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カリフォルニア州のチップ・プール法：従業員の権利を解説

カリフォルニア州では、一定の制限のもとで強制的なチップ・プール（tip pooling）は合法です。チップは従業員の財産であり、マネージャーはプールに参加できず、チップ・クレジット（tip credit）は禁止されています。

カリフォルニア州法のもとでプールされたチップを分け合うレストラン従業員のイラスト。
Kyle D. Smith 弁護士
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チップ・プーリング（Tip pooling）とは、複数の従業員が得たチップの一部または全部を集め、あらかじめ合意した割合で分配する慣行のことです。カリフォルニア州では、雇用主が義務付けるチップ・プーリングは、一定の条件を満たす限り、一般的に合法とみなされています。⁠1

  • プールに参加する人は従業員でなければなりません。⁠2
  • プールに含まれるチップは、従業員に渡されたものでなければなりません。⁠3 そして
  • 雇用主、オーナー、マネージャー、および監督者はチップ・プールから分配を受けることができません。⁠4

これらのルールのいずれかが守られない場合、雇用主はカリフォルニア州の労働法に違反しているとみなされるのが通常です。⁠5 ただし、いくつかの例外があります。

第一に、このルールは一般的に監督者をチップ・プールの分配から除外しますが、少なくとも一つの裁判所は、監督者が勤務時間の大部分を一般従業員と同じ業務に費やしており、チップが部分的にその監督者に対して残されたと考えられる場合には、監督者もチップ・プールに参加できると判示しています。⁠6 カリフォルニア州のルールと並行して適用される連邦法は、この点についてより厳格です。連邦法は、雇用主およびそのマネージャーや監督者が、チップ・プールを通じる場合を含め、従業員のチップを一切受け取ることを禁じています。ただし、マネージャーまたは監督者が顧客から直接かつ単独で提供したサービスに対して受け取ったチップについては、これを保持することができます。⁠7

第二に、この問題に関する確定的な法律は存在しないものの、チップ・プーリングの取り決めは公正かつ合理的な分配（fair and reasonable distribution）を伴わなければならないという強力な主張があります。⁠8 チップの公正かつ合理的な分配は、雇用主が各従業員への支払額を決定するための公平なシステムを設けている場合に、通常認められます。

最後に、チップ・プールには通常、サーバー、バッサー、バーテンダーなど、慣習的にチップを受け取り、サービスの連鎖に関わる従業員が含まれます。しかし、チップ・プーリングの取り決めは、必ずしも顧客に直接サービスを提供する従業員のみに限定されるわけではありません。⁠9

この記事の残りの部分では、カリフォルニア州のチップおよびグラチュイティ（gratuity）に関する法律の詳細を掘り下げていきます。

チップまたはグラチュイティとみなされるものは何か？

サービス従業員にグラチュイティを渡しているホテルの宿泊客。

チップまたはグラチュイティとは、商品やサービスの実際の代金を超えて、顧客が従業員に残す金銭のことです。⁠10 一般的に、チップは良いサービスへの報酬として客が残すものであり、その金額は雇用主によって規制されません。これらのチップおよびグラチュイティに関するルールは、従業員がチップを受け取るすべての事業に適用され、レストランに限りません。バー、ホテル、サロン、理髪店、およびそれに類する職場も対象となります。⁠11

一般的に、チップおよびグラチュイティ（gratuity）には4つの定義的特徴があります。

  • 顧客が自発的に支払うものであること、
  • 顧客が支払う金額を自由に決める権利を持つこと、
  • その支払いは交渉の余地がなく、雇用主の方針によって定められるものでもないこと、および
  • 顧客がチップまたはグラチュイティの受取人を決める権利を持つこと。⁠12

これらの要件を満たすチップは、チップ・プーリング（tip pooling）の合意または強制的なチップ・プーリング制度がある場合を除き、一般的にそれを受け取った従業員の専有財産とみなされます。⁠13

チップは「賃金」ではない

カリフォルニア州法上、チップは厳密には雇用主が支払う「賃金（wage）」ではありません。⁠14 ただし、税務上は、ほとんどの種類のチップが通常の賃金と同様に課税所得として扱われます。⁠15

カリフォルニア州がチップおよびグラチュイティを非賃金的支払いとして扱うことは重要な意味を持ちます。カリフォルニア州法が雇用主に時間外労働賃金（overtime）の支払いを義務付ける場合、通常の時間外割増率は従業員の通常賃金率（regular rate of pay）に基づいて計算されます。⁠16 チップおよびグラチュイティは賃金ではなく、顧客の裁量により自発的に支払われるものであるため、雇用主が時間外労働目的で従業員の通常賃金率を計算する際には含まれません。

強制的なサービス料はチップとは異なる扱いを受ける

強制的なサービス料（mandatory service charge）とは、大人数のパーティーへの自動グラチュイティや定額のバンケット料金など、顧客の請求書に自動的に加算される金額のことです。こうした料金は従来、任意のチップとは異なる扱いを受けてきました。顧客に支払いを拒否する選択肢がないため、一般的に雇用主に帰属するものとされ、雇用主はそれを手元に留めるか、適宜分配することができると考えられていました。⁠17

ただし、この扱いは絶対的なものではありません。2019年、カリフォルニア州控訴裁判所は、強制的な「サービス料」であっても、状況によっては Labor Code section 351 のもとでグラチュイティに該当し得ると判示しました。雇用主がその料金に付けた名称は問題を左右しません。重要なのは、合理的な顧客がその料金を従業員のサービスに対する対価と理解するかどうかです。料金がそのように機能している場合、サービスを提供した非管理職の従業員に分配しなければならず、雇用主はそれを手元に留めることができません。⁠18

強制的な料金が真のサービス料であってグラチュイティではない場合、チップとは2つの点で異なる扱いを受けます。第一に、サービス料は後に従業員に支給される場合であっても、チップとは異なる税務上の取り扱いおよび推定が適用されます。⁠19 第二に、サービス料は最低賃金の支払いおよび時間外賃金の計算に算入することができます。

カリフォルニア州の一部の地方条例では、サービス料をサービスを提供した従業員に全額支払うことを義務付けています。⁠20

従業員が雇用主から分配されたサービス料を受け取りつつ、通常のチップも受け取ることは可能です。この状況は「ダブル・チッピング（double tipping）」と呼ばれ、カリフォルニア州では合法です。⁠21

クレジットカード手数料は雇用主の負担

クレジットカードで支払われたチップの記録をつける雇用主。

一般的に、現金チップは雇用主の介入なしに受け取った時点で即座に従業員に支払われます。⁠22 ただし、顧客がクレジットカードでチップを支払った場合、クレジットカード決済が承認された後の次の定期支払日に、チップの全額を従業員に支払わなければなりません。⁠23

雇用主はクレジットカード手数料を控除できない

州によっては、クレジットカード決済手数料の従業員負担分を按分してチップから差し引くことを雇用主に認めているところもあります。しかしカリフォルニア州法のもとでは、雇用主は顧客がクレジットカードで支払ったチップからクレジットカード決済手数料を一切差し引くことができません。⁠24

したがって、顧客が残した全額のチップを従業員に渡さなければならず、決済手数料の全額は雇用主が負担しなければなりません。

雇用主は事業上の損失を従業員に負担させることができない

これに関連するルールとして、雇用主が通常の事業上の損失を従業員に転嫁することも禁じられています。無銭飲食をした顧客、割れた食器や壊れた備品、レジの不足金などを補填するために、雇用主が従業員のチップや賃金から差し引くことは原則としてできません。カリフォルニア州はこれらを雇用主が負担すべき事業コストとして扱っています。⁠25 雇用主がそのような損失を控除できるのは、その損失が従業員の不正行為、故意の行為、または重大な過失（gross negligence）によって生じたことを証明できる場合に限られます。これは厳しい基準であり、単純なミスや事故ではこの基準を満たしません。⁠26

雇用主の記録保持義務

すべての雇用主は、直接・間接を問わず受け取ったすべてのチップについて正確な記録を保持することが義務付けられています。⁠27 これはすなわち、クレジットカードや小切手で支払われたチップの記録を保持し、それを正確に従業員に分配しなければならないということです。

これらの記録はカリフォルニア州労働委員会事務局（California's Labor Commissioner's Office）による検査のために提供できる状態にしておかなければなりません。⁠28 この要件は、紛争が生じた場合に従業員が雇用主の不正行為を証明する助けとなります。

チップは従業員の賃金に充当することができない

カリフォルニア州でチップをプールするレストランの従業員たち。

カリフォルニア州では、従業員は少なくとも最低賃金の支払いを受ける権利があります。2026年のカリフォルニア州の最低賃金は時給$16.90です。⁠29

一部の州および連邦法のもとでは、雇用主はチップを従業員の最低賃金に充当することが認められています。⁠30 これは「チップクレジット（tip credit）」と呼ばれ、従業員のチップを考慮した場合に収入が最低賃金の要件を満たすのであれば、雇用主は最低賃金を下回る賃金を支払うことができるという仕組みです。⁠31

従業員に対してより厳格な保護を定めるカリフォルニア州法は、チップクレジットを明示的に禁止しています。⁠32 したがって、チップクレジットはカリフォルニア州では違法であり、チップクレジットを認める雇用契約も違法です。⁠33

実際的な結果は明快です。カリフォルニア州でチップを受け取る従業員は、働いたすべての時間について少なくとも最低賃金の全額を支払われなければならず、従業員が受け取るチップはその賃金に上乗せされるものであって、賃金の代替となるものでは決してありません。⁠34

カリフォルニア州法のもとでチップおよびグラチュイティを受け取る従業員。

カリフォルニア州のチップおよびグラチュイティに関する法律に違反した雇用主は、軽罪（misdemeanor）として有罪となり、$1,000以下の罰金、60日以下の禁固、またはその両方が科される可能性があります。⁠35

これらの罰則は、雇用主が従業員に対して支払うべき金銭に加えて科されるものです。

違反に対する従業員の救済手段

前述のとおり、Labor Code section 351は、チップおよびグラチュイティ（gratuity）は、それを受け取った従業員の単独の財産であると定めています。一見すると、これにより従業員は、チップに関する権利を侵害した雇用主に対して訴訟を提起できるように思えます。

しかし2010年、カリフォルニア州最高裁判所は、従業員はsection 351自体に基づいて不正に流用されたチップを回収するための私的訴権（private cause of action）を持たないと判示しました。⁠36 グラチュイティに関する法令の公的執行は州に委ねられています。⁠37 2026年1月1日以降、section 351は、労働長官（Labor Commissioner）が徴収または留保されたグラチュイティを調査し、最低賃金違反に適用されるのと同じ引用手続きを用いて、引用状（citation）を発行するか民事訴訟を提起してこれを回収することを明示的に認めています。⁠38

それでも、従業員には雇用主から金銭を回収するためのいくつかの選択肢があります。それらの選択肢には以下のものが含まれます。

  • 労働長官への申し立て（Labor Commissioner Complaint）。 従業員は、カリフォルニア州労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、すなわち労働長官室）に賃金請求を申し立てることができます。これにより調査が行われ、労働長官が引用状または民事訴訟を通じて留保されたチップの回収を追求することができます。⁠39
  • 動産侵害訴訟（Conversion Lawsuit）。 「動産侵害（Conversion）」とは、他者の財産権を侵害したと主張する訴訟の一類型です。⁠40 従業員のチップが不当に留保された場合、動産侵害を主張する訴訟を提起することができます。⁠41
  • 不公正な商慣行訴訟（Unfair Business Practices Lawsuit）。 カリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law、以下「UCL」）は、違法、不公正、または詐欺的な商慣行を禁止しています。⁠42 これらの行為によって金銭的損害を被った者は誰でも、UCLに基づいて訴訟を提起することができます。⁠43 カリフォルニア州の裁判所は、これにより従業員はLabor Codeに違反した雇用主に対して訴訟を提起できると判示しています。⁠44
  • PAGA請求（PAGA Claim）。 カリフォルニア州のLabor Codeは、従業員が雇用主に対して民事制裁金を回収するための訴訟を提起することを認めています。この法律は民間検察官法（Private Attorneys General Act）と呼ばれ、これに基づいて提起される訴訟は一般に「PAGA請求」と呼ばれています。重要なのは、従業員がPAGA請求を提起する権限を得るには、いくつかの手順を踏む必要があるという点です。⁠45

報復は禁止されています

法律の定めるとおりにチップやグラチュイティを受け取っていない従業員は、その問題を雇用主に申し出て、チップおよびグラチュイティに関する権利の完全な遵守を求める権利があります。雇用主は、チップおよびグラチュイティに関する権利を主張した従業員に対して報復することを法律により禁止されています。⁠46

また、従業員がチップに関する権利の侵害を主張して政府機関に申し立てを行ったり、裁判所に訴訟を提起したりした場合も、報復から保護されます。⁠47 これは、従業員がこれらの権利を行使したことを理由に、懲戒処分、解雇、または不当な扱いを受けることはできないことを意味します。雇用主が従業員の保護された活動から90日以内に不利益な措置を取った場合、法律はその措置が報復によるものと推定し、雇用主は正当かつ報復を目的としない理由を示さなければなりません。また、勝訴した従業員は、各違反につき最大$10,000の民事制裁金を回収することもできます。⁠48

申し立ての期限

多くの場合、迅速に行動することが重要です。なぜなら、留保されたチップを回収するための請求は時効（statute of limitations）によって消滅することがあるからです。適用される時効期間は、従業員が追求する請求の種類によって異なります。

  • 契約上の請求（Contract Claims）。 従業員が雇用主との口頭合意の違反を主張する場合、出訴期限（statute of limitations）は違反日から2年です。⁠49 従業員が雇用主との書面による合意の違反を主張する場合、出訴期限は違反日から4年です。⁠50
  • 動産侵害請求（Conversion Claims）。 動産侵害（conversion）（上記参照）に基づく訴訟は、違反から3年以内に提起しなければなりません。⁠51
  • 不公正な商慣行請求（Unfair Business Practices Claims）。 従業員がカリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law）（こちらも上記参照）の違反を主張する場合、出訴期限は違反日から4年です。⁠52
  • PAGA請求（Claims）。 従業員が民間検察官法（Private Attorneys General Act）に基づく請求（「PAGA請求」）を追求する場合、違反から1年以内に提起しなければなりません。⁠53
  • 報復に対する申告（Retaliation Complaints）。 チップに関する権利を主張したことを理由に報復を受けた従業員が労働委員会（Labor Commissioner）に申告を行う場合、原則として報復行為から1年以内に行わなければなりません。⁠54

参考文献

  1. Leighton v. Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062, 1068 [「雇用主が義務付けるチップ・プーリング（tip pooling）は、Labor Code § 351の意味における雇用主による禁止された『取得』には当たらないという原告の主張を、当裁判所は退ける。」]。↥
  2. Budrow v. Dave & Buster's of California, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 875, 879 [「Labor Code § 351が定める条件は二つだけである。すなわち、当該人物が従業員であること、およびチップが従業員に対して『支払われ、渡され、または置かれた』ものであることである。」]。↥
  3. Budrow v. Dave & Buster's of California, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 875, 879。↥
  4. Labor Code, §§ 350, subds. (a) [employer（雇用主）の定義]、(d) [agent（代理人）を「雇用主以外の者であって、従業員を雇用もしくは解雇する権限、または従業員の行為を監督・指示・管理する権限を有するすべての者」と定義する]、351 [雇用主および代理人が、顧客から従業員に支払われたグラチュイティ（gratuity）を受け取ることを禁止する] 参照。↥
  5. Labor Code, § 351 参照。↥
  6. Chau v. Starbucks Corp. (2009) 174 Cal.App.4th 688, 692 [勤務時間の90%をバリスタと同じ業務に費やすシフト・スーパーバイザーが在籍し、店舗全体のクルーのために共通のチップ入れを設けている場合、チップ・プーリングは許容されるとした] 参照。↥
  7. 29 U.S.C. § 203(m)(2)(B); 29 C.F.R. § 531.52, subd. (b)(2) [「マネージャー」または「スーパーバイザー」は、管理職従業員の職務テストによって定義される]。↥
  8. Etheridge v. Reins Internat. California, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 908, 926 [「〔当該従業員〕は不公正または不衡平なチップ・プールに関する訴因の事実的根拠を主張していないが、適切な事案においてはそのような訴因を主張できると私は考える。Labor Code § 351のもとで有効であるためには、チップ・プールが公正かつ衡平でなければならないことは、Leightonの論理から導かれると私は考える。同裁判所が、チップは顧客にサービスを提供するすべての従業員に帰属すると結論付けた際、チップは『彼らの間で衡平に分配されるべきもの』であると述べた。（Leighton v. Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062, 1070。）」]。↥
  9. Etheridge v. Reins Internat. California, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 908, 923 [「これらの政策的理由は、直接テーブル・サービスを提供しないがサービスの連鎖に参加している従業員を含む強制的なチップ・プールにも及ぶ。食器洗い担当者やその他のキッチン・スタッフは、顧客が自分たちの仕事を直接目にすることはなくても、顧客が満足すれば経済的な報酬に参加できることを知っているため、最善のサービスを提供しようとする意欲が生まれる。また、強制的なチップ・プールは、顧客がサービスに満足していても直接チップを渡す手段がないこれらの従業員が、公正な取り分を確実に受け取れるようにするものである。」]。↥
  10. Labor Code, § 350, subd. (e) [「『グラチュイティ』には、事業者が提供したサービス、または顧客に販売もしくは提供した商品・食品・飲料・物品の実際の代金を超えて、事業者の顧客が従業員に対して支払い、渡し、または置いたチップ、グラチュイティ、金銭、またはその一部が含まれる。」]。↥
  11. Labor Code, § 350, subd. (f) [「『事業』とは、営まれる場所を問わず、あらゆる事業所または企業を意味する。」] 参照。↥
  12. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335 [グラチュイティの定義的特徴として顧客の裁量を強調した]; Internal Revenue Bulletin, June 25, 2012 (Rev. Rul. 2012-18)、こちらから参照可能。↥
  13. Labor Code, § 351。↥
  14. Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 731 [チップを「非賃金給付（non-wage benefit）」の一種として説明した]。↥
  15. 26 U.S.C. § 3121(a)(12), (q) 参照。↥
  16. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  17. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335 [「サービス料は強制的なものであり、ホテルはその料金を自由に使用できるため、サービス料はそもそも個々の客の裁量に委ねられるチップ（gratuity）ではない。」]。↥
  18. O'Grady v. Merchant Exchange Productions, Inc. (2019) 41 Cal.App.5th 771, 790 [宴会の請求書に加算される強制的な21パーセントの「サービス料」は、顧客がそれをサービススタッフへの支払いと合理的に理解していた場合、section 351のもとでチップに該当し得るとし、サービス料は法律上いかなる場合もチップにはなり得ないという見解を退けた。]。↥
  19. 任意で自発的に支払われるチップは小売業者の課税対象総収入には含まれませんが、チップ、グラチュイティ、またはサービス料として指定された強制的な支払いは、後に従業員に支払われる場合であっても課税対象総収入に含まれます。2015年1月1日以降、小売業者がI.R.S.の目的でチップ賃金として報告することと整合した記録を保持している場合、その金額は任意のものと推定され、課税対象とはなりません。（California Dept. of Tax and Fee Administration, Publication 115: Tips, Gratuities, and Service Charges、こちらから参照可能。）↥
  20. 例えば、Santa Monica Municipal Code, § 4.62.040 [「雇用主は、サービス料を徴収した顧客にサービスを提供した従業員に対し、サービス料の全額を分配しなければならない。これらの金額のいかなる部分も、主たる役割が監督的または管理的である従業員に支払ってはならない。雇用主またはその代理人は、本章が従業員に対して定める賃金その他の報酬からサービス料を理由として控除してはならず、また、従業員に対し、サービス料の全部または一部を、本章が従業員に対して定める賃金その他の報酬の一部として充当させてはならない。」]、こちらから参照可能。↥
  21. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1334 [「ホテルは、多額のプレミアムおよびサービス料を自ら保持することも、その収益の全部または一部を従業員に還元することも自由である。」]。↥
  22. Labor Code, § 351 [「いかなる雇用主または代理人も、客が従業員に対して支払い、贈与し、または残したチップもしくはその一部を徴収し、受け取り、または受領してはならず、チップを理由として従業員に支払うべき賃金から控除してはならず、また、従業員に対し、チップの金額またはその一部を、雇用主から従業員に支払うべき賃金の一部として充当させてはならない。」]。↥
  23. Labor Code, § 351 [「客がクレジットカードを使用して支払ったチップは、客がクレジットカード決済を承認した日の翌日以降最初の定期支払日までに従業員に支払わなければならない。」]。↥
  24. Labor Code, § 351 [「客がクレジットカードでチップを支払うことを認める雇用主は、クレジットカード会社から雇用主に請求されるクレジットカード決済手数料またはコストを一切控除することなく、客がクレジットカード伝票に記載したチップの全額を従業員に支払わなければならない。」]。↥
  25. Labor Code, § 351 [「チップを理由とする」賃金からの控除を禁止する]; Labor Code, §§ 221, 224; Kerr's Catering Service v. Dept. of Industrial Relations (1962) 57 Cal.2d 319 [現金不足などの事業上の損失は、従業員に負担させるのではなく、経営上の費用として雇用主が負担しなければならない。]。↥
  26. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 8 [飲食・ホスピタリティ産業を対象とするWage Order 5：「雇用主は、現金不足、器物の破損、または備品の紛失が従業員の不正行為もしくは故意の行為、または重大な過失によって生じたことが証明されない限り、賃金から控除し、または従業員に弁償を求めてはならない。」]。↥
  27. Labor Code, § 353 [「すべての雇用主は、従業員から直接受け取ったか、従業員の賃金からの控除その他の方法によって間接的に受け取ったかを問わず、受領したすべてのチップについて正確な記録を保持しなければならない。」]。↥
  28. Labor Code, § 353 [「当該記録は、部局が合理的な時間帯においていつでも閲覧できるものとする。」]。↥
  29. See Labor Code, § 1182.12, subd. (c); California Dept. of Industrial Relations, Minimum Wage, こちらから参照可能。↥
  30. See 29 U.S.C. § 203(m); 29 C.F.R. § 531.50.↥
  31. See, e.g., Kilgore v. Outback Steakhouse (6th Cir. 1998) 160 F.3d 294, 298 [「チップ控除（tip credit）により、使用者は『チップを受け取る従業員』の賃金の計算において、当該従業員が受け取るチップのうち最低賃金の50パーセントを上限とする金額を算入することができる……。」]。↥
  32. Labor Code, § 351; People v. Los Angeles Palm, Inc. (1981) 121 Cal.App.3d 25, 35 [「チップを最低賃金に不正に充当することは、有給休暇や病気休暇などの従業員給付を歪め、連邦および州の所得税目的における収入を不正確に反映し、時間外労働やスプリットシフトに対する追加賃金の支払いを免れることになる。被告人の従業員が平均を上回るチップを受け取っており、それが一部申告されているという被告人の主張も、上記の諸要素を変えるものではない。このような慣行はカリフォルニア州法に明らかに違反し、当該法令の意味における不公正な商慣行を構成する。」]。↥
  33. Labor Code, § 356 [「立法府は、本条の目的がチップ慣行に関連した公衆に対する詐欺を防止することにあると明示的に宣言し、本条は公共の理由に基づいて制定されたものであり、私的合意によって排除することはできないと宣言する。」]; see also Civil Code, §§ 1668 [「自己の詐欺、他人の身体もしくは財産に対する故意の侵害、または故意もしくは過失による法律違反について、直接または間接に責任を免除することを目的とするすべての契約は、法の政策に反する。」], 3513 [「何人も、専ら自己の利益のために設けられた法律上の利益を放棄することができる。ただし、公共の理由に基づいて設けられた法律は、私的合意によって排除することはできない。」]。↥
  34. Labor Code, §§ 351, 1182.12.↥
  35. Labor Code, § 354 [「本条のいずれかの規定に違反した使用者は、軽罪（misdemeanor）として有罪となり、1,000ドル（$1,000）以下の罰金もしくは60日以下の禁錮、またはその両方に処せられる。」]。↥
  36. Lu v. Hawaiian Gardens Casino, Inc. (2010) 50 Cal.4th 592, 601 [「〔Labor Code section 351〕は、従業員が不正に流用されたチップを回収するための新たな法定救済手段を付与する立法意図を反映したものではなかった。」]。↥
  37. Labor Code, § 355 [「産業関係局は本条の規定を執行するものとする。本条に基づいて徴収されたすべての罰金は州の国庫に納付され、一般基金に充当される。」]。↥
  38. Labor Code, § 351, subd. (b), as added by Stats. 2025, ch. 93 (SB 648) [労働長官（Labor Commissioner）は、Labor Code, § 1197.1 に定める手続きに従い、取得または留保されたチップについて調査を行い、是正命令を発令し、または民事訴訟を提起することができる]。↥
  39. Labor Code, §§ 61, 74, 98, subd. (a), 351, subd. (b), 355.↥
  40. See Cal. Civil Jury Instructions, No. 2100, Conversion.↥
  41. Lu v. Hawaiian Gardens Casino, Inc. (2010) 50 Cal.4th 592, 603⁠–⁠604 [「従業員が特定の不正流用されたチップを受け取る権利を有する場合がある限りにおいて、コモン・ロー上の動産侵害（conversion）訴訟など他の救済手段が適切な状況において利用できない明らかな理由はないと考える。」]。↥
  42. Bus. & Prof. Code, § 17200 [「本章において、不公正競争（unfair competition）とは、あらゆる違法、不公正もしくは詐欺的な事業行為または慣行、ならびに不公正、欺瞞的、虚偽または誤解を招く広告、およびビジネス・職業法典第7編第3部第1章（第17500条から始まる）によって禁止されるあらゆる行為を意味し、これらを含むものとする。」]。↥
  43. Bus. & Prof. Code, § 17204.↥
  44. See, e.g., Application Group v. Hunter Group (1998) 61 Cal.App.4th 881, 907 [「カリフォルニア州の裁判所は、従業員に関する使用者の事業慣行がsection 17200の適用範囲に含まれると認めてきた。」]; People v. Los Angeles Palm, Inc. (1981) 121 Cal.App.3d 25, 33 [「Labor Codeが違法な労働慣行に対して同様の救済を定めているからといって、問題となる不正行為が不公正な事業慣行を構成する場合には、Business and Professions Codeに基づく累積的救済が排除されるわけではない。」].↥
  45. See Labor Code, §§ 2698⁠–⁠2699.5, as amended by Stats. 2024 (AB 2288, SB 92).↥
  46. Labor Code, § 98.6, subd. (a) [「いかなる者も、従業員もしくは採用応募者が……Labor Commissionerの管轄下にある権利に関連する手続きを申し立て、もしくは申し立てさせたこと、未払い賃金が存在するという書面または口頭による申告を行ったこと……または従業員もしくは採用応募者が自己もしくは他者のために認められた権利を行使したことを理由として、当該従業員を解雇し、または何らかの方法で差別し、報復し、もしくは不利益な措置を講じてはならない。」].↥
  47. Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
  48. Labor Code, § 98.6, subds. (b)(1) [90日間の反証可能な推定（rebuttable presumption）], (b)(3) [民事制裁金（civil penalty）], as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497).↥
  49. Code Civ. Proc., § 339.↥
  50. Code Civ. Proc., § 337.↥
  51. Code Civ. Proc., § 338, subd. (c).↥
  52. Bus. & Prof. Code, § 17208 [「本章に基づく訴因を執行するための訴訟は、訴因が発生してから4年以内に提起しなければならない。本条の施行日において既存の法律により時効消滅している訴因は、本条の制定によって復活しない。」].↥
  53. Code Civ. Proc., § 340, subd. (a); Amaral v. Cintas Corp. No. 2 (2008) 163 Cal.App.4th 1157, 1199.↥
  54. Labor Code, § 98.7, subd. (a)(1).↥