La ley sobre el pago de comisiones a empleados de ventas en California

Los empleados pueden recibir pago por su trabajo de varias maneras. Los salarios por hora y los salarios fijos son los ejemplos más comunes. Algunos empleados reciben pago a base de comisiones.

En California, una comisión es una compensación por trabajo relacionado con ventas, calculada según la cantidad o el valor de lo que el empleado vende.⁠1

Las comisiones son salarios. El empleado que las gana tiene derecho a un acuerdo de comisiones por escrito, a recibir el pago de todas las comisiones que haya ganado, a recibirlas a tiempo, a ganar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas y, salvo que aplique una exención, a recibir pago por horas extra.⁠2

Este artículo explica los derechos de los empleados que reciben pago a base de comisiones en California. Dado que cada situación es diferente y la ley puede ser compleja, los empleados deben buscar la asesoría de un abogado laboral si creen que una comisión no les fue pagada correctamente.

Definición de "Comisión"

En California, una comisión es un tipo de compensación que se le paga a una persona por los servicios relacionados con ventas que presta. En un acuerdo basado en comisiones, el monto de la compensación del empleado depende de la cantidad o el valor de lo que se vendió.⁠3

El monto de las comisiones del empleado generalmente se basa en:

• Un porcentaje de las ventas o las ganancias obtenidas de las ventas,⁠4 o
• El número de ventas realizadas.

Las comisiones no son discrecionales

Las comisiones son pagos salariales a los que el empleado tiene derecho por haber realizado ventas. Un pago discrecional que el empleador puede elegir pagar o retener, como un bono por desempeño, no es una comisión aunque se calcule como un porcentaje de las ventas o las ganancias.⁠5

Cálculo del pago: cantidad vs. valor

Para que se considere una comisión, el salario del empleado debe estar directamente vinculado a:

• La cantidad de bienes o servicios vendidos, o
• El valor de los bienes o servicios vendidos.⁠6

El término cantidad puede referirse al número de bienes o servicios vendidos, sin tomar en cuenta el costo o el valor de lo que se vende.⁠7 El término valor se refiere al valor monetario, en contraposición a otras medidas de valor (como el mérito o la importancia).⁠8

Las comisiones se pagan por ventas

Las comisiones se ganan vendiendo un producto o servicio.⁠10 Los empleados que no participan en ventas no ganan comisiones, aunque su compensación se base en un porcentaje del pago de un cliente o en la cantidad de producción del empleado.⁠11

Un empleado participa en ventas cuando interviene en el intercambio de un producto o servicio por dinero u otra cosa de valor. La definición de ventas también incluye actividades relacionadas con ventas, como cuando un empleado intenta influir en clientes para que compren un producto o servicio.⁠12

La Ley de California sobre los Acuerdos de Comisión

Las condiciones bajo las cuales se ganan las comisiones se establecen mediante un acuerdo entre el empleador y el empleado. Ese acuerdo suele ser parte de un contrato de trabajo más amplio.⁠15

Reglas Generales

Cuando parte o la totalidad de la compensación de un empleado en California se basa en comisiones, la ley de California exige que el acuerdo de compensación conste por escrito.⁠16 El acuerdo debe especificar la manera en que se calcularán y pagarán las comisiones.⁠17

Al empleado se le debe entregar una copia del acuerdo de comisión por escrito. Además, el empleador debe pedirle al empleado que firme un recibo como prueba de que recibió una copia del acuerdo.⁠18

Cambios al Contrato

Por lo general, un empleador puede decidir implementar un nuevo acuerdo de comisión y puede condicionar el empleo futuro a que el empleado acepte el nuevo acuerdo.⁠19

Sin embargo, una vez que se ha ganado una comisión bajo un acuerdo vigente, el empleado tiene derecho a que se le pague esa comisión. Esto aplica independientemente de cómo trate el nuevo acuerdo las comisiones que el empleado aún no ha ganado.⁠20

Cuando un acuerdo de comisión vence y el empleado continúa realizando ventas, se presume que el acuerdo sigue en vigor. En otras palabras, el empleador debe continuar pagando las comisiones conforme a lo establecido en el contrato hasta que se celebre un nuevo contrato o se termine la relación laboral.⁠21

Comisiones "Devengadas"

Bajo la ley de California, la definición de salarios incluye las comisiones por ventas.⁠22 Los salarios que han sido devengados deben pagarse.⁠23

Como lo explicó un tribunal de California:

[E]n este estado existe una política pública fundamental y sustancial que protege los salarios de los empleados . . . .

Las condiciones que deben cumplirse antes de que una comisión sea "devengada" se definen en los términos del acuerdo de comisión.⁠24 Una vez que se han cumplido esas condiciones, la comisión se considera un salario y el empleador tiene la obligación legal de pagarla de la misma manera que cualquier otro salario.⁠25

Por ejemplo, un acuerdo podría establecer que la comisión se devenga cuando el cliente firma un contrato de venta para adquirir bienes o servicios.

Otros acuerdos pueden establecer que la comisión se devenga cuando el cliente paga por los bienes vendidos, en particular cuando las funciones del vendedor incluyen dar seguimiento con el cliente para asegurarse de que se realice el pago.⁠26

En cualquier caso, el acuerdo de comisión debe especificar cuándo y cómo se devenga una comisión. Las comisiones devengadas deben pagarse dentro del plazo establecido por la ley de California.⁠27

Cláusulas de Pérdida de Comisión (Forfeiture Provisions)

Como se mencionó anteriormente, la manera en que se "devenga" una comisión será definida por el acuerdo de comisión.⁠28 Si el empleado realiza todas las acciones requeridas para "devengar" la comisión conforme al acuerdo, por lo general tiene derecho a recibirla.

Sin embargo, surgen conflictos cuando el empleado renuncia o es despedido antes de que su derecho a recibir la comisión haya quedado completamente consolidado. En general, el despido no impide el derecho del empleado a recibir una comisión cuando no se requiere ninguna otra acción de su parte para completar la venta que da lugar al pago de la comisión.⁠29

Sin embargo, algunos acuerdos establecen que el empleado debe estar actualmente empleado por el empleador para poder recibir la comisión. Esto se conoce a veces como una cláusula de pérdida de comisión (forfeiture provision) (porque la comisión podría perderse si el empleado renuncia o es despedido).⁠30

Estas cláusulas pueden ser muy severas. Un empleado podría haber realizado un trabajo considerable para concretar una venta y aun así perder la comisión por haberse ido antes de que la venta se completara. Sin embargo, la ley de California limita el alcance de una cláusula de pérdida de comisión.

Los tribunales de California tienden a ser escépticos ante las cláusulas de pérdida de comisión. Como principio general de los contratos, una "condición que implica una pérdida debe interpretarse estrictamente en contra de la parte en cuyo beneficio fue creada."⁠31 En un acuerdo de comisión, esa parte es normalmente el empleador.

Aun así, las cláusulas de pérdida de comisión pueden hacerse cumplir en algunos casos. Dado que permanecer empleado se trata como una condición que el empleado debe cumplir antes de que la comisión se devengue, un empleado que renuncia o es despedido antes de cumplir esa condición corre el riesgo de perder la comisión, incluso si ya realizó todo el trabajo de ventas.⁠32 Sin embargo, el empleador no puede despedir a un empleado de mala fe para impedir que se cumpla esa condición. Un despido que es un mero pretexto para privar al empleado de una compensación que efectivamente había ganado viola el pacto implícito de buena fe y trato justo (implied covenant of good faith and fair dealing), y el empleado puede recuperarla.⁠33

E incluso una cláusula de pérdida de comisión clara es inaplicable si es abusiva (unconscionable), lo que requiere tanto una injusticia procesal (en la forma en que se presentó el acuerdo) como una injusticia sustantiva (en la severidad de la pérdida). Un tribunal se negó a hacer cumplir una cláusula de pérdida que le fue impuesta al empleado dos semanas después de que comenzó a trabajar, luego de que él se había mudado confiando en una oferta verbal que nunca la mencionó, y que le quitaba una cantidad comercialmente irrazonable; otro tribunal sí hizo cumplir una cláusula de pérdida en la que el acuerdo fue presentado antes de la contratación, revisado por el abogado del empleado y negociado.⁠34

En la práctica, los empleados que estén considerando firmar un acuerdo de comisión deben leer cuidadosamente el texto para determinar qué pasos deben seguir para devengar completamente su comisión. Si el acuerdo incluye una cláusula de pérdida de comisión, podría valer la pena negociar con el empleador para eliminar esa cláusula.

Cómo se Calculan las Comisiones

Existen muchas formas en que se pueden calcular las comisiones. Algunos ejemplos incluyen:

• Porcentaje del precio. Una comisión puede basarse en un porcentaje del precio que el consumidor paga por productos o servicios.
• Porcentaje de ganancia. Una comisión puede basarse en cambio en la ganancia. Esto podría motivar a los vendedores a vender un producto al precio más alto posible.⁠35
• Monto fijo por venta. Un acuerdo de comisiones puede establecer un pago a tarifa fija según el número de productos vendidos.⁠36
• Piso fijo. Un acuerdo de comisiones puede establecer un pago mínimo que el empleado recibirá en cada venta. Por ejemplo, un vendedor de autos podría recibir $300 por cada auto vendido o el 25% de la ganancia de la venta, lo que sea mayor.
• Acuerdo mixto. Algunos acuerdos de comisiones estipulan porcentajes variables vinculados al total de ventas o al número total de ventas.

Como puede verse, un vendedor puede recibir comisiones variables según el producto vendido o el área geográfica en la que se realiza la venta.

Cualquiera que sea el método utilizado para calcular la comisión, dicho método debe especificarse en el acuerdo de comisiones.

Deducciones, anticipos y retiros de comisiones

La ley de California prohíbe a los empleadores hacer deducciones de los salarios de los empleados por la mayoría de los gastos en que se incurre durante el curso normal del negocio.⁠37 En la mayoría de las situaciones, los empleadores no pueden hacer deducciones de los salarios por pérdidas del negocio a menos que el empleador pueda demostrar una de dos cosas:

• La pérdida del negocio fue causada por un acto deshonesto o intencional, o
• La pérdida del negocio fue causada por negligencia culpable del empleado.⁠38

Esta poderosa regla significa que los empleadores de California generalmente deben asumir sus propias pérdidas por errores que resultaron de la simple negligencia de sus empleados. Los empleadores no pueden hacer deducciones de los cheques de pago de sus empleados por faltantes de efectivo, roturas, pérdidas de equipo u otras pérdidas del negocio si dichas pérdidas resultaron de actos de mera negligencia por parte del empleado.⁠39

En el contexto de las comisiones, sin embargo, esta regla es mucho menos clara. En primer lugar, un acuerdo de comisiones puede requerir que la comisión del empleado se reduzca por costos directamente relacionados con la venta.⁠40

Sin embargo, un empleador no puede hacer deducciones por conceptos que solo tienen una relación remota con la venta.⁠41 Tampoco puede un empleador usar las deducciones como forma de trasladar sus costos operativos al empleado.⁠42 Así, por ejemplo, un empleador no puede deducir el costo de la electricidad del negocio ni los gastos generales del negocio de la comisión del empleado.

Por último, si el empleador desea hacer deducciones de las comisiones de un empleado, dichas deducciones deben estar claramente establecidas por escrito.⁠44

Devoluciones de mercancía

En general, es legal que un acuerdo de comisiones condicione el pago de una comisión a eventos que ocurran después de una venta. Esto significa que un acuerdo de comisiones puede requerir que un empleado devuelva una comisión por mercancía que fue devuelta.⁠45 Del mismo modo, el acuerdo puede requerir que cualquier salario anticipado al empleado sea deducido en una fecha posterior si la venta se revierte por alguna razón (como, por ejemplo, un cheque sin fondos).⁠46

Sin embargo, un acuerdo de comisiones no puede hacer deducciones de las comisiones de un empleado por devoluciones de mercancía que no sean directamente atribuibles al empleado. Por lo tanto, a menos que el empleador pueda identificar específicamente una venta como proveniente de un empleado en particular, el empleador no puede hacer deducciones por una devolución de esa venta.⁠47

Anticipos y retiros

Algunos acuerdos de comisiones requieren que el empleador pague a un vendedor un anticipo sobre salarios por comisiones que aún no se han ganado completamente. Por ejemplo, un acuerdo de comisiones podría estipular que se pague una comisión al empleado antes de que una venta sea definitiva.⁠48 De manera similar, algunos acuerdos tratan un anticipo (o "retiro", draw) como la compensación mínima si las comisiones ganadas son inferiores a cierta cantidad.

En general, los acuerdos de comisiones pueden requerir que el empleado reembolse los anticipos si no gana comisiones por ventas iguales o superiores al monto anticipado. En ese caso, el anticipo se trata como un préstamo.⁠49

Si la comisión anticipada se trata como un préstamo, se puede requerir que el empleado devuelva una parte o la totalidad de la misma en la medida en que no se haya ganado completamente.⁠50

Sin embargo, los anticipos están prohibidos si el monto que el empleado probablemente ganará en comisiones es impredecible y los factores relacionados con una venta perdida estarían fuera del control del empleado.⁠51 Tampoco puede un empleador requerir que un empleado devuelva un anticipo si el empleador simplemente está intentando trasladar los costos operativos al empleado.⁠52

Si el acuerdo no requiere que el empleado reembolse un anticipo que no está cubierto por las comisiones ganadas, el anticipo se trata como salario en lugar de un préstamo y el empleado no está obligado a devolverlo.⁠53

Como se mencionó anteriormente, la ley de California requiere que los acuerdos de comisiones sean por escrito.⁠54 Por lo tanto, es poco probable que un tribunal requiera que un empleado reembolse el anticipo de un empleador a menos que el acuerdo del empleado de hacerlo conste por escrito.⁠55

Consideraciones sobre el salario mínimo

Es importante destacar que la mayoría de los empleados que reciben pago a base de comisiones tienen derecho a recibir el salario mínimo por las horas trabajadas.⁠56 Por lo tanto, un empleador no puede requerir que un empleado reembolse anticipos o comisiones ganadas si hacerlo causaría que el salario del empleado caiga por debajo del salario mínimo (a menos que el empleado esté exento de los requisitos de salario mínimo).⁠57

Compensación por horas extra y salario mínimo

Con excepción de los vendedores externos (que se definen más adelante), los empleados que reciben una comisión generalmente tienen derecho a recibir el salario mínimo por las horas trabajadas.⁠58

A menos que el empleado esté exento, los empleadores deben llevar un registro de las horas que trabajan los empleados para garantizar que se les pague el salario mínimo.⁠59 Y el tiempo dedicado a tareas no relacionadas con la obtención de una comisión por ventas debe compensarse por separado a una tarifa igual al menos al salario mínimo de California.⁠60

En la misma línea, la mayoría de los empleados no exentos que reciben comisiones en California tienen derecho a recibir horas extra cuando trabajan:

• Más de ocho horas en un día,
• Más de 40 horas en una semana, o
• Más de seis días consecutivos en la misma semana laboral.⁠61

La tarifa de horas extra de un empleado generalmente será de una vez y media su tarifa regular de pago.⁠62 Esto a veces se conoce como pago de "tiempo y medio".

Sin embargo, si el empleado trabaja más de 12 horas en un solo día o más de ocho horas en el séptimo día consecutivo de trabajo en la semana laboral, su tarifa de horas extra es el doble de su tarifa regular de pago.⁠63

Existen varios tipos de empleados que están exentos de los requisitos de horas extra. Cuando aplica cualquiera de las exenciones, el empleado no tiene derecho a horas extra.

Empleados Generalmente Exentos

Ciertos empleados se clasifican como "exentos" bajo la ley de California, independientemente de si reciben una comisión. Un empleado exento es alguien que ocupa un puesto que no está sujeto a una o más leyes de salarios y horas.⁠64

Los empleadores solo tienen derecho a reclamar una exención cuando un empleado cumple "clara e inequívocamente" con el estándar requerido para la exención.⁠65 Cuando existe duda, la ley generalmente requiere que el empleado sea clasificado como no exento.

Para cumplir con los requisitos de un empleado generalmente exento, el empleado debe cumplir con todos los siguientes requisitos:

• Recibir pago sobre la base de un salario fijo,⁠66
• Recibir un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo,⁠67 y
• Dedicarse principalmente a las funciones de empleados de cuello blanco que sean profesionales, administradores o ejecutivos.⁠68

Las exenciones generales que aplican a todos los empleados de California se analizan con más detalle aquí.

Exención por Ventas a Comisión

California también exime a los empleados que se encuentran bajo la exención de "ventas a comisión". Esta exención aplica a los empleados que:

• Ganan más de una vez y media el salario mínimo,
• Ganan más de la mitad de sus ingresos en forma de comisiones,⁠69 y
• Trabajan en la industria mercantil (que incluye empleos en comercio minorista), o trabajan en ciertas ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares.⁠70

La exención por ventas a comisión solo exime a los empleados que cumplen ambas condiciones durante un período de pago. Si los ingresos de un empleado no superan una vez y media el salario mínimo durante un período de pago, el empleado debe recibir compensación por horas extra por las horas extra trabajadas durante ese período de pago.⁠71

Si a un empleado se le paga regularmente un salario por hora en un período de pago y una combinación de salario por hora y comisiones en el siguiente período de pago, el empleado no puede ser clasificado como exento durante el período de pago en el que no se pagan comisiones.⁠72

Esta última regla es importante para los vendedores que no cobran una comisión hasta que el cliente paga por una compra. Pueden estar exentos durante los períodos de pago en que los clientes pagan por compras, pero no exentos durante los períodos de pago en que no cobran comisiones.

Exención para Vendedores Externos

Los vendedores externos están excluidos de las leyes de salario mínimo y horas extra.⁠73 La exención para vendedores externos aplica a los empleados que:

• Pasan más de la mitad de su tiempo de trabajo fuera del establecimiento del empleador, y
• Ganan comisiones por la venta de productos, servicios o el uso de instalaciones.

El establecimiento del empleador es cualquier ubicación comercial mantenida por el empleador, no solo su sede principal o sus oficinas administrativas.⁠74

No siempre es claro si un empleado dedica más de la mitad de su tiempo de trabajo a "vender". Por ejemplo, un empleado puede vender productos a un cliente y luego entregar esos productos al cliente.

Cuando el empleado dedica más tiempo a entregar que a vender, el empleado no puede ser clasificado como vendedor externo exento.⁠75

Derechos a Períodos de Comida y Descanso para Empleados que Reciben Comisiones

Regla General

Los empleadores de California generalmente están obligados a proporcionar a sus empleados períodos de comida y períodos de descanso.⁠76

• Períodos de Comida. Los empleadores de California deben otorgar a los empleados que trabajan más de cinco horas por día un período de comida no remunerado de 30 minutos. Los empleados que trabajan más de 10 horas por día tienen derecho a un segundo período de comida de 30 minutos.⁠77
• Períodos de Descanso. Los empleadores de California deben otorgar a los empleados no exentos un período de descanso de diez minutos en la mitad de cada período de trabajo de 4 horas. Los empleadores no pueden hacer descuentos del salario por el tiempo que los empleados pasan en un período de descanso requerido por ley.⁠78

El Tribunal de Apelaciones de California ha resuelto que los empleadores que pagan a los empleados únicamente sobre la base de comisiones deben compensarlos por separado por el tiempo que pasan en sus períodos de descanso.⁠79

Los períodos de descanso, al igual que otros tipos de tiempo "no productivo", no contribuyen a las ganancias por comisiones del empleado. Por lo tanto, para cumplir con las leyes de salario mínimo y períodos de descanso de California, los empleadores están obligados a compensar a los empleados por separado por ese tiempo.⁠80

Exenciones

Al igual que ocurre con las horas extra, ciertos empleados están exentos de los requisitos sobre períodos de descanso. Los empleados que están generalmente exentos o que se encuentran dentro de la exención de "vendedores externos" descrita anteriormente no tienen derecho a períodos de descanso.⁠81

Sin embargo, a diferencia de las exenciones de horas extra, la exención de ventas por comisión descrita anteriormente no aplica en el contexto de los períodos de descanso.⁠82

Penalidades

Las penalidades por no proporcionar los períodos de comida y descanso requeridos pueden ser considerables.

Cuando los empleadores no le proporcionan a un empleado un período de comida, están obligados a pagarle una hora adicional de salario a la tarifa regular de compensación del empleado, la cual, para un empleado que trabaja por comisión, incluye las comisiones que gana.⁠83 El empleado solo puede recibir una hora adicional por día de trabajo por el incumplimiento del empleador en proporcionarle los períodos de comida que le corresponden.

Leyes sobre Comisiones que Rigen Industrias Específicas

Además de las reglas descritas anteriormente, ciertos trabajadores están sujetos a reglas específicas, en particular los vendedores de automóviles y los cosmetólogos. Abordaremos esas circunstancias especiales en este capítulo.

Empleados de Ventas de Automóviles

A diferencia de la mayoría de los empleados, las personas empleadas por un concesionario de vehículos con licencia pueden recibir sus comisiones una vez durante cada mes calendario. Ese día de pago debe ser designado con anticipación por el empleador como el día de pago regular.⁠84

Además, los empleados que venden productos o servicios para un concesionario de vehículos con licencia solo se consideran pagados sobre la base de comisiones si reciben un monto proporcional al valor de su venta.⁠85

Esto significa que los empleados que trabajan para un concesionario de automóviles y que reciben una cantidad fija por cada venta que no está vinculada al valor de la venta no se consideran pagados sobre la base de comisiones.⁠86 En cambio, lo más probable es que se les considere empleados de "tarifa por pieza" (piece rate) y que estén sujetos a una serie de otras reglas legales.⁠87

Entre otras cosas, esas reglas legales exigen que los empleadores sean más transparentes en los talones de pago del empleado. Explicamos los requisitos de cheques de pago y talones de pago para empleados de tarifa por pieza en nuestro artículo: Wage Statement & Pay Stub Requirements in California.

Cabe señalar, sin embargo, que estas reglas para concesionarios de automóviles no aplican a los empleados que están sujetos a un convenio colectivo de trabajo (es decir, son miembros de un sindicato) que establece la fecha en que se deben pagar los salarios.⁠88

Empleados de Salones y Cosmetología

Los empleados que tienen licencia bajo la Ley de Barbería y Cosmetología de California⁠89 ("BCA", por sus siglas en inglés) están sujetos a reglas especiales si se les paga sobre la base de comisiones.⁠90

En primer lugar, un salario solo es una "comisión" para estos efectos si se cumplen las siguientes condiciones:

• Los servicios por los cuales el empleado gana una comisión requieren una licencia de cosmetología bajo la BCA,
• La comisión se paga como un porcentaje o una suma fija de las cantidades pagadas al empleador por el cliente que recibe el servicio (o por la venta de bienes), y
• Al empleado se le paga una tarifa base por hora regular de al menos dos veces el salario mínimo estatal además de las comisiones pagadas.⁠91

El aspecto más importante de estos requisitos es el tercer punto: la tarifa base del salario del empleado. Aunque el empleado y el empleador pueden acordar una comisión o tarifa por hora además de la tarifa base por hora, un salario solo es una "comisión" en este contexto si el empleado gana una tarifa base del doble del salario mínimo aplicable por todas las horas trabajadas en cada período de pago trabajado.⁠92

En 2026, el salario mínimo aplicable para los empleados es de $16.90.⁠93 Por lo tanto, los cosmetólogos que trabajan por comisiones deben ganar una tarifa base de al menos $33.80 para que sus ganancias adicionales constituyan una "comisión".⁠94

Además de las reglas anteriores, la tarifa base del salario del empleado debe pagarse al menos dos veces durante cada mes calendario en un día designado con anticipación por el empleador como el día de pago regular.⁠95

Por último, los cosmetólogos pagados sobre la base de comisiones deben recibir compensación por los períodos de descanso y recuperación a una tarifa de pago no menor a la tarifa base por hora regular del empleado (la cual, como se explicó anteriormente, debe ser el doble del salario mínimo estatal).⁠96

Si alguna de estas reglas no se cumple, los cosmetólogos no se consideran pagados sobre la base de comisiones para efectos legales. En cambio, lo más probable es que se les considere empleados de "tarifa por pieza" y que estén sujetos a una serie de otras reglas legales.⁠97

Entre otras cosas, esas reglas legales exigen que los empleadores sean más transparentes en los talones de pago del empleado. Explicamos los requisitos de cheques de pago y talones de pago para empleados de tarifa por pieza en nuestro artículo: Wage Statement & Pay Stub Requirements in California.

La Ley sobre Comisiones No Pagadas o Pagadas con Retraso

Como se señaló anteriormente, el contrato de trabajo determina cuándo se gana una comisión. Pero una vez que se gana, la ley de California determina cuándo debe pagarse.

Con excepciones limitadas,⁠98 las comisiones ganadas deben pagarse al menos dos veces durante cada mes calendario.⁠99

Las comisiones generalmente deben pagarse durante el primer período de pago en el que la comisión ganada pueda calcularse razonablemente. La División de Cumplimiento de Normas Laborales (Division of Labor Standards Enforcement) sostiene que las comisiones no se "ganan" hasta que la información a partir de la cual pueden calcularse esté disponible.⁠100

Cuando un empleado es despedido o dado de baja, los salarios ganados y no pagados en ese momento son exigibles e inmediatamente pagaderos.⁠101

El pago inmediato al término de la relación laboral también debe otorgarse a los empleados que renuncian después de dar aviso con al menos 72 horas de anticipación antes de su último día de trabajo. Los empleados que no den ese aviso deben recibir su pago final dentro de las 72 horas posteriores a su renuncia.⁠102

Nuevamente, estos requisitos están sujetos a la regla de que las comisiones no son pagaderas hasta que puedan calcularse razonablemente.

Si el incumplimiento en el pago de comisiones a tiempo después de que termina la relación laboral es intencional, el empleado tiene derecho a salarios como si hubiera continuado trabajando durante un período limitado.⁠103 Ese período comienza en la fecha en que el pago era originalmente exigible y continúa hasta la fecha en que se realiza el pago, por un máximo de 30 días.⁠104

Reclamaciones salariales por comisiones no pagadas

Los empleados tienen derechos en lo que respecta a los pagos basados en comisiones. Si su empleador viola su acuerdo de comisiones, pueden presentar una reclamación salarial ante la División de Aplicación de Normas Laborales del Estado de California.

Los empleados perjudicados también pueden tener derecho a presentar una demanda contra su empleador. Un abogado laboral puede evaluar esas reclamaciones para determinar los recursos disponibles para el empleado.