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カリフォルニア州の妊娠休暇法

カリフォルニア州の多くの従業員は、最長4か月の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）に加え、12週間の育児休暇（bonding leave）を取得でき、その一部は有給となる場合があります。

カリフォルニア州法に基づく休暇の権利を確認している妊娠中の従業員のイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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妊娠休暇（Pregnancy leave）とは、女性が新しい子どもの出産・養子縁組・里親委託のために仕事を休む期間のことです。

カリフォルニア州では、多くの女性が妊娠中および出産後に、仕事を失うリスクを負うことなく欠勤する法的権利を有しています。⁠1 対象となる従業員は、最大4か月の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得し、その後さらに最大12週間の家族休暇（family leave）を取得して新しい子どもとの絆を深めることができます。つまり、1回の妊娠につき約7か月の妊娠休暇を取得できます。⁠2 また、妊娠休暇中に給与を受け取る権利を持つ女性もいます。

この記事では、カリフォルニア州の従業員の妊娠休暇を保護するこれらの権利やその他の法律について、詳しく解説します。⁠3

妊娠休暇の権利（概要）

カリフォルニア州の3種類の妊娠休暇のタイムライン：最大4か月の妊娠障害休暇、最大12週間の家族休暇、合理的な期間の合理的配慮休暇

多くの従業員は、子どもの出産中および出産後に休暇を取得する権利を有しています。カリフォルニア州における妊娠休暇には、一般的に3つの種類があります。

  • 妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave）。 妊娠または出産に関連する障害を持つ従業員は、一定の要件を満たす限り、その障害が続く間、最大4か月の妊娠休暇を取得できます。⁠4
  • 家族休暇（Family Leave）。 5人以上の従業員を雇用する雇用主のもとで働く従業員は、一定の要件を満たす限り、子どもとの絆を深めるために最大12週間の家族休暇を取得する権利があります。⁠5
  • 合理的配慮休暇（Reasonable Accommodation Leave）。 従業員が他の種類の休暇をすべて使い切った後でも、雇用主は従業員の妊娠に関連する障害に対して配慮を行うことが求められる場合があります。⁠6 これは、追加の休暇を付与することを意味する場合もあります。⁠7

これらの種類の休暇は連続して取得することができるため、多くの従業員が1回の妊娠につき最大7か月の妊娠休暇を享受でき、従業員の妊娠関連障害に対する合理的配慮としてさらに追加の休暇が認められる場合はそれ以上になることもあります。⁠8

妊娠休暇中に給与や福利厚生を受ける権利が認められる場合もあります。ただし、休暇中の給与を受ける権利は、休暇を取得する権利とは別個のものです。

したがって、妊娠休暇は、従業員が休暇中の給与について別途法的権利を有していない限り、無給となります。⁠9 妊娠休暇中の給与を受ける権利を規律する法律については、第5章で解説します。

まずは、各種の無給妊娠休暇の資格要件について、より詳しく見ていきましょう。

妊娠障害休暇

妊娠障害休暇について話し合う従業員と医師

カリフォルニア州では、妊娠障害休暇（PDL）は、次の2つの要件を満たす場合に従業員に広く認められます。

  • 従業員が妊娠、出産、または関連する医学的状態によって障害を負っていること。⁠10 および
  • 雇用主がカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の適用対象であること。⁠11 この法律は、5人以上の従業員を雇用するほとんどの事業者に適用されます。⁠12

両方の要件が満たされた場合、女性は妊娠・出産またはそれに関連する医学的状態によって就労不能（disabled）である間、休暇を取得することができます。ただし、休暇の期間は（妊娠1回につき）4か月を超えることはできません。13

カリフォルニア州の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）は、必ずしも一度にまとめて取得する必要はありません。妊娠・出産の期間にわたって分散して取得することができます。14 これは、一時的または断続的な症状を経験する女性にとって重要な点です。

「就労不能（Disability）」の定義

女性にとって最も重要な問題は、自分が実際に妊娠・出産またはそれに関連する医学的状態によって就労不能であるかどうかという点です。15 一般的に、妊娠そのものは就労不能とはみなされません。しかし、妊娠に関連する合併症が生じた場合、従業員は法的に就労不能となる可能性があります。16

担当医師の判断により、妊娠を理由として職務上の本質的な機能（essential functions）の一つ以上を遂行できない場合、その女性は妊娠によって就労不能であるとみなされます。17 また、以下のいずれかの状態にある場合も、妊娠による就労不能とみなされる可能性があります。

  • 重度のつわり、
  • 出産前後のケア、
  • 安静の必要性、
  • 妊娠糖尿病、
  • 妊娠高血圧症候群、
  • 子癇前症（preeclampsia）、
  • 産後うつ、
  • 出産、
  • 妊娠の喪失または終了、および
  • 出産、妊娠の喪失または終了からの回復。18

この例示は網羅的なものではありません。妊娠または出産に関連する別の状態であっても、妊娠休暇の取得資格を得るのに十分な就労不能と認められる場合があります。

対象となる使用者

カリフォルニア州法の下では、以下のいずれかに該当する使用者は妊娠障害休暇を提供することが義務付けられています。

  • 常時5人以上を雇用する個人または事業者、
  • 対象使用者の代理人（agent）19として行動する個人または事業者、または
  • 州または地方の政府機関。20

これらのいずれかに該当する使用者は、カリフォルニア州の妊娠障害休暇法における対象使用者となります。21 そのため、対象使用者は適格な従業員が妊娠障害休暇を取得することを認めなければなりません。22

ただし、一定の宗教系非営利団体および法人は、この目的においては「使用者」とはみなされません。そのため、これらの宗教系使用者はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の適用を受けません。23

追加の資格要件なし

妊娠障害休暇は、適格な障害を有する限り、対象使用者のもとで働く妊娠可能なすべての従業員に適用されるという点で独自の制度です。24 追加の資格要件はありません。

これは、パートタイム従業員もフルタイム従業員と同様に妊娠障害休暇を取得する権利を有することを意味します。同様に、妊娠障害休暇の取得に最低勤続期間の要件はなく、採用されたばかりの従業員でも取得することができます。25

使用者への通知

就労不能が予見可能な場合、従業員は妊娠障害休暇の開始前に少なくとも30日前の事前通知を使用者に行わなければなりません。26 この通知は通常、妊娠障害休暇の申請という形で行われます。

使用者はその後、従業員の医療提供者による書面による医療証明書の提出を従業員に求めることができます。医療証明書は、従業員が妊娠・出産またはそれに関連する医学的状態によって就労不能であり、妊娠障害休暇が必要であることを証明するものでなければなりません。27

従業員が十分な事前通知と医療書類を提出した場合、使用者は申請された妊娠障害休暇を拒否することはできません。28

就労不能が突然または予期せず生じた場合、従業員は実行可能な限り速やかに使用者に通知することが義務付けられています。29 使用者はその後、妊娠障害休暇の必要性を証明する書面による医療証明書の提出を求めることができます。30

対象使用者は、妊娠または出産に関連する医療上の緊急事態による突発的かつ予見不能な欠勤を理由として、従業員の休暇を拒否することはできません。31

妊娠障害休暇後の職場復帰

復帰後に職場がなければ、休暇を取得する権利は意味をなしません。そのため、カリフォルニア州法は、妊娠障害休暇から復帰する従業員に対して強力な職場復帰（reinstatement）保護を採用しています。

妊娠障害休暇を取得する権利を行使した従業員は、一定の例外が適用される場合を除き、同一または同等の職位に復帰する権利が保障されています。32 従業員はこの保障を書面で提供するよう使用者に求めることができます。33

この権利に対する最も一般的な例外は、妊娠障害休暇を取得しなかったとしても、正当なビジネス上の理由により同一または同等の職位が存在しなかったであろう場合に生じます。34

例えば、大規模なレイオフが行われた場合、使用者は、妊娠障害休暇の取得とは無関係な正当なビジネス上の理由により、その従業員が職を失っていたであろうことを示すことができる場合があります。

しかし、カリフォルニア州法は、従業員のために職務や業務を確保することが使用者にとって不都合であるという理由で、使用者が職場復帰を拒否することを認めていません。35

家族休暇および育児絆形成休暇（Family and Bonding Time Leave）

妊娠休暇中に子どもと絆を深めるカリフォルニア州の母親

カリフォルニア州法の下では、適格な従業員は年間最大12週間の家族休暇を取得する権利を有します。36 この休暇は、出生・養子縁組または里親委託による新たな子どもとの絆を深めるために、男女を問わず利用することができます。37

従業員の妊娠休暇の合計期間を最大化するために、このような休暇は、従業員が取得する権利を有する妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を使い切った後に取得することができます。⁠38 これにより、妊娠に関連する障害の期間によっては、従業員は1回の妊娠につき最長7か月の妊娠休暇を取得できる場合があります。⁠39

2021年1月1日以降、⁠40 従業員が育児絆休暇（child-bonding leave）を取得する権利を得るには、次の3つの要件をすべて満たす必要があります。

  • 雇用主が5人以上の従業員を雇用していること。
  • 従業員が休暇を取得する日の前に、その雇用主のもとで12か月を超えて勤務していること。
  • 過去12か月間に、従業員がその雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。⁠41

特筆すべき点として、従業員の勤務地から75マイル以内に一定数の従業員が勤務しているという要件は、現在では存在しません。5人という従業員数の基準は、雇用主の従業員がどこに所在しているかにかかわらず適用されます。⁠42

3つの要件がすべて満たされた場合、雇用主は通常、対象となる従業員に対して育児絆を目的とした家族休暇（family leave）を付与することが義務付けられます。⁠43

家族休暇の取得

家族休暇は一度にまとめて取得する必要はありませんが、子どもの出生、養子縁組、または里親委託から1年以内に取得を完了しなければなりません。⁠44

雇用主は、従業員に対して1回あたり最低2週間単位で休暇を取得するよう求めることができます。ただし、法律は従業員に対して、2週間未満の断続的な休暇（intermittent leave）を取得する機会を2回与えています。⁠45

具体的にはどのような仕組みでしょうか。従業員は2回に限り、2週間未満の単位で育児絆休暇を取得する権利を雇用主に申請することができます。その2回の機会が認められた後は、雇用主は新生児との絆を深めるための休暇を2週間単位で取得するよう求めることができます。

雇用主への通知

家族休暇を取得しようとする従業員は、家族休暇の必要性について雇用主に合理的な事前通知を行わなければなりません。⁠46 その通知には、少なくとも以下の情報を含める必要があります。

  • 休暇を取得する予定の時期、
  • 休暇の予定期間、および
  • 従業員が適用法令に基づく家族休暇を必要としていることを雇用主が認識するに足りる事実。⁠47

この通知は口頭で行うことができますが、⁠48 書面で行うことが望ましい場合が多いです。

家族休暇の必要性が事前に予測できる場合、雇用主は従業員に対して休暇開始の少なくとも30日前に事前通知を行うよう求めることができます。⁠49 また、雇用主は、欠勤が適用法令に基づく休暇の対象となる可能性があるかどうかを判断するための質問を行うことができ、従業員はその質問に回答しなければなりません。⁠50

家族休暇の必要性が突発的または予期せぬものである場合、従業員は実行可能な限り速やかに通知を行わなければなりません。⁠51

家族休暇後の職場復帰

ほとんどの従業員は、家族休暇から復帰した際に雇用主のもとへ復職（reinstatement）する権利が保障されています。⁠52 これは、従業員の不在に対応するために従業員のポジションが再編または代替されていた場合でも同様です。⁠53

復職の権利とは、従業員が同一または同等のポジションに就く権利を意味します。⁠54 雇用主が従業員を別のポジションに復職させることを選択する場合、新しいポジションは、給与、福利厚生、シフト、勤務スケジュール、勤務地、および特権・付加給付・地位を含む労働条件の点で、従業員の以前のポジションと同等でなければなりません。⁠55

新しいポジションはまた、同一または実質的に類似した職務と責任を伴うものでなければならず、それは実質的に同等のスキル、労力、責任、および権限を必要とするものでなければなりません。⁠56

さらに、従業員が職場に復帰した際に、休業中に行われた研修の欠如やその他の出来事により当該職務の資格を満たさなくなっている場合、その従業員はそれらの重要な要件を満たすための合理的な機会を与えられなければなりません。⁠57

忌引休暇および生殖喪失休暇

カリフォルニア州の2つの比較的新しい法律が、家族の成長の中で直面しうる最も辛い経験のいくつか、すなわち家族の死と妊娠または養子縁組の喪失に対する休暇を保護しています。

2023年1月1日以降、対象となる従業員は家族の死亡後に最大5日間の忌引休暇（bereavement leave）を取得できるようになりました。この目的における家族には、配偶者、子、親、兄弟姉妹、祖父母、孫、国内パートナー（domestic partner）、または配偶者の親が含まれます。⁠58 休暇日は連続して取得する必要はありませんが、死亡から3か月以内に取得を完了しなければなりません。⁠59

2024年1月1日以降、対象となる従業員はまた、流産、死産、養子縁組の不成立、代理出産の不成立、または生殖補助医療の不成功の後に最大5日間の生殖喪失休暇（reproductive loss leave）を取得できるようになりました。⁠60 この権利は親になるはずであった者すべてに認められるため、従業員が妊娠していた本人であるかどうかにかかわらず適用されます。⁠61 こちらも休暇日は連続して取得する必要はありませんが、休暇は原則として喪失から3か月以内に取得を完了しなければなりません。喪失が発生した時点で従業員が別の保護された休暇中である場合、3か月の期間はその休暇の終了時から起算されます。⁠62 雇用主は喪失に関する証明書類を要求することはできず、また従業員の申請を秘密として保持しなければなりません。⁠63 従業員が複数回の喪失を経験した場合、雇用主はこの休暇を12か月間で最大20日間に制限することができます。⁠64

いずれの種類の休暇も5人以上の従業員を雇用する雇用主に適用され、従業員は休暇開始前に少なくとも30日間その雇用主のもとで勤務していなければなりません。⁠65 休暇は無給となる場合がありますが、従業員は取得中に有給休暇や病気休暇などの積立済み有給時間を使用することができます。⁠66 また、雇用主はいずれの種類の休暇についても、従業員がその申請または取得を理由として報復（retaliate）することは禁じられています。⁠67

合理的配慮（Reasonable Accommodation）としての休暇取得

合理的配慮の一形態として妊娠休暇を取得する母親

カリフォルニア州法は、対象となる雇用主が従業員に対して身体的または精神的な障害（disability）を理由に差別することを禁じています。⁠68 この保護は、妊娠を原因として障害を抱えた女性にも適用されます。⁠69

差別禁止規則の一環として、カリフォルニア州法は対象となる雇用主に対し、障害のある従業員に合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を課しています。⁠70 合理的配慮とは、従業員が職務の本質的機能を遂行できるよう、職場環境を調整することです。⁠71

妊娠休暇との関係で特に重要なのは、「合理的配慮」には、他の種類の休暇をすべて使い切った後であっても、一定期間の休暇が含まれる場合があるという点です。⁠72

従業員が合理的配慮を受ける資格を得るには、次の4つの要件を満たす必要があります。

  • 雇用主がカリフォルニア州の差別禁止法の適用対象であること。同法は、従業員が5人以上いるほとんどの事業者に適用されます。⁠73
  • 従業員が、職務の本質的機能を遂行する能力を損なう、資格のある身体的または精神的障害を有していること。⁠74
  • 合理的配慮が提供された場合に、従業員が職務の本質的機能を遂行できること。⁠75
  • 合理的配慮が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらさないこと。⁠76

連邦法はさらなる保護の層を加えています。2023年6月27日以降、従業員が15人以上の雇用主は、妊娠または出産に関連する従業員の既知の制限について、その制限が障害の水準に達していない場合であっても、合理的配慮を提供しなければなりません。⁠77

この文脈における「対象雇用主」の定義は、第2.2節で説明した妊娠障害休暇法（pregnancy disability leave law）と同じです。その他の要件については、次のセクションで詳しく見ていきます。

対象となる障害および状態

妊娠休暇の文脈で合理的配慮を受ける資格を得るには、従業員が何らかの形で機能を損なう身体的または精神的障害を有していなければなりません。⁠78 これらのカテゴリーはいずれも、法律上の特別な定義を持っています。

身体的障害

ほとんどの場合、身体的障害（physical disability）とは、身体の主要な系統の一つ以上に影響を与え、主要な生活活動を制限する、身体的状態、外見上の損傷、または解剖学的喪失のことです。⁠79

従業員が身体的障害を有することを示す方法はいくつかあります。最も一般的な方法は、次の3点を示すことです。

  • 身体的機能障害。 従業員が、解剖学的喪失、外見上の損傷、生理的疾患、障害、または状態を有していること。
  • 主要な身体系統。 身体的機能障害が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（言語器官を含む）、心血管系、生殖系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つに影響を与えていること。
  • 主要な生活活動の制限。 その状態が主要な生活活動を制限していること。⁠80

ある状態が主要な生活活動を制限するとは、その活動の達成を困難にする場合をいいます。⁠81 「主要な生活活動」という表現は広く解釈されます。通常の社会活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。⁠82

労働者はまた、次のいずれかを示すことによっても身体的障害を有することを証明できます。

  • 特別支援教育または関連サービスを必要とする健康上の機能障害を有していること；⁠83
  • 疾患、障害、状態、外見上の損傷、解剖学的喪失、または健康上の機能障害の記録または病歴を有していること；⁠84 または
  • 雇用主が、労働者が身体的障害を有しているまたは有していたという誤った認識を持っていること。⁠85

上記の一般的な基準に加えて、カリフォルニア州法は特定の状態を身体的障害の定義に明示的に含めています。

  • 聴覚障害（ろう）、
  • 視覚障害（盲）、
  • 四肢の欠損（部分的または完全なものを含む）、
  • 車椅子の使用を必要とする移動障害、
  • 脳性麻痺、および
  • HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または断続的な状態。⁠86

状態が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は資格のある障害を有しているとはみなされません。⁠87 軽度の状態かどうかはケースバイケースで判断されます。長期的な影響がほとんどないか、まったくない状態が含まれます。⁠88 例としては以下が挙げられます。

  • 普通の風邪、
  • 季節性または一般的なインフルエンザ、
  • 軽い切り傷や擦り傷、
  • 捻挫、
  • 筋肉痛、
  • 痛み・こり、
  • 打撲、
  • 片頭痛でない頭痛、および
  • 軽度かつ慢性的でない胃腸障害。⁠89

妊娠・出産に関連する状態は、通常、上記に列挙されたものよりもはるかに深刻です。

精神的障害

妊娠・出産はホルモンに深刻な影響を与えることがあります。これは生理的なものであり、恥じることは何もありません。この文脈における精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動を制限する、あらゆる精神的または心理的状態のことです。⁠90

一般的に、従業員と求職者のいずれも、精神的障害を理由とする差別を受けない権利を有しています。⁠91 同様に、雇用主は、従業員または求職者が精神的障害を有しているという認識（その認識が正しいかどうかにかかわらず）に基づいて差別することも許されません。⁠92

資格のある精神的障害の一般的な例としては、以下が挙げられます。

  • 情緒的疾患、
  • 精神疾患、
  • 知的障害または認知障害、
  • 特定の学習障害、
  • 自閉症スペクトラム障害、
  • 統合失調症、
  • 臨床的うつ病、
  • 双極性障害、
  • 心的外傷後ストレス障害、および
  • 強迫性障害。⁠93

カリフォルニア州法は、多くが精神的障害と言えるにもかかわらず、特定の行動上の問題を明示的に除外しています。妊娠との関係で最も重要な除外は、薬物の現在の違法な使用に起因する薬物乱用障害に関するものです。⁠94

「合理的配慮」一般

上述のとおり、合理的配慮（reasonable accommodation）とは、従業員が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できるよう、労働環境を調整することをいいます。⁠95

調整の内容は、従業員の職務内容および障害の性質によって異なります。⁠96 提案された配慮が合理的かどうかは事実問題であり、しばしば議論の対象となります。

一般的に、裁判所はどのような配慮が合理的かを柔軟に判断します。⁠97 また、使用者は、過度の負担（undue hardship）が生じない限り、認識している合理的配慮の「すべて」を検討しなければなりません。⁠98

さらに、使用者はどの配慮を選択するかを決める際に、従業員の希望を必ず考慮しなければなりません。⁠99 ただし、合理的かつ有効な複数の配慮の中からいずれかを選ぶ裁量は、使用者に認められています。⁠100

重要な点として、配慮によって従業員が職務の本質的機能を遂行できなくなる場合、使用者はその配慮を検討する義務を負いません。また、従業員本人または同僚の健康を危険にさらすような障害についても、使用者は配慮を行う義務を負いません。⁠101

合理的配慮には、障害のある方が既存の施設を容易に利用できるようにすることが含まれる場合が多くあります。⁠102 そのほかにも、職務の再編成、空きポジションへの配置転換、業務を完了する時期の変更、または職務の遂行方法の変更なども含まれます。⁠103 最適な配慮の内容は職務によって異なります。

場合によっては、使用者は従業員が治療と回復のために一定期間の休暇を取ることを認めなければならないこともあります。⁠104 ある裁判所は次のように述べています。

回復または治癒のために時間を必要とする障害のある従業員のために職を確保しておくこと自体が合理的配慮の一形態であり、近い将来に従業員が既存のポジションに復帰できる見込みがある場合には、それだけで十分な場合もある。

Jensen v. Wells Fargo Bank (2000) 85 Cal.App.4th 245, 263

ただし重要な点として、休職は通常、使用者にとって最後の手段として扱われるべきものです。⁠105

どの職務機能が「本質的」か

使用者が合理的配慮を提供する義務を負うのは、その配慮によって従業員が職務の本質的機能を遂行できるようになる場合に限られます。つまり、カリフォルニア州法上、合理的配慮を行っても従業員が職務の本質的機能を遂行できない場合、使用者は原則としてその従業員を解雇することが認められています。⁠106

本質的職務機能（essential job functions）とは、その雇用ポジションの基本的な職務をいいます。⁠107 カリフォルニア州の法令および規則は、ある職務機能が本質的と判断される理由として、次の3つの例を挙げています。

  • その機能を遂行するためにそのポジションが存在している場合、その職務機能は本質的です。
  • 使用者のもとで働く従業員の数が限られており、その職務機能を他の従業員に分担させることができない場合、その機能は本質的である可能性があります。
  • 高度に専門化された機能を遂行するスキルまたは専門知識を持つ人材として特別に採用された場合、その機能は本質的である可能性があります。⁠108

もちろん、これらはある機能が職務にとって本質的と扱われる場合のほんの一例にすぎません。裁判所が機能を本質的と判断する状況は他にも存在する可能性があります。⁠109

重要な点として、本質的機能は、裁判所が「付随的機能（marginal functions）」と呼ぶものとは区別されます。⁠110 付随的機能とは、他の従業員が遂行できる、または別の方法で遂行できる機能をいいます。⁠111 また、その機能がそのポジションで遂行されていなくても使用者がそのポジションの人員を必要とする場合も、付随的機能とみなされます。⁠112

これらのルールをわかりやすく言い換えると、従業員が特定の機能を遂行できない場合に使用者が別の人員を採用しなければならないのであれば、その機能は一般的に本質的とみなされます。そうでなければ、その機能は付随的とみなされる可能性が高いといえます。

訴訟になった場合、合理的配慮が提供されていれば職務の本質的機能を遂行できたことを証明する責任は、従業員側にあります。⁠113

負担が「過度」になるとき

いかなる配慮も、使用者にとってある程度の不便を伴うものです。従業員にとって幸いなことに、単なる不便があるだけでは、使用者は従業員の既知の障害に対する配慮義務を免れません。使用者が被る負担は過度なものでなければなりません。

過度の負担（undue hardship）とは、使用者側に多大な困難と費用を要する行為をいいます。⁠114 裁判所は、配慮が過度の負担をもたらすかどうかを判断するにあたり、以下を含むさまざまな要素を考慮します。

  • 必要な配慮の性質とコスト、
  • 使用者の財務的資源、
  • 配慮が使用者の事業運営に与える可能性のある影響、および
  • 事業全体の規模。⁠115

もちろん、使用者はそれぞれ異なります。そのため、裁判所が考慮する要素はケースによって異なる場合があります。⁠116

インタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加する義務

使用者は、合理的配慮が可能かどうかを判断するために、従業員とのインタラクティブ・プロセスに参加することが義務付けられています。⁠117 これは一般的に、従業員または従業員の雇用弁護士との非公式なプロセスであり、当事者が従業員の職務を効果的に遂行できるようにする合理的配慮を特定しようとするものです。⁠118

このプロセスへの参加を怠った使用者は法律に違反します。⁠119 使用者の参加は、適時かつ誠実なものでなければなりません。⁠120 プロセスが失敗に終わった場合、その責任は誠実に参加しなかった当事者に帰せられます。⁠121

状況によっては、使用者が従業員の障害の存在を確認するために医療情報の提供を求める場合があります。⁠122 その場合、使用者はその情報を秘密として保持する義務を負います。⁠123 この義務には、特定の監督者、管理者、政府職員、および安全担当者に関する例外があります。⁠124

インタラクティブ・プロセスへの参加を怠ったことを理由とする使用者に対する請求は、配慮の不提供（failure to accommodate）とは独立した法的訴因（cause of action）です。⁠125 つまり、被害を受けた従業員は、使用者がインタラクティブ・プロセスに参加しなかったことのみを理由として、金銭的損害賠償を求めることができます。

労働者の通知義務

違法な障害差別（disability discrimination）の申し立てを成立させるには、従業員は自分が障害を理由として不利益な雇用上の措置（adverse employment action）を受けたことを示さなければなりません。⁠126

ほとんどの場合、それは雇用主が従業員の障害を知っていたことを意味します。⁠127 雇用主が従業員の障害を知っているとみなされるのは、次のいずれかの場合です。

  • 従業員が雇用主に自分の状態を伝えた場合、または
  • 第三者を通じてや観察によるなど、雇用主がその状態を別の方法で知った場合。⁠128

雇用主はその状態の法的な意味を知っている必要はありませんが、少なくとも、その状態が存在するという事実と、それが従業員の業務に与える影響については知っていなければなりません。⁠129

障害とそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員は雇用主に対して障害と合理的配慮（accommodation）の必要性を「通知」しておく必要があります。⁠130

適切な配慮を決定するための対話型プロセス（interactive process）を開始したい場合も同様です。障害とそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員自身がそのプロセスを開始しなければなりません。⁠131

最も確実な方法は、通常、従業員が雇用主に明確かつ直接的に伝えることです。その際、従業員の発言は曖昧であってはなりません。雇用主が従業員の業務上のニーズに関連する事実を理解できるよう、十分に明確に伝える必要があります。⁠132

状況によっては、従業員は障害の存在と合理的配慮の必要性を確認する医療文書を提出することが求められる場合があります。⁠133

障害が1年以上続く場合、従業員は継続的な合理的配慮の必要性を裏付ける医療文書を年1回提出することが求められる場合があります。⁠134

産前産後休業中の賃金および福利厚生を受ける権利

産前産後休業中に賃金および福利厚生を受け取る従業員

一般的に、雇用主は産前産後休業中に従業員へ賃金を支払う義務はありません。ただし、状況によっては、カリフォルニア州の従業員が有給の産前産後休業を受ける権利を持つ場合があります。

一時的障害給付（Temporary Disability Pay）

カリフォルニア州法の下では、雇用主は通常、妊娠障害休業（pregnancy disability leave）中に従業員へ賃金を支払う義務はありません。ただし、雇用主が同様の立場にある従業員に対して他の種類の一時的障害休業の賃金を自発的に支払っている場合、妊娠障害休業中の賃金支払いが義務付けられる場合があります。⁠135

言い換えれば、妊娠や出産とは無関係な理由で一時的障害休業を取得している従業員に賃金を支払っている雇用主は、産前産後休業の一部または全期間中も従業員に賃金を支払う義務があります。

カリフォルニア州の州障害保険（State Disability Insurance）

従業員は、妊娠による障害期間中、州障害保険（SDI）の給付を受ける権利がある場合があります。カリフォルニア州の短期障害保険（SDI）プログラムは、妊娠・出産による一時的な障害を含め、従業員が一時的に就労不能となっている間、通常の賃金の一部を支給します。給付額は一般的に通常賃金の70パーセント、低所得者の場合は90パーセントで、毎年調整される週次上限額が設けられています。⁠136 2026年には、週次給付額は$50から$1,765の範囲で、最長52週間支給されます。⁠137

給与明細に、「基準適格期間（base eligibility period）」（一般的に、請求開始の3〜6か月前に終了する12か月間）中にSDI基金への控除額が少なくとも$300あることが示されている場合、州の資金による有給休業の対象となる可能性があります。⁠138 SDIプログラムは、妊娠または出産による短期障害がある場合にのみ適用されます。

カリフォルニア州の障害保険給付の詳細については、雇用開発局（Employment Development Department）の記事 Am I Eligible for Disability Insurance Benefits? および Disability Insurance Benefits をご参照ください。

カリフォルニア州の有給家族休業基金（Paid Family Leave Fund）

妊娠や出産による障害がない場合でも、新しい子どもとの絆を深めるために最大8週間の有給家族休業（PFL）を取得できる従業員がいます。⁠139

カリフォルニア州の有給家族休業（Paid Family Leave）プログラムは、子どもの到着から最初の12か月以内に、新生児、新たに養子縁組した子ども、または里子との絆を深めるために休業する適格な従業員に対して、一部の賃金を支給する権利を与えます。給付額は州障害保険と同じ方法で計算されます。一般的に通常賃金の70パーセント、低所得者の場合は90パーセントで、同じ週次上限額が適用され、12か月以内に最大8週間支給されます。⁠140

カリフォルニア州の有給家族休業給付の詳細については、雇用開発局のウェブサイトをご参照ください。Paid Family Leave Benefit Payment Amounts

積立有給休暇（Accrued Paid Time Off）の使用

産前産後休業中、従業員は雇用主のもとで積み立てた有給休暇、病気休暇、またはその他の有給休暇を使用する権利があります。⁠141 場合によっては、雇用主がその使用を強制することもできます。

従業員が子どもとの絆を深めるために家族休業を取得する場合、雇用主は積立有給または無給の休暇を使用するよう求めることができます。⁠142 積立病気休暇は異なる扱いを受けます。育児休業中に使用できるのは、従業員と雇用主が相互に合意した場合に限られます。⁠143

ただし、従業員が妊娠障害休業のみを取得する場合、雇用主が強制できるのは積立病気休暇の使用のみです。⁠144 バケーションや個人休暇などその他の積立休暇は、妊娠障害休業中に従業員の裁量で使用することができます。⁠145

州の給付金が関係する場合にも制限があります。有給家族休暇（Paid Family Leave）の給付金を受給している従業員は無給休暇中ではないため、雇用主はその期間中に有給休暇、病気休暇、またはその他の有給の休暇を使用するよう求めることはできません。⁠146 また、2025年1月1日以降、雇用主は従業員が有給家族休暇の給付金を受け取る前に最大2週間の積立有給休暇を使い切るよう求めることができなくなりました。⁠147

もちろん、職場の方針は雇用主によって異なります。そのため、積立有給休暇の強制使用について懸念がある従業員は、雇用主に確認することをお勧めします。

妊娠休暇中の医療給付

雇用主は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）および家族休暇（family leaves of absence）のいずれの期間においても、従業員の医療給付を同じ負担率で維持する法的義務があります。⁠148 つまり、団体健康保険（group health plan）を提供している雇用主は、従業員が就労中に支払っていたのと同額の保険料を引き続き負担しなければなりません。

雇用主が妊娠休暇を取得したことへの報復として女性の給付を打ち切ろうとすることを防ぐため、法律は女性が給付を受けるための新たな要件を課すことを違法としています。雇用主は、妊娠障害休暇から復帰する女性に対して給付を受けるための新たな要件を課すことはできません。⁠149

妊娠差別を受けない権利

職場で妊娠差別を受けている女性

妊娠差別（pregnancy discrimination）とは、妊娠中の従業員または求職者が妊娠を理由に不利な扱いを受けることをいいます。カリフォルニア州法は、5人以上の従業員を雇用する雇用主による女性の妊娠を理由とした差別を禁止しています。⁠150

妊娠差別はさまざまな形で現れます。雇用の場面における違法な妊娠差別の一般的な例としては、以下のものが挙げられます。

  • 女性が妊娠しているまたは将来妊娠する可能性があることを理由に採用を拒否すること；⁠151
  • 女性が妊娠に関連する健康上の問題を経験したことを理由に解雇または降格すること；⁠152
  • 女性の妊娠に関連する障害に対して合理的配慮（reasonable accommodations）を提供することを拒否すること；⁠153
  • 女性が法律上取得する権利を有する出産または出産に関連する健康上の問題のための休暇を拒否すること；⁠154 および
  • 女性が授乳、搾乳、または授乳に関連する健康上の問題の治療を必要とすることを理由に差別すること。⁠155

雇用主が違法な差別を行ったことを証明するためには、従業員または求職者が一定の事実を証明する立証責任（burden of proving）を負います。⁠156 これらの事実は請求の要件（elements）と呼ばれます。妊娠差別が問題となる事案における要件は以下のとおりです。

  • 雇用主が、適用される妊娠差別禁止法の対象となる事業体であること；
  • 雇用主が、採用拒否、昇進拒否、解雇など、労働者に対して不利な雇用上の措置（negative employment action）を取ったこと；
  • 従業員または求職者の妊娠、妊娠に関連する障害、または妊娠する能力が、雇用主の不利な雇用上の措置の動機となる理由（motivating reason）であったこと；および
  • 雇用主の不利な雇用上の措置によって従業員が何らかの損害を被ったこと。⁠157

以降のいくつかのセクションでは、これらの要件のそれぞれについて詳しく見ていきます。

責任を問われる可能性のある雇用主

雇用主が違法な妊娠差別を行ったかどうかを判断するにあたって、最初に問われるのは、カリフォルニア州の差別禁止法がその雇用主に適用されるかどうかという点です。

カリフォルニア州法のもとでは、雇用主が以下のいずれかのカテゴリーに該当する場合、通常は責任を問われる可能性があります。

  • 雇用主が、常時5人以上の従業員を雇用する個人または事業体である場合、
  • 雇用主が、対象となる雇用主の代理人（agent）⁠158として行動する個人または事業体である場合、または
  • 雇用主が、州または地方の政府機関である場合。⁠159

これらの各カテゴリーには重要な例外があります。たとえば、一定の宗教系非営利団体および法人は、これらの目的においては「雇用主」とはみなされません。そのため、そのような宗教系雇用主はカリフォルニア州の多くの差別禁止法の適用を受けません。⁠160

また、上司、管理職、および同僚は、実際の雇用主でない限り、差別または報復に関わる行為について個人的には責任を負わないのが一般的であることも注目に値します。⁠161 ただし、雇用主は上司や管理職による差別的行為について法的責任を問われることが多くあります。⁠162

最後に、妊娠を理由としたハラスメント（harassment）に対する保護は、カリフォルニア州の差別（discrimination）に対する保護よりも広い範囲に及ぶことも注目に値します。妊娠を理由とするハラスメントに対するカリフォルニア州の禁止規定は、5人未満の従業員しか雇用していない事業者を含む、規模を問わずすべての雇用主に適用されます。⁠163 同様に、上司、管理職、および同僚も、妊娠ハラスメントに関わる行為について個人的に責任を問われる可能性があります。⁠164

保護を受ける労働者

カリフォルニア州法は、妊娠を理由とした「いかなる人（any person）」に対する差別も違法であると定めています。⁠165 しかし実際には、この法律が禁止する行為は雇用の場面に限定されています。⁠166 その結果、カリフォルニア州の法的保護の恩恵を受けられるのは、特定のグループの労働者に限られます。

これらの労働者は一般的に4つのカテゴリーに分類されます。

  • 通常の従業員（Traditional Employees）。⁠167 従業員（employee）とは、雇用主の指揮・監督のもとで働き、雇用主が雇用することに同意した者をいいます。⁠168
  • 求職者（Job Applicants）。応募者（applicant）とは、雇用主に書面による応募書類を提出した者をいいます。雇用主が書面による応募書類の様式を用意していない場合、雇用主に対して採用を検討してほしいという具体的な意思を表明した者が応募者となります。⁠169
  • 派遣社員（Temporary Employees）（「Temps」）。派遣社員（Temps）とは、派遣会社に雇用され、その派遣会社から企業に派遣されて働く労働者をいいます。場合によっては、派遣社員は派遣会社と派遣先の企業の双方に対して違法な妊娠差別の責任を問うことができます。⁠170
  • 無給インターン（Unpaid Interns）。 2015年以降、無給インターンは妊娠に関する法律上の保護の一部（すべてではありません）を受ける権利を有しています。⁠171

もちろん、これらのカテゴリーにはいくつかの注意点があります。まず、カリフォルニア州の差別禁止（anti-discrimination）保護は、資格が不十分な応募者には適用されません。雇用主は、最終的に採用された人物よりも資格が劣る応募者を不採用にする権利を有しています。⁠172

また、親、配偶者、または子どもに雇用されている個人は、カリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けません。⁠173

さらに、独立契約者（independent contractor）およびボランティアは、原則としてカリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けません。⁠174 ただし、妊娠を理由とするハラスメントを禁止するカリフォルニア州の規定による保護は受けられます。⁠175

禁止される差別の形態

カリフォルニア州法は、従業員の妊娠状態を理由とする差別に対して重要な保護を定めています。差別（discrimination）には、妊娠または最近の出産を理由として、以下の点において個人を異なる扱いをすることが含まれます。

  • 賃金・報酬、
  • 雇用の条件または特典、
  • 労働条件、および
  • 職務上の割り当て。⁠176

重要なのは、妊娠差別は雇用のほぼあらゆる段階において違法であるという点です。具体的には以下の場面が含まれます。

  • 採用時（または採用資料が差別的な内容である場合は応募受付前の段階を含む）、⁠177
  • 昇進の検討時、
  • 昇給の決定時、
  • 従業員のレイオフまたは解雇の決定時、
  • 研修機会の検討時、
  • 休暇取得の許否を決定する際、および
  • 従業員の福利厚生を決定する際。⁠178

また、従業員が妊娠または出産に関連する状態によって障害を負った場合、雇用主は合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を負うことが多くあります。⁠179 これは、雇用主が従業員の労働条件を大幅に改善することを求められる場合があることを意味します。

産休権利の侵害への対処

カリフォルニア州における妊娠差別法に関連する法的背景

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は従業員の法的権利を侵害することがあります。産休に関する権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 雇用主と非公式に紛争解決を試みる、
  • 損害賠償を求めて行政申立てを行う、または
  • 裁判所に訴訟を提起する。

これらの選択肢を検討する際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職（reinstatement）を求める権利を有している可能性があることを念頭に置いてください。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みる必要がある場合もあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な判断です。

従業員は弁護士を必要としますか？

従業員が雇用主に対して申立てを行うにあたり、弁護士を立てることは必須ではありません。しかし、弁護士を依頼することは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士は以下の点で力になれることがあります。

  • 法的に関連するすべての情報を収集すること、
  • 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
  • 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
  • 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、ケースに負けたり深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申立てに異議を唱えることはよくあることですが、その場合には法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。

弁護士費用について

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで対応することを承諾します。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用の負担を雇用主に課しています。⁠180 一方、勝訴した雇用主は、裁判所がそのケースを根拠のないものと認定しない限り、通常は従業員から自らの弁護士費用を回収することはできません。⁠181

したがって、従業員が弁護士を立てることは法的に義務付けられていませんが、弁護士がいることで申立て手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申立ては政府機関から始まります

従業員がカリフォルニア州の産休法違反を理由に雇用主を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（Civil Rights Department、以下「CRD」）——旧称：公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、以下「DFEH」）——に書面による申立てを行わなければなりません。⁠182 産休違反に関する申立てを行う従業員は、直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠183

CRDへの申立て手続きについては、当サイトの記事をご参照ください：カリフォルニア州公民権局（CRD）への職場差別申立ての方法（How to File a Work Discrimination Complaint with California's Civil Rights Department (CRD)）。

CRDに申立てを行った後、申立てが解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠184 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することでケースを進めることができます。直接訴訟に進むことを希望する従業員は、調査を待つ代わりに、申立て時に即時の提訴権通知書（right-to-sue notice）を請求することもできます。⁠185

申立ての期限（出訴期限／Statute of Limitations）

産休権利の侵害に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面します。州法に基づく申立てを行う場合、従業員は違反行為が発生した日から3年以内に公民権局（CRD）に対して雇用主への申立てを行わなければなりません。⁠186

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書（right-to-sue letter）の交付を受けた場合、その従業員は雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起するために1年間の期限が与えられます。⁠187 この1年間の時効は、提訴権通知書が交付された日から進行し始めます。

もちろん、これらの期限には例外があります。ご自身の請求が時効（time-barred）にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員が雇用主に対して請求を行うことの結果を心配するケースは少なくありません。しかし、雇用主が法律に違反していることに異議を唱えたという理由だけで、雇用主が従業員を不当解雇（wrongful termination）したり、不利益な雇用上の措置を講じたりすることはできません。⁠188

同様に、カリフォルニア州の妊娠休暇法に違反する被害を受けた従業員は、雇用主に対する妊娠差別（pregnancy discrimination）の申し立てにおいて、苦情を申し立て、証言し、または手続きに協力する権利を有します。雇用主は、そのような行為を理由に従業員に報復（retaliation）することはできません。⁠189

次のステップ：弁護士に相談する

職場で法律違反の被害を受けた従業員が、一人で苦しみ続ける必要はありません。弁護士をあなたの味方につけることは、あなた自身とご家族の双方にとって重要なメリットをもたらします。多くの場合、弁護士を雇うための初期費用はかかりません。弁護士は、あなたのために勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取る形をとります。

参考文献

  1. Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(1), 12945.2, subd. (a).↥
  2. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a).↥
  3. 特に断りのない限り、本記事で取り上げる法律は連邦政府の従業員および一部の連邦契約業者の従業員には適用されません。↥
  4. Gov. Code, § 12945.↥
  5. Gov. Code, § 12945.2.↥
  6. Gov. Code, § 12940, subd. (m).↥
  7. See, e.g., Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
  8. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a) [「Government Code section 12945 およびこれらの規則に基づく妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利は、カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act (CFRA)）、Government Code sections 12945.1 and 12945.2 に基づく休暇を取得する権利とは別個独立したものである。」]。↥
  9. See Gov. Code, §§ 12945, 12945.2; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (a) [「雇用主は、同様の状況にある従業員に対して他の一時的障害休暇の賃金を支払っている場合を除き、妊娠障害休暇中に従業員へ賃金を支払う義務はない。」]; California Federal Sav. & Loan Ass'n v. Guerra (1987) 479 U.S. 272, 275⁠–⁠276 [107 S.Ct. 683, 686⁠–⁠687] [「カリフォルニア州公正雇用住宅法（California's Fair Employment and Housing Act (FEHA)） . . . は、これらの雇用主に対し、女性従業員に最長4か月の無給の妊娠障害休暇を付与することを義務付けている。」]、強調は引用者による。↥
  10. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  11. カリフォルニア州の妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave (PDL)）法は Government Code section 12945 に成文化されています。↥
  12. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12945, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (h).↥
  13. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (a)(1) [「従業員が取得できる休暇は、1年あたりではなく、1回の妊娠につき最長4か月である。」]。↥
  14. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (a) [「妊娠障害休暇は、連続して取得する必要はない。」]。↥
  15. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  16. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「section 12940 の下では、妊娠により障害を負った女性は、他の障害を持つ従業員と同様の保護⁠—⁠雇用主に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮（reasonable accommodation）⁠—⁠を受ける権利がある。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  17. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) [「女性が『妊娠により障害を負っている』とは、担当医療提供者の判断において、妊娠を理由として、職務上の本質的機能の一つ以上を遂行できない場合、または自身・妊娠の正常な継続・他者に対する過度のリスクなしにはそれらの機能を遂行できない場合をいう。」]。↥
  18. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
  19. 代理人（agent）とは、雇用主に代わって行動する者をいいます。（Civ. Code, § 2295。）この種の関係が成立するためには、雇用主が代理人に自己を代理して行動することに同意していなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 [「代理関係（agency relationship）は、相互の合意によって成立する双方向の問題である。」]。）↥
  20. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12945, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (h).↥
  21. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  22. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  23. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  24. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  25. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11037 [「妊娠の影響を受けた、または妊娠により障害を負った従業員が合理的配慮、配置転換、または障害休暇を取得するにあたり、最低労働時間や勤続期間などの資格要件はない。」]。↥
  26. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(2); Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1) [「雇用主は、本号に基づく休暇を取得する予定の従業員に対し、休暇開始日および休暇の見込み期間について合理的な事前通知を行うよう求めることができる。」]。↥
  27. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (b) [「雇用主は、合理的配慮、配置転換、または妊娠障害休暇を認める条件として、書面による医療証明書の提出を求めることができる。」]。↥
  28. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (c) [「妊娠により障害を負った従業員に対して妊娠障害休暇の取得を拒否することは、違法な雇用慣行である。」]。↥
  29. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(3) [「合理的配慮、配置転換、または休暇の開始時期が不明な場合、状況の変化、医療上の緊急事態、その他正当な理由により、30日前の事前通知が実行不可能な場合は、実行可能な限り速やかに通知しなければならない。」]。↥
  30. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (c)(3).↥
  31. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(4) [「雇用主は、緊急性があるまたは予見不可能な合理的配慮、配置転換、または妊娠障害休暇の必要性について、従業員が十分な事前通知を行わなかったことを理由として、その付与を拒否してはならない。」]。↥
  32. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subd. (a).↥
  33. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subd. (a).↥
  34. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subd. (c).↥
  35. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subds. (a), (c).↥
  36. Gov. Code, § 12945.2.↥
  37. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5)(A) [「『家族介護・医療休暇（family care and medical leave）』とは、次のいずれかをいう： . . . 従業員の子の出生、または従業員による養子縁組もしくはフォスターケアに関連して子が従業員のもとに委託されたことを理由とする休暇。」]。↥
  38. Gov. Code, § 12945.2, subd. (p) [「従業員は、本条およびFMLAに基づく休暇に加えて、Section 12945が定める休暇の取得資格を別途満たす場合には、当該休暇を取得する権利を有する。」]。↥
  39. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a).↥
  40. 2020年9月17日、ギャビン・ニューサム知事はSenate Bill No. 1383に署名しました。同法はカリフォルニア州の従業員に対する家族・医療休暇（family and medical leave）の権利を大幅に拡充し、より限定的な内容であった新親休暇法（New Parent Leave Act）に取って代わるものです。本節はこれらの変更を反映しており、2021年1月1日に施行されました。↥
  41. Gov. Code, § 12945.2, subds. (a), (b)(4)(A) [従業員数5人以上の使用者に適用]。↥
  42. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(4)(A) [勤務地や距離に関する制限を含まない]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1)(C).↥
  43. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11088, subd. (a) [「対象使用者が、適格従業員からの合理的な申請に対してCFRA休暇の付与を拒否することは、違法な雇用慣行（unlawful employment practice）に当たる。」]。↥
  44. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「子の出生、養子縁組、またはフォスターケアへの委託を理由として取得するCFRA休暇は、継続した一期間として取得する必要はない。取得した休暇は、子の出生日または従業員による養子縁組もしくはフォスターケアに関連して子が従業員のもとに委託された日から1年以内に完了しなければならない。」]。↥
  45. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「休暇の基本的な最短期間は2週間とする。ただし、使用者は2週間未満のCFRA休暇の申請を2回まで認めなければならず、2週間未満の休暇についてそれ以上の回数の申請を認めることもできる。」]。↥
  46. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
  47. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
  48. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
  49. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(2).↥
  50. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
  51. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(3).↥
  52. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(1) [「CFRA休暇を承認した際、使用者は従業員に対し、section 11089(d)が認める抗弁を条件として、同一または同等のポジションへの復職（reinstatement）を保証する旨を通知しなければならず、従業員の求めに応じて当該保証を書面で提供しなければならない。」]。↥
  53. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(A) [「従業員は、代替要員が配置されていた場合や、休業中の不在に対応するためにポジションが再編されていた場合であっても、復職する権利を有する。」]。↥
  54. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b).↥
  55. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b).↥
  56. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b).↥
  57. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(B) [「休暇を取得したことにより、必要な講習への出席、免許の更新、最低飛行時間の充足、その他の資格要件を満たせなくなったために従業員がそのポジションの資格を失った場合、当該従業員は職場復帰後にそれらの条件を満たすための合理的な機会を与えられなければならない。」]。↥
  58. Gov. Code, § 12945.7、Assem. Bill No. 1949 (2021⁠–⁠2022 Reg. Sess.) により追加、2023年1月1日施行。↥
  59. Gov. Code, § 12945.7.↥
  60. Gov. Code, § 12945.6、Sen. Bill No. 848 (2023⁠–⁠2024 Reg. Sess.) により追加、2024年1月1日施行。↥
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  69. Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
  70. Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 [「FEHAは、障害（disability）を理由とする違法な雇用差別に対する一般的な禁止規定に加え、使用者が求職者または従業員の既知の障害に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供しなかった場合について、独立した訴訟原因を定めている。」].↥
  71. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373.↥
  72. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1338⁠–⁠1341.↥
  73. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e).↥
  74. Gov. Code, §§ 12926, subds. (f), (j), (m), 12926.1, 12940, subd. (a).↥
  75. Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  76. Gov. Code, § 12940, subd. (m).↥
  77. Pregnant Workers Fairness Act, 42 U.S.C. § 2000gg et seq.↥
  78. Gov. Code, § 12940, subd. (m) [「本編の適用を受ける使用者またはその他の事業体が、求職者または従業員の既知の身体的もしくは精神的障害に対して合理的配慮を行わないこと」を違法と定めている].↥
  79. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1); Soria v. Univision Radio Los Angeles, Inc. (2016) 5 Cal.App.5th 570, 584; Colmenares v. Braemar Country Club, Inc. (2003) 29 Cal.4th 1019, 1026.↥
  80. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
  81. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(ii) [「生理的な疾患、障害、状態、外見上の損傷、または解剖学的な喪失は、主要な生活活動（major life activity）の達成を困難にする場合に、当該活動を制限するものとする。」].↥
  82. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(iii) [「『主要な生活活動』は広く解釈されるものとし、身体的・精神的・社会的活動および就労を含む。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (l)(1) [「主要な生活活動には、自己の世話、手作業の遂行、見ること、聞くこと、食事、睡眠、歩行、立つこと、座ること、手を伸ばすこと、持ち上げること、かがむこと、話すこと、呼吸すること、学習、読むこと、集中すること、考えること、意思疎通、他者との交流、および就労が含まれるが、これらに限られない。」].↥
  83. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(2).↥
  84. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(3).↥
  85. Gov. Code, § 12926, subds. (m)(4), (m)(5).↥
  86. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(2)(C).↥
  87. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B).↥
  88. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B).↥
  89. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B) [「『障害』には以下は含まれない： . . . 主要な生活活動を制限しない軽度の状態（ケースバイケースで判断される）。これらの除外される状態は、残存する影響がほとんどまたは全くないものであり、例えば、普通の風邪、季節性または一般的なインフルエンザ、軽微な切り傷・捻挫・筋肉痛・痛み・打撲・擦り傷、片頭痛でない頭痛、および軽度かつ慢性でない胃腸障害などが挙げられる。」].↥
  90. Gov. Code, § 12926, subd. (j)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
  91. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  92. Gov. Code, § 12926, subds. (j)(4), (j)(5).↥
  93. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
  94. Gov. Code, § 12926, subd. (j); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subds. (d)(9)(A) [「『障害』には以下は含まれない： . . . 強迫的ギャンブル、窃盗癖、放火癖、規制薬物またはその他の薬物の現在の違法使用に起因する精神活性物質使用障害、および「性的行動障害 . . . .」], (q).↥
  95. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373.↥
  96. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228, fn. 11 [「配慮の合理性は、一般的に事実問題である」].↥
  97. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 948.↥
  98. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
  99. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
  100. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228 [「配慮を提供する使用者は、有効な配慮の中からいずれかを選択する最終的な裁量を有しており、費用の低い配慮または提供しやすい配慮を選択することができる。」（引用符省略）], quoting Hankins v. The Gap, Inc. (6th Cir. 1996) 84 F.3d 797, 800⁠–⁠801.↥
  101. Sterling Transit Co. v. Fair Employment Practice Com. (1981) 121 Cal.App.3d 791, 798 [「使用者は、身体的障害のために自身の健康を危険にさらすことなく職務を遂行できない者の採用を拒否することができる。」].↥
  102. Gov. Code, § 12926, subd. (p)(1).↥
  103. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 374; Gov. Code, § 12926, subd. (p)(2); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2).↥
  104. Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
  105. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (c) [「従業員が休職以外の合理的配慮（reasonable accommodation）によって就労できる場合、使用者は当該従業員に休職を取得するよう求めてはならない。」].↥
  106. Gov. Code, § 12940, subd. (a)(1) [「本編は、身体的または精神的障害を有する従業員が、その障害を理由として、合理的配慮を講じても職務上の本質的職務（essential duties）を遂行できない場合に、使用者が当該従業員の採用を拒否し、または解雇することを禁止するものではない。」].↥
  107. Gov. Code, § 12926, subd. (f).↥
  108. Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(1)(A); Lui v. City and County of San Francisco (2012) 211 Cal.App.4th 962, 972.↥
  109. See, e.g., Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1) [「職務上の機能は、以下に掲げる一つまたは複数の理由を含むがこれらに限られない、いくつかの理由のいずれかにより、本質的なものと見なされることがある。」].↥
  110. Gov. Code, § 12926, subd. (f); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3).↥
  111. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3) [「雇用上の職位における『付随的職務（marginal functions）』とは、遂行されなくても当該職位の必要性を消滅させないもの、他の従業員が容易に遂行できるもの、または代替的な方法で遂行できるものをいう。」].↥
  112. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3).↥
  113. Green v. State of California (2007) 42 Cal.4th 254, 258 [「FEHAは、連邦ADAが求めるのと同様に、従業員が法律上の適格個人（qualified individual）であることを立証することを求めている。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (o) [「カリフォルニア州規則集第2編第11066条に基づく障害差別の目的における『適格個人』とは、現在就いているまたは希望する雇用上の職位に必要なスキル、経験、学歴その他の職務関連要件を有し、かつ合理的配慮の有無にかかわらず当該職位の本質的職務を遂行できる求職者または従業員をいう。」], 11066, subd. (a) [「求職者または従業員は、合理的配慮の有無にかかわらず本質的職務を遂行できる適格個人であることを立証する挙証責任を負う。」].↥
  114. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r) [「『過度の負担（undue hardship）』とは、配慮の提供に関して、使用者またはその他の対象事業体が、以下の要素に照らして諸般の事情を総合的に考慮した上で、著しい困難または費用を要する行為をいう。」].↥
  115. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r).↥
  116. その他の要素については、Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r) を参照してください。↥
  117. Gov. Code, § 12940, subd. (n); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069.↥
  118. Wilson v. County of Orange (2009) 169 Cal.App.4th 1185, 1195.↥
  119. Gov. Code, § 12940, subd. (n).↥
  120. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (a).↥
  121. Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54.↥
  122. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subds. (d)(1), (f).↥
  123. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
  124. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
  125. Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971 [「使用者がインタラクティブ・プロセス（interactive process）を適切に行わなかったことは、従業員の障害に対する合理的配慮の不提供とは別個の問題であり、独立した訴訟原因（cause of action）を生じさせる。」].↥
  126. Deschene v. Pinole Point Steel Co. (1999) 76 Cal.App.4th 33, 44.↥
  127. See Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 237 [「使用者が障害を知らない場合、不利益な雇用上の決定を障害『を理由として』行うことはできない。したがって、ADA請求を立証するためには、原告は、不利益な雇用上の決定がなされた時点で使用者が従業員の障害を認識していたことを立証しなければならない。」].↥
  128. Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887.↥
  129. Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887.↥
  130. Scotch v. Art Institute of California-Orange County, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 986, 1013; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (b).↥
  131. Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971.↥
  132. Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 236⁠–⁠237.↥
  133. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (d)(1).↥
  134. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (f).↥
  135. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (a) ["An employer is not required to pay an employee during pregnancy disability leave unless the employer pays for other temporary disability leaves for similarly situated employees."].↥
  136. Unemp. Ins. Code, § 2655, as amended by Stats. 2022, ch. 878 (Sen. Bill No. 951), for periods of disability commencing on or after January 1, 2025.↥
  137. Employment Development Dept., Disability Insurance Benefits.↥
  138. Employment Development Dept., Am I Eligible for Disability Insurance Benefits?↥
  139. Unemp. Ins. Code, § 3301, subd. (d) ["No more than eight weeks of family temporary disability insurance benefits shall be paid within any 12-month period."].↥
  140. Unemp. Ins. Code, § 3301, subds. (b)⁠–⁠(d); Employment Development Dept., Paid Family Leave Benefit Payment Amounts.↥
  141. Gov. Code, §§ 12945, 12945.2, subd. (d).↥
  142. Gov. Code, § 12945.2, subd. (d) ["An employee taking a leave permitted by subdivision (a) may elect, or an employer may require the employee, to substitute, for leave allowed under subdivision (a), any of the employee's accrued vacation leave or other accrued time off during this period or any other paid or unpaid time off negotiated with the employer."].↥
  143. Gov. Code, § 12945.2, subd. (d); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11092, subd. (b)(1).↥
  144. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (b).↥
  145. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (b)(2).↥
  146. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11092, subd. (b)(3).↥
  147. Unemp. Ins. Code, § 3303.1, as amended by Assem. Bill No. 2123 (2023⁠–⁠2024 Reg. Sess.), effective January 1, 2025.↥
  148. Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(2), 12945.2, subd. (e).↥
  149. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (e) ["The employee shall retain employee status during the period of the pregnancy disability leave. The leave shall not constitute a break in service for purposes of longevity and/or seniority under any collective bargaining agreement or under any employee benefit plan. Benefits must be resumed upon the employee's reinstatement in the same manner and at the same levels as provided when the leave began, without any new qualification period, physical exam, or other qualifying provisions."].↥
  150. Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
  151. Johnson Controls, Inc. v. Fair Employment & Housing Com. (1990) 218 Cal.App.3d 517, 533.↥
  152. Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a).↥
  153. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 ["Under section 12940, a woman disabled by pregnancy is entitled to the protections afforded any other disabled employee⁠—⁠a reasonable accommodation that does not impose an undue hardship on her employer."]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  154. See, e.g., Gov. Code, § 12945.↥
  155. Labor Code, § 1030 ["Every employer, including the state and any political subdivision, shall provide a reasonable amount of break time to accommodate an employee desiring to express breast milk for the employee's infant child"]; 29 U.S.C. § 218d(a)(1) ["An employer shall provide . . . a reasonable break time for an employee to express breast milk for such employee's nursing child for 1 year after the child's birth each time such employee has need to express the milk . . . ."].↥
  156. Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307; Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129.↥
  157. Gov. Code, § 12940; CACI No. 2500 [Disparate Treatment⁠—⁠Essential Factual Elements].↥
  158. 代理人（agent）とは、使用者に代わって行動する者をいいます。（Civ. Code, § 2295.）この種の関係が成立するためには、使用者が代理人に自己のために行動することを承認していなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 ["An agency relationship is a bilateral matter created through mutual consent."].）↥
  159. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e).↥
  160. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  161. Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 663 ["[W]e conclude that individuals who do not themselves qualify as employers may not be sued under the FEHA for alleged discriminatory acts."]; Jones v. Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158, 1173 ["[W]e conclude that the employer is liable for retaliation under section 12940, subdivision (h), but nonemployer individuals are not personally liable for their role in that retaliation."].↥
  162. Le Bourgeois v. Fireplace Mfg. (1998) 68 Cal.App.4th 1049, 1054⁠–⁠1055 ["[D]iscrimination claims under the FEHA . . . may be maintained against employers, but not against supervisors individually."].↥
  163. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [ハラスメントに関する規定において「使用者」を「1人以上の者を継続的に雇用する者、または契約に基づき1人以上の者のサービスを継続的に受領する者」を含むと定義している]; Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 ["FEHA's prohibition against harassment is not limited to employers of five or more persons. Rather, FEHA expressly makes the harassment prohibition applicable to employers of 'one or more persons.'"].↥
  164. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) ["An employee of an entity subject to this subdivision is personally liable for any harassment prohibited by this section that is perpetrated by the employee, regardless of whether the employer or covered entity knows or should have known of the conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action."]; see also Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 707 ["When the harasser is a supervisor, the employer is strictly liable for the supervisor's actions. [Citation.] When the harasser is a nonsupervisory employee, employer liability turns on a showing of negligence (that is, the employer knew or should have known of the harassment and failed to take appropriate corrective action)."].↥
  165. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  166. See generally Gov. Code, § 12940.↥
  167. Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["In order to recover under the discrimination in employment provisions of the FEHA, the aggrieved plaintiff must be an employee."].↥
  168. Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d) ["'Employee.' Any individual under the direction and control of an employer under any appointment or contract of hire or apprenticeship, express or implied, oral or written."]; but see Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["[T]he FEHA does not define an employer, employee, or what constitutes employment."].↥
  169. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (b) ["'Applicant.' Any individual who files a written application or, where an employer or other covered entity does not provide an application form, any individual who otherwise indicates a specific desire to an employer or other covered entity to be considered for employment."].↥
  170. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5) ["An individual compensated by a temporary service agency for work to be performed for an employer contracting with the temporary service agency is an employee of that employer for such terms, conditions and privileges of employment under the control of that employer. Such an individual also is an employee of the temporary service agency with regard to such terms, conditions and privileges of employment under the control of the temporary service agency."].↥
  171. Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l), as amended by Stats. 2014, ch. 302, § 1, eff. Jan. 1, 2015; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (m) ["Unpaid interns and volunteers may or may not be employees."].↥
  172. Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 153 ["The Act does not prohibit an employer from rejecting a job applicant because she is less qualified than the person selected."].↥
  173. Gov. Code, § 12926, subd. (c) ["Except as provided by Section 12926.05, 'employee' does not include any individual employed by that person's parent, spouse, or child . . . ."]; Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [noting that FEHA excludes persons employed by close relatives].↥
  174. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(1) ["'Employee' does not include an independent contractor as defined in Labor Code section 3353."]; Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [unpaid volunteer found to not be an employee within the meaning of FEHA].↥
  175. Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1) ["It is an unlawful employment practice . . . [f]or an employer, labor organization, employment agency, apprenticeship training program or any training program leading to employment, or any other person, because . . . sex . . . to harass an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract"], (j)(5).↥
  176. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  177. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  178. Gov. Code, § 12940.↥
  179. Gov. Code, §§ 12926, 12940.↥
  180. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) ["In civil actions brought under this section, the court, in its discretion, may award to the prevailing party, including the department, reasonable attorney's fees and costs, including expert witness fees, except that . . . a prevailing defendant shall not be awarded fees and costs unless the court finds the action was frivolous, unreasonable, or groundless when brought, or the plaintiff continued to litigate after it clearly became so."].↥
  181. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
  182. Gov. Code, § 12960, subd. (c).↥
  183. Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 ["Before a person may file a civil complaint alleging a violation of this statute, he or she must first file an administrative claim with the DFEH."].↥
  184. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) ["[I]f a civil action is not brought by the department pursuant to subdivision (a) within 150 days after the filing of a complaint, or if the department earlier determines that no civil action will be brought pursuant to subdivision (a), the department shall promptly notify, in writing, the person claiming to be aggrieved that the department shall issue, on request, the right-to-sue notice."].↥
  185. Cal. Code Regs., tit. 2, § 10005, subd. (a) ["Any person claiming to be aggrieved by an employment practice made unlawful by the FEHA may forgo having the department investigate a complaint and instead obtain an immediate right-to-sue notice."].↥
  186. Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5).↥
  187. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(D).↥
  188. Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
  189. Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥