Contratista Independiente vs. Empleado (Ley de California)

Los contratistas independientes son trabajadores que trabajan por cuenta propia. Por lo general, tienen libertad para trabajar en varios proyectos al mismo tiempo y aceptar trabajos de manera independiente (freelance). En muchos casos, pueden elegir cuándo, dónde y cómo realizan el trabajo.⁠1

Los empleados son trabajadores contratados por una empresa, persona o entidad gubernamental.⁠2 En una relación empleado-empleador, el empleador generalmente ejerce control sobre los salarios, las horas y las condiciones de trabajo del empleado.⁠3

La distinción entre contratistas independientes y empleados es importante. Los empleados tienen muchos derechos legales que los contratistas independientes no tienen. Entre ellos pueden incluirse el derecho a horas extra,⁠4 el derecho a períodos de comida,⁠5 y el derecho a un salario mínimo.⁠6

En California, existen varias pruebas legales para determinar si una persona es empleada o contratista independiente. Las pruebas son similares, pero no idénticas. La prueba aplicable dependerá de qué derechos u obligaciones estén en cuestión. Las pruebas más importantes son:

• La prueba "ABC", que se utiliza para la mayoría de los asuntos de salarios y horas (wage and hour) bajo la ley de California;⁠7
• La prueba de "manera y medios" (manner and means), que se utiliza de manera subsidiaria bajo las leyes de salarios y horas de California cuando la prueba ABC no aplica;⁠8
• La prueba de "control" (control test) que utiliza el IRS para efectos de impuestos federales;⁠9
• La prueba establecida en las leyes antidiscriminación de California;⁠10 y
• La prueba de "realidades económicas" (economic realities test), que utilizan los tribunales federales.⁠11

Aunque cada prueba es ligeramente diferente, el factor clave en todas ellas es el mismo: el grado de control que ejerce la parte contratante sobre el trabajador. Cuanto mayor sea el control que ejerce la parte contratante, más probable es que el trabajador sea considerado un empleado.⁠12

El resto de este artículo examinará cada una de estas pruebas y explicará por qué la distinción entre empleados y contratistas independientes es importante tanto para los trabajadores como para las empresas.

Los Derechos de los Empleados y los Contratistas Independientes

Antes de explorar las distintas pruebas legales que determinan si un trabajador es contratista independiente o empleado, es importante entender por qué esta distinción importa.

Los empleados tienen más protecciones legales

Los empleados gozan de muchos beneficios que los contratistas independientes no tienen:

• Los empleados tienen derecho legal a recibir pago por horas extra si trabajan más de cierto número de horas.⁠13
• Los empleados tienen derecho a períodos de comida.⁠14
• Los empleados tienen derecho a recibir el salario mínimo.⁠15
• Las leyes estatales y federales protegen a los empleados contra la discriminación ilegal y las represalias.⁠16
• El empleador debe retener los impuestos estatales y federales sobre el ingreso y la nómina del salario del empleado.⁠17
• Los empleadores están obligados a pagar los impuestos del seguro social, Medicare y desempleo.⁠18
• Los empleados están protegidos por las leyes de seguridad en el lugar de trabajo.⁠19
• Si un empleado se lesiona en el trabajo, tiene derecho a la compensación de trabajadores (workers' compensation).⁠20
• Cuando un empleado pierde su trabajo, generalmente tiene derecho a los beneficios de desempleo de California.⁠21
• Muchos empleados tienen derecho a tomar licencia familiar o médica cuando ellos o sus seres queridos padecen condiciones de salud graves.⁠22

Estos beneficios pueden cambiar la vida de muchos trabajadores. En general, los empleados gozan de mayor estabilidad en sus ingresos, mayor seguridad laboral y son responsables de pagar menos impuestos.

Los contratistas independientes tienen más libertad

Los contratistas independientes no gozan de muchos de los derechos que tienen los empleados. Sin embargo, tienen más flexibilidad y más responsabilidades que los empleados tradicionales. Por ejemplo:

• Los contratistas independientes generalmente controlan su propio horario de trabajo.
• Los contratistas independientes usualmente tienen autoridad para decidir cómo realizarán su trabajo.
• Los contratistas independientes pueden trabajar para más de una empresa al mismo tiempo.
• Los contratistas independientes pueden fijar su propio pago o negociar el precio de cada trabajo individual.
• Los contratistas independientes a veces deben asumir los costos asociados con su trabajo, como pagar un seguro, comprar herramientas o adquirir materiales.
• Los contratistas independientes deben pagar sus propios impuestos estatales y federales.
• Los contratistas independientes no tienen derecho a la compensación de trabajadores, los beneficios de desempleo ni las protecciones de la mayoría de las leyes contra la discriminación y de seguridad en el lugar de trabajo.

Como puede verse, la manera en que las empresas clasifican a sus trabajadores puede ser muy importante. Entonces, ¿cómo determina la ley si una persona es contratista independiente? Lamentablemente, no existe una sola prueba que aplique en todas las circunstancias. Las agencias de California y las federales tienen sus propias pruebas para hacer esta determinación.

A pesar de sus diferencias, el principio central de cada prueba es el mismo: cuanto más control ejerce una empresa sobre la manera en que una persona trabaja, más probable es que esa persona sea un empleado y no un contratista independiente.⁠23

La prueba más común en California: la Prueba ABC

Las leyes de salarios y horas de California ofrecen protecciones importantes a los empleados. En general, esas leyes laborales son más favorables para los trabajadores que las leyes laborales federales.⁠24 Por eso, la mayoría de las veces, la prueba más importante para determinar si un trabajador es empleado es la que se aplica bajo la ley de California.

La Prueba ABC

En la mayoría de los contextos bajo la ley de California, la presunción predeterminada es que un trabajador es "empleado" si presta trabajo o servicios a otra persona a cambio de pago. La carga de la prueba recae sobre la entidad contratante para demostrar que el trabajador no es un empleado.⁠25

Una entidad contratante puede demostrar que un trabajador es contratista independiente (y por lo tanto no es empleado) únicamente si se cumplen los tres requisitos siguientes:

• Autonomía. El trabajador debe estar libre del control y la dirección de la entidad contratante en cuanto a cómo se realiza el trabajo.⁠26
• Diferencia de actividad comercial. El trabajo o los servicios del trabajador deben estar fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante.⁠27
• Actividad habitual del trabajador. El trabajador debe estar habitualmente dedicado a un oficio, ocupación o negocio independiente y establecido, de la misma naturaleza que el trabajo realizado.⁠28

Por supuesto, existen excepciones a esta regla,⁠29 pero lo más importante es que la ley de California interpreta las relaciones laborales de manera amplia, favoreciendo la conclusión de que un trabajador es empleado y no contratista independiente.

Dynamex, AB 5 y AB 2257

La Prueba ABC refleja un cambio drástico en la ley de California. Fue adoptada por primera vez por la Corte Suprema de California en 2018, en un caso histórico llamado Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (Dynamex).⁠30

Anteriormente, la ley de California exigía a los tribunales considerar varios factores al examinar la naturaleza de la relación del trabajador con la entidad contratante.⁠31 Este enfoque de múltiples factores (llamado la prueba de "manera y medios") todavía se utiliza en algunas situaciones y se explica en el Capítulo 4, más adelante.

Sin embargo, el tribunal en Dynamex determinó que la prueba de manera y medios representaba un riesgo demasiado grande de clasificación errónea, lo que podía perjudicar a los trabajadores, a los competidores y al público en general.⁠32

[E]l riesgo de que los trabajadores que deberían ser tratados como empleados sean clasificados incorrectamente como contratistas independientes es significativo, dado los incentivos económicos potencialmente sustanciales que una empresa puede tener para caracterizar a algunos trabajadores como contratistas independientes.

En vista de los posibles daños, el tribunal en el caso Dynamex hizo más difícil que las entidades contratantes pudieran clasificar a los trabajadores como contratistas independientes. Al hacerlo, adoptó la prueba ABC y colocó la carga de la prueba en la entidad contratante para demostrar que el trabajador es un contratista independiente.⁠33

Este cambio en la ley fue bien recibido por la Legislatura de California, que codificó la decisión de Dynamex en la Propuesta de Ley de la Asamblea No. 5 (AB 5).

El AB 5 fue promulgado por el Gobernador Gavin Newsom el 18 de septiembre de 2019.⁠34 Añadió ciertas secciones del Labor Code y modificó varios otros estatutos para hacer que la decisión de Dynamex fuera ampliamente aplicable en muchos contextos de salarios y horas de trabajo.

El 4 de septiembre de 2020, el Gobernador Gavin Newsom promulgó una reestructuración significativa de la ley mediante el AB 2257, que aclaró y reorganizó las excepciones a la prueba ABC, además de añadir nuevas excepciones.⁠35

La Legislatura ha revisado estas reglas varias veces desde entonces. El marco codificado aparece ahora en las secciones 2775 a 2787 del Labor Code. Más recientemente, el AB 1514 extendió dos de las excepciones temporales: la excepción para manicuristas con licencia ahora rige hasta el 1 de enero de 2029, y la excepción para pescadores comerciales que trabajan en embarcaciones estadounidenses rige hasta el 1 de enero de 2031.⁠36

Un Acuerdo por Escrito NO Es Determinante

Es importante señalar que la etiqueta que una empresa le pone a un trabajador no determina si dicho trabajador es un empleado o un contratista independiente para efectos legales.⁠37 Si, por ejemplo, las partes tienen un acuerdo por escrito que establece que el trabajador es un contratista independiente, pero las partes actúan como empleador y empleado, los tribunales ignorarán ese acuerdo.⁠38

De igual manera, el hecho de que a un trabajador se le emita un formulario 1099 para efectos del impuesto federal, en lugar de un formulario W-2, no es determinante para establecer si una persona es un contratista independiente. La prueba legal que se utiliza para determinar si existe una relación laboral bajo la ley de California es ligeramente diferente a la que se aplica para efectos del impuesto federal. Además, algunas empresas clasifican erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes para evitar los costos asociados con el empleo.

Esto significa que muchos trabajadores que se denominan a sí mismos "contratistas independientes" son en realidad empleados. Cuando un trabajador ha sido clasificado incorrectamente, puede tener derecho a recuperar todos los beneficios que habría recibido si hubiera sido clasificado correctamente como empleado.

En pocas palabras, la ley exige que los trabajadores sean tratados como empleados si cumplen con la definición legal de ese rol, independientemente de que la empresa los haya denominado de otra manera. El título de un puesto de trabajo por sí solo no es determinante para establecer si una persona es empleada o contratista independiente.⁠39

Cuándo Aplica la Prueba ABC

Aunque la prueba ABC es la más común bajo la ley de California, no siempre es la prueba correcta para determinar el estatus de un trabajador como empleado o contratista independiente. La prueba ABC aplica cuando se aplican los siguientes tres conjuntos de reglas:

• Labor Code. El Labor Code de California rige la mayoría de los aspectos de la relación laboral. Estos estatutos cubren reglas como el salario mínimo,⁠40 las exenciones de la ley laboral,⁠41 las horas de trabajo,⁠42 la seguridad en el lugar de trabajo,⁠43 y mucho más.⁠44
• Órdenes Salariales (Wage Orders). El Estado de California utiliza una serie de órdenes salariales para definir muchas condiciones de empleo. Las órdenes salariales, que están disponibles aquí, tienen fuerza de ley. Abordan reglas en el lugar de trabajo, tales como: el derecho al pago de horas extra, el derecho a períodos de comida y períodos de descanso, y ciertos requisitos de mantenimiento de registros.⁠45
• Código de Seguro de Desempleo (Unemployment Insurance Code). El Unemployment Insurance Code de California rige, como su nombre lo indica, el seguro de desempleo. También cubre: el seguro por discapacidad, ciertas retenciones de impuestos, el programa CalWORKs y otros programas de desarrollo de la fuerza laboral.⁠46

Para la mayoría de los trabajadores, si alguno de los derechos legales mencionados está en disputa, la prueba ABC se aplicará para determinar si el trabajador es un empleado o un contratista independiente. Sin embargo, como ocurre con la mayoría de las reglas legales, existen excepciones.

Si aplica una excepción a la prueba ABC, la siguiente prueba más común que corresponde aplicar se denomina la prueba de "manera y medios" ("manner and means"), que se explica en el Capítulo 4, más adelante. La prueba de manera y medios también es la prueba predeterminada que se utiliza cuando un tribunal determina, por alguna razón, que la prueba ABC no puede aplicarse en un caso particular.⁠47

Conflictos de Normas

En algunas situaciones, un estatuto o reglamento establecerá su propia definición de lo que significa ser empleado. Esta definición puede entrar en conflicto con la definición que proporciona la prueba ABC.

Si el Labor Code, las órdenes salariales o el Unemployment Insurance Code definen expresamente los términos "empleado", "empleador", "emplear" o "contratista independiente" de manera diferente a como los define la prueba ABC, entonces la prueba ABC no aplica.⁠48 En cambio, se aplicaría la prueba que establecen esas definiciones.

Las Excepciones a la Prueba ABC

La ley de California establece bastantes categorías de ocupaciones o relaciones contractuales a las que la prueba ABC no aplica. En estos casos, la prueba de "manera y medios" ("manner and means") (explicada en el Capítulo 4 más adelante) suele ser la prueba predeterminada que se utiliza para determinar si el trabajador es un empleado o un contratista independiente.⁠49

Este capítulo examinará más de cerca las principales excepciones a la prueba ABC. Sin embargo, existen muchas posibles excepciones, a menudo muy matizadas y sujetas a múltiples interpretaciones, y no todas las excepciones se tratan aquí. Algunas de las excepciones también son temporales: la Legislatura les asigna fechas de vencimiento a varias de ellas y las revisa periódicamente.

Si no está seguro de si aplica una excepción, debe comunicarse con un abogado para que le asesore.

Profesionales de Seguros

Ciertos trabajadores con licencia del Departamento de Seguros están sujetos a la prueba de "manera y medios", en lugar de la prueba ABC. Esto puede incluir: agentes de seguros con licencia, corredores de seguros, y trabajadores que realizan inspecciones de suscripción, auditorías de primas, gestión de riesgos, ajuste de reclamaciones, administración de terceros, o trabajo de control de pérdidas para las industrias de seguros y servicios financieros.⁠50

Es importante señalar que las definiciones relacionadas con los profesionales de seguros abarcan varios capítulos del Insurance Code. Por ello, sería conveniente examinar detenidamente la sección 2783, subdivisión (a) del Labor Code, y las disposiciones del Insurance Code a las que hace referencia, para determinar si aplica la prueba de manera y medios.

Profesionales de la Salud

Las siguientes profesiones están sujetas en ocasiones a la prueba de "manera y medios" (manner and means), en lugar de la prueba ABC:⁠51

• Médicos y cirujanos,
• Dentistas,
• Podiatras,
• Psicólogos, o
• Veterinarios.⁠52

Para que esta excepción a la prueba ABC sea aplicable, deben cumplirse dos condiciones: (1) el trabajador debe contar con licencia del Estado de California para ejercer su trabajo,⁠53 y (2) el trabajador debe prestar servicios profesionales o médicos para una "entidad de atención médica" (health care entity).⁠54

Una entidad de atención médica para estos efectos puede ser cualquier empresa unipersonal, sociedad o corporación profesional según se define en la sección 13401 del Código de Corporaciones.⁠55

Además de la prueba descrita anteriormente, existen ciertas situaciones en las que los médicos y cirujanos son tratados de manera presuntiva como contratistas independientes.⁠56 Específicamente, si celebran un contrato para la prestación de servicios de salud en nombre de una clínica de atención primaria con licencia,⁠57 los tribunales presumirán que son contratistas independientes y no empleados.⁠58

Si esta presunción aplica, puede ser refutada con evidencia de que el trabajador es en realidad un empleado.

Profesionales con Licencia

Los trabajadores de las siguientes profesiones que cuenten con una licencia activa del Estado de California también están sujetos a la prueba de "manera y medios":

• Abogados,
• Arquitectos,
• Arquitectos paisajistas,
• Ingenieros,
• Contadores, o
• Investigadores privados.⁠59

Trabajadores de Valores

Ciertos trabajadores del sector de valores e inversiones están sujetos a la prueba de "manera y medios" si aplica cualquiera de las siguientes condiciones y pertenecen a uno de los grupos indicados a continuación:⁠60

• Están registrados ante la Comisión de Bolsa y Valores (Securities and Exchange Commission),
• Están registrados ante la Autoridad Reguladora de la Industria Financiera (Financial Industry Regulatory Authority), o
• Cuentan con licencia del Estado de California para vender valores o asesorar en materia de inversión en valores.⁠61

Esta excepción a la prueba ABC aplica a los siguientes grupos:

• Corredores-distribuidores de valores (securities broker-dealers),
• Asesores de inversión, o
• Los agentes y representantes de corredores-distribuidores de valores o asesores de inversión.⁠62

Prestadores de Servicios Profesionales

Las personas que prestan ciertos servicios profesionales mediante un contrato están sujetas a la prueba de "manera y medios" en lugar de la prueba ABC.⁠63 Sin embargo, para que aplique la prueba de manera y medios, deben cumplirse seis criterios:

• Ubicación del negocio. El trabajador debe mantener una ubicación de negocio separada de la ubicación del negocio de la entidad contratante. Esta ubicación puede ser simplemente el domicilio del trabajador, e incluso puede prestar servicios en las instalaciones de la entidad contratante, siempre que cuente con alguna ubicación de negocio separada de la de dicha entidad.⁠64
• Registros del negocio. Si el trabajo se realiza en una jurisdicción que exige que el trabajador cuente con una licencia comercial o un registro de impuestos comerciales, el trabajador debe contar con dichos documentos requeridos.⁠65
• Tarifas de servicio. El trabajador debe tener la capacidad de establecer o negociar sus propias tarifas por los servicios prestados.⁠66
• Horario de trabajo. El trabajador debe tener la capacidad de establecer su propio horario, con excepción de las fechas de entrega de proyectos y el horario comercial razonable.⁠67
• Otros trabajos. El trabajador debe estar habitualmente dedicado al mismo tipo de trabajo realizado bajo contrato con otra entidad contratante, o bien ofrecerse a otros clientes potenciales como disponible para realizar el mismo tipo de trabajo.⁠68
• Juicio independiente. La persona ejerce de manera habitual y regular su discreción y juicio independiente en la prestación de los servicios.⁠69

Si se han cumplido estos criterios, entonces los miembros de las profesiones enumeradas a continuación podrían estar sujetos a la prueba de manera y medios.⁠70 Cabe señalar, sin embargo, que muchas de estas profesiones tienen definiciones específicas. Por ello, si no está seguro de si una profesión califica como "servicio profesional", debe consultar a un abogado para que le asesore.

• Especialistas en mercadotecnia;⁠71
• Administradores de recursos humanos;⁠72
• Servicios de agente de viajes;⁠73
• Diseñadores gráficos;⁠74
• Redactores de solicitudes de subvenciones;⁠75
• Artistas plásticos;⁠76
• Agentes con licencia para ejercer ante el IRS;⁠77
• Agentes de procesamiento de pagos;⁠78
• Fotógrafos, fotoperiodistas, videógrafos o editores de fotografía;⁠79
• Escritores independientes, traductores, editores, correctores de estilo, ilustradores o caricaturistas de periódico;⁠80
• Colaboradores de contenido, asesores, productores, narradores o cartógrafos para publicaciones;⁠81
• Esteticistas con licencia, electrólogos con licencia, manicuristas con licencia, barberos con licencia o cosmetólogos con licencia;⁠82
• Artistas especializados contratados para impartir una clase magistral por no más de una semana;⁠83
• Ciertos tasadores;⁠84 y
• Ingenieros forestales con licencia y registro.⁠85

Nuevamente, estas palabras tienen significados específicos bajo la ley. Por eso, si un trabajador pudiera encuadrar en alguna de estas definiciones, es importante revisar cuidadosamente el texto de la ley para determinar cuál es la prueba aplicable.

Contratistas con licencia

Los trabajadores que prestan servicios que requieren una licencia de contratista expedida por el Estado de California se presumen empleados.⁠86 Del mismo modo, las personas que trabajan para alguien que está obligado a obtener una licencia de contratista también se presumen empleados.⁠87

Esta presunción traslada la carga de la prueba a la empresa que recibe los servicios. Esto significa que, en un tribunal, las empresas que deseen clasificar a sus trabajadores como contratistas independientes tendrán la responsabilidad inicial de demostrar que los trabajadores eran en realidad contratistas independientes conforme a la prueba y los factores ordinarios señalados anteriormente.⁠88

Las empresas también son responsables de demostrar que la condición de contratista independiente del trabajador no fue un pretexto para evitar clasificarlo como empleado.⁠89

Vendedores directos

Ciertos vendedores directos están sujetos a la prueba de "manera y medios" (manner and means), en lugar de la prueba ABC.⁠90 Para calificar como vendedor directo a estos efectos, el trabajador debe cumplir con la definición de "vendedor de ventas directas" (direct sales salesperson) conforme a la sección 650 del Código de Seguro de Desempleo, así como con las tres condiciones de exclusión que dicha sección 650 establece.

Conductores de aplicaciones

Los conductores de empresas de transporte y entrega por aplicación tienen su propio conjunto de reglas. En 2020, los votantes de California aprobaron la Proposición 22, que clasifica a los conductores de aplicaciones como contratistas independientes cuando la empresa de red cumple ciertas condiciones, al tiempo que garantiza a los conductores determinadas ganancias y beneficios.⁠91 La Corte Suprema de California confirmó la Proposición 22 frente a un impugnamiento constitucional en 2024.⁠92

Otras relaciones

Además de las ocupaciones enumeradas anteriormente, la ley de California regula varios otros tipos de relaciones con reglas y definiciones específicas que se aplican para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente. Entre ellas se encuentran:

• Relaciones de contratación genuinas entre empresas (business-to-business),⁠93
• Agencias de referidos,⁠94
• Agentes de bienes raíces con licencia,⁠95
• Inspectores de viviendas,⁠96
• Agencias de recuperación de bienes,⁠97
• Contratistas para eventos de un solo compromiso,⁠98
• Profesionales de la industria musical,⁠99
• Subcontratistas de construcción,⁠100
• Agregadores de datos,⁠101
• Vendedores de viviendas prefabricadas,⁠102
• Pescadores comerciales,⁠103
• Distribuidores de periódicos,⁠104
• Personas contratadas por un programa internacional de visitantes de intercambio,⁠105
• Jueces de competencias,⁠106 y
• Contratistas de clubes de asistencia en carretera.⁠107

Dado que este artículo no abarca todas las profesiones posibles, y dado que la ley en esta materia ha evolucionado rápidamente en los últimos años, no debe basarse en este artículo para obtener conclusiones específicas sobre cómo debe clasificarse a un trabajador. Si tiene preguntas sobre cómo debe aplicarse la ley en un caso concreto, consulte con un abogado.

La prueba de manera y medios

Aunque la prueba ABC es la más común en el contexto de salarios y horas de trabajo bajo la ley de California, no siempre se aplica. La prueba ABC no se aplica, por ejemplo, a muchos profesionales con licencia.⁠108

Cuando la prueba ABC no aplica, la prueba alternativa más común es la prueba de "manera y medios" (manner and means test).⁠109 Esta prueba también se conoce a veces como la prueba Borello, en referencia a la decisión judicial que la estableció por primera vez (S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations).⁠110

Bajo la prueba de manera y medios, la pregunta clave es si se ha creado una "relación laboral" (employment relationship). Una relación laboral existe cuando una entidad contrata a alguien para hacer algo en su beneficio (o en beneficio de un tercero).⁠111 La entidad contratante puede ser una persona, una empresa, una organización o un organismo gubernamental.⁠112

La definición legal de "relación laboral" es algo imprecisa. Por eso, los tribunales de California han desarrollado una prueba más específica: se determinará que existe una relación laboral cuando la empresa tiene el derecho de controlar la manera y los medios para lograr el resultado deseado.⁠113 Esto se conoce a veces como la prueba de manera y medios.

El Grado de Control Es Fundamental

La pregunta principal bajo la prueba de manera y medios es el grado en que la empresa contratante puede controlar cómo realiza su trabajo un trabajador. Si la empresa tiene el derecho de ejercer un alto grado de control, el trabajador será considerado un empleado.⁠114 Si, por otro lado, la empresa solo tiene el derecho de controlar el resultado del trabajo (y no los medios por los cuales se lleva a cabo), se establece una relación de contratista independiente.⁠115

En términos simples, cuanto más control ejerce una empresa sobre la manera en que un trabajador realiza su trabajo, más probable es que se determine que el trabajador es un empleado.⁠116 Si, por ejemplo, la empresa puede controlar los detalles de cómo se realiza una tarea, en lugar de solo el resultado final de la tarea, probablemente será considerada un empleador.⁠117

Es importante señalar que las empresas no tienen que ejercer control efectivo sobre la manera en que un trabajador realiza el trabajo para ser consideradas empleadoras. La empresa solo necesita tener el derecho de hacerlo según el acuerdo entre las partes.⁠118 El derecho de control de la empresa puede estar expresamente establecido en un contrato escrito, o puede estar implícito en la naturaleza del trabajo.⁠119

Factores Secundarios a Considerar

Con frecuencia es difícil saber quién tiene el derecho de controlar la manera y los medios de un trabajo en particular.⁠120 Por ello, los tribunales considerarán una serie de factores secundarios para llegar a una determinación final:⁠121

• ¿El trabajador está supervisado? Los contratistas independientes son libres de realizar su trabajo como quieran, según sus propios métodos. Si se le exige a una persona seguir los procedimientos de una empresa, está supervisada o recibe instrucciones sobre cómo trabajar, esto sugiere que el trabajador es un empleado.⁠122
• ¿Puede el trabajador ser despedido en cualquier momento? Si la empresa puede despedir a un trabajador a voluntad (at will), esto sugiere que el trabajador es un empleado. Pero si una persona es contratista independiente, por lo general no puede ser despedida a menos que se cumplan o se incumplan los términos del contrato.⁠123
• ¿El trabajo forma parte del giro normal de la empresa? El trabajo que forma parte de la actividad habitual de una empresa normalmente lo realizan empleados. Un vendedor de zapatos en una zapatería, por ejemplo, probablemente sería un empleado porque colabora con el trabajo que normalmente realiza la empresa.⁠124
• ¿El trabajador opera un negocio por separado? Si un trabajador se promociona como capaz de prestar servicios a más de una empresa, eso es evidencia de que la persona tiene un negocio establecido de manera independiente. Los contratistas independientes normalmente pueden aceptar trabajo de más de una empresa, mientras que los empleados generalmente tienen más limitaciones.⁠125
• ¿El trabajador toma decisiones de negocio? Una persona que puede tomar sus propias decisiones de negocio, en particular aquellas que implican un riesgo de pérdida de dinero o una oportunidad de ganancia, generalmente es un contratista independiente. Los empleados por lo general no compran equipo, rentan una oficina, invierten en publicidad ni contratan seguros con su propio dinero.⁠126
• ¿El trabajador aporta su propio equipo? Por lo general, no se les exige a los empleados que aporten su propio equipo, herramientas, materiales o el lugar donde realizar su trabajo. Los contratistas independientes, en cambio, frecuentemente invierten en los recursos que necesitan para hacer el trabajo. Si una empresa proporciona las herramientas para el trabajo, es más probable que el trabajador sea considerado un empleado.⁠127
• ¿Cuánto tiempo se espera que dure el trabajo? Los empleados generalmente son contratados por un período indefinido. Los contratistas independientes, en cambio, frecuentemente son contratados por trabajo o por un período fijo de tiempo.⁠128
• ¿Cómo se le paga al trabajador? A los empleados frecuentemente se les paga un salario fijo o un sueldo por hora. A los contratistas independientes, en cambio, generalmente se les paga una tarifa fija por proyecto o por tarea realizada. Además, los contratistas independientes por lo general envían facturas a las empresas una vez que se completa un proyecto.⁠129
• ¿El trabajador es un trabajador especializado? Los trabajadores que realizan labores no especializadas o semiespecializadas tienen más probabilidades de ser considerados empleados con derecho a la protección completa de las leyes laborales de California.⁠130
• ¿La empresa capacitó al trabajador? Los contratistas independientes generalmente realizan su trabajo de manera independiente y no requieren capacitación. Si la empresa proporciona capacitación a los trabajadores que realizan el mismo trabajo, eso puede ser evidencia de que el trabajador es un empleado.
• ¿Cómo describieron las partes su relación? Los tribunales a veces, aunque no siempre, consideran cómo las partes describieron su relación. Si el trabajador o la empresa creyeron que estaban creando una relación empleado-empleador, los tribunales pueden estar más inclinados a determinar que existe una relación laboral.⁠131

Los tribunales no aplican una fórmula estricta al analizar estos factores. En cambio, consideran la relación en su conjunto y abordan los factores de manera flexible, dándoles distintos niveles de importancia según los hechos del caso.⁠132

Si, después de aplicar estos factores, un tribunal aún tiene dudas sobre si un trabajador es empleado o contratista independiente, generalmente presumirá que la persona es un empleado.⁠133 Por ello, puede ser conveniente que las empresas actúen con precaución y traten a sus trabajadores como empleados si existe alguna duda sobre su estatus.

La Relación Laboral Puede Existir Incluso Cuando No Hay Control

En algunas circunstancias, una empresa puede carecer de control sobre cómo se realiza el trabajo, pero un tribunal determinará de todas formas que existe una relación empleador-empleado.⁠134 Esto puede ocurrir cuando se cumplen tres factores:

• La empresa mantiene un control generalizado sobre la operación en su conjunto,
• Las responsabilidades laborales del trabajador son una parte integral de la operación, y
• La naturaleza del trabajo hace innecesario un control detallado.⁠135

Los conductores de taxi, por ejemplo, a veces pueden ser considerados empleados bajo esta regla, ya que prestan un servicio indispensable para una empresa de taxis y se cumplen los tres factores.⁠136

Casos de Compensación para Trabajadores

Los empleados de California que han sufrido una lesión relacionada con el trabajo a veces tienen derecho a pago o beneficios bajo las leyes de compensación para trabajadores (workers' compensation) de California.⁠137 Las reclamaciones de compensación para trabajadores en California son administradas por la División de Compensación para Trabajadores (Division of Workers' Compensation, DWC).⁠138

La prueba utilizada para determinar si existe una relación laboral en los casos de compensación para trabajadores es en gran medida la misma que se aplica en otros casos de California.⁠139 Sin embargo, la Corte Suprema de California ha señalado que la ley de compensación para trabajadores debe interpretarse de manera amplia y favorable al otorgamiento de compensación.⁠140 Por ello, algunos tribunales considerarán otros factores al revisar los casos.⁠141

En particular, los tribunales en casos de compensación para trabajadores pueden considerar:

• El propósito de las leyes de compensación para trabajadores,
• La categoría de personas que las leyes tienen la intención de proteger,
• Si existen exclusiones legales específicas que sean aplicables, y
• Las posiciones relativas de negociación de las partes (incluyendo la consideración del estado mental, la capacidad económica y el nivel educativo de las partes).⁠142

Estos factores tienden a favorecer la determinación de que existe una relación laboral en los casos de compensación para trabajadores.⁠143 No está claro si los tribunales los considerarán en otros contextos.

¿Todavía no está seguro?

Si un trabajador o una empresa aún tiene dudas sobre si su relación cumple con la definición legal de "empleo" bajo la ley de California, tiene la opción de solicitar una determinación al Departamento de Desarrollo del Empleo de California (Employment Development Department, EDD). La solicitud puede completarse en el Formulario DE 1870 y enviarse por correo al EDD. El EDD responderá con una determinación por escrito.

La Prueba Utilizada por el IRS para Fines de Impuestos Federales

Las obligaciones fiscales federales de los trabajadores y las empresas pueden variar significativamente dependiendo de si el trabajador está clasificado como empleado o como contratista independiente. Con mayor frecuencia, la distinción afectará los impuestos sobre el trabajo por cuenta propia (self-employment taxes),⁠144 las retenciones del seguro social y Medicare,⁠145 los impuestos por desempleo,⁠146 y las retenciones del impuesto sobre la renta.⁠147

La forma en que se clasifica a un trabajador también puede afectar los formularios que las empresas están obligadas a preparar. Los empleadores generalmente están obligados a proporcionar a sus empleados una copia completada del Formulario W-2 del IRS. Los contratistas independientes, por otro lado, generalmente reciben una copia completada del Formulario 1099-NEC del IRS por parte de las empresas que les pagaron. (Antes del año fiscal 2020, estos pagos se reportaban en el Formulario 1099-MISC del IRS.)

Para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente, el Servicio de Impuestos Internos (Internal Revenue Service, IRS) se enfoca principalmente en si la empresa tiene el derecho de controlar los detalles y los medios por los cuales el trabajador realiza su trabajo.⁠148 Si una empresa tiene el derecho de controlar los detalles del trabajo de una persona, el trabajador será considerado un empleado.⁠149

Esta prueba es similar a la prueba de "manera y medios" de California. Y, al igual que California, el IRS utiliza varios factores para analizar si una empresa ejerce suficiente control sobre la forma en que un trabajador realiza su trabajo como para crear una relación laboral. Esos factores incluyen:⁠150

• Control de Conducta. Un trabajador es empleado cuando la empresa tiene el derecho de controlar su trabajo, incluso si el empleador no ejerce ese derecho de control. Este factor examina qué parte controla cuándo, dónde y cómo se realiza el trabajo, así como el grado de instrucción y capacitación que se brinda a los trabajadores, y cómo la empresa evalúa el trabajo completado.
• Control Financiero. Cuando una empresa tiene el derecho de controlar los aspectos financieros del trabajo de un trabajador, es más probable que el trabajador deba clasificarse como empleado. Este factor examina si la empresa paga el equipo del trabajador, cómo se calcula el pago del trabajador, y si el trabajador puede obtener ganancias o pérdidas del trabajo.
• Relación entre las Partes. La forma en que el trabajador y la empresa ven su relación es un factor. Se consideran los contratos escritos que describen la relación, aunque no son necesariamente concluyentes. Se puede considerar otra evidencia, como si la empresa proporciona seguro o la permanencia de la relación.⁠151

El control de conducta es el más importante de estos factores, pero ninguno de ellos es necesariamente decisivo.⁠152 En cambio, el IRS examinará la totalidad de la relación laboral y sopesará cada factor a la luz de esas circunstancias.⁠153 El IRS también podría considerar factores que no se enumeran anteriormente.

Empleados Estatutarios

Algunas categorías de trabajadores están definidas por ley como "empleados" para efectos de los impuestos federales sobre el empleo, incluso si no cumplen con la prueba normal de relación laboral explicada anteriormente. Estos trabajadores se denominan empleados estatutarios (statutory employees). Pueden incluir:

• Conductores. Los conductores que distribuyen o entregan carne, verduras, frutas, productos de panadería, lavandería, tintorería o bebidas que no sean leche a veces son considerados empleados por disposición legal para efectos del IRS.⁠154
• Agentes de Seguros de Vida. Los agentes de ventas de seguros de vida a veces son considerados empleados para efectos del IRS si trabajan a tiempo completo vendiendo seguros de vida o contratos de anualidades principalmente para una compañía de seguros de vida.⁠155
• Vendedores Viajeros. Los vendedores viajeros que trabajan a tiempo completo para una empresa vendiendo mercancía para reventa o suministros para uso en las operaciones comerciales del comprador a veces cumplen con la definición estatutaria de "empleado" para efectos del IRS.⁠156
• Trabajadores a Domicilio. Una persona que trabaja en casa con materiales o bienes suministrados por una empresa puede ser considerada empleada estatutaria para efectos del IRS si está obligada a devolver esos materiales o bienes a la empresa y la empresa proporciona especificaciones para el trabajo a realizar.⁠157

Si un trabajador cae en alguna de estas categorías, existen tres requisitos adicionales que deben cumplirse antes de que una empresa esté legalmente obligada a considerar al trabajador como empleado estatutario. Esos requisitos son los siguientes:

• El acuerdo de servicios debe establecer o implicar que sustancialmente todos los servicios serán prestados personalmente por el trabajador,
• El trabajador no debe tener una inversión sustancial en el equipo o la propiedad utilizados para prestar los servicios (salvo una inversión en instalaciones de transporte, como un automóvil o camión), y
• Los servicios deben prestarse de manera continua para la misma empresa.⁠158

Si se cumplen los tres requisitos y el trabajador pertenece a una de las categorías mencionadas, la ley exige que sea tratado como empleado para ciertos fines de impuestos federales sobre el empleo. Esto aplica incluso si, en circunstancias normales, no se le consideraría empleado.⁠159

Tenga en cuenta, sin embargo, que aunque esta prueba no se cumpla en su totalidad, el trabajador seguirá siendo considerado empleado si satisface la prueba de clasificación ordinaria del IRS. A la inversa, es posible que un trabajador cumpla con la definición de empleado estatutario (statutory employee) para fines de impuestos federales, pero que aun así sea considerado contratista independiente conforme a la ley de California.

No Empleados Estatutarios

Ciertos trabajadores son considerados "no empleados" conforme a las leyes fiscales federales. Un trabajador puede tener este estatus incluso si de otro modo cumpliría con la prueba de relación laboral ordinaria explicada anteriormente. Estos trabajadores se denominan no empleados estatutarios (statutory non-employees) y generalmente son tratados como contratistas independientes. Existen tres tipos de no empleados estatutarios:⁠160

• Agentes de bienes raíces calificados. Los agentes de bienes raíces con licencia que obtienen sustancialmente todos sus ingresos de ventas u otros resultados, en lugar de por horas trabajadas, son no empleados estatutarios si prestan sus servicios conforme a un acuerdo escrito que establece que no serán tratados como empleados para fines de impuestos federales.⁠161
• Vendedores directos. Las personas dedicadas a la venta de productos de consumo, la entrega de periódicos o la distribución de publicidad comercial son consideradas en algunos casos no empleados estatutarios.⁠162 Sin embargo, existen requisitos adicionales para cumplir con la definición legal de "vendedor directo", los cuales puede consultar aquí: Tax Tips for Direct Sellers (IRS).
• Cuidadores de compañía. Un cuidador es alguien que atiende a niños, personas mayores o personas con discapacidad.⁠163 Los cuidadores que trabajan con un servicio de colocación que los pone en contacto con posibles clientes frecuentemente no son empleados de dicho servicio si este no recibe ni paga el salario del cuidador.⁠164

Cabe señalar que estas categorías solo aplican para fines de la ley fiscal federal. Es posible que un trabajador sea considerado no empleado estatutario para fines de impuestos federales, pero empleado para los fines de las leyes laborales de California.

¿Todavía no está seguro?

Cuando un trabajador o una empresa tiene dudas sobre la clasificación correcta, puede presentar una solicitud ante el IRS para determinar el estatus del trabajador para fines de impuestos federales sobre el empleo y retención del impuesto sobre la renta. La solicitud se completa en el Formulario SS-8 del IRS. Una vez presentada, el IRS puede tardar al menos seis meses en responder con una determinación.

La Prueba Conforme a las Leyes Antidiscriminación de California

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (conocida como "FEHA", por sus siglas en inglés) protege a los empleados de la discriminación en el lugar de trabajo por muchos factores distintos, entre ellos raza, religión, género, discapacidad, orientación sexual, condición de veterano y edad (si el empleado tiene más de 40 años).⁠165

El alcance de las protecciones de la FEHA depende, en gran medida, de cómo se clasifique al trabajador.⁠166 En concreto, las protecciones antidiscriminación de la FEHA generalmente solo aplican a las siguientes personas:

• Empleados,⁠167
• Solicitantes de puestos de empleo,⁠168
• Empleados temporales,⁠169 y
• Pasantes no remunerados.⁠170

Los voluntarios y los contratistas independientes generalmente no están protegidos contra la discriminación bajo la FEHA.⁠171 Sin embargo, sí están protegidos contra el acoso ilegal.⁠172

A diferencia de la mayoría de las demás áreas del derecho de California, la FEHA ha adoptado una definición específica de "contratista independiente" para fines de discriminación y acoso.⁠173 Aunque en gran medida refleja la prueba de manera y medios analizada en el Capítulo 4,⁠174 existen algunas diferencias clave. Bajo la FEHA, una persona será considerada contratista independiente si:

• Tiene derecho a controlar cómo realiza su trabajo,
• Tiene control sobre el tiempo y el lugar en que se realiza el trabajo,
• Proporciona las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo,
• Habitualmente se dedica a un negocio establecido de manera independiente, y
• Realiza un trabajo que requiere una habilidad particular que no se utiliza ordinariamente en el curso de las actividades de la empresa.⁠175

Como puede observarse, los primeros tres factores son en su mayoría idénticos a la prueba de manera y medios utilizada en el derecho de California de manera más general.⁠176 Los dos factores restantes, sin embargo, ponen énfasis específico en el grado de independencia empresarial y la habilidad que ejerce el trabajador.⁠177

Además de la prueba descrita anteriormente, la FEHA excluye expresamente ciertas categorías de personas de la definición de "empleado".

Familiares Inmediatos

Los familiares inmediatos generalmente no son considerados empleados bajo la FEHA, incluso si lo serían para otros fines conforme a la ley de California.⁠178 Una persona es familiar inmediato si está empleada por sus padres, su cónyuge o su hijo.⁠179

Ciertos Trabajadores de Organizaciones Sin Fines de Lucro

Los empleados que trabajan para un taller protegido sin fines de lucro o una instalación de rehabilitación en ocasiones no son considerados "empleados" bajo las leyes antidiscriminación de California.⁠180 Para calificar bajo esta exención, el empleado debe estar contratado bajo una licencia especial emitida por la División de Cumplimiento de Normas Laborales.⁠181 Estos lugares están reservados específicamente para personas con discapacidad.

A pesar de esta exención, el empleado podría tener derecho a demandar al empleador si este incurre en conductas discriminatorias o de acoso que no sean necesarias para atender a los empleados con discapacidad.⁠182

Organizaciones Religiosas

Ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos, aunque tengan empleados. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a muchas de las leyes antidiscriminación de California.⁠183

Sin embargo, si la organización religiosa tiene una subdivisión con fines de lucro (es decir, que está sujeta a impuestos sobre la renta estatales o federales), esa subdivisión no estaría exenta de las leyes antidiscriminación de California.⁠184

Del mismo modo, las organizaciones religiosas sin fines de lucro que prestan ciertos servicios educativos o de atención médica pueden, en algunos casos, ser consideradas responsables como "empleadores" bajo la ley de California.⁠185

Esta excepción no aplica a entidades no religiosas, aunque sean sin fines de lucro. Por lo tanto, la mayoría de las corporaciones y asociaciones sin fines de lucro pueden ser consideradas "empleadores" bajo la ley de California.⁠186

La Prueba Federal de "Realidades Económicas"

Como se mencionó anteriormente, las leyes laborales de California son, en general, más favorables para los trabajadores que las leyes laborales federales.⁠187 Por eso, para la mayoría de los efectos, las empresas de California deben usar la prueba de California para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente.

Sin embargo, en algunos casos, las empresas o los trabajadores pueden verse obligados a litigar el asunto en un tribunal federal. Cuando eso ocurre, la prueba más utilizada se denomina prueba de "realidades económicas" ("economic realities" test).⁠188 Recibe ese nombre porque, para la mayoría de los efectos bajo la ley federal, la situación laboral de un trabajador se determina por las realidades económicas, no por las etiquetas contractuales.⁠189

Al igual que otras pruebas, la prueba de realidades económicas se centra principalmente en el derecho de la empresa a controlar la forma en que el trabajador desempeña su trabajo.⁠190 Si el trabajador tiene el derecho exclusivo de controlar la manera en que realiza su trabajo, se le considerará contratista independiente. Pero si la empresa tiene derecho a controlar al trabajador en ese sentido, se le considerará empleado.

También al igual que otras pruebas, los tribunales federales utilizan una variedad de factores para determinar si existe el grado de control necesario para establecer una relación laboral.⁠191 En muchos aspectos, los factores de la prueba de realidades económicas coinciden con la prueba de manera y medios de California. Incluyen las siguientes preguntas:

• ¿Qué nivel de habilidad se requiere para realizar el trabajo?
• ¿Quién paga los instrumentos y herramientas utilizados para el trabajo?
• ¿Dónde se realiza el trabajo?
• ¿Cuánto tiempo se espera que dure la relación comercial?
• ¿Tiene la empresa el derecho de asignar proyectos adicionales al trabajador?
• ¿Cuánto control tiene la empresa sobre cuándo debe realizarse el trabajo y cuánto tiempo tomará?
• ¿Cómo se calcula el pago del trabajador? ¿Por trabajo? ¿Por hora?
• ¿El trabajador contrata sus propios asistentes cuando los necesita? ¿O los proporciona la empresa?
• ¿El trabajo forma parte de la actividad comercial habitual de quien contrata?
• ¿La empresa le ofrece beneficios al trabajador?
• ¿Cuál es el tratamiento fiscal de la relación entre las partes?⁠192

Esta lista de factores no es exhaustiva. Por lo tanto, los tribunales federales pueden considerar otros factores que estimen pertinentes, según corresponda.⁠193 Además, ninguno de los factores, por sí solo, determinará si existe una relación laboral.⁠194 En cambio, los tribunales federales evaluarán el contexto fáctico total de la relación comercial a la luz de los factores pertinentes.⁠195

Por último, la prueba de realidades económicas hace énfasis en el fondo sobre la forma de la relación entre el presunto empleador y la parte contratada.⁠196 Por eso, los tribunales pueden ignorar cualquier acuerdo o declaración fiscal en que las partes se apoyen si el desempeño del trabajo sugiere que existe una relación laboral.

Los trabajadores y las empresas también deben saber que las normas federales en esta área no están consolidadas. El Departamento de Trabajo de los EE. UU. adoptó un reglamento en 2024 que describe su propia versión de la prueba de realidades económicas; sin embargo, a partir de julio de 2026, el departamento ha anunciado que no está aplicando esa norma y ha propuesto derogarla y reemplazarla.⁠197 Hasta que el gobierno federal establezca una norma definitiva, la jurisprudencia descrita anteriormente sigue siendo la guía más confiable sobre cómo los tribunales federales abordan esta cuestión.

Consecuencias de la Clasificación Errónea

Las empresas que clasifican erróneamente a sus empleados como contratistas independientes enfrentan graves consecuencias legales tanto bajo la ley estatal como federal. En algunos casos, los abogados o asesores de la empresa también pueden enfrentar consecuencias legales.⁠198

El alcance de los costos financieros para el empleador dependerá del efecto de la clasificación errónea y de la intención del empleador. Pueden incluir, entre otras cosas:

Multa por Clasificación Errónea

Bajo la ley de California, un empleador que clasifica erróneamente a un empleado de manera intencional puede estar sujeto a multas civiles de no menos de $5,000 y no más de $15,000 por cada infracción. Si el empleador incurrió en un patrón o práctica de clasificación errónea intencional, la multa aumenta a entre $10,000 y $25,000 por cada infracción.⁠199

Pagos Retroactivos

Los empleados clasificados erróneamente frecuentemente reciben un pago insuficiente o se les priva de ciertos derechos laborales a los que de otro modo tendrían derecho. Esto ocurre comúnmente cuando un empleador no paga al empleado horas extra o el salario mínimo. El empleador también podría adeudarle al empleado dinero por períodos de comida y períodos de descanso no tomados.

Si el empleado recibió un pago insuficiente como resultado de haber sido clasificado erróneamente como contratista independiente, puede recuperar muchos de los costos asociados con la clasificación errónea.⁠200 Esto podría incluir hasta tres años de pagos retroactivos u otros tipos de daños y perjuicios por infracciones al Labor Code.⁠201

Multa por Salarios No Pagados

En algunos casos, un empleador no pagará los salarios de su empleado en su totalidad o a tiempo como resultado de haberlo clasificado erróneamente como contratista independiente. En estas situaciones, el empleador puede ser responsable de multas civiles adicionales en los siguientes montos:

• Primera Infracción. Por cualquier infracción inicial, el empleador debe pagar $100 por cada incumplimiento en el pago del salario completo de cada empleado.⁠202
• Infracciones Posteriores. Por cada infracción posterior, o cualquier infracción dolosa o intencional, el empleador debe pagar $200 por cada incumplimiento en el pago a cada empleado, más el 25% del monto retenido ilegalmente.⁠203

Estas multas se pueden recuperar de una de dos maneras. El empleado puede quedarse con la totalidad de la multa presentando una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral.⁠204 Alternativamente, el empleado puede reclamar la multa en nombre del estado presentando una demanda bajo la Ley de Fiscales Generales Privados (una reclamación "PAGA"), pero no ambas opciones por la misma infracción.⁠205

Una reclamación PAGA se presenta como una demanda civil contra el empleador.⁠206 Antes de presentarla, el empleado debe seguir ciertos procedimientos, los cuales se describen en las secciones 2698 a 2699.5 del Labor Code.⁠207 Para los casos presentados a partir del 19 de junio de 2024, el empleado debe haber experimentado personalmente cada infracción por la que solicita multas, y debe haberla experimentado dentro del período de prescripción de un año.⁠208 Si el empleado firmó un acuerdo de arbitraje, su reclamación PAGA individual puede enviarse a arbitraje, pero generalmente conserva el derecho de reclamar multas en nombre de otros empleados ante los tribunales.⁠209

Si el empleado gana, el 35% de las multas civiles corresponde a los empleados perjudicados y el 65% va al estado; además, el tribunal puede otorgar honorarios razonables de abogado y costas del litigio.⁠210 La reforma PAGA de 2024 también limita o reduce las multas para los empleadores que toman medidas razonables de cumplimiento o que subsanan las infracciones con prontitud.⁠211 Muchos abogados toman este tipo de casos en forma contingente, sin cobrar honorarios por adelantado.

Multa por Demora en el Pago

La ley de California establece una "multa por demora en el pago" (waiting time penalty) cuando los empleadores incumplen dolosamente el pago del salario final, en su totalidad y a tiempo, una vez que termina la relación laboral.⁠212 Si un empleador clasifica incorrectamente a un empleado y esa clasificación errónea resulta en el incumplimiento del pago completo del salario del empleado al momento en que termina su empleo, el empleador podría quedar expuesto a esta multa.

Es importante señalar que, para estos efectos, el incumplimiento en el pago se considera "doloso" únicamente si el empleador sabe que los salarios son exigibles y aun así no los paga. Una disputa de buena fe sobre si se adeudan salarios impedirá la aplicación de la multa.⁠213

La multa por demora en el pago equivale a un día completo de salario por cada día que se retrasa el pago total.⁠214 La multa continúa acumulándose hasta por 30 días después del despido, dependiendo de cuándo se realice el pago completo.⁠215

La multa por demora en el pago se calcula determinando la tarifa diaria del empleado y multiplicándola por el número de días que se retrasa el pago, hasta un máximo de 30 días.⁠216 La tarifa diaria generalmente se calcula sumando el salario base, las comisiones, los bonos y el pago de vacaciones que el empleado gana en un año, dividiendo esa suma entre 52 semanas y dividiendo ese resultado entre 40 horas.⁠217

Aviso en el Sitio Web

Un empleador de California que clasifique dolosamente de manera incorrecta a un empleado puede estar obligado a publicar un aviso destacado en su sitio web que indique que incurrió en una infracción grave de la ley al clasificar dolosamente de manera incorrecta a sus empleados.⁠218 Este tipo de aviso puede dañar gravemente la reputación del negocio.

Multa por Talón de Pago

Cuando a un trabajador se le trata como contratista independiente, con frecuencia no lleva un registro de sus horas de trabajo. En esa misma línea, los empleadores pueden dejar de proporcionar talones de pago detallados a sus empleados clasificados incorrectamente. Un empleador puede ser multado o demandado por incumplir los requisitos de talones de pago y mantenimiento de registros del California Labor Code.⁠219

Este tipo de multa puede costarle a los empleadores $250 por empleado por la infracción inicial y $1,000 por empleado por cada infracción posterior.⁠220

Honorarios de Abogado y Costas Judiciales

Presentar una demanda puede ser costoso. Afortunadamente para los empleados mal clasificados, la ley de California a veces traslada esa carga financiera a los empleadores. Esto significa que los empleadores pueden estar obligados a pagar los honorarios del abogado del empleado y cualquier costo relacionado con el tribunal que el empleado tenga que cubrir.⁠221

Intereses

Los empleadores que clasifican incorrectamente a sus empleados pueden ser responsables de pagar intereses sobre cualquier monto que terminen adeudando al empleado como resultado de la clasificación incorrecta.⁠222

Multas del IRS

Si el IRS determina que un trabajador es en realidad un empleado, el empleador puede ser responsable de multas federales así como de los impuestos no pagados.⁠223 Muchas de estas multas se aplicarán independientemente de si la clasificación incorrecta fue intencional.

El cálculo de las multas del IRS por clasificación incorrecta puede ser un poco complicado. Pueden incluir un porcentaje de los ingresos del empleado y un porcentaje de la parte del empleado en los impuestos. Si la infracción fue intencional, las multas pueden ser aún más severas.

Sanciones penales

Si una persona celebra un acuerdo de contratista independiente con el propósito de evadir impuestos de manera intencional, puede ser declarada culpable de un delito grave (felony). En ese caso, puede estar expuesta a una multa de hasta $100,000 y cinco años de prisión.⁠224

Además, cualquier empleador o agente de un empleador que intencionalmente viole las disposiciones del California Labor Code sobre estados de salario y requisitos de mantenimiento de registros puede ser acusado de un delito menor (misdemeanor). Esto puede resultar en una multa de hasta $1,000 y un año de prisión.⁠225

Daños por represalias

En California, si un empleado cree razonablemente que el empleador ha violado una ley o reglamento, el empleado tiene derecho a reportar esa violación al gobierno. El empleado también tiene derecho a reportar esa violación a un empleado que lo supervise.⁠226

Esto significa que un empleador no puede tomar represalias contra los empleados por quejarse o reportar el hecho de que han sido clasificados incorrectamente como contratistas independientes.⁠227 Tampoco pueden los empleadores tomar represalias contra los empleados que presenten reclamaciones salariales en su contra.⁠228

De igual manera, los empleadores tienen prohibido castigar o despedir a los empleados por divulgar información sobre una violación legal al gobierno, a una agencia de aplicación de la ley o a su supervisor.⁠229 Y un empleador no puede prohibir a los empleados que colaboren o testifiquen ante cualquier agencia gubernamental que pueda estar investigando o procesando al empleador por violaciones legales.⁠230

Un empleador que despide a un empleado por reportar actividades ilegales comete un despido injustificado. Un empleador que castiga o discrimina a un empleado por quejarse de una clasificación incorrecta comete represalias ilegales. Los trabajadores en esos casos pueden presentar una demanda contra su empleador por daños y perjuicios económicos.

Qué hacer si ha sido clasificado incorrectamente

Cuando un empleado es clasificado incorrectamente como contratista independiente, esto puede afectar gravemente su vida. Este impacto puede sentirse de manera económica, o puede manifestarse en la forma de una reducción de sus derechos laborales. Los trabajadores que creen haber sido clasificados de manera incorrecta tienen varias opciones, entre ellas las siguientes:

Resolver el problema de manera informal

Las personas que aún trabajan para la empresa deben primero plantear el problema con ella y solicitar ser clasificadas como empleadas. Incluso si el empleador no reclasifica al trabajador, proporcionará una respuesta sobre la cual el individuo podrá actuar.

Presentar una reclamación de desempleo

Si un trabajador es despedido, dado de baja o de cualquier otra manera separado de su empleo por una empresa que lo ha clasificado incorrectamente como contratista independiente, puede presentar una reclamación de seguro de desempleo ante el Departamento de Desarrollo del Empleo (Employment Development Department, EDD). El trabajador deberá explicar que ha sido clasificado incorrectamente como contratista independiente en lugar de empleado, y la agencia investigará.

Si la agencia está de acuerdo, el trabajador puede calificar para recibir beneficios de desempleo, y el EDD puede exigir al empleador que pague los impuestos sobre la nómina que debería haber estado pagando desde el principio.

Presentar una reclamación de compensación para trabajadores

Cuando una persona se lesiona en el trabajo y la empresa para la que trabaja se niega o no logra proporcionarle cobertura de compensación para trabajadores, aún puede presentar una reclamación de compensación para trabajadores. Los casos en disputa, incluidas las disputas sobre el estatus laboral del trabajador, son resueltos por la División de Compensación para Trabajadores (Division of Workers' Compensation).

Contactar al IRS

Las consecuencias fiscales de ser clasificado incorrectamente como contratista independiente pueden ser graves. Como se mencionó anteriormente, un contribuyente puede pedirle al IRS que determine su estatus laboral para efectos de los impuestos federales. Para hacerlo, el contribuyente debe presentar el Formulario SS-8 del IRS. El IRS se pondrá en contacto con el empleador para obtener su versión de los hechos.

El IRS emitirá entonces una determinación no vinculante. Aunque la decisión no es vinculante, cualquier empleador que decida ignorar la decisión del IRS probablemente lo lamentará.

Reclamar impuestos no retenidos

La mayor consecuencia fiscal para los contratistas independientes es que deben pagar la totalidad de sus impuestos del Seguro Social y Medicare. Los empleadores pagan la mitad de los impuestos de sus empleados. Si una persona cree que fue clasificada incorrectamente, puede presentar el Formulario 8919 del IRS para reportar los impuestos del Seguro Social y Medicare no retenidos.

Presentar una reclamación salarial

Un empleado de California que cree que se le han negado horas extra puede presentar una reclamación salarial ante la División de Cumplimiento de Normas Laborales (Division of Labor Standards Enforcement, DLSE) o presentar una acción ante un tribunal. Con cualquiera de las dos opciones, primero deberá determinarse el estatus laboral de la persona.

Consultar a un abogado

Los empleados no están obligados a tener un abogado para buscar justicia frente a su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea contar con uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar a:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos que muchas personas sin representación legal desconocen, y
• Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna el reclamo del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deban aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado que tenga experiencia en ese tipo de gestiones.