行できたことを証明する責任は、従業員側にあります。99
負担が「過度」になるとき
いかなる配慮も、使用者にとってある程度の不便を伴うものです。従業員にとって幸いなことに、単なる不便があるだけでは、使用者は従業員の既知の障害に対する配慮義務を免れません。使用者が被る負担は過度なものでなければなりません。
過度の負担（undue hardship）とは、使用者側に著しい困難と費用を要するあらゆる行為のことです。100 裁判所は、ある配慮が過度の負担をもたらすかどうかを判断するために、次のようなさまざまな要素を考慮します。
- 必要な配慮の性質とコスト、
- 使用者の財務的資源、
- その配慮が使用者の事業運営に与える可能性のある影響、および
- 事業全体の規模。101
もちろん、使用者はそれぞれ異なります。そのため、裁判所が考慮する要素はケースによって異なる場合があります。102
インタラクティブ・プロセスに参加する義務
使用者は、合理的配慮が可能かどうかを判断するために、従業員とのインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加することが義務付けられています。103 これは一般的に、従業員または従業員の雇用弁護士との非公式なプロセスであり、当事者が従業員の職務を効果的に遂行できるようにする合理的配慮を特定しようとするものです。104
このプロセスへの参加を怠った使用者は法律に違反します。105 使用者の参加は、適時かつ誠実なものでなければなりません。106 プロセスが失敗に終わった場合、責任は誠実に参加しなかった当事者に帰せられます。107
状況によっては、使用者が従業員の障害の存在を確認するために医療情報を求める場合があります。108 その場合、使用者はその情報を秘密として保持する義務を負います。109 この義務には、特定の監督者、管理者、政府職員、および安全担当者に関する例外があります。110
インタラクティブ・プロセスへの参加を怠ったことに対する使用者への請求は、配慮の不提供とは独立した法的訴因（cause of action）です。111 つまり、被害を受けた従業員は、使用者がインタラクティブ・プロセスに参加しなかったことのみを理由として、金銭的損害賠償を求めることができます。
状況によっては、従業員は障害（disability）の存在と合理的配慮（reasonable accommodation）の必要性を確認する医療文書を提出することが求められる場合があります。112
障害が1年以上続く場合、従業員は継続的な合理的配慮の必要性を裏付ける医療文書を年1回提出することが求められる場合があります。113
産休中の賃金および福利厚生を受ける権利
一般的に、雇用主は産休中に従業員へ賃金を支払う義務はありません。ただし、状況によっては、カリフォルニア州の従業員が有給の産休を受ける権利を持つ場合があります。
産休中の医療給付
雇用主は一般的に、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）および家族休暇（family leaves）の両期間を通じて、同一の負担率で従業員の医療給付を維持することが義務付けられています。114 つまり、グループ健康保険プランを提供している雇用主は、従業員が就労中に支払っていたのと同額の保険料を引き続き負担しなければなりません。
雇用主が産休取得を理由に女性の給付を打ち切ろうとすることを防ぐため、法律は女性が給付を受けるための新たな要件を課すことを禁じています。雇用主は、妊娠障害休暇から復帰する女性に対して、給付を受けるための新たな要件を課すことはできません。115
カリフォルニア州の州障害保険
従業員は、妊娠による障害期間について州障害保険（state disability insurance）を受給できる場合があります。 カリフォルニア州の短期州障害保険プログラム（SDI）は、妊娠・出産による一時的な障害を含む就労不能期間中、従業員の通常賃金の一部を支給します。給付額は一般的に従業員の通常賃金の70パーセント、低所得者の場合は90パーセントで、毎年調整される週次上限額が設けられています。116 2026年においては、週次給付額は$50から$1,765の範囲で、最長52週間支給されます。117
従業員の給与明細に、「基準適格期間（base eligibility period）」中に雇用主がSDI基金へ少なくとも$300を控除したことが示されている場合、その従業員は州の資金による有給休暇の対象となる可能性があります。118 従業員の基準適格期間とは、SDIの請求開始日の3か月から6か月前に終了する12か月間のことです。
したがって、SDIの受給資格を得るには、従業員は請求開始日のおよそ5か月から18か月前までに、SDI基金へ少なくとも$300を拠出していなければなりません。SDIプログラムが適用されるのは、妊娠または出産による短期障害がある場合に限られます。
カリフォルニア州の障害保険給付については、カリフォルニア州雇用開発局（California Employment Development Department）が以下の2つの記事でより詳しく説明しています。
カリフォルニア州の有給家族休暇基金
妊娠や出産による障害がない場合でも、新しい子どもとの絆を深めるために最長8週間の有給家族休暇（PFL）を取得できる従業員がいます。119
カリフォルニア州の有給家族休暇（Paid Family Leave）プログラムは、対象となる従業員が新生児、新たに養子縁組した子ども、または里子との絆を深めるために仕事を休む場合、子どもの到着から最初の12か月以内に一部有給で休暇を取得する権利を付与します。給付額は州障害保険と同じ方法で計算され、一般的に従業員の通常賃金の70パーセント、低所得者の場合は90パーセントで、同一の週次上限額が適用されます。120
カリフォルニア州の有給家族休暇給付については、カリフォルニア州雇用開発局のウェブサイトでより詳しく説明されています。Paid Family Leave Benefit Payment Amounts
積立有給休暇の使用
産休中、従業員は雇用主のもとで積み立てた有給休暇、病気休暇、またはその他の有給休暇を使用する権利があります。121 場合によっては、雇用主がその使用を強制することもあります。
従業員が子どもとの絆を深めるために家族休暇を取得する場合、雇用主は積立有給または無給の休暇を使用するよう求めることができます。122 積立病気休暇は異なる扱いを受けます。育児休暇（bonding leave）中に病気休暇を使用できるのは、従業員と雇用主が相互に合意した場合に限られます。123
ただし、従業員が妊娠障害休暇のみを取得する場合、雇用主が強制できるのは積立病気休暇の使用のみです。124 有給休暇や個人休暇など、その他の積立休暇については、妊娠障害休暇中に従業員の裁量で使用することができます。125
州の給付が関わる場合にも制限があります。有給家族休暇（Paid Family Leave）給付を受けている従業員は無給休暇中ではないため、雇用主はその期間中に有給休暇、病気休暇、またはその他の有給休暇の使用を強制することはできません。126 また、2025年1月1日以降、雇用主は有給家族休暇給付を受ける前に最長2週間の積立有給休暇を使用するよう従業員に求めることができなくなりました。127
もちろん、職場の方針は雇用主によって異なります。そのため、積立休暇の使用を強制されることを懸念している従業員は、雇用主に確認することをお勧めします。
産休の申請方法
産休を取得しようとする従業員は、休暇の必要性について雇用主に合理的な事前通知を行わなければなりません。128 通知には、少なくとも以下の情報を含める必要があります。
- 休暇を取得する予定の時期、
- 休暇の予定期間、および
慣例として、この通知は申請という形で行われることが多いです。しかし、従業員が法律上休暇を取得する権利を有しており、かつ必要な通知を適時に行った場合、雇用主は産休を拒否することができません。130
産休の申請は口頭で行うことも可能ですが、131休暇の理由を明確に記した書面で申請することが賢明な場合が多いです。また、後日通知の内容について争いが生じた場合に備えて、従業員は申請書のコピーを手元に保管しておくべきです。
さらに、雇用主が休暇の付与に際して参考となるよう、従業員の状況に関するその他の関連情報を提供することも有益かもしれません。たとえば、出産予定日、産休中に対応が必要な業務、または休暇中に雇用主から問い合わせがあった場合の連絡先などが挙げられます。
申請を行うべき時期
産休の必要性が事前に予測できる場合、雇用主は従業員に対して休暇開始の少なくとも30日前に事前通知を行うよう求めることができます。132
突発的な医療上の合併症など、産休の必要性が突然または予期せず生じた場合、従業員は実行可能な限り速やかに通知を行わなければなりません。133対象となる雇用主は、妊娠または出産に関連する医療上の緊急事態による突発的かつ予期せぬ欠勤を理由に、従業員の休暇を拒否することができません。134
医療証明書の提出
従業員が妊娠障害休暇を申請した場合、雇用主は従業員の医療提供者による書面の医療証明書の提出を求めることができます。医療証明書には、従業員が妊娠、出産、または関連する医療上の状態によって就労が困難な状態にあり、妊娠障害休暇が必要であることを証明する内容が記載されていなければなりません。135
雇用主はまた、欠勤が適用法に基づく休暇の要件を満たす可能性があるかどうかを判断するための質問を行うことができ、従業員はそれらの質問に回答しなければなりません。136
産休申請書のサンプル
以下は、従業員が状況に応じて産休を申請する際に使用できる通知書のサンプルです。括弧内の文言はサンプルテキストであり、従業員の具体的な状況に合わせて変更してください。実際には、カリフォルニア州の産休法に基づく従業員の資格要件も含め、手紙全体を各従業員の状況に合わせて修正する必要があります。
合理的配慮としての休暇申請
合理的配慮（reasonable accommodation）の一形態として障害休暇を取得する権利を得るためには、雇用主が従業員の障害を認識している必要があります。137雇用主が従業員の障害を認識しているとみなされるのは、以下の場合です。
- 従業員が雇用主に自身の状態を伝えた場合、または
- 第三者を通じてまたは観察によるなど、雇用主がその他の方法で当該状態を知った場合。138
雇用主はその状態の法的な意義を知っている必要はありませんが、少なくとも当該状態の存在の根拠となる事実と、それが従業員の業務に与える影響については把握していなければなりません。139
障害およびそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員は雇用主に対して障害の存在と配慮の必要性を「通知した」状態にしておく必要があります。140
従業員が適切な配慮を決定するためのインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加することを希望する場合も同様です。障害およびそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員自らがそのプロセスを開始しなければなりません。141
最も簡単な方法は、通常、従業員が雇用主に明確かつ直接的に伝えることです。その際、従業員の発言が曖昧であってはなりません。雇用主が従業員の業務上のニーズに関連する事実を理解できるよう、十分に明確な内容で伝える必要があります。142
妊娠差別を受けない権利
妊娠差別（pregnancy discrimination）とは、妊娠中の従業員または求職者が、妊娠を理由として不利な扱いを受けることをいいます。カリフォルニア州法は、5人以上の従業員を雇用する雇用主による、女性の妊娠を理由とした差別を禁止しています。143
妊娠差別はさまざまな形で現れます。雇用の場面における違法な妊娠差別の一般的な例としては、以下のものが挙げられます。
- 女性が妊娠しているまたは将来妊娠する可能性があることを理由に採用を拒否すること；144
- 女性が妊娠に関連する医学的状態を経験したことを理由に解雇または降格すること；145
- 女性の妊娠関連障害に対する合理的配慮（reasonable accommodations）の提供を拒否すること；146
- 女性が法律上取得する権利を有する出産または出産に関連する医学的状態のための休暇を拒否すること；147 および
- 女性が授乳、搾乳、または授乳に関連する医学的状態の治療を必要とすることを理由に差別すること。148
雇用主が違法な差別を行ったと証明するためには、従業員または求職者が一定の事実を立証する責任（burden of proving）を負います。149 これらの事実は請求の要件（elements）と呼ばれます。妊娠差別（pregnancy discrimination）に関する事件では、要件は以下のとおりです。
- 雇用主が、適用される妊娠差別禁止法の対象となる事業体であること；
- 雇用主が、採用拒否・昇進拒否・解雇など、労働者に対して不利な雇用上の措置（negative employment action）を取ったこと；
- 従業員または求職者の妊娠、妊娠関連障害、または妊娠する能力が、雇用主の不利な雇用上の措置の動機となる理由（motivating reason）であったこと；および
- 従業員が雇用主の不利な雇用上の措置によって何らかの損害を被ったこと。150
以降のいくつかのセクションでは、これらの要件それぞれについて詳しく見ていきます。
責任を問われる可能性のある雇用主
雇用主が違法な妊娠差別を行ったかどうかを判断するにあたり、まず問われるのは、カリフォルニア州の差別禁止法がその雇用主に適用されるかどうかという点です。
カリフォルニア州法のもとでは、雇用主が以下のいずれかのカテゴリーに該当する場合、通常は責任を問われる可能性があります。
- 雇用主が、常時5人以上を雇用する個人または事業者である場合、
- 雇用主が、対象となる雇用主の代理人（agent）151として行動する個人または事業者である場合、または
- 雇用主が、州または地方の政府機関である場合。152
これらの各カテゴリーには重要な例外があります。たとえば、一定の宗教系非営利団体および法人は、これらの目的においては「雇用主」とはみなされません。そのため、そのような宗教系雇用主は、カリフォルニア州の差別禁止法の多くに服しません。153
また、監督者（supervisor）、管理職（manager）、および同僚は、実際の雇用主でない限り、差別または報復（retaliation）に関わる行為について個人的には責任を負わないのが原則であることも注目に値します。154 ただし、雇用主は監督者や管理職による差別的行為について法的責任を問われることが多くあります。155
最後に、妊娠を理由とするハラスメント（harassment）に対する保護は、カリフォルニア州の差別に対する保護よりも広い範囲に及ぶことも注目に値します。妊娠を理由とするハラスメントの禁止は、5人未満しか雇用していない事業者を含む、規模を問わずすべての雇用主に適用されます。156 同様に、監督者、管理職、および同僚は、妊娠ハラスメントに関わる行為について個人的に責任を問われる可能性があります。157
保護を受ける労働者
カリフォルニア州法は、妊娠を理由とする「いかなる者」に対する差別も違法であると定めています。158 ただし実際には、この法律が禁止する行為は雇用の場面に限定されています。159 その結果、カリフォルニア州の法的保護の恩恵を受けられるのは、一定のカテゴリーの労働者に限られます。
これらの労働者は、一般的に4つのカテゴリーに分類されます。
- 通常の従業員（Traditional Employee）：通常の従業員（employee）とは、雇用主の指揮・監督のもとで働き、かつ雇用主が雇用することに合意した者をいいます。160
- 求職者（Job Applicant）：応募者（applicant）とは、雇用主に書面による応募書類を提出した者をいいます。雇用主が書面による応募書類の様式を用意していない場合は、雇用主に対して採用を検討してほしいという具体的な意思を表明した者が応募者となります。161
- 無給インターン（Unpaid Intern）およびボランティア（Volunteer）：無給インターンおよびボランティアは、妊娠に関する法律上の保護の一部を受ける権利がありますが、すべての保護が適用されるわけではありません。163
もちろん、これらのカテゴリーにはいくつかの留意点があります。まず、カリフォルニア州の差別禁止保護は、資格を満たさない応募者には適用されません。雇用主は、最終的に採用された者よりも資格が劣る応募者を不採用とする権利を有します。164
また、親、配偶者、または子に雇用されている者は、カリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けません。165
最後に、独立契約者（independent contractor）およびボランティアは、一般的にカリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けません。166 ただし、妊娠を理由とするハラスメントを禁止するカリフォルニア州の規定による保護は受けます。167
禁止される差別の形態
カリフォルニア州法は、従業員の妊娠状態を理由とする差別に対して重要な保護を定めています。妊娠差別には、妊娠または最近の出産を理由として、以下の点について個人を異なる扱いをすることが含まれます。
- 賃金・報酬、
- 雇用の条件または特典、
- 労働条件、および
- 職務上の割り当て。168
重要なのは、妊娠差別は雇用のほぼあらゆる段階において違法であるという点です。具体的には以下の段階が含まれます。
- 採用時（または採用資料が差別的な内容である場合は応募受付前）、169
- 昇進を検討する際、
- 昇給を決定する際、
- 従業員のレイオフまたは解雇を決定する際、
- 研修の機会を検討する際、
- 休暇取得を認めるかどうかを決定する際、および
- 従業員の福利厚生を決定する際。170
また、従業員が妊娠または出産に関連する状態によって障害を負った場合、雇用主はその従業員に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を負うことが多くあります。171 これは、雇用主が従業員の労働環境を大幅に改善することを求められる場合があることを意味します。
育児休暇の権利侵害への対処法
カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は従業員の法的権利を侵害することがあります。育児休暇の権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。
- 雇用主と非公式に紛争解決を試みる、
- 行政機関に申し立てを行って損害賠償を求める、または
- 裁判所に訴訟を提起する。
これらの選択肢を検討する際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職（reinstatement）を受ける権利がある可能性があることを覚えておいてください。
もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みる必要がある場合もあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な選択です。
弁護士は必要ですか？
雇用主に対して申し立てを行う際、弁護士を立てることは義務ではありません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。
法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。
- 法的に関連するすべての情報を収集すること、
- 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
- 弁護士でない方が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
- 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。
もちろん、弁護士がこれらのことを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、ケースに負けたり深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。
雇用主が従業員の申し立てを争う場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提示する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。
弁護士費用について
多くの場合、弁護士は従業員が初期費用を負担しない形で依頼を引き受けることがあります。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。
また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用の負担を雇用主に課しています。172 一方、勝訴した雇用主は、裁判所がそのケースを根拠のないものと認定しない限り、通常は従業員から自らの弁護士費用を回収することはできません。173
したがって、従業員が弁護士を立てることは法的義務ではありませんが、弁護士がいることで申し立て手続きをはるかにスムーズに進めることができます。
州法に基づく申し立ては行政機関から始まります
従業員がカリフォルニア州の育児休暇法違反を理由に雇用主を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（CRD）（旧称：公正雇用住宅局（DFEH））に書面による申し立てを行わなければなりません。174 育児休暇違反に関する申し立てを行う従業員は、直接裁判所に訴訟を提起することはできません。175
CRDへの申し立て手続きについては、こちらの記事で詳しく説明しています：カリフォルニア州公民権局（CRD）に職場差別の申し立てを行う方法。
CRDに申し立てを行った後、申し立てが解決されない場合、従業員は訴訟提起許可通知（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。176 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することでケースを進めることができます。直接訴訟に進むことを希望する従業員は、調査を待つ代わりに、申し立て時に即時の訴訟提起許可通知を請求することもできます。177
申し立ての期限（出訴期限（Statute of Limitations））
州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反が行われたとされる日から3年以内に公民権局（CRD）に雇用主に対する申し立てを行わなければなりません。178
従業員が行政手続きを経てCRDから訴訟提起許可通知を受け取った場合、その後1年以内に雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。179 この1年の期限は、訴訟提起許可通知が発行された日から起算されます。
もちろん、これらの期限には例外があります。申し立ての期限が過ぎているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。
報復は禁止されています
ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対して申し立てを行うことの影響を心配することがよくあります。しかし、雇用主は、従業員が雇用主の法律違反に異議を唱えたという理由だけで、不当解雇（wrongful termination）やその他の不利益な雇用上の措置を取ることはできません。180
同様に、カリフォルニア州の育児休暇法の違反を受けた従業員は、雇用主に対する妊娠差別（pregnancy discrimination）の申し立てにおいて、申し立てを行い、証言し、または手続きに協力する権利を有します。雇用主はそのような行為を理由に従業員に報復することはできません。181
次のステップ：弁護士に相談する
職場で法律違反を経験した従業員は、一人で苦しむ必要はありません。弁護士をあなたの味方につけることは、あなた自身とご家族の双方にとって大きなメリットをもたらします。多くの場合、弁護士を雇うための初期費用はかからず、弁護士はあなたのために勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取る形になります。
参考文献
- Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(1), 12945.2, subd. (a).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a).↥
- 特に断りのない限り、本記事で取り上げる法律は連邦政府の従業員および一部の連邦契約業者の従業員には適用されません。↥
- Gov. Code, § 12945.↥
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- See, e.g., Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a) [「Government Code section 12945 およびこれらの規則に基づく妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利は、カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act）（CFRA）、Government Code sections 12945.1 および 12945.2 に基づく休暇を取得する権利とは別個独立したものです。」]。↥
- See Gov. Code, §§ 12945, 12945.2; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (a) [「雇用主は、同様の状況にある従業員に対して他の一時的障害休暇の賃金を支払っている場合を除き、妊娠障害休暇中の従業員に賃金を支払う義務はありません。」]; California Federal Sav. & Loan Ass'n v. Guerra (1987) 479 U.S. 272, 275–276 (107 S.Ct. 683, 686–687) [「カリフォルニア州公正雇用住宅法（California's Fair Employment and Housing Act）（FEHA） . . . は、これらの雇用主に対し、女性従業員に最長4か月の無給の妊娠障害休暇を付与することを義務付けています。」]、強調は引用者。↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- カリフォルニア州の妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave）（PDL）法は Government Code section 12945 に成文化されています。↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12945, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (a)(1) [「従業員が取得できる休暇は、年単位ではなく、妊娠1回につき最長4か月です。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (a) [「妊娠障害休暇は、連続して取得する必要はありません。」]。↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「section 12940 の下では、妊娠により障害を負った女性は、他の障害を持つ従業員と同様の保護、すなわち雇用主に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利があります。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) [「女性が「妊娠により障害を負っている（disabled by pregnancy）」とは、担当医療提供者の判断において、妊娠を理由として、職務上の本質的機能（essential functions）の一つ以上を遂行できない場合、または自身・妊娠の正常な継続・他者に対する過度のリスクなしにはそれらの機能を遂行できない場合をいいます。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
- 代理人（agent）とは、雇用主に代わって行動する者をいいます。（Civ. Code, § 2295。）この種の関係が成立するためには、雇用主が代理人に自己を代理して行動することに同意していなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 [「代理関係（agency relationship）は、相互の合意によって成立する双方向の問題です。」]。）↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12945, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11037 [「妊娠の影響を受けた、または妊娠により障害を負った従業員が合理的配慮、配置転換、または障害休暇を受ける資格を得るにあたり、最低労働時間や勤続期間などの資格要件はありません。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (g) [「『対象女性従業員（eligible female employee）』には、妊娠により障害を負ったトランスジェンダーの従業員を含みます。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subd. (a).↥
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- Gov. Code, § 12945.2.↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5)(A) [「『家族介護および医療休暇（family care and medical leave）』とは、次のいずれかをいいます。 . . . 従業員の子の出生、または従業員による養子縁組もしくはフォスターケアに関連して子が従業員のもとに迎えられることを理由とする休暇。」]。↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (p) [「従業員は、本条および FMLA に基づく休暇に加えて、Section 12945 に定める休暇の取得資格を別途有する場合には、当該休暇を取得する権利があります。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a).↥
- 2020年9月17日、ギャビン・ニューサム知事は上院法案第1383号に署名しました。この法律はカリフォルニア州の従業員に対する家族・医療休暇（family and medical leave）の権利を大幅に拡充するものであり、本セクションはその変更内容を反映しています。変更は2021年1月1日に発効しました。↥
- Gov. Code, § 12945.2, subds. (a), (b)(4)(A) [5人以上の従業員を雇用する使用者に適用]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11088, subd. (a) [「対象使用者が、適格従業員からの合理的な申請に基づくCFRA休暇の付与を拒否することは、違法な雇用慣行に当たる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「従業員の子の出生、養子縁組、または里親委託を理由として取得するCFRA休暇は、継続した一期間として取得する必要はない。取得するいかなる休暇も、子の出生日または養子縁組もしくは里親委託に伴い従業員のもとに子が委託された日から1年以内に終了しなければならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「休暇の基本的な最短期間は2週間とする。ただし、使用者は2週間未満のCFRA休暇の申請を2回まで認めなければならず、それを超える回数の2週間未満の休暇申請を認めることもできる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(1) [「CFRA休暇を承認するにあたり、使用者は従業員に対し、同一または同等の職位への復職を保証する旨を通知しなければならない。ただし、section 11089(d)が認める抗弁事由に服する。また、従業員から求められた場合には、当該保証を書面で提供しなければならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(A) [「従業員は、その不在に対応するために代替者が採用されていた場合や職位が再編されていた場合であっても、復職する権利を有する。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(B) [「休暇の結果として、必要な講習への出席、免許の更新、最低飛行時間の充足、その他の資格要件を満たせなかったために従業員がその職位の資格を失った場合、当該従業員は職場復帰後にそれらの条件を満たすための合理的な機会を与えられなければならない。」]。↥
- Gov. Code, § 12945.7、Assem. Bill No. 1949 (2021–2022 Reg. Sess.)により追加、2023年1月1日施行。↥
- Gov. Code, § 12945.7.↥
- Gov. Code, § 12945.6、Sen. Bill No. 848 (2023–2024 Reg. Sess.)により追加、2024年1月1日施行。↥
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- Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 [「FEHAは、障害を理由とする違法な雇用差別に対する一般的な禁止規定に加え、使用者が求職者または従業員の既知の障害に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供しなかった場合について、独立した訴訟原因を定めている。」]。↥
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- Gov. Code, § 12940, subd. (m) [「本編の対象となる使用者またはその他の事業体が、求職者または従業員の既知の身体的もしくは精神的障害に対して合理的配慮を行わないこと」を違法と定める]。↥
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- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(ii) [「生理的な疾患、障害、状態、外見上の損傷、または解剖学的な喪失は、主要な生活活動（major life activity）の達成を困難にする場合に、その活動を制限するものとする。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(iii) [「『主要な生活活動』は広く解釈されるものとし、身体的・精神的・社会的活動および就労を含む。」]；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (l)(1) [「主要な生活活動には、自己の世話、手作業の遂行、見ること、聞くこと、食事、睡眠、歩行、立つこと、座ること、手を伸ばすこと、持ち上げること、かがむこと、話すこと、呼吸すること、学習、読むこと、集中すること、思考、コミュニケーション、他者との交流、および就労が含まれるが、これらに限られない。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(2).↥
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- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B) [「障害（Disability）には以下は含まれない： . . . 主要な生活活動を制限しない軽度の状態であって、個別事案ごとに判断されるもの。これらの除外される状態は後遺症がほとんどまたは全くなく、例えば普通の風邪、季節性または一般的なインフルエンザ、軽微な切り傷・捻挫・筋肉痛・痛み・打撲・擦り傷、片頭痛でない頭痛、および軽度かつ慢性でない胃腸障害などが該当する。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (j)(1)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12926, subds. (j)(4), (j)(5).↥
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- Gov. Code, § 12926, subd. (j)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subds. (d)(9)(A) [「障害（Disability）には以下は含まれない： . . . 強迫的ギャンブル、窃盗癖、放火癖、または規制薬物その他の薬物の現在の違法使用に起因する精神活性物質使用障害、および『性的行動障害 . . . .』」]、(q)。↥
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- Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228 [「配慮を提供する使用者は、有効な配慮の中からどれを選ぶかについて最終的な裁量を有し、より費用のかからない配慮または提供しやすい配慮を選択することができる。（引用符省略。）」]、quoting Hankins v. The Gap, Inc. (6th Cir. 1996) 84 F.3d 797, 800–801.↥
- Sterling Transit Co. v. Fair Employment Practice Com. (1981) 121 Cal.App.3d 791, 798 [「使用者は、身体的障害のために自身の健康を危険にさらさない方法で職務を遂行できない者の採用を拒否することができる。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (p)(1).↥
- Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 374；Gov. Code, § 12926, subd. (p)(2)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (c) [「従業員が休職以外の合理的配慮（reasonable accommodation）によって就労できる場合、使用者は当該従業員に休職を取得するよう求めてはならない。」]。↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a)(1) [「本編は、身体的または精神的障害を有する従業員が、合理的配慮を行っても当該障害のために本質的職務を遂行できない場合に、使用者がその採用を拒否しまたは解雇することを禁止するものではない . . . 。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (f).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(1)(A)；Lui v. City and County of San Francisco (2012) 211 Cal.App.4th 962, 972.↥
- See, e.g., Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1) [「職務機能は、以下の一つまたは複数を含むがこれらに限られない、いくつかの理由のいずれかにより本質的なものと見なされることがある . . . 。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (f)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3) [「「付随的職務（marginal functions）」とは、遂行されなくても当該職の必要性がなくならない職務、他の従業員が容易に遂行できる職務、または別の方法で遂行できる職務をいう。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3).↥
- Green v. State of California (2007) 42 Cal.4th 254, 258 ["[T]he FEHA では、連邦の ADA が求めるのと同様に、従業員が自らその法律上の「適格な個人」であることを証明しなければなりません。"]; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (o) ["'適格な個人（Qualified individual）'とは、Cal. Code Regs., tit. 2, § 11066 に基づく障害差別の目的において、現在就いているまたは希望する職位に必要なスキル・経験・学歴その他の職務関連要件を備えており、かつ合理的配慮（reasonable accommodation）の有無にかかわらず当該職位の本質的職務機能（essential functions）を遂行できる求職者または従業員をいいます。"], 11066, subd. (a) ["求職者または従業員は、自らが合理的配慮の有無にかかわらず職務の本質的職務機能を遂行できる適格な個人であることを立証する挙証責任（burden of proof）を負います。"].↥
- Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r) ["「過度の負担（Undue hardship）」とは、配慮の提供に関して、以下の要素に照らしてあらゆる状況を総合的に考慮した場合に、使用者またはその他の対象事業体に著しい困難または費用を要する行為をいいます： ． ． ． ．"].↥
- Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r).↥
- その他の要素については、Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r) をご参照ください。↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (n); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069.↥
- Wilson v. County of Orange (2009) 169 Cal.App.4th 1185, 1195.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (n).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (a).↥
- Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54.↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subds. (d)(1), (f).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
- Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971 ["使用者がインタラクティブ・プロセス（interactive process）を適切に行わなかったことは、従業員の障害に対する合理的配慮を怠ったこととは別個の問題であり、独立した訴訟原因（cause of action）を生じさせます"].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (d)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (f).↥
- Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(2), 12945.2, subd. (e).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (e) ["従業員は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）の期間中も従業員としての地位を保持します。当該休暇は、いかなる労働協約または従業員福利厚生制度においても、勤続年数またはシニオリティ（seniority）の算定における勤務の中断とはみなされません。福利厚生は、復職時に、休暇開始時と同じ方法・同じ水準で再開されなければならず、新たな資格取得期間、身体検査その他の資格要件を課すことはできません。"].↥
- Unemp. Ins. Code, § 2655, as amended by Stats. 2022, ch. 878 (Sen. Bill No. 951)、2025年1月1日以降に開始する障害期間に適用されます。↥
- Employment Development Dept., 障害保険給付（Disability Insurance Benefits）.↥
- Employment Development Dept., 障害保険給付の受給資格はありますか？（Am I Eligible for Disability Insurance Benefits?）↥
- Unemp. Ins. Code, § 3301, subd. (d) ["家族一時障害保険（family temporary disability insurance）の給付は、いかなる12か月の期間においても8週間を超えて支払われてはなりません。"].↥
- Unemp. Ins. Code, § 3301, subds. (b)–(d); Employment Development Dept., 有給家族休暇給付支払額（Paid Family Leave Benefit Payment Amounts）.↥
- Gov. Code, §§ 12945, 12945.2, subd. (d).↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (d) ["第(a)項に基づく休暇を取得する従業員は、当該期間中、第(a)項に基づく休暇に代えて、積み立て済みの有給休暇その他の積み立て済みの休暇、または使用者と交渉した有給もしくは無給の休暇を充当することを選択できます。また、使用者は従業員にその充当を義務付けることができます。"].↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (d); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11092, subd. (b)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (b).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (b)(2).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11092, subd. (b)(3).↥
- Unemp. Ins. Code, § 3303.1, as amended by Assem. Bill No. 2123 (2023–2024 Reg. Sess.)、2025年1月1日施行。↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1) ["使用者は、本項に基づく休暇を取得する予定の従業員に対し、休暇開始日および休暇の見込み期間について合理的な事前通知を行うよう求めることができます。"]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11050, subd. (a)(1), 11091, subd. (a)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (c) [「妊娠を理由とする障害休暇（pregnancy disability leave）の取得を、妊娠により障害を負った従業員に対して拒否することは、違法な雇用慣行（unlawful employment practice）に当たる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1)。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(2)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(3) [「合理的配慮（reasonable accommodation）、配置転換、または休暇の開始時期が不明であるため、あるいは状況の変化、医療上の緊急事態、その他の正当な理由により、30日前の事前通知が実行不可能な場合は、実行可能になり次第速やかに通知しなければならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(3)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(3)。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(4) [「使用者は、緊急性があるか、または予見不可能な事情による合理的配慮、配置転換、または妊娠障害休暇について、従業員が十分な事前通知を行わなかったことを理由として、これを拒否してはならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (b) [「使用者は、合理的配慮、配置転換、または妊娠障害休暇を認める条件として、医師による書面での証明書を要求することができる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1)。↥
- See Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 237 [「使用者が不利益な雇用上の決定を行った時点でその障害を知らなかった場合、当該決定が障害を『理由として』なされたとは言えない。したがって、ADA上の請求を立証するためには、原告は、使用者が不利益な雇用上の決定を行った時点で従業員の障害を認識していたことを証明しなければならない。」]。↥
- Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887。↥
- Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887。↥
- Scotch v. Art Institute of California-Orange County, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 986, 1013；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (b)。↥
- Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971。↥
- Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 236–237。↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945。↥
- Johnson Controls, Inc. v. Fair Employment & Housing Com. (1990) 218 Cal.App.3d 517, 533。↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a)。↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「section 12940のもとで、妊娠により障害を負った女性は、他の障害を持つ従業員と同様の保護、すなわち使用者に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮を受ける権利を有する。」]；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a)。↥
- See, e.g., Gov. Code, § 12945。↥
- Labor Code, § 1030 [「州およびすべての政治的下位区分を含むすべての使用者は、乳児のために母乳を搾乳することを希望する従業員に対して、合理的な休憩時間を提供しなければならない。」]；29 U.S.C. § 218d(a)(1) [「使用者は、子の出生後1年間、授乳中の子のために母乳を搾乳する必要が生じるたびに、従業員が母乳を搾乳するための合理的な休憩時間を提供しなければならない。」]。↥
- Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307；Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129。↥
- Gov. Code, § 12940；CACI No. 2500 [異なる取扱い（Disparate Treatment）——必須の事実的要素（Essential Factual Elements）]。↥
- 代理人（agent）とは、使用者に代わって行動する者をいいます。（Civ. Code, § 2295。）この種の関係が成立するためには、使用者が代理人に自己を代理して行動することに同意していなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 [「代理関係（agency relationship）は、相互の合意によって成立する双方向の関係である。」]。）↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a)；Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (f)。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d)。↥
- Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 663 [「使用者としての要件を自ら満たさない個人は、差別的行為を理由としてFEHAのもとで訴えられることはないと結論づける。」]；Jones v. Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158, 1173 [「section 12940, subdivision (h)のもとでの報復（retaliation）については使用者が責任を負うが、使用者以外の個人はその報復への関与について個人的な責任を負わないと結論づける。」]。↥
- Le Bourgeois v. Fireplace Mfg. (1998) 68 Cal.App.4th 1049, 1054–1055 [「FEHAのもとでの差別の申し立ては、使用者に対しては維持できるが、監督者（supervisor）個人に対しては維持できない。」]。↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [ハラスメントに関する規定において「使用者」を「1人以上の者を定期的に雇用する者、または契約に基づき1人以上の者から定期的にサービスの提供を受ける者」を含むと定義している]；Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 [「FEHAのハラスメント禁止規定は、5人以上を雇用する使用者に限定されない。むしろ、FEHAはハラスメント禁止規定を『1人以上の者』を雇用する使用者に明示的に適用している。」]。↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) ["この細分に従う事業体の従業員は、使用者または対象事業体がその行為を知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず直ちに適切な是正措置を講じなかったかどうかにかかわらず、当該従業員が行ったこの条で禁止されるハラスメント（harassment）について個人的に責任を負う。"]; see also Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 707 ["ハラスメントの行為者が上司（supervisor）である場合、使用者はその上司の行為について厳格責任（strict liability）を負う。〔引用省略〕ハラスメントの行為者が非管理職の従業員である場合、使用者の責任は過失（negligence）の立証、すなわち使用者がハラスメントを知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず適切な是正措置を講じなかったことの立証にかかっている。"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- See generally Gov. Code, § 12940.↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e) ["'従業員（Employee）'とは、明示または黙示、口頭または書面による雇用または見習いの任命もしくは契約に基づき、使用者の指揮および管理下にある個人をいう。"]; but see Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["FEHAは、使用者、従業員、または雇用を構成するものを定義していない。"].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c) ["'応募者（Applicant）'とは、書面による応募書類を提出した個人、または使用者もしくはその他の対象事業体が応募書類の様式を提供していない場合に、当該使用者もしくはその他の対象事業体に対して採用を検討されることへの具体的な意思を別の方法で示した個人をいう。"].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(5) ["派遣サービス会社（temporary service agency）と契約した使用者のために行う業務について当該派遣サービス会社から報酬を受ける個人は、当該使用者が管理する雇用の条件、条件および特典に関して、当該使用者の従業員である。また、当該個人は、派遣サービス会社が管理する雇用の条件、条件および特典に関して、当該派遣サービス会社の従業員でもある。"].↥
- See, e.g., Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008.↥
- Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 153 ["本法は、採用された者よりも資格が劣ることを理由に求職者を不採用とすることを使用者に禁じていない。"].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (c) ["Section 12926.05に定める場合を除き、'従業員'には、その者の親、配偶者、または子に雇用される個人は含まれない . . . 。"]; Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [FEHAが近親者に雇用される者を除外していることを指摘している。].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1) ["'従業員（Employee）'には、Labor Code section 3353に定義される独立契約者（independent contractor）は含まれない。"]; Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [無報酬のボランティアはFEHAの意味における従業員ではないと判断された。].↥
- Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1), (j)(5).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940.↥
- Gov. Code, §§ 12926, 12940.↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) ["この条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、勝訴当事者（部局を含む）に対して、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を裁定することができる。ただし . . . 勝訴した被告は、裁判所が当該訴訟の提起時に軽率、不合理または根拠がなかったと認める場合、あるいは原告がそのことが明らかになった後も訴訟を継続した場合を除き、費用および訴訟費用の裁定を受けることはできない。"].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
- Gov. Code, § 12960, subd. (c).↥
- Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 ["この法律の違反を申し立てる民事訴訟を提起する前に、当事者はまずDFEHに行政申立てを行わなければならない。"].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) ["申立て提出から150日以内に第(a)項に基づく民事訴訟が部局によって提起されない場合、または部局が第(a)項に基づく民事訴訟を提起しないと早期に決定した場合、部局は、被害を受けたと申し立てる者に対して、請求があれば提訴権通知（right-to-sue notice）を発行する旨を速やかに書面で通知しなければならない。"].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 10005, subd. (a) ["FEHAによって違法とされる雇用慣行によって被害を受けたと申し立てる者は、部局による申立ての調査を省略し、代わりに即時の提訴権通知（right-to-sue notice）を取得することができる。"].↥
- Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5).↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(D).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥