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カリフォルニア州従業員向け時間外賃金計算ツール

カリフォルニア州の時間外労働（overtime）の仕組み、対象者、1.5倍・2倍賃金の計算方法を解説し、あなたが受け取るべき金額を試算できる計算ツールをご用意しています。

カリフォルニア州の労働者が時間外賃金を計算しているイラスト。
Kyle D. Smith 弁護士
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時間外賃金（overtime wages）とは、従業員が1労働日または1労働週に一定時間を超えて働いた場合に受け取ることができる割増賃金の一種です。カリフォルニア州では、非免除（nonexempt）の従業員のほとんどが、長時間働いた場合に時間外賃金を受け取る法的権利を持っています。⁠1

カリフォルニア州では、非免除の従業員は、1労働日に8時間を超えて働いた時間、1労働週に40時間を超えて働いた時間、または7日連続勤務の最初の8時間については、通常賃金（regular rate of pay）の1.5倍を支払われなければなりません。また、1労働日に12時間を超えた時間、または7日連続勤務の8時間を超えた時間については、通常賃金の2倍を支払われなければなりません。⁠2 正確な金額は、従業員のシフトの長さと、その労働週に何日働いたかによって異なります。以下の計算ツールは、カリフォルニア州の従業員が受け取れる可能性のある時間外賃金を大まかに算出するための目安としてご利用いただけます。⁠3

この計算ツールは、代替労働週スケジュール（alternative workweek schedule）の対象となる従業員の時間外賃金の計算方法など、特殊な状況には対応していません。法的アドバイスとして依拠しないようにしてください。

週次時間外賃金計算ツール

California
$
各日の実労働時間（無給の食事休憩を除く）†

合計

通常時間0
1.5倍割増時間0
2倍割増時間0
合計収入‡$0.00

† 実際に働いた時間のみを入力してください。休日手当、有給休暇、その他の有給の休暇時間は含めないでください。

‡ 税金および控除前の総支給額であり、通常賃金の調整は反映されていません。

代替労働週のオプションは、入力したシフト時間を使用して適法に採択されたスケジュールを前提としています。実際の時間外賃金は、雇用主が採択した具体的なスケジュールによって異なります。

給与制非免除従業員、未成年者、その他の特殊な状況については、計算結果が正確でない場合があります。

視覚的に理解したい方は、以下の表を簡易参照ガイドとしてご利用いただけます。この表もすべての状況を網羅しているわけではありませんが、カリフォルニア州のほとんどの時給制従業員に適用される基本的なルールをわかりやすく示しています。⁠4

カリフォルニア州における時間外労働の要件
労働時間 時間外割増率
1日8時間超 1.5倍（time and a half）†
1労働週の非時間外労働時間が40時間超 1.5倍（time and a half）†
1労働週における7日連続勤務の最初の8時間 1.5倍（time and a half）†
1労働日に12時間超 2倍（double time）‡
1労働週における7日連続勤務の8時間超 2倍（double time）‡
† 1.5倍（time and a half）とは、従業員の通常賃金の1.5倍を意味します。
‡ 2倍（double time）とは、従業員の通常賃金の2倍を意味します。

この記事の残りの部分では、これらのルールをより詳しく見ていき、カリフォルニア州の時間外労働法に関する多くの注意点について説明します。

カリフォルニア州の時間外労働法について調べている従業員

時間外労働法の目的

通常の労働時間を超えた時間に対してより高い賃金を支払うことには、二つの目的があります。第一に、割増賃金は、長時間労働によって自由な時間を犠牲にしている従業員に対して公正な補償を提供します。⁠5

第二に、時間外賃金は、雇用主が高い割増賃金の支払いを避けるためにより多くの従業員を雇用するよう促します。こうして時間外労働規制は雇用率の向上に貢献し、多くの従業員が過重労働の負担を負わずに済むようにします。⁠6

時間外労働法は重要な目的を果たしているため、カリフォルニア州の裁判所は従業員の保護を優先する方向でこれを広く解釈します。⁠7 そのため、時間外労働法に関して曖昧な点がある場合、裁判所は一般的に従業員に有利な解釈をします。

時間外賃金を規律する法律

連邦法およびカリフォルニア州法はいずれも、ほとんどの従業員に対して時間外賃金を支払うことを雇用主に義務付けています。⁠8 カリフォルニア州における時間外労働を規律する主な法律は二つあります。

  • 連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act、通称「FLSA」）、⁠9 および
  • California Labor Code section 510。

また、これらの法律を解釈する行政規則や判例も存在します。

州法と連邦法が異なる場合、一般的なルールとして、従業員にとってより有利な法律が適用されます。⁠10 カリフォルニア州の時間外労働法は通常、連邦法よりも従業員の権利をより手厚く保護しており、そのような場合にはカリフォルニア州法が適用されます。⁠11

時間外賃金を受け取る権利を持つ労働者

カリフォルニア州の時間外賃金を受け取る資格のある従業員

カリフォルニア州内で業務を行うほとんどの従業員は、給与制の従業員を含め、カリフォルニア州の時間外労働法による保護を受ける権利があります。⁠12 ただし、割増率による時間外賃金を受け取る権利を持たない従業員の種類がいくつかあります。それらは以下のとおりです。

  • 主な職務が管理職（executive）、行政職（administrative）、または専門職（professional）の機能からなる適用除外従業員（exempt employees）として分類された労働者。⁠13
  • 外勤販売員（outside salespersons）として分類された労働者。⁠14
  • 労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受ける特定の組合員従業員。⁠15
  • 特別な時間外労働規則が適用される特定の職種の労働者。⁠16

これらの適用除外については、以下でそれぞれ説明します。

適用除外従業員

適用除外従業員として認められるためには、カリフォルニア州法が定める一定の要件を満たす必要があります。特に重要なのは、適用除外従業員には最低賃金の少なくとも2倍に相当する固定給与（時給ではなく）が支払われなければならないという点です。⁠17 より高い基準をクリアしなければならない二つのグループがあります。対象となるファストフード従業員および対象となる医療従事者には、それぞれより高い適用除外給与の下限が設けられています。⁠18

適用除外従業員の職務内容も、法律で定められた内容に合致していなければなりません。⁠19 その職務は通常、密接な監督なしに大きな裁量を発揮できる、いわゆる「ホワイトカラー」の仕事に関連するものです。⁠20

給与制従業員が適用除外として分類される主な雇用カテゴリーは以下のとおりです。

  • 管理職従業員（executive employees）、⁠21
  • 行政職従業員（administrative employees）、⁠22 および
  • 専門職従業員（professional employees）。⁠23

適用除外従業員の分類（および誤分類）について、各適用除外雇用カテゴリーに適用される職務内容を含めてさらに詳しく知りたい方は、適用除外従業員と非適用除外従業員：カリフォルニア州法ガイドをご覧ください。

適用除外外勤販売員

「外勤販売員（outside salesperson）」の要件を満たす従業員は、適用除外従業員の一種です。⁠24 外勤販売員とは、以下の条件を満たす者として定義されています。

  • 18歳以上であること、
  • 勤務時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごすこと、および
  • 商品、サービス、契約、または施設の利用を販売すること。⁠25

適用除外組合員従業員

組合員従業員は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用が除外される場合があります。⁠26 適用除外となるためには、当該従業員の労働協約が、従業員の賃金、労働時間、および労働条件について明示的に定めていなければなりません。⁠27

また、労働協約は、すべての時間外労働時間に対する割増賃金率と、州最低賃金より少なくとも30パーセント高い通常の時間給を定めていなければなりません。⁠28

これらの要件が満たされない場合、当該従業員はカリフォルニア州の時間外労働法による保護を受けます。

職種別の例外

カリフォルニア州法は、カリフォルニア州産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が発行した賃金命令（wage orders）と呼ばれる一連の規則によっても規律されています。⁠29

賃金命令は、特定の産業または職種の労働者に適用されるカリフォルニア州時間外労働法のいくつかの例外を定めています。特別な時間外労働規則が適用される職種には以下が含まれます。

  • 住み込みの家事使用人；⁠30
  • 個人付き添い人；⁠31
  • キャンプカウンセラー；⁠32
  • 高齢者施設の管理者；⁠33
  • 24時間対応の居住型保育の一部の提供者；⁠34
  • 救急車の運転手および付き添い員；⁠35
  • 農業従事者；⁠36 および
  • 雇用主の配偶者、子、および親。⁠37

非居住者

カリフォルニア州の時間外労働法の保護を受けるために、従業員がカリフォルニア州の居住者である必要はありません。⁠38 実際、米国における合法的な在留資格や就労資格（いわゆる「グリーンカード」の身分）を持たない場合でも、カリフォルニア州の従業員は保護されます。⁠39

ただし、1日に満たない短期間だけカリフォルニア州内で働く州外の労働者が、カリフォルニア州の時間外労働法の保護を受けられるかどうかについては、いまだ法的に確定していません。⁠40

従業員の時間外賃金の計算方法

カリフォルニア州の従業員が時間外労働をしている様子を示した時計

連邦法およびカリフォルニア州法はいずれも、非免除従業員（nonexempt employee）が1週間に40時間を超えて（時間外労働時間を除く通常労働時間として）働いた場合、時間外賃金を支払うことを義務付けています。⁠41 ただし、カリフォルニア州法は連邦の時間外労働保護を上回る権利を定めており、さらに手厚い保護を提供しています。

カリフォルニア州では、ほとんどの職種において、非免除従業員が以下の場合に時間外賃金を支払わなければなりません。

  • 1労働日に8時間を超えて働いた場合、
  • 1労働週に40時間（時間外労働時間を除く）を超えて働いた場合、または
  • 1労働週において7日連続で働いた場合。⁠42

カリフォルニア州法が雇用主に時間外賃金の支払いを義務付ける場合、通常の時間外割増率は従業員の通常賃金率（regular rate）の1.5倍です。⁠43 これは一般に「タイム・アンド・ア・ハーフ（time and a half）」と呼ばれています。

ただし、以下の時間に働いた場合には、従業員の通常賃金率の2倍（一般に「ダブルタイム（double time）」と呼ばれます）の時間外割増率が適用されます。

  • 1労働日に12時間を超えた時間、または
  • 1労働週において7日連続で働いた日の8時間を超えた時間。⁠44

これらの用語には特定の法的意味があります。ここでいう労働日（workday）とは、毎暦日の同じ時刻に始まる24時間の期間のことです。⁠45 労働週（workweek）とは、毎週同じ暦日に始まる7日間連続の期間のことです。⁠46

労働週の開始日を指定する責任は雇用主にあります。⁠47 時間外賃金が発生するかどうかを判断するうえで、労働週がどのように指定されているかを把握することは非常に重要です。

従業員の「通常賃金率（Regular Rate）」

時間外割増率は、従業員の通常賃金率を基準に計算されます。⁠49 通常賃金率の算出方法は、従業員の報酬形態によって異なります。時給制で他に報酬がない従業員の場合、その時給が従業員の通常賃金率となります。⁠50

週40時間を定期的に働く非免除の給与制従業員の通常賃金率は、週給を40で割ることで算出されます。⁠51 したがって、非免除従業員の給与が補償するのは通常の、時間外労働でない時間のみです。⁠52

特に従業員が複数の形態の報酬を受け取っている場合など、状況によっては通常賃金率の算出がより複雑になることがあります。一般的なルールとして、通常賃金率は、時間外労働分を除いた、労働週中に従業員が労働の対価として得た賃金およびその他ほとんどの形態の報酬を基礎として算出しなければなりません。⁠53

重要な点として、雇用主は時間外労働法を免れる意図をもって賃金率を設定してはなりません。⁠54 そのため、従業員の通常賃金率は、雇用主の賃金支払い慣行を正確に反映した一貫した方法で算出しなければなりません。

「労働時間（Hours Worked）」の定義

雇用主は、非免除従業員が1日に8時間または1週間に40時間を超えて働いたすべての労働時間、および1労働週において7日連続で働いた日の労働時間について、時間外賃金を支払うことが義務付けられています。⁠55

ある期間に従業員が「労働した」かどうかを判断するための基準は2つあります。

  • 従業員が実際に働いているか、または働くことを許可されている場合、または
  • 従業員が雇用主の指揮命令下に置かれている場合。⁠56

この2つの基準は互いに独立しています。雇用主の指揮命令下に置かれている時間は、たとえその間に従業員が働くことを義務付けられていない、または許可されていない場合であっても、「労働時間」としてカウントされます。⁠57

労働週と暦週の違い

前述のとおり、連邦法およびカリフォルニア州法はいずれも、非免除従業員が「労働週（workweek）」において40時間（時間外労働時間を除く）を超えて働いた場合、時間外賃金を支払うことを義務付けています。⁠58 ここでいう労働週は、多くの人が月曜日始まりと考える通常の暦週と必ずしも同じではありません。⁠59

法律は、雇用主がそのニーズに合った労働週を指定できる柔軟性を認めています。⁠60 雇用主が指定する労働週は、従来の暦週と一致している必要はありません。

たとえば、雇用主は、労働者が日によって異なる時間に勤務を開始するローテーション制や交替制のスケジュールを設けることができます。⁠61

雇用主が使用する労働週は、従業員が実際に働く労働週と一致している必要はありませんが、両者の間にある差異は正当なビジネス上の目的によって正当化されなければなりません。⁠62 雇用主は、時間外労働（overtime）の支払いを回避することを目的とした形で労働週を設定してはなりません。⁠63

代替労働週（Alternative Workweeks）

カリフォルニア州の非免除従業員（nonexempt employees）は、通常、1労働日に8時間を超えて働いた場合に時間外賃金を受け取る権利があります。⁠64 ただし、一定の状況下では、雇用主は時間外賃金を支払うことなく従業員が1日最大10時間まで働くことを認める代替スケジュールを採用することができます。⁠65

代替労働週（alternative workweek）とは、40時間の労働週の中で1日最大10時間までの勤務スケジュールであり、雇用主が時間外割増賃金を支払わないものをいいます。⁠66 医療業界など一部の業種では、このモデルとは若干異なる代替労働週を採用することができます。⁠67

代替労働週を採用する前に、いくつかの要件を満たさなければなりません。主な要件は以下のとおりです。

  • 提案。 雇用主は、代替労働週スケジュールを書面による合意の形で提案しなければなりません。この提案には、単一の勤務スケジュール、または各従業員が選択できる複数の勤務スケジュールの選択肢を含めることができます。⁠68
  • 書面による開示。 雇用主は、提案された取り決めが従業員の賃金、労働時間、および福利厚生に与える影響を書面で開示しなければなりません。この開示には、代替労働週スケジュールの影響について話し合うための会議を少なくとも1回開催することの通知を含めなければならず、その会議は投票の少なくとも14日前に行われなければなりません。⁠69
  • 従業員による投票。 従業員の3分の2以上が秘密投票によって代替労働週スケジュールを承認しなければなりません。⁠70 選挙は、従業員の勤務地において通常の勤務時間中に実施されなければなりません。⁠71
  • 報告。 秘密投票選挙の結果は、結果が確定してから30日以内に、雇用主が労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement）に報告しなければなりません。⁠72

このプロセスの間、従業員は、代替労働週選挙に関する意見を表明したこと、またはその採用もしくは廃止に反対もしくは賛成したことを理由として、懲罰や報復を受けてはなりません。⁠73

重要なのは、この手続きが採用され代替労働週スケジュールが導入された場合であっても、雇用主は1労働日に10時間を超えて、または1労働週に40時間を超えて働いた時間については、依然として時間外賃金を支払わなければならないという点です。⁠74

時間外割増賃金の率は、通常、従業員の通常賃金率の1.5倍です。ただし、従業員が1日に12時間を超えて働いた場合、または定期的に予定された勤務日以外の日に8時間を超えて働いた場合、時間外割増率は従業員の通常賃金率の2倍となります。⁠75

時間外労働の「ピラミッド積み上げ（Pyramiding）」は原則として認められません

上述のとおり、一般原則として、1日に8時間を超えるまたは1労働週に40時間を超える労働は、時間外割増賃金で支払われなければなりません。⁠76

一見すると、この規則は、1労働週の最初の40時間を超えるすべての時間は、たとえその一部が従業員の日次時間外賃金としてすでに計算されていたとしても、時間外割増賃金で支払われなければならないことを要求しているように思えます。

従業員の日次および週次の時間外労働時間を二重に計算するこの慣行は、「時間外労働のピラミッド積み上げ（overtime pyramiding）」と呼ばれます。これは時間外労働時間の上にさらに時間外労働時間を積み重ねようとするものだからです。時間外労働のピラミッド積み上げは、カリフォルニア州の裁判所によって否認されています。⁠77

時間外労働のピラミッド積み上げが誤って生じる場合の例を以下に示します。

誤った時間外労働ピラミッド積み上げの例
月 火 水 木 金 土 日 合計
時間数 12 14 14 8 16 4 – 68
1x 8 8 8 – – – – 24
1.5x 4 4 4 8 12 4 – 36
2x – 2 2 – 4 – – 8
1x = 時間外でない通常時間（straight time）
1.5x = 1.5倍の時間外時間
2x = 2倍の時間外時間

この例における問題は、木曜日以降、技術的には労働週の40時間を超えるすべての時間が時間外となってしまう点です。最初の40時間のうち多くがすでに時間外割増賃金で支払われているにもかかわらず、そうなってしまいます。

時間外労働のピラミッド積み上げが認められると、一部の従業員が働いた時間外労働時間について二重のクレジットを受け取ることになります。こうした問題があるため、カリフォルニア州では時間外労働のピラミッド積み上げは認められていません。

したがって、雇用主は従業員の日次時間外労働時間を週次時間外労働時間に算入する義務はありません。⁠78 代わりに、従業員の時間外労働を正しく計算するには、以下の3つの簡単なステップに従ってください。

  • 労働週中に従業員が積み上げた日次時間外労働時間を算出します。
  • 従業員が労働週中に働いた総時間数から、日次時間外労働時間を差し引きます。
  • 差し引いた後に40時間を超える時間が残る場合、その超過時間は1.5倍の割増賃金率で支払われなければなりません。⁠79

言い換えれば、週次時間外労働の発生基準となる40時間は、従業員が通常賃金率（straight or regular time）で40時間を働いた後に達するものです。⁠80 この計算方法を用いると、上記の例は次のようになります。

正しい時間外労働計算の例
月 火 水 木 金 土 日 合計
時間数 12 14 14 8 16 4 – 68
1x 8 8 8 8 8 – – 40
1.5x 4 4 4 – 4 4 – 20
2x – 2 2 – 4 – – 8
1x = 時間外でない通常時間（straight time）
1.5x = 1.5倍の時間外時間
2x = 2倍の時間外時間

この例で注目すべき重要な点は、従業員の週次時間外労働が土曜日から発生し始めるということです。これは、労働週中に時間外でない通常時間として40時間を超えて働いた後に初めて発生します。従業員の日次時間外労働時間は、週次時間外労働時間には一切算入されません。

よくある残業問題を詳しく見る

残業賃金に関する法律上の問題を調べている従業員

残業賃金の代わりに代替休暇（Comp Time）を受け取る

雇用主は、従業員に残業代を支払う代わりに有給休暇（代替休暇（compensating time）、いわゆる「comp time」）を取得させることを強制することはできません。⁠81 ただし、従業員が代替休暇を申請できるのは、以下のすべての条件が満たされている場合に限られます。

  • 代替休暇が、業務の遂行前に雇用主と従業員（または従業員の労働組合）との間で締結された書面による合意に基づいて付与されること。⁠82
  • 従業員が累積している代替休暇が240時間を超えていないこと。⁠83
  • 従業員が、残業代の代わりに代替休暇を希望する旨を雇用主に書面で申請していること。⁠84
  • 従業員が、1週間の所定労働時間として40時間以上の勤務が定められていること。⁠85

これらの条件のいずれかが満たされない場合、従業員は法律上本来受け取るべき残業割増賃金率で支払いを受けなければなりません。⁠86

代替休暇は残業割増賃金率と同等でなければなりません。つまり、従業員が通常賃金の1.5倍の残業割増賃金率を受ける権利がある場合、従業員が働いた残業1時間につき、1.5時間分の有給休暇が付与されなければなりません。⁠87

実務上、重要な制限が一つあります。連邦法により、民間企業の従業員のほとんどは代替休暇を利用できません。連邦フェア・レイバー・スタンダーズ法（Fair Labor Standards Act）は、残業代の代わりとなる代替休暇を州・地方政府の従業員にのみ認めているため、section 204.3に基づいて代替休暇を提供する民間雇用主であっても、残業が発生した週と同じ週内に休暇が取得されない限り、連邦法上の残業代を支払う義務があります。⁠88

食事休憩・休息休憩を取れなかった場合の残業代

雇用主は、すべての「労働時間（hours worked）」に対して賃金を支払わなければなりません。食事休憩中に働くよう指示された、または働くことを許可された従業員には、その食事休憩の時間に対しても賃金が支払われなければなりません。⁠89

したがって、従業員が働いた食事休憩の時間を含めて1日8時間超または1週間40時間超の労働をした場合、その従業員は残業割増賃金率での支払いを受ける権利があります。⁠90

ただし、食事休憩中にすべての職務および義務から解放されている場合、その時間は通常「労働時間」とはみなされず、賃金の支払い対象にはなりません。⁠91

カリフォルニア州法はまた、雇用主に対し、通常は4時間の労働ごとに10分間の有給休息休憩を従業員に与えることを義務付けています。⁠92 この休息休憩は従業員の労働時間の一部とみなされるため、残業代の計算に含まれます。⁠93

休憩を取れなかった場合、別途ペナルティが発生することもあります。残業代とは別に、適法な食事休憩または休息休憩を提供しなかった雇用主は、休憩が提供されなかった各労働日につき、従業員の通常賃金率で1時間分の追加賃金を従業員に支払わなければなりません。⁠94 これらの権利の詳細については、カリフォルニア州の食事休憩・休息休憩に関する法律をご覧ください。

「オンコール（On Call）」時間に対する残業代

従業員は、「オンコール（on call）」で待機している時間に対して報酬を受け取る権利がある場合があります。⁠95 雇用主が短い通知で従業員を呼び出すことができる場合、その従業員はオンコール状態にあるとみなされます。

従業員が勤務していない間に雇用主が従業員に対して行使する管理・支配の程度が、通常、雇用主が残業代を支払わなければならないかどうかを決定します。⁠96 オンコール中に従業員が個人的な活動に完全に自由に従事できる場合、その従業員は雇用主の管理・支配下にないとみなされ、報酬を受け取る権利はありません。⁠97

しかし、呼び出しを待つ間に個人的な活動に従事する機会がまったくない場合、その従業員は雇用主の管理・支配下にあるとみなされ、報酬を受け取る権利があります。⁠98

従業員のオンコール時間がその両極端の中間に当たる場合、裁判所はその時間が「労働時間」に該当するかどうかを判断するために、いくつかの要素を検討します。それらの要素には以下が含まれます。

  • 雇用主が職場内での居住を義務付けているかどうか。
  • 呼び出しを受けてから出勤するまでに与えられる時間。
  • オンコール中に従業員が現実的に移動できる雇用主からの距離の制限。
  • 従業員が呼び出される頻度。
  • 従業員が他の従業員とオンコールの担当を交代できるかどうか。
  • 従業員がオンコール中に実際に個人的な活動に従事しているかどうか。⁠99

裁判所は一般的に、従業員が個人的な活動に自由に従事でき、かつ出勤するまでに合理的な時間（20分または30分という短い時間であっても）が与えられている場合、オンコール時間は「労働時間」に含まれないと判断しています。⁠100

結局のところ、オンコール時間に対して報酬が支払われておらず、その時間について残業代を受け取る権利があるかもしれないと考える従業員は、雇用弁護士に相談することをお勧めします。

「時間外（Off the Clock）」労働および無許可の労働

雇用主は、従業員に時間外で働くよう求めることはできません。⁠101 従業員が時間給で働いている場合、雇用主は残業時間を含むその労働時間を記録し、すべての労働時間に対して適切な賃金率で支払わなければなりません。⁠102

同様に、雇用主は以下の条件を満たす残業時間を含む労働時間に対して賃金を支払わなければなりません。

  • 従業員が実際に働いた時間、かつ
  • 雇用主が従業員の労働を知っていた、または知るべきであった時間。⁠103

したがって、従業員が雇用主の許可を得ずに行った業務であっても、雇用主はその従業員に対して報酬を支払わなければなりません。その無許可の労働時間が残業に該当する場合、従業員は適用される残業割増賃金率で支払いを受けなければなりません。

一方、雇用主がオフ・ザ・クロック（off the clock）の時間に対して賃金を支払わなければならないのは、従業員がその時間に働いていたことを雇用主が「知っていた、または知るべきであった」場合に限られます。⁠105 従業員は、無断で行った業務を雇用主に隠しておきながら、その分の賃金を請求することはできません。⁠106

業務準備に対する残業代

業務を開始するために従業員が行わなければならない準備作業は、その仕事に不可欠かつ必須の一部である場合、「労働時間（hours worked）」としてカウントされます。⁠107

ある活動が業務の不可欠な一部にあたるかどうかは、必ずしも明確ではありません。たとえば、制服への着替えや特殊な安全装備の着用に費やした時間が「労働時間」に該当するかどうかについて、裁判所は異なる結論を出しています。⁠108

業務準備に費やした時間に対して追加の補償を受ける権利があるかどうか確信が持てない場合は、雇用弁護士に相談することをお勧めします。

通勤・移動時間

一般的に、自宅から職場までの通勤に費やす時間は労働日の一部には含まれません。これは、雇用主が提供する「ライドシェアリング」プログラムを利用して通勤する場合でも同様です。⁠109

ただし、雇用主が提供する交通手段での通勤が義務付けられている場合、その通勤時間は「労働時間」とみなされ、従業員はその時間に対して（該当する場合は残業代を含む）補償を受ける権利があります。⁠110

また、特別な業務を遂行するために通常の勤務地から遠く離れた現場への移動が必要な場合、自宅から現場までの移動時間も「労働時間」としてカウントされることがあります。⁠111

残業法違反への対処方法

未払い残業代をめぐって対立する従業員と雇用主

賃金を過少支払いされた従業員には、通常、少なくとも3つの選択肢があります。

  • 雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • 政府機関に未払い賃金および罰則の申し立てを行う。⁠112

従業員は、これらのいずれの選択肢においても、雇用弁護士を雇って支援や助言を求める権利があります。一人で対処しようとするよりも、弁護士に依頼することが賢明な場合が多いです。

未払い残業代の救済を求めることを選択した従業員は、連邦法と州法のどちらに基づいて救済を求めるかを決める必要があります。連邦法・州法のいずれも、従業員が得た未払い残業代の回収を認めています。

連邦法では、残業代の不払いに対するペナルティとして、未払い残業代の2倍の支払いが認められています。⁠113 カリフォルニア州法では2倍の損害賠償は認められていませんが、一定の状況下では遅延支払いペナルティが設けられています。⁠114

州法と連邦法のどちらによる救済を求めるべきか、また行政上の申し立てと訴訟のどちらが適切かは、事案の事実関係によって異なります。

未払い残業代の申し立て手続きについて詳しくは、カリフォルニア州における賃金・労働時間クレームの申し立て方法：完全ガイドをご覧ください。

参考文献

  1. 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  2. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  3. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  4. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  5. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902 [「『時間外賃金（overtime pay）要件の背後にある目的は二つある。（1）使用者が時間外労働を避けて定期的に追加の労働者を雇用するよう促すことで雇用を広げること、および（2）使用者が時間外労働を望む場合には、より長い時間働くという負担に対して労働者に補償すること。』」]、Donovan v. McKissick Products Co. (10th Cir. 1983) 719 F.2d 350, 352を引用。↥
  6. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902。↥
  7. Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 702 [「労働者の保護と利益のために賃金・労働時間・労働条件の規制を認める立法措置は救済的な性質を有することに鑑み、当該法律規定は、そのような保護を促進するという観点から広く解釈されなければならない。」]；Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1026⁠–⁠1027。↥
  8. 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510.↥
  9. See 29 U.S.C. § 207 [時間外労働を規定する]。↥
  10. 29 U.S.C. § 218；Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 [「連邦法は、州法よりも労働者に有利である場合を除き、適用されない。」]。↥
  11. United Parcel Service Wage & Hour Cases (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010 [「多くの点において、カリフォルニア州法は労働者の権利をより広く保護しており、そのような場合にはカリフォルニア州法が適用される。」]。↥
  12. Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1197 [「カリフォルニア州の時間外労働法は、その文言上、州内のすべての雇用に適用される……。」]。↥
  13. Labor Code, § 515 [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職（executive）、行政職（administrative）、および専門職（professional）の従業員について、Labor Code, §§ 510および511に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を得ていることを条件とする。」]。↥
  14. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 1(C).↥
  15. Labor Code, § 514.↥
  16. See Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11140, subd. 3, 11150, subd. 3.↥
  17. Labor Code, § 515, subd. (a), (c).↥
  18. 適用除外となるファストフード従業員は、原則としてフルタイム勤務に対するファストフード部門最低賃金の少なくとも2倍を得ていなければなりません。（Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476；DIR, Fast Food Minimum Wage FAQ。）対象となる医療従事者は、適用される医療最低賃金の150パーセントまたは州最低賃金の2倍のいずれか高い方を得ていなければなりません。（Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15；DIR, Health Care Worker Minimum Wage FAQ。）↥
  19. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  20. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件とする]。↥
  21. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(1) [管理職適用除外（executive exemption）を定義する]。↥
  22. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2) [行政職適用除外（administrative exemption）を定義する]。↥
  23. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3) [専門職適用除外（professional exemption）を定義する]。↥
  24. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 1(C).↥
  25. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 2(M).↥
  26. Labor Code, § 514.↥
  27. Labor Code, § 514.↥
  28. Labor Code, § 514.↥
  29. Labor Code, § 1173.↥
  30. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
  31. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  32. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  33. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  34. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  35. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  36. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3.↥
  37. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
  38. Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1206 [「カリフォルニア州労働法典（California Labor Code）は、本件の状況において、州外居住の原告がカリフォルニア州を拠点とする使用者のためにカリフォルニア州内で行った時間外労働に適用され、1日8時間または週40時間を超える労働については時間外賃金の支払いが義務付けられる。」]。↥
  39. Labor Code, § 1171.5, subd. (a) [「連邦法によって禁止されている復職救済を除き、州法上利用可能なすべての保護、権利、および救済は、本州において雇用を申し込んだ、雇用されている、または雇用されていたすべての個人に対し、移民としての地位（immigration status）にかかわらず適用される。」]。↥
  40. See Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 578 [「州議会は、州外居住の従業員が就業日の途中にカリフォルニア州に一時的に入州するにすぎない場合、IWC賃金命令（IWC wage orders）が州外の事業者で州外居住者を雇用する場合に適用されることを意図していなかった可能性がある。」]; Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1200 [「Tidewaterは、州外居住の従業員、とりわけOracleのようなカリフォルニア州の使用者に雇用された州外居住の従業員が、カリフォルニア州法の保護を受けることなく丸一日または数週間にわたって州内に入ることができることを示唆していない。」]。↥
  41. 29 U.S.C. § 207(a)(1) [「本条に別段の定めがある場合を除き、いかなる使用者も、ある労働週において通商に従事し、もしくは通商のための物品の生産に従事し、または通商もしくは通商のための物品の生産に従事する事業に雇用されている従業員を、当該従業員が上記の規定時間を超える雇用に対して通常の賃金率の1.5倍以上の率で補償を受けない限り、週40時間を超えて雇用してはならない。」]; Labor Code, § 510 [「1労働日に8時間を超えるすべての労働 . . . は、従業員の通常賃金率の1.5倍以上の率で補償されなければならない。」]。↥
  42. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  43. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  44. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  45. Labor Code, § 500, subd. (a) [「『労働日（workday）』および『日（day）』とは、各暦日において同一の時刻に始まる連続した24時間の期間をいう。」]。↥
  46. Labor Code, § 500, subd. (b) [「『労働週（workweek）』および『週（week）』とは、毎週同一の暦日から始まる連続した7日間をいう。『労働週』とは、168時間、すなわち連続した24時間の期間が7つ続く、固定された定期的に繰り返される期間をいう。」]。↥
  47. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 368 [「Section 500は、使用者に対して労働週の指定において相当の柔軟性を与えていることは疑いない。」]、Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846によって他の理由で否認。↥
  48. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369⁠–⁠370、DLSE, Enforcement Policies and Interpretations Manual (Mar. 2006 rev.) p. 48-2を引用、Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846によって他の理由で否認。↥
  49. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  50. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 905.↥
  51. Labor Code, § 515, subd. (d)(1) [「免除対象外（nonexempt）のフルタイム給与制従業員に支払うべき時間外賃金率を算定する目的において、当該従業員の通常時給は週給の40分の1とする。」]; see also Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations (1985) 165 Cal.App.3d 239, 245 [給与制従業員の時間外賃金を算定するDLSEの方法を説明]、Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 572⁠–⁠574によって他の理由で否認。なお、この算定方法は連邦法上の通常賃金率の算定方法と異なる場合があることに注意されたい。（Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations, supra, 165 Cal.App.3d 239, 247。）カリフォルニア州の従業員は、連邦法よりも従業員に有利であるため、通常、カリフォルニア州法に基づいて通常賃金を算定する権利を有する。↥
  52. Labor Code, § 515, subd. (d)(2) [「免除対象外の従業員に対する固定給の支払いは、反対の旨の私的合意にかかわらず、当該従業員の通常の非時間外労働時間に対する報酬のみを提供するものとみなされる。」]。↥
  53. Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 325 U.S. 419, 424 [65 S.Ct. 1242, 1245] [「通常賃金率はその性質上、時間外賃金を除き、当事者が労働週中に定期的に受領することに合意したすべての支払いを反映しなければならない。」]; Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 903⁠–⁠904。Huntington Memorial判決は、裁量的ボーナスや休暇手当など特定の種類の報酬を通常賃金率から除外する29 U.S.C. § 207(e)に依拠した。↥
  54. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910 [結論として、使用者は時間外労働法を免れるために設計された偽装または作為に関与してはならない。]。↥
  55. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  56. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(K) [「『労働時間（hours worked）』とは、従業員が使用者の管理下に置かれている時間をいい、従業員が義務付けられているか否かにかかわらず、使用者が黙認または許可した労働に費やしたすべての時間を含む。」]。この特定の規定は専門職、技術職、事務職、機械職およびこれらに類する職種に適用されるが、「労働時間」の同一の定義は他のほとんどの職種の時間外労働要件を規律する規定にも登場する。（See, e.g., Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582。）↥
  57. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582.↥
  58. 29 U.S.C. § 207(a)(1); Labor Code, § 510.↥
  59. Time and Date AS, The 7 Days of the Week (2018年5月5日アクセス)、こちらから閲覧可能。↥
  60. Labor Code, § 500, subd. (b); Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369、Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846によって他の理由で否認。↥
  61. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369 [「雇用主は、正当なビジネス上の理由により、従業員が日によって異なる時刻に勤務を開始するローテーション制や交替制を含む、あらゆる種類の勤務スケジュールを設定することができる。」]、他の理由により Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846 によって否認。↥
  62. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 365 [「Metson が、1週間の連続7日目に働いた日の残業代を支払うという法定要件を回避するために、人為的に労働週（workweek）を設定することは許されないという原告の主張に同意する。」]、他の理由により Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846 によって否認。Seymore 事件の裁判所は、雇用主が火曜日に始まる単一の勤務スケジュールを設定しながら、「労働週」の開始日を月曜日と指定していたことを指摘しました。これは、残業代の排除以外に記録上明らかな目的をもたらすものではありませんでした。（Seymore v. Metson Marine, Inc., supra, 194 Cal.App.4th 361, 371.）↥
  63. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910.↥
  64. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  65. See Labor Code, § 511.↥
  66. Labor Code, § 511; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(b).↥
  67. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3(b)(8) [週3日・1日12時間の代替労働週スケジュール（alternative workweek schedule）を、1.5倍の割増賃金支払いを要せずに認めるもの].↥
  68. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(1).↥
  69. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(3).↥
  70. Labor Code, § 511.↥
  71. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(2).↥
  72. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(6); Labor Code, § 511, subd. (e).↥
  73. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(8).↥
  74. Labor Code, § 511, subd. (b).↥
  75. Labor Code, § 511, subd. (b).↥
  76. Labor Code, § 510, subd. (a); see Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11170, subd. 4 [「従業員は、1労働日に8時間を超えて、または1労働週に40時間を超えて就労させてはならない。ただし、1労働週において40時間を超えて就労したすべての時間について、当該従業員の通常賃金率の1.5倍（1 1/2）の賃金を支払う場合はこの限りでない。」]、強調は原文のまま。↥
  77. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40; see also Labor Code, § 510, subd. (a) [「本条のいかなる規定も、雇用主に対し、従業員の残業時間に対して支払うべき金額を算定するために、複数の残業割増率を組み合わせることを義務付けるものではない。」].↥
  78. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40 [「週40時間の残業発生基準は、従業員が通常賃金率または正規賃金率で40時間就労した後に達するものであり、最初の40時間ではない。」]; see also Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  79. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
  80. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
  81. Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
  82. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(1) [「代替休暇（compensating time off）は、労働協約（collective bargaining agreement）、覚書（memorandum of understanding）、またはその他の雇用主と従業員の正式な代表者との間の書面による合意の該当条項に基づいて付与されるものとする。前述の合意または覚書の適用を受けない従業員については、業務の遂行前に雇用主と従業員との間で締結された書面による合意に基づいて付与されるものとする。」].↥
  83. Labor Code, § 204.3, subds. (b), (c).↥
  84. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(3) [「従業員が、残業代に代えて代替休暇を書面で申請していること。」].↥
  85. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(4).↥
  86. Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
  87. Labor Code, § 204.3, subd. (a) [「従業員は、残業代に代えて、法律により残業代の支払いが義務付けられる就労1時間につき1.5時間以上の割合で代替休暇を受け取ることができる。就労1時間が従業員の通常賃金率の1.5倍を超える率で補償されるべき場合には、従業員はその高い率に見合った代替休暇を受け取ることができる。」].↥
  88. 29 U.S.C. § 207(o).↥
  89. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 11 [「従業員が30分の食事休憩中にすべての業務から解放されない限り、その食事休憩は『勤務中』の食事休憩とみなされ、労働時間としてカウントされる。」].↥
  90. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 11(A).↥
  91. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 11.↥
  92. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 12 [「すべての使用者は、すべての従業員に対して休憩時間を取得することを認め、かつ許可しなければならない。休憩時間は、実行可能な限り、各勤務時間帯の中間に設けるものとする。認められた休憩時間は、1日の総労働時間を基準として、4時間またはその端数（過半数）ごとに正味10分の割合で付与されるものとする。ただし、1日の総労働時間が3時間30分未満の従業員については、休憩時間を付与しなくてもよい。」]。↥
  93. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 12 [「認められた休憩時間は労働時間として算定され、賃金から控除されることはない。」]。↥
  94. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858 [割増賃金（premium）は「通常の報酬レート（regular rate of compensation）」で支払われなければならず、これには裁量によらない賃金（nondiscretionary pay）も含まれる]。この割増賃金は、時間外賃金とは別個の救済手段である。↥
  95. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523 参照。↥
  96. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523 [「オンコール待機時間（on-call waiting time）は、主として使用者およびその事業のために費やされている場合には、賃金支払いの対象となりうる。〔引用省略〕オンコール待機時間が主として使用者の利益のために費やされているかどうかの判断は、（1）当事者間の合意、および（2）従業員が個人的な活動に従事できる自由の程度、という2つの考慮要素に基づく。」]。↥
  97. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523。↥
  98. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523。↥
  99. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523; Madera Police Officers Assn. v. City of Madera (1984) 36 Cal.3d 403, 406 [食事時間中の従業員の活動および行動に課された制約が非常に厳しく、従業員は勤務中とみなされ、したがって時間外賃金を受け取る権利があると判断された。] も参照。↥
  100. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 375⁠–⁠376 [判例を収集・整理]、ただし Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833 により別の理由で否認された。↥
  101. 例えば、Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129, 1156 [「労働者が時間外（off the clock）で働くことを強いられており、その時間外労働には割増時間外賃金が支払われなければならない」という主張を検討している。] 参照。↥
  102. Labor Code, § 226, subd. (a) [使用者に対し「従業員の総労働時間」の記録保持を義務付けている]。↥
  103. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584⁠–⁠585。↥
  104. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575。↥
  105. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584⁠–⁠585。↥
  106. Jong v. Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4th 391, 395; Forrester v. Roth's I.G.A. Foodliner, Inc. (9th Cir. 1981) 646 F.2d 413, 414⁠–⁠415。↥
  107. Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260, 261 [76 S.Ct. 337, 339] [準備的業務（preliminary tasks）の遂行に費やされた時間が賃金支払いの対象となるかについての連邦基準を確立した]。↥
  108. Bamonte v. City of Mesa (9th Cir. 2010) 598 F.3d 1217, 1228⁠–⁠1229 [警察官が自宅で着替えることができる場合、警察制服への着替えに費やした時間は賃金支払いの対象とならない] と Steiner v. Mitchell (1956) 350 U.S. 247, 256 [76 S.Ct. 330, 335] [職場で専門的な保護具に着替えるために費やした時間は業務の不可欠な一部であり、賃金支払いの対象となる] を比較参照。↥
  109. Labor Code, § 510, subd. (b) [「従業員が使用者の所有、リース、または補助を受けた車両を利用し、Vehicle Code の Section 522 に定義されるライドシェアリングの目的で通勤する場合、使用者が従業員の出勤を要求する最初の場所への往復通勤に費やした時間は、1日の労働時間の一部とはみなされない。」]。↥
  110. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 587 [「使用者が従業員に対して指定された場所に集合してバスで職場に向かうことを義務付け、かつ自家用車での通勤を禁止している場合、これらの従業員は『使用者の指揮命令下（subject to the control of an employer）』にあり、バスでの移動に費やした時間は『労働時間（hours worked）』として賃金支払いの対象となる。」]。↥
  111. 29 C.F.R. § 785.37。↥
  112. Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [「〔使用者が〕契約または法律の定める金額、時期、または方法で賃金を支払わない場合、従業員は労働長官（commissioner）に賃金請求を申し立てることにより行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および／または法律が定める賃金を求める通常の民事訴訟を提起することにより司法上の救済を求めることができる。」]。↥
  113. 29 U.S.C. § 216(b) [「本編 section 206 または section 207 の規定に違反した使用者は、影響を受けた従業員に対し、未払いの時間外賃金の額・・・およびそれと同額の付加的損害賠償（liquidated damages）について責任を負う。」]。↥
  114. Labor Code, § 203, subd. (a) [「使用者が解雇されたまたは自ら退職した従業員の賃金・・・を故意に支払わない場合、当該従業員の賃金は、支払期日から同一レートで、支払われるまで、または訴訟が提起されるまでの間、ペナルティとして継続して発生するものとする。ただし、賃金の継続発生は30日を超えないものとする。」]。↥