Ley de Salario Mínimo en California
Casi todos los empleados en California tienen derecho a un salario mínimo estatal único que aumenta cada año. Esta guía explica la tarifa, quiénes están cubiertos, las excepciones y cómo hacerlo valer.
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El salario mínimo es la tarifa por hora más baja que casi todos los empleados en California deben recibir por su trabajo. A partir del 1 de enero de 2026, California exige que casi todos los empleados reciban un salario mínimo de al menos $16.90 por hora, y la tarifa es la misma para todos los empleadores, sin importar su tamaño.1 El salario mínimo de California aumenta cada año el 1 de enero, ajustado según la inflación.2
El salario mínimo federal es actualmente de $7.25 por hora.3 Se aplica a los trabajadores cubiertos4 en todo Estados Unidos, a menos que el empleado trabaje en un estado que haya establecido un salario mínimo más alto, como California.5 Debido a que el salario mínimo de California es más alto que el federal, la mayoría de los empleados en California tienen derecho al salario establecido por la ley de California.6
Este artículo analiza con más detalle las leyes de salario mínimo de California.
Montos del Salario Mínimo en California
La ley de California establece un salario mínimo que se aplica en todo el estado (aunque ciertos empleados, que se analizan más adelante, están exentos o tienen derecho a un salario mínimo más bajo). Los municipios y condados de California también tienen la autoridad de establecer un salario mínimo más alto.
Algunos trabajadores tienen derecho a un salario mínimo más alto establecido para su industria en particular. La mayoría de los empleados de comida rápida en grandes cadenas nacionales, por ejemplo, deben recibir al menos $20.00 por hora,7 y muchos empleados del sector de salud tienen derecho a un salario mínimo más alto que depende del tipo de establecimiento donde trabajan.8
Salario Mínimo Estatal
Durante años, el salario mínimo de California aumentó conforme a un calendario fijo establecido por la Legislatura, con cada aumento entrando en vigor el 1 de enero. Ese proceso de implementación gradual ya está completo.9
Durante la implementación gradual, la tarifa dependía del tamaño del empleador: las empresas con 25 empleados o menos seguían un calendario ligeramente más lento que los empleadores más grandes. Desde el 1 de enero de 2023, existe una sola tarifa estatal que se aplica a empleadores de todos los tamaños.10
Las tarifas estatales más recientes son las siguientes:
| Fecha de Vigencia | Salario Mínimo |
|---|---|
| 2023 | $15.50 |
| 2024 | $16.00 |
| 2025 | $16.50 |
| 2026 | $16.90 |
Antes de 2023, la tarifa aplicable dependía del tamaño del empleador. El Departamento de Relaciones Industriales publica el historial completo del salario mínimo de California, incluidas las tarifas separadas que se aplicaban a empleadores más pequeños y más grandes antes de que los dos calendarios se unificaran.11
Ahora que la implementación gradual está completa, el salario mínimo se ajusta automáticamente cada año. A más tardar el 1 de agosto, el Director de Finanzas establece la tarifa del año siguiente aumentando la tarifa actual en el menor de los siguientes valores: 3.5 por ciento o el cambio en el Índice de Precios al Consumidor para Trabajadores Asalariados Urbanos y Empleados de Oficina, y la nueva tarifa entra en vigor el 1 de enero siguiente.12
La tarifa no disminuye. Si el Índice de Precios al Consumidor baja en un año determinado, el salario mínimo se mantiene igual en lugar de reducirse.13
Salarios Mínimos Locales
La Constitución de California permite que los gobiernos locales establezcan un salario mínimo, aplicable dentro de su jurisdicción, que sea más alto que el salario mínimo estatal.14 Varios municipios y condados han promulgado ordenanzas que establecen un salario mínimo más alto para algunos o todos los empleados que trabajan dentro de los límites del gobierno local.
El Salario Mínimo No Puede Renunciarse
Un empleador de California debe pagar el salario mínimo de California a los empleados cubiertos, incluso si un empleado acepta trabajar por menos.15 Un contrato de trabajo que intente pagar a un empleado cubierto a una tarifa inferior al salario mínimo es ilegal y no será ejecutable.16
La prohibición de California contra la renuncia al salario mínimo se aplica incluso a los miembros de sindicatos cuyos términos de empleo están regidos por un convenio colectivo de trabajo.17
Qué Empleados Están Cubiertos por el Salario Mínimo
La ley de salario mínimo de California aplica a todos los empleadores de California que tengan empleados cubiertos.18
Empleador en este contexto es un término amplio que significa cualquier persona que emplee o ejerza control sobre los salarios, las horas o las condiciones de trabajo de cualquier persona. Incluye a empleadores individuales, empresas, organizaciones sin fines de lucro y gobiernos estatales o locales.19
La ley de salario mínimo de California generalmente protege a todas las personas que trabajan en California, independientemente de dónde residan.20 La ley de salario mínimo incluso protege a los trabajadores indocumentados que trabajan en California sin una tarjeta de residencia permanente (green card).21
Excepciones al Salario Mínimo
Un salario mínimo estatal más bajo aplica a ciertos empleados de California, y algunos empleados no tienen derecho a ningún salario mínimo. Esas categorías de empleados incluyen las siguientes:
- Los aprendices son empleados que desempeñan un trabajo en el que no tienen experiencia similar o relacionada. Se les puede pagar el 85% del salario mínimo durante sus primeras 160 horas de empleo.22
- Los empleados de campamentos de un campamento organizado, incluyendo empleados estudiantes, consejeros de campamento y consejeros de programa, pueden recibir el 85% del salario mínimo.23
- Los familiares directos de un empleador no están sujetos a las leyes de salario mínimo de California. Los familiares directos incluyen al padre o madre, cónyuge, hijo o hija adoptiva legalmente del empleador.24
California permitía anteriormente que los empleadores pagaran un salario por debajo del mínimo a trabajadores con discapacidad mediante un programa de licencias especiales, pero ese programa ha concluido. No se han emitido nuevas licencias desde el 1 de enero de 2022, y a partir del 1 de enero de 2025, un trabajador con discapacidad debe recibir no menos del salario mínimo estatal o local aplicable, el que sea más alto.27
La ley federal tiene más excepciones a su salario mínimo que las aquí enumeradas, incluyendo un "salario de oportunidad" (opportunity wage) para empleados recién contratados menores de 20 años.28 Pero como la ley de California es más favorable que la ley federal, esas excepciones de salario por debajo del mínimo no aplican.29
Contratistas Independientes
La ley de salario mínimo de California aplica únicamente a los empleadores y, por lo tanto, solo protege a los empleados.30 No protege a los contratistas independientes.
Es importante señalar que el hecho de que una empresa etiquete a un trabajador como contratista independiente no lo convierte en uno.31 Para efectos del salario mínimo, California utiliza la prueba ABC (ABC test): se presume que un trabajador es empleado a menos que la empresa contratante demuestre los tres elementos siguientes: que (A) el trabajador está libre del control de la empresa en la realización del trabajo, (B) el trabajo se realiza fuera del curso habitual del negocio de la empresa, y (C) el trabajador habitualmente se dedica a un oficio o negocio independiente establecido del mismo tipo.32 Explicamos cómo distinguir a un empleado de un contratista independiente en nuestro artículo sobre la clasificación de contratistas independientes y empleados en California.
Una Nota sobre los Empleados Exentos
Ciertos empleados están exentos de muchas de las leyes laborales de California según sus clasificaciones de trabajo. Los empleos ejecutivos, administrativos y profesionales son las clasificaciones de exención más comunes.33
Sin embargo, dado que California limita esas clasificaciones a empleados que reciben un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo para empleo de tiempo completo (es decir, 40 horas por semana),34 sería muy inusual que un empleado exento en una de esas clasificaciones recibiera menos del salario mínimo.
Empleados que No Reciben Pago por Hora
A menos que un empleado se encuentre dentro de una de las excepciones mencionadas anteriormente, debe recibir el salario mínimo, incluso si no se le paga una tarifa por hora.35
Sin embargo, a veces puede surgir confusión cuando los empleados reciben pago de forma no horaria. A continuación se analizan dos situaciones comunes en estos casos: la compensación por pieza y la compensación basada en comisiones.
Compensación por Pieza
Algunos empleados reciben pago por trabajo, por tarea o por el número de piezas que trabajan o producen. Con frecuencia, los trabajadores a destajo deben permanecer en el lugar de trabajo esperando que llegue nuevo trabajo, incluso cuando no hay trabajo remunerado que realizar.
En el ejemplo de un técnico que recibe una tarifa fija por reparaciones, la ley federal permitiría al empleador sumar la compensación a destajo ganada durante la semana, dividir esa suma entre el número de horas que el empleado debió estar en el trabajo durante la semana, y no pagar nada adicional si el resultado es igual o mayor al salario mínimo.36 Esto se conoce como promediación de salarios (pay averaging).
La mayoría de los tribunales de California han determinado que la ley de California no permite que la compensación de salario mínimo para trabajadores a destajo se base en la "promediación de salarios".37 En cambio, han resuelto que el pago a destajo compensa al empleado por el tiempo dedicado a realizar una tarea específica, pero no por las demás horas que el empleado está en el trabajo.38
Por lo tanto, la ley de California otorga al empleado el derecho al salario mínimo por cada hora que se le exige estar en el trabajo, incluso si se le paga una tarifa a destajo más alta por las horas que dedica a una tarea específica.39
Así, en California, por cada hora de trabajo que no esté compensada por un salario a destajo (es decir, el tiempo de espera por trabajo), el empleado debe recibir una compensación adicional no menor al salario mínimo.
Desde 2016, esta regla también está incorporada en una ley específica. Labor Code section 226.2 exige a los empleadores compensar por separado a los empleados a destajo por los períodos de descanso y recuperación y por otro tiempo no productivo, además de sus ganancias a destajo.40
Compensación por Comisión
Con algunas excepciones,41 los empleados que reciben pago por comisión deben recibir su pago al menos dos veces al mes.42 Sin embargo, las comisiones no tienen que pagarse hasta que hayan sido devengadas.
El momento en que una comisión se considera devengada generalmente lo determina el contrato de trabajo.43 El momento en que las comisiones se "devengan" puede crear problemas en relación con el salario mínimo: los empleados podrían pasar meses sin haber "devengado" su comisión por una venta.
Los empleados deben recibir al menos el salario mínimo en cada período de pago, aunque las comisiones que hayan devengado en ese período sean inferiores a ese monto.44
En algunos períodos de pago, el pago de comisiones satisfará el requisito de pagar el salario mínimo en ese período, siempre que, por supuesto, las comisiones sean al menos iguales al salario mínimo multiplicado por el número de horas trabajadas en ese período de pago.
Pero si la comisión devengada en un período de pago determinado no cubre el salario mínimo, el empleador deberá pagar los salarios suficientes para que el salario por hora del empleado sea consistente con las leyes de salario mínimo de California. Una comisión de un período de pago no puede utilizarse para cubrir el déficit de un período de pago anterior.45
La Corte Suprema de California ha señalado que esta interpretación es consistente con el propósito de la ley de salario mínimo. Permitir que los empleadores paguen menos del salario mínimo en cualquier período de pago perjudicaría a los empleados al obligarlos a esperar para recibir el total de los salarios que ganaron.46
Créditos y Deducciones al Salario Mínimo de California
Para efectos del salario mínimo, el salario del empleado se refiere al pago bruto del empleado, es decir, el monto que recibe antes de que se le descuenten impuestos u otras deducciones. Las deducciones del pago bruto que están autorizadas o requeridas por ley no se consideran como una reducción de los pagos del salario mínimo.
En situaciones limitadas, la compensación no monetaria puede satisfacer la obligación del salario mínimo. En otras palabras, un empleador puede recibir un crédito hacia el pago del salario mínimo por el monto de cierta compensación no monetaria proporcionada al empleado.
Esta sección examina algunos temas comunes relacionados con la compensación no monetaria.
Las Propinas No Se Cuentan para el Salario Mínimo
Los empleadores de California no tienen permitido deducir las propinas que reciben los empleados de sus salarios por hora para pagar menos del salario mínimo.47 Bajo la ley de California, las propinas son propiedad del empleado a quien se le dan y (dado que nunca se convierten en propiedad del empleador) no pueden tratarse como salario.48
Comidas y Alojamiento
Con el consentimiento del empleado, un empleador puede proporcionarle comidas o alojamiento como compensación, y eso puede contabilizarse como parte del cumplimiento de la ley de salario mínimo de California.49
Las regulaciones de California establecen límites sobre el valor de una comida (dependiendo de si es desayuno, almuerzo o cena) y del alojamiento (dependiendo de si es una habitación o un apartamento) que puede acreditarse hacia la obligación del empleador de pagar el salario mínimo.50
Una comida no se acreditará hacia el salario mínimo a menos que sea "una porción adecuada y bien balanceada de una variedad de alimentos saludables y nutritivos."51 La comida (ya sea desayuno, almuerzo o cena) debe ser consistente con el turno de trabajo del empleado.52
El alojamiento no se acreditará hacia el salario mínimo a menos que la vivienda (que no puede obligar al empleado a compartir una cama) esté disponible para ocupación de tiempo completo y sea adecuada, digna y sanitaria según los estándares habituales y acostumbrados.53
Cualquier comida no recibida y cualquier alojamiento no utilizado no puede deducirse del salario mínimo.54
Crédito de Renta para Gerente Residente
La regla general es que a un empleado se le debe pagar por todo el tiempo que pasa en el trabajo si está sujeto al control del empleador. Sin embargo, ciertos empleados pueden recibir pago por el tiempo dedicado a cumplir con las tareas asignadas, en lugar del tiempo que pasan en el trabajo, incluyendo a los gerentes residentes y recepcionistas de moteles que deben residir en las instalaciones del empleador.55
Cuando un gerente residente recibe un lugar de alojamiento como parte de su compensación, el empleador puede acreditar el valor del alojamiento contra el salario mínimo, sujeto a estos límites:
- El crédito no puede ser más de dos tercios del valor ordinario de renta del alojamiento,
- El crédito no puede exceder un monto fijo determinado especificado en el cartel de salario mínimo vigente (ese monto aumenta cada año con la inflación y depende del tipo de alojamiento proporcionado), y
- El acuerdo debe ser voluntario y por escrito.56
Si un empleador requiere que un gerente residente viva en el alojamiento del empleador como condición de empleo, pero no acredita ninguna parte del valor del alojamiento hacia el salario mínimo, el empleador puede cobrarle al gerente residente una renta que no exceda dos tercios del valor de renta del alojamiento. El límite descrito en la segunda restricción anterior no aplica, siempre que el empleado acepte voluntariamente por escrito pagar la renta.57
Compensación por Turno Dividido (Split-Shift)
Un empleado trabaja un turno dividido (split shift) cuando un día laboral es interrumpido por períodos no remunerados sin trabajo, distintos a los períodos de comida y períodos de descanso.58 Sin embargo, el hecho de que un turno ininterrumpido abarque dos días calendario consecutivos no lo convierte en un turno dividido.59
Un empleado con derecho a recibir el salario mínimo tiene derecho a una hora adicional de pago (denominada "prima por turno dividido") si trabaja un turno dividido.60 Esa "prima por turno dividido" significa que un empleado que trabaja un total de ocho horas en un turno dividido al salario mínimo tiene derecho a nueve horas de pago.
La prima por turno dividido también aplica a los empleados que ganan más del salario mínimo, a menos que reciban un monto total mayor que el salario mínimo por todas las horas trabajadas más una hora adicional.61 Por lo tanto, los empleados que trabajan un turno dividido tienen derecho a recibir el mayor de los siguientes montos: su pago regular por las horas trabajadas, o el salario mínimo por las horas trabajadas más una hora adicional.
Cómo hacer valer el salario mínimo en California
Cuando un empleador se niega a pagar el salario mínimo, los empleados generalmente tienen dos opciones:
- Pueden presentar un reclamo salarial ante una agencia administrativa federal o estatal, o
- Pueden presentar una demanda civil.62
Al decidir qué opción seguir, el empleado (o su abogado) deberá considerar varios factores importantes. Entre ellos: el valor del reclamo, si es probable que el empleador lo impugne, y si debe aplicarse la ley estatal o la federal.
Es posible que el empleado solo pueda presentar un reclamo bajo la ley de California si el incumplimiento del salario mínimo violó la ley de California, pero no la federal. Cuando tanto la ley estatal como la federal fueron violadas, el empleado deberá decidir cuál de las dos le ofrece un mejor remedio.
Las represalias están prohibidas
Los empleados que no reciben el pago del salario mínimo tienen derecho a informar del problema a su empleador y solicitar el cumplimiento pleno de sus derechos al salario mínimo. La ley prohíbe expresamente a los empleadores tomar represalias contra los empleados que exigen el salario mínimo.63
Los empleados también están protegidos contra represalias si presentan una queja ante una agencia gubernamental o una demanda ante un tribunal.64 Esto significa que no se puede castigar, despedir ni tratar de manera injusta a un empleado por ejercer su derecho a recibir el salario mínimo.
Plazos en casos bajo la ley estatal
En muchos casos, es importante actuar con rapidez, ya que los reclamos por violaciones al salario mínimo pueden vencer. Este período de vencimiento se denomina estatuto de limitaciones (statute of limitations).
El estatuto de limitaciones para un reclamo por salario mínimo es generalmente de tres años.65 Si el empleado hace valer el incumplimiento de un contrato de trabajo escrito, el estatuto de limitaciones es de cuatro años.66
En algunos casos, los litigantes buscan extender el estatuto de limitaciones en su reclamo de salarios y horas presentando el reclamo bajo la Ley de Competencia Desleal de California (California's Unfair Competition Law).67 Esos reclamos deben presentarse dentro de cuatro años.68 Sin embargo, por lo general es mejor presentar los reclamos antes, si es posible, para evitar depender de este tipo de reclamo en caso de que resulte inaplicable.
Plazos en casos federales
Bajo la ley federal, el estatuto de limitaciones aplicable depende de si la violación al salario mínimo por parte del empleador fue intencional o involuntaria. Un reclamo que alega una violación intencional de la ley federal debe presentarse dentro de tres años a partir de la violación.69 Un reclamo que no involucra una violación intencional de la ley federal debe presentarse dentro de dos años a partir de la violación.70
Una violación es intencional si el empleador sabía o actuó con imprudencia temeraria respecto a si su conducta violaba la ley federal.71
Referencias
- Labor Code, § 1182.12.↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (c) [el Director de Finanzas ajusta el salario mínimo cada año en el menor valor entre el 3.5 por ciento o el cambio en el índice CPI-W de EE. UU., con vigencia a partir del 1 de enero siguiente].↥
- 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C).↥
- Salvo que estén exentos, la mayoría de los empleados están cubiertos por la ley federal de salario mínimo si están "dedicados al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o [están] empleados en una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio." (29 U.S.C. § 206(a).) La mayoría de los empleados cumplen ese requisito.↥
- 29 U.S.C. § 218(a) ["Ninguna disposición de esta Ley ni de ninguna orden dictada en virtud de ella eximirá del cumplimiento de cualquier ley federal, estatal o municipal que establezca un salario mínimo superior al salario mínimo establecido por esta Ley . . . ."].↥
- 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["[L]a ley federal no es aplicable a menos que sea más beneficiosa para los empleados que la ley estatal."].↥
- Labor Code, §§ 1474–1476 (AB 1228); Department of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ. El Consejo de Comida Rápida (Fast Food Council) establece esta tarifa, y no está vinculada al ajuste anual estatal.↥
- Labor Code, §§ 1182.14–1182.15 (SB 525); Department of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ. Estas tarifas basadas en el tipo de establecimiento aumentan conforme a un calendario fijo.↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (b).↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (b). El salario mínimo aplica a "todas las industrias" y a "cualquier ocupación," con excepción de los vendedores externos y las personas que participan en ciertos programas de servicio nacional. (Labor Code, §§ 1171, 1182.12.)↥
- Véase Department of Industrial Relations, California Minimum Wage.↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (c).↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (c)(2).↥
- Cal. Const. art. XI, § 7 ["Un condado o ciudad puede establecer y hacer cumplir dentro de sus límites todas las ordenanzas y reglamentos locales, de policía, sanitarios y de otra índole que no estén en conflicto con las leyes generales."].↥
- Labor Code, § 1194, subd. (a); Sanchez v. Western Pizza Enterprises, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 154, 170 ["El derecho legal del empleado al reembolso de gastos laborales es irrenunciable [citas], al igual que el derecho legal a recibir el salario mínimo [citas]."].↥
- Civil Code, §§ 1668 ["Todos los contratos que tengan por objeto, directa o indirectamente, eximir a alguien de responsabilidad por su propio fraude, o por daño intencional a la persona o propiedad de otro, o por violación de la ley, ya sea intencional o negligente, son contrarios al orden público."], 3513 ["Cualquier persona puede renunciar a la ventaja de una ley establecida únicamente en su beneficio. Pero una ley establecida por razón de interés público no puede ser contravenida por un acuerdo privado."].↥
- Véase Gordon v. City of Oakland (9th Cir. 2010) 627 F.3d 1092, 1095 [interpretando una disposición similar bajo la ley federal].↥
- Véase Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [aplicable a los empleadores].↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (b)(3) ["Para los efectos de esta subdivisión, 'empleador' significa cualquier persona que, directa o indirectamente, o a través de un agente o cualquier otra persona, emplea o ejerce control sobre los salarios, las horas o las condiciones de trabajo de cualquier persona. Para los efectos de esta subdivisión, 'empleador' incluye al estado, las subdivisiones políticas del estado y los municipios."].↥
- Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1197 ["[U]na sección del preámbulo de la ley salarial . . . confirma que nuestras leyes laborales aplican a 'todas las personas' empleadas en este estado [citas]."].↥
- Labor Code, § 1171.5, subd. (a) ["Todas las protecciones, derechos y recursos disponibles bajo la ley estatal, excepto cualquier recurso de reincorporación prohibido por la ley federal, están disponibles para todas las personas independientemente de su estatus migratorio que hayan solicitado empleo, o que estén o hayan estado empleadas en este estado."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 4 ["APRENDICES: Los empleados durante sus primeras 160 horas de empleo en ocupaciones en las que no tienen experiencia previa similar o relacionada pueden recibir un pago no menor al 85% del salario mínimo redondeado al cinco centavos más cercano."].↥
- Labor Code, § 1182.4, subd. (a) ["Ningún empleado estudiante, consejero de campamento o consejero de programa de un campamento organizado estará sujeto a una orden de salario mínimo o de horas máximas de la comisión, siempre que el empleado estudiante, consejero de campamento o consejero de programa reciba un salario semanal de al menos el 85 por ciento del salario mínimo por una semana de 40 horas, independientemente del número de horas por semana que el empleado estudiante, consejero de campamento o consejero de programa pueda trabajar en el campamento organizado. Si el empleado estudiante, consejero de campamento o consejero de programa trabaja menos de 40 horas por semana, se le deberá pagar al menos el 85 por ciento del salario mínimo por hora por cada hora trabajada."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 1(D) ["Las disposiciones de esta orden no aplicarán a ninguna persona que sea padre, madre, cónyuge, hijo o hija adoptiva legalmente del empleador."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 2(I) ["'Vendedor externo' significa cualquier persona, de 18 años de edad o más, que habitualmente y con regularidad trabaja más de la mitad del tiempo laboral fuera del establecimiento del empleador vendiendo artículos tangibles o intangibles u obteniendo pedidos o contratos de productos, servicios o uso de instalaciones."].↥
- Labor Code, § 1171.↥
- Stats. 2021, ch. 339 (SB 639), modificando la sección 1191 del Labor Code y modificando y derogando la sección 1191.5 del Labor Code [la sección 1191 quedó inoperante, y la sección 1191.5 fue derogada, el 1 de enero de 2025]; Division of Labor Standards Enforcement, Sheltered Workshops and Special Minimum Wage Workers.↥
- Véase, p. ej., 29 U.S.C. § 206(g) [que cubre a "[l]os empleados recién contratados que tienen menos de 20 años de edad"].↥
- 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["La ley federal no es aplicable a menos que sea más beneficiosa para los empleados que la ley estatal."].↥
- Véase Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [aplicable a los empleadores].↥
- Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10–11 ["La denominación que las partes le den a la relación no es determinante y se ignorará si la conducta real de las partes establece una relación distinta."].↥
- Labor Code, § 2775, subd. (b)(1) (AB 5); Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903. Varias ocupaciones quedan dentro de excepciones legales y, en su lugar, se rigen por la prueba de múltiples factores de S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341. (Labor Code, §§ 2776–2785.)↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 1(A).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 1(A)(1)(f) ["Dicho empleado también debe ganar un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo. El empleo de tiempo completo se define en Labor Code Section 515(c) como 40 horas por semana."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 4(b) ["Todo empleador deberá pagar a cada empleado, en la fecha de pago establecida para el período correspondiente, no menos del salario mínimo aplicable por todas las horas trabajadas en el período de nómina, independientemente de que la remuneración se mida por tiempo, por pieza, por comisión o de cualquier otra forma."].↥
- Véase United States v. Rosenwasser (1945) 323 U.S. 360, 364 [65 S.Ct. 295, 297] [el pago por pieza "debe traducirse o reducirse mediante cálculo a una base por hora con el único propósito de determinar si se han cumplido los requisitos de la [FLSA]"]. Los tribunales federales han interpretado en general, aunque no siempre, que Rosenwasser permite a un empleador evitar la responsabilidad por salario mínimo si la compensación total del empleado por una semana de trabajo es igual al salario mínimo que el empleado habría recibido de haber sido pagado por hora. (Compárese United States Dep't of Labor v. Cole Enters., Inc. (6th Cir. 1995) 62 F.3d 775, 780 ["varios tribunales han resuelto que un empleador cumple con los requisitos de salario mínimo si el salario semanal total pagado es igual o mayor que el número de horas trabajadas en la semana multiplicado por la tarifa mínima por hora establecida por ley"] con Norceide v. Cambridge Health Alliance (D. Mass. 2011) 814 F.Supp.2d 17 [el empleador no puede eludir el pago del salario mínimo por las horas que el empleado trabajó sin remuneración alegando que el pago semanal promedio por todas las horas trabajadas durante la semana superó el salario mínimo].)↥
- Armenta v. Osmose, Inc. (2005) 135 Cal.App.4th 314, 324 ["Si bien el método de promediación utilizado por los tribunales federales para evaluar si se ha producido una violación del salario mínimo puede ser apropiado cuando se considera a la luz de la política pública federal, no promueve las políticas que sustentan la ley y los reglamentos de salario mínimo de California."].↥
- Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36, 52 ["[L]as ganancias, a efectos de determinar el cumplimiento de los requisitos de salario mínimo, deben incluir no menos del salario mínimo por las horas de tiempo de espera no compensadas por la tarifa por pieza."].↥
- Véase Armenta v. Osmose, Inc. (2005) 135 Cal.App.4th 314, 324 ["El estándar de salario mínimo se aplica a cada hora trabajada por [los empleados] por la que no fueron pagados."]; Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36, 52 [aplicando el razonamiento de Armenta a los trabajadores pagados por pieza].↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(1) [que codifica la regla de Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36]. Los períodos de descanso y recuperación deben pagarse a la tarifa más alta entre el promedio de la tarifa por hora o el salario mínimo aplicable, y el tiempo no productivo restante a no menos del salario mínimo aplicable. (Labor Code, § 226.2, subds. (a)(3), (a)(4).)↥
- Véase, p. ej., Labor Code, § 204.1 [el vendedor de automóviles que trabaja a comisión puede ser pagado mensualmente].↥
- Labor Code, § 204, subd. (a) ["Todos los salarios . . . ganados por cualquier persona en cualquier empleo son exigibles y pagaderos dos veces durante cada mes calendario . . . ."].↥
- Koehl v. Verio, Inc. (2006) 142 Cal.App.4th 1313, 1335 ["Una comisión se 'gana' cuando el empleado ha perfeccionado el derecho al pago; es decir, cuando se han cumplido todas las condiciones precedentes legales. Dichas condiciones precedentes son una cuestión de contrato entre el empleador y el empleado, sujeta a diversas limitaciones impuestas por el derecho consuetudinario o por ley."]. Hemos explicado con más detalle cuándo y cómo deben pagarse las comisiones en nuestro artículo La ley sobre el pago basado en comisiones para empleados de ventas en California.↥
- Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 669 ["Si se cumple o no el requisito de ganancias mínimas depende del monto de los salarios efectivamente pagados en un período de pago."].↥
- Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 669 ["Un empleador no puede atribuir salarios pagados en un período de pago a un período de pago anterior para subsanar una deficiencia."].↥
- Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 669 ["Esta interpretación construye de manera restrictiva el lenguaje de la exención en contra del empleador, con miras a proteger a los empleados."].↥
- Labor Code, § 351 ["Ningún empleador o agente podrá cobrar, tomar o recibir ninguna propina o parte de ella que sea pagada, entregada o dejada para un empleado por un cliente, ni deducir ninguna cantidad de los salarios adeudados a un empleado por concepto de una propina, ni exigir al empleado que acredite el monto, o cualquier parte del mismo, de una propina en contra de los salarios que el empleador le adeuda como parte de dichos salarios. Por la presente se declara que toda propina es propiedad exclusiva del empleado o empleados a quienes fue pagada, entregada o dejada."].↥
- Los tribunales de California han permitido en general el "reparto de propinas" (tip pooling), es decir, el reparto obligatorio de propinas entre los empleados, siempre que el empleador o su agente no reciba una parte del fondo. (Véase, p. ej., Jameson v. Five Feet Restaurant, Inc. (2003) 107 Cal.App.4th 138, 141 ["El reparto de propinas es permitido bajo la ley de California si el empleador o su agente no toma ninguna parte de una propina entregada a un empleado por un cliente ni viola de otro modo la sección 351."].) Un agente, para efectos de la sección 351, es alguien que puede contratar, despedir, supervisar, dirigir o controlar los actos de un empleado. (Labor Code, § 350, subd. (d) ["'Agente' significa toda persona distinta del empleador que tenga la autoridad para contratar o despedir a cualquier empleado o para supervisar, dirigir o controlar los actos de los empleados."].)↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 10(C) ["Las comidas o el alojamiento no pueden acreditarse contra el salario mínimo sin un acuerdo escrito y voluntario entre el empleador y el empleado."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 10(C).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 10(A).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 10(D).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 10(B).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 10(D) ["No se harán deducciones por comidas no recibidas ni por alojamiento no utilizado."].↥
- Von Nothdurft v. Steck (2014) 227 Cal.App.4th 524, 530 [citando Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 10].↥
- Von Nothdurft v. Steck (2014) 227 Cal.App.4th 524, 530.↥
- Labor Code, § 1182.8 ["Ningún empleador incurrirá en violación de ninguna disposición de ninguna orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial relativa a créditos o cargos por alojamiento por cobrar, conforme a un acuerdo voluntario por escrito, a un gerente de apartamento residente hasta dos tercios del valor de renta de mercado justo del apartamento proporcionado al gerente, siempre que no se utilice ningún crédito por el apartamento para cumplir con la obligación de salario mínimo del empleador hacia el gerente."]; Brock v. Carrion, Ltd. (E.D.Cal. 2004) 332 F.Supp.2d 1320, 1328 ["[L]a sección 1182.8 rige cuando un empleador no acredita el alojamiento contra el salario mínimo, y la Orden Salarial N.º 5 se aplica cuando un empleador sí busca imponer dicho crédito."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 2(M) ["'Turno dividido' (split shift) significa un horario de trabajo interrumpido por períodos no remunerados y sin trabajo establecidos por el empleador, distintos de los períodos de descanso o de comida de buena fe."].↥
- Securitas Security Services USA, Inc. v. Superior Court (2011) 197 Cal.App.4th 115, 122 ["Un 'turno dividido' ocurre únicamente cuando las horas de trabajo designadas de un empleado son interrumpidas por uno o más períodos no remunerados y sin trabajo establecidos por el empleador que no son períodos de descanso o de comida de buena fe. El hecho de que un turno continuo ininterrumpido comience durante un 'día laboral' y termine en otro no da lugar a un 'turno dividido'. Por lo tanto, los empleados que trabajan turnos nocturnos ininterrumpidos en días consecutivos no trabajan un turno dividido y no tienen derecho al pago por turno dividido conforme a la orden salarial."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subd. 4(C) ["Cuando un empleado trabaja un turno dividido, se debe pagar una hora adicional al salario mínimo además del salario mínimo correspondiente a ese día laboral, excepto cuando el empleado reside en el lugar de trabajo."].↥
- Aleman v. Airtouch Cellular (2012) 209 Cal.App.4th 556, 575.↥
- Véase Labor Code, § 1194, subd. (a) ["Sin perjuicio de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, todo empleado que reciba menos del salario mínimo legal o de la compensación legal por horas extra aplicable tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo no pagado del monto total de dicho salario mínimo o compensación por horas extra, incluidos los intereses correspondientes, honorarios razonables de abogado y costas del juicio."].↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (a) ["Ninguna persona podrá despedir a un empleado ni de ninguna manera discriminar, tomar represalias ni adoptar ninguna medida adversa contra ningún empleado o solicitante de empleo por . . . el ejercicio por parte del empleado o solicitante de empleo, en su propio nombre o en nombre de otros, de cualquier derecho que le corresponda."].↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
- Code of Civ. Proc., § 338, subd. (a); Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1112.↥
- Code of Civ. Proc., § 337.↥
- Véase Bus. & Prof. Code, § 17200, et seq.↥
- Bus. & Prof. Code, § 17208 ["Toda acción para hacer valer cualquier causa de acción conforme a este capítulo deberá iniciarse dentro de los cuatro años siguientes a la fecha en que surgió la causa de acción. Ninguna causa de acción prescrita conforme al derecho vigente en la fecha de entrada en vigor de esta sección será revivida por su promulgación."].↥
- 29 U.S.C. § 255(a).↥
- 29 U.S.C. § 255(a).↥
- McLaughlin v. Richland Shoe Co. (1988) 486 U.S. 128, 133 [108 S.Ct. 1677, 1681].↥