Ley sobre Declaraciones de Salario y Talones de Pago en California
Qué debe aparecer en un talón de pago de California, con qué frecuencia deben pagarse los salarios y las multas que enfrentan los empleadores por declaraciones de salario faltantes o inexactas.
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Un estado de salario (a veces llamado pay stub) es un documento que los empleadores entregan a sus empleados cada período de pago para explicar cómo se calculó su cheque de pago.1 California tiene leyes específicas que regulan la información que los empleados tienen derecho a recibir cuando se les paga.
Conforme a la ley de California, un empleador debe entregarle a cada empleado un estado de salario escrito, preciso y detallado en cada período de pago, que muestre al menos nueve categorías de información, incluyendo el salario bruto y neto, el total de horas trabajadas, todas las tarifas por hora aplicables, todas las deducciones, las fechas del período de pago, el nombre del empleado y los últimos cuatro dígitos de su número de Seguro Social, y el nombre legal y la dirección del empleador.2
La ley está diseñada para que los empleados puedan conservar ese estado de salario y así tener un registro de su pago después de cobrar sus cheques. Este artículo examina con más detalle las leyes de California sobre los talones de pago y las obligaciones legales que los empleadores deben cumplir al emitir cheques de pago.
El Formato Requerido de los Estados de Salario en California
Los empleadores de California tienen la obligación legal de proporcionarles a sus empleados un estado de salario escrito cuando les pagan.3 La ley exige que los estados de salario sean precisos y detallados. El estado debe entregarse independientemente de si el salario se paga con cheque, en efectivo o mediante depósito directo.4
Los estados de salario frecuentemente se incluyen directamente encima o debajo del cheque de pago en papel perforado, para que el empleado pueda desprenderlos y guardarlos fácilmente. También pueden entregarse al empleado como un documento separado.5
El Contenido de los Talones de Pago y los Estados de Salario
Como mínimo, un estado de salario o talón de pago debe incluir toda la siguiente información (cuando corresponda):6
- Fechas. El estado de salario debe indicar el rango de fechas que cubre y debe incluir la fecha en que fue emitido.
- Salario Bruto. El salario bruto del empleado es el monto total de sus salarios antes de que se realice cualquier deducción. Incluye todo pago que la ley de California define como salario. La definición de "salario" se explica más adelante.
- Total de Horas. Los empleadores deben indicar en el talón de pago el número total de horas que el empleado trabajó. Sin embargo, esta información no es obligatoria si la compensación del empleado se basa únicamente en un salario fijo y el empleado es considerado "exento" conforme a la ley de California.7
- Tarifas por Hora. Todas las tarifas por hora aplicables vigentes durante el período de pago deben figurar en el estado de salario. Si el empleado trabajó a distintas tarifas por hora durante el período de pago (como en el caso de un aumento reciente), también debe incluirse el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa.
- Deducciones. Todas las deducciones deben detallarse por separado en el talón de pago del empleado. Más adelante examinaremos las deducciones más comunes.
- Salario Neto. El salario neto del empleado es su salario bruto menos todas las deducciones aplicables. En esencia, es el monto que el empleado recibe en mano.
- Información Personal. El talón de pago debe contener cierta información que identifique personalmente al empleado, incluyendo su nombre y los últimos cuatro dígitos de su número de Seguro Social. Si el empleado no tiene número de Seguro Social, el talón de pago debe incluir los últimos cuatro dígitos de su otro número de identificación.
- Información del Empleador. El nombre y la dirección del empleador deben figurar en el talón de pago. Si el empleador es un contratista de mano de obra agrícola,8 el estado de salario también debe incluir el nombre y la dirección de la entidad legal que contrató los servicios del empleador.
Por separado, la ley de licencia por enfermedad pagada de California exige que los empleadores informen a los empleados cuánta licencia por enfermedad pagada tienen disponible. Ese monto debe aparecer ya sea en el estado de salario detallado o en un escrito separado que se entregue en la fecha de pago designada junto con el salario del empleado.9
Existen varias excepciones a estas reglas, y ciertos empleados están sujetos a requisitos adicionales. A continuación examinaremos esos casos.
La Definición de "Salario"
El estado de salario del empleado debe incluir su pago bruto, que comprende todo pago que la ley de California define como "salario." La ley de California define salario como el pago por el trabajo realizado por un empleado.10 Trabajo en este contexto significa labores o servicios prestados para un empleador, no únicamente trabajo físico.11
La definición de "salario" en California se interpreta de manera amplia. Por lo tanto, todas las formas de compensación por trabajo son salario, incluyendo:
- Pago por hora,
- Un salario fijo,
- Comisiones,
- Pagos por pieza, y
- Pago que varía según el proyecto o la tarea.12
El término salario también incluye los beneficios que un empleado recibe como parte de su compensación, incluyendo dinero, alojamiento, alimentación, ropa, pago de vacaciones y pago por enfermedad.13
Deducciones Detalladas
Todas las deducciones deben incluirse en el estado de salario o talón de pago del empleado. Los tipos de deducciones pueden variar según la situación específica del empleado, pero comúnmente incluyen:
- Impuestos federales sobre la renta;
- Impuestos estatales y locales sobre la renta;
- Impuestos FICA, incluyendo los del Seguro Social y Medicare;14
- Seguro estatal por incapacidad;
- Seguro médico; y
- Aportaciones para el retiro.
Cuando el empleado ha solicitado deducciones por escrito, estas pueden sumarse y mostrarse como un solo concepto.15
Reglas Adicionales para Ciertos Tipos de Empleados
Algunos empleados están sujetos a reglas distintas en lo que respecta a sus estados de salario o talones de pago. Estas excepciones buscan tomar en cuenta ya sea la forma particular en que se le paga al empleado o la naturaleza de la relación laboral.
Empleados Pagados por Pieza
Algunos empleados reciben pago por trabajo, por tarea o por el número de piezas que trabajan o producen. Este tipo de trabajadores se denominan empleados pagados por pieza (piece-rate employees). Cuando los empleados reciben pago por pieza, el talón de pago debe incluir por separado la siguiente información:16
- El número de unidades por pieza devengadas; y
- La tarifa por pieza aplicable.17
Los empleados pagados por pieza también tienen derecho a un desglose separado de su pago por el tiempo dedicado a actividades no relacionadas con sus funciones principales de producción. Específicamente, los empleados pagados por pieza tienen derecho a recibir al menos el salario mínimo por las siguientes actividades:18
Tiempo no productivo es el tiempo que los empleados pagados por pieza pasan bajo el control del empleador, pero realizando una actividad que no está directamente relacionada con su compensación.21
Los períodos de descanso y recuperación deben pagarse a la tarifa más alta entre la tarifa horaria promedio del empleado22 o el salario mínimo aplicable.23 El otro tiempo no productivo debe pagarse a no menos del salario mínimo aplicable.24 En cualquier caso, esta compensación debe otorgarse a los empleados pagados por pieza además de su compensación por actividades de pago por pieza.
El resultado es que los empleados pagados por pieza deben recibir pago adicional por sus descansos de 10 minutos y por su tiempo no productivo.25 Asimismo, si el empleado no toma un período de comida o período de descanso requerido, tiene derecho a una hora adicional de pago por día de trabajo por los períodos de descanso omitidos y a una hora adicional por día de trabajo por los períodos de comida omitidos.26
Debido a que este tipo de compensación se paga a una tarifa distinta a la tarifa por pieza regular del empleado, los empleados tienen derecho a información suplementaria en su talón de pago:27
- El total de horas que el empleado dedicó a períodos de descanso y recuperación compensables;
- El total de horas de tiempo no productivo compensable del empleado en el período de pago;
- La tarifa a la que se pagan esas horas; y
- El salario bruto pagado por los períodos de descanso, períodos de recuperación y tiempo no productivo cuando dicho salario es requerido por la ley de California.28
La cantidad de tiempo no productivo puede calcularse con referencia a los registros de trabajo reales o mediante estimaciones razonables del empleador.29
Empleadores de Servicios Temporales
Los empleadores de servicios temporales son empresas que contratan con clientes o consumidores para proveer trabajadores que realicen ciertos tipos de servicios.30 Con frecuencia se les conoce como agencias de empleo temporal (temp agencies) y a los trabajadores se les llama temporales (temps).
Estas empresas deben proporcionar más información a los empleados porque estos suelen trabajar a tarifas distintas durante diferentes asignaciones. Los empleadores de servicios temporales están obligados a incluir la tarifa de pago y el total de horas trabajadas por cada asignación de servicios temporales.31
Excepción para Servicios en el Hogar
Las leyes de estados de salario de California generalmente no aplican a las personas empleadas por los propietarios u ocupantes de viviendas residenciales para prestar servicios personales relacionados con la propiedad, el mantenimiento o el uso del hogar. Sin embargo, dichos servicios deben ser ajenos al negocio del propietario u ocupante.32
Esta "excepción para servicios en el hogar" aplica a las personas que cuidan niños, así como a los contratistas contratados para reparar o remodelar una residencia. Esto puede incluir plomeros, carpinteros, techadores, pintores de casas y trabajadores similares que, en virtud de la ley de California, podrían considerarse empleados (en lugar de contratistas independientes) del propietario u ocupante del inmueble que los contrató.33
Para obtener más información sobre la diferencia entre empleados y contratistas independientes, consulte nuestro artículo: Contratistas Independientes vs. Empleados: Una Guía sobre la Ley de California.
Conservación de Registros y el Derecho a Inspeccionar
La ley de California exige que los empleadores conserven una copia de los estados de salario de sus empleados. Si el estado de salario se genera por computadora, la "copia" puede ser otra impresión del mismo estado.34
El empleador debe conservar la copia en sus archivos durante al menos tres años. La copia debe mantenerse en el lugar de trabajo del empleado o en una ubicación central dentro del Estado de California.35
Los empleados actuales y anteriores tienen derecho a inspeccionar y obtener copias de sus estados de salario anteriores. Si el empleado solicita una copia, los empleadores pueden cobrarle el costo razonable de proporcionarla.36
Los empleadores deben responder a la solicitud de un empleado actual o anterior para inspeccionar y copiar los estados de salario lo antes posible, pero a más tardar 21 días después de que se realice dicha solicitud. Este plazo aplica independientemente de si la solicitud es verbal o por escrito.37
Con Qué Frecuencia Deben Entregarse los Estados de Salario Regulares
Los estados de salario deben entregarse al menos dos veces al mes (quincenalmente) o cada vez que el empleador pague los salarios.38 A la mayoría de los empleadores les resulta más práctico entregar el talón de pago junto con cada pago de salario. Por eso vale la pena examinar más de cerca cuándo la ley exige que se realicen los pagos de salario.
La mayoría de los empleados deben recibir su pago al menos dos veces al mes en las fechas que el empleador haya designado con anticipación.39 Estas fechas deben ser fijas, y el empleador está obligado a publicar un aviso que indique el día, la hora y el lugar donde los empleados pueden recibir su pago.40
Por supuesto, los empleadores pueden optar por pagar los salarios con mayor frecuencia. Sin embargo, sin importar con qué frecuencia un empleador decida pagar a sus empleados, debe cumplir con algunas reglas importantes:
- Todo salario devengado entre el día 1° y el día 15° de cualquier mes debe pagarse a más tardar el día 26° del mismo mes.
- Todo salario devengado en la segunda quincena del mes debe pagarse a más tardar el día 10° del mes siguiente.41
Los empleadores deben pagar a sus empleados aunque estos no entreguen su tarjeta de tiempo a tiempo, aunque el pago se limitará a lo que el empleador razonablemente sabe que les debe.
Si un día de pago cae en un día festivo y el negocio del empleador está cerrado, el empleador tiene derecho a pagar a sus empleados el siguiente día hábil.
Existen varias excepciones a estas reglas, las cuales se explican con más detalle a continuación. Además, dado que este artículo se enfoca en los estados de salario, no aborda el pago del salario final, que está sujeto a requisitos distintos. Para una explicación más detallada sobre los pagos de salario final, le recomendamos consultar nuestro artículo: La Ley sobre Salarios Atrasados e Impagos en California.
Horas Extra y Horas Inusuales
A veces, calcular las horas extra puede ser más difícil para los empleadores que calcular otros tipos de salario. Lo mismo ocurre con todos los salarios devengados por trabajo que excede la jornada laboral normal del empleado.
Por ello, la ley de California permite que todos los salarios devengados por trabajo en exceso de la jornada laboral normal se paguen en el día de pago del siguiente período de nómina regular.42
Empleados Exentos
Los empleados clasificados como "exentos" (exempt) bajo la ley federal están sujetos a reglas ligeramente distintas.43 Un empleado exento es alguien que ocupa un puesto que no está sujeto a una o más leyes sobre salarios y horas de trabajo.
En la mayoría de los casos, existen tres requisitos básicos para determinar si un trabajador es un empleado exento bajo la ley federal:
- Funciones de Oficina (White-Collar Duties). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.45
- Juicio Independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.46
Si se cumplen los tres requisitos, el empleado generalmente será clasificado como "exento." Sin embargo, existen muchas salvedades a esta prueba, sobre las cuales puede leer en nuestro artículo Empleados Exentos vs. No Exentos: Guía sobre la Ley de California.
Si un empleado ha sido correctamente clasificado como exento, solo tiene derecho a recibir su pago una vez al mes.47
Ese pago debe realizarse a más tardar el día 26° del mes. Debe incluir el salario del empleado por todo el mes, incluyendo la parte correspondiente al período entre el día 26° del mes y el fin del mes que el empleado aún no ha devengado completamente.48
Si el empleado exento tiene derecho a horas extra por trabajar más de 40 horas a la semana, esas horas extra deben pagarse a más tardar el día 26° del mes calendario siguiente, a menos que un convenio colectivo de trabajo establezca una regla diferente.49
En situaciones poco frecuentes, los empleados considerados "exentos" bajo la ley estatal, pero no bajo la ley federal, deben recibir su pago dentro de los siete días posteriores al cierre de su período de nómina mensual.50
Por supuesto, los empleadores siempre pueden optar por pagar a los empleados exentos con mayor frecuencia que una vez al mes.
Empleados Sindicalizados
Cuando los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de trabajo que establece acuerdos de pago distintos, dichos acuerdos generalmente prevalecerán sobre los períodos de pago explicados anteriormente.51 Por ello, los empleados sindicalizados deben consultar el convenio colectivo de trabajo de su sindicato para determinar su calendario de pagos.
Comisiones por Ventas
Una comisión es un tipo de compensación que se paga a una persona por los servicios relacionados con ventas que presta. En un acuerdo basado en comisiones, el monto de la compensación del empleado depende de la cantidad o el valor de lo que se vendió.52
Las comisiones por ventas son un tipo de salario.53 Sin embargo, no se le deben al empleado hasta que hayan sido completamente "devengadas."54
Las condiciones que deben cumplirse antes de que una comisión sea devengada están definidas por los términos del acuerdo de comisiones.55 Una vez que se han cumplido esas condiciones, la comisión se considera un salario y el empleador tiene la obligación legal de pagarla de la misma manera que cualquier otro salario.56
Por lo tanto, las comisiones devengadas están sujetas a las mismas reglas que los salarios regulares: la mayoría de las comisiones deben pagarse, en su totalidad, al menos dos veces por mes en las fechas que el empleador haya designado con anticipación, salvo que aplique una excepción.57
Empleados de Servicios Temporales (Temps)
Los empleados de servicios temporales (temps) están sujetos a reglas ligeramente distintas a las de otros empleados.
Un empleado de servicios temporales es alguien que realiza trabajo para una agencia que lo asigna a prestar servicios para diferentes empleadores.58 Si el empleado trabaja más de 90 días para un empleador específico, ya no se le considera empleado de servicios temporales.59
Los empleados de servicios temporales generalmente tienen derecho a que se les pague de forma semanal.60 Sin embargo, en algunas situaciones, los empleados tienen derecho a que se les pague de forma diaria, dependiendo de la naturaleza de sus asignaciones.61
Trabajadores Agrícolas de Contratista
Los empleados que trabajan para un contratista de mano de obra agrícola deben recibir su pago al menos una vez por semana. Ese día de pago debe caer en un día hábil designado con anticipación por el contratista de mano de obra agrícola.62
El cheque de pago debe incluir todos los salarios devengados hasta el cuarto día anterior al día de pago del empleado, inclusive.63
Trabajadores Agrícolas
Los empleados que trabajan en actividades agrícolas, vitivinícolas u hortícolas están sujetos a reglas especiales si el empleador les proporciona alojamiento y alimentación.64 Sus salarios generalmente deben pagarse una vez por mes calendario. Ese día de pago debe incluir todos los salarios hasta el día de pago regular.65
El empleador debe designar el día de pago del empleado con anticipación. Dos días de pago consecutivos no pueden estar separados por más de 31 días.66
Trabajadores de Ganadería y Avicultura
Los empleados que trabajan en la cría de ganado o aves de corral están sujetos a reglas especiales si el empleador les proporciona alojamiento y alimentación.67 Sus salarios generalmente deben pagarse una vez por mes calendario. Ese día de pago debe incluir todos los salarios hasta el día de pago regular.68
El empleador debe designar el día de pago del empleado con anticipación. Dos días de pago consecutivos no pueden estar separados por más de 31 días.69
Trabajadores de Servicio Doméstico
Los empleados que trabajan en servicios domésticos en el hogar están sujetos a reglas especiales si el empleador les proporciona alojamiento y alimentación.70 Sus salarios generalmente deben pagarse una vez por mes calendario. Ese día de pago debe incluir todos los salarios hasta el día de pago regular.71
El empleador debe designar el día de pago del empleado con anticipación. Dos días de pago consecutivos no pueden estar separados por más de 31 días.72
Vendedores de Automóviles
La mayoría de los vendedores de automóviles ganan una comisión por las ventas que realizan. Esas comisiones están sujetas a reglas ligeramente distintas a las de otras formas de pago.
Si el empleador tiene licencia como distribuidor de vehículos otorgada por el Departamento de Vehículos Motorizados de California, las comisiones por ventas de automóviles deben pagarse una vez por mes en un día designado con anticipación por el empleador como día de pago regular.73
Sin embargo, si el vendedor de automóviles está sujeto a un convenio colectivo de trabajo que establece la fecha en que deben pagarse los salarios, dicho convenio generalmente determinará cuándo deben pagarse los salarios.74
Empleados en Huelga
Cuando uno o más empleados van a la huelga, sus salarios devengados pero no pagados deben abonarse en el siguiente día de pago regular. Los empleadores no pueden reducir ni hacer deducciones de sus cheques de pago a causa de la huelga.75
La Multa por Declaraciones de Salario Faltantes o Inexactas
La ley de California permite a los empleados cobrar una multa a los empleadores por declaraciones de salario inexactas o faltantes cuando se cumplen dos hechos:
- El empleador, de manera consciente e intencional, no proporcionó la declaración de salario detallada en la forma requerida por la ley; y
- El empleado sufrió un perjuicio.76
Ambos hechos tienen significados legales específicos, que examinaremos más de cerca a continuación.
Incumplimientos "Conscientes e Intencionales"
Un incumplimiento no es consciente e intencional si resulta de la creencia razonable y de buena fe del empleador de que sus declaraciones de salario cumplían con la ley. La Corte Suprema de California ha resuelto que la creencia objetivamente razonable y de buena fe del empleador de que proporcionó declaraciones de salario adecuadas impide la imposición de una multa conforme a section 226, subdivision (e)(1), armonizando así la multa por declaraciones de salario con la defensa de disputa de buena fe que impide las multas por tiempo de espera bajo section 203.77
Para invocar un error de derecho, el empleador debe poder demostrar que los requisitos legales del estatuto eran poco claros o no estaban definidos.78 Para invocar un error de hecho, las acciones del empleador deben haber sido razonables en ese momento y estar respaldadas por alguna evidencia.79
Un incumplimiento a sabiendas e intencional tampoco incluye un error inadvertido.80 Si, por ejemplo, la tinta del talón de pago se corrió durante la impresión y el empleador no lo notó, es probable que el estado de salario ilegible no sea a sabiendas e intencional. Si, por otro lado, el empleador lo notó pero de todas formas le entregó el talón de pago al empleado, un tribunal podría determinar que la violación a la ley de talones de pago de California fue a sabiendas e intencional.
Los empleadores que se protegen contra errores adoptando políticas o procedimientos para garantizar el cumplimiento de las leyes de estados de salario de California probablemente no cometerán una violación a sabiendas e intencional si la violación resulta de un error administrativo aislado. Los empleadores que no cuentan con dicha política y que reiteradamente incumplen con la ley de estados de salario tienen mayor probabilidad de estar cometiendo violaciones a sabiendas e intencionales.81
Definición de "Perjuicios" al Empleado
La multa por el estado de salario solo puede cobrarse cuando el empleado sufre un perjuicio.82 Un empleado puede "sufrir un perjuicio" en dos circunstancias. Primero, un empleado sufre automáticamente un perjuicio cuando un empleador, a sabiendas e intencionalmente, no proporciona ningún estado de salario.83
Segundo, un empleado sufre un perjuicio cuando un empleador proporciona un estado de salario pero omite o declara incorrectamente al menos uno de los siguientes tipos de información:
- El monto de los salarios brutos o netos pagados durante el período de pago;
- El total de horas trabajadas, si el empleado no está exento;
- El número de unidades a destajo (piece-rate) ganadas durante el período de pago, si el empleado recibe pago a destajo;
- Un desglose de todas las deducciones realizadas del salario bruto, con la salvedad de que el empleador puede agrupar las deducciones solicitadas por escrito por el empleado;
- Las fechas incluidas en el período de pago;
- Todas las tarifas por hora aplicables vigentes durante el período de pago y el número correspondiente de horas trabajadas por el empleado a cada tarifa por hora;
- El nombre y la dirección del empleador; o
- El nombre del empleado y únicamente los últimos cuatro dígitos de su número de seguro social o un número de identificación del empleado distinto al número de seguro social.84
Es importante señalar que, para calificar como "perjudicado" a estos efectos, el empleado debe ser incapaz de determinar de manera rápida y sencilla la información faltante únicamente a partir del estado de salario. Esto significa que si el empleado tiene que consultar cualquier otro documento o fuente de información para encontrar alguno de los tipos de información enumerados anteriormente, ha sido "perjudicado" para efectos de la multa por el estado de salario.85
Costo de la Multa por el Estado de Salario
Si el empleado tiene derecho a una multa por el estado de salario, puede recuperar el mayor de los siguientes montos:86
- $50.00 por el período de pago inicial en que ocurre la violación;
- $100.00 por cada período de pago subsiguiente en que ocurre la violación, hasta un total de $4,000.00; o
- Los daños reales del empleado, si los hubiera.87
Los empleados perjudicados también tienen derecho a recuperar sus costos y honorarios de abogado incurridos al buscar un remedio por su perjuicio.88 Sin embargo, dado que esto ya es una multa, los empleados no tienen derecho a recuperar daños punitivos si presentan una demanda contra su empleador únicamente por una violación al estado de salario.89
Los "Daños Reales" del Empleado
Como se mencionó anteriormente, los empleados a veces tienen derecho a recuperar dinero por sus "daños reales."90 La expresión daños reales se refiere al perjuicio que el empleado sufrió efectivamente porque no se le proporcionó un estado de salario. Al igual que con la multa en general, el perjuicio debe ser causado por el incumplimiento a sabiendas e intencional del empleador de proporcionar un estado de salario que contenga la información requerida.91
Los daños reales pueden ocurrir cuando información crucial del talón de pago es inexacta, lo que obliga al empleado a invertir tiempo y dinero para reconstruir un registro preciso de las horas trabajadas y los salarios que debieron haberse pagado.92 Declarar incorrectamente las horas efectivamente trabajadas por el empleado es otro ejemplo de incumplimiento que puede causar un perjuicio real, ya que la información proporcionada podría llevar al empleado a calcular incorrectamente el monto de los salarios que se le adeudan.93
Otros perjuicios que pueden dar lugar a daños reales incluyen:
- La posibilidad de no recibir el pago de horas extra,
- La confusión del empleado sobre si recibió todos los salarios que se le adeudan,
- La dificultad y el costo que implica reconstruir los registros de pago, y
- El costo de obligar a los empleados a realizar cálculos matemáticos para analizar si los salarios pagados efectivamente los compensaron por todas las horas trabajadas.94
Privar a los empleados de la información necesaria para determinar si los salarios y las horas extra fueron pagados correctamente puede satisfacer el estándar bastante mínimo requerido para probar daños reales.95 Por otro lado, el simple hecho de que falte información requerida en un talón de pago no prueba necesariamente que el empleado sufrió daños reales.
Multas Adicionales
Además de la multa principal de California por el estado de salario,98 los empleadores pueden estar sujetos a una multa civil cuando ocurra cualquiera de las siguientes situaciones:
- El empleador no le proporciona al empleado ningún estado de salario; o
- El empleador no mantiene los registros requeridos de pagos de salarios analizados en el Capítulo 3.99
En cualquiera de esos casos, el Comisionado del Trabajo está autorizado para imponer una multa civil de $250.00 por empleado por violación en la primera infracción y $1,000.00 por empleado por cada infracción subsiguiente.100 Dado que esas multas se suman a las demás multas analizadas anteriormente, una violación al estado de salario puede resultar muy costosa para los empleadores.101
Cabe destacar que, cuando ocurre cualquiera de esas dos violaciones, se puede imponer una multa sin necesidad de probar que la violación fue a sabiendas e intencional. Sin embargo, si el empleador puede demostrar que el error fue inadvertido y que ocurrió una sola vez, el Comisionado del Trabajo tiene la facultad discrecional de no imponer la multa.102 Una violación inadvertida es aquella que es accidental o que resulta de un error administrativo. El desconocimiento de la ley generalmente no es suficiente para probar que una violación fue inadvertida.103
En general, estas multas se pagan al Estado de California.104 Sin embargo, en algunos casos un empleado puede recuperar una parte de la multa presentando una demanda bajo la Ley de Abogados Generales Privados (Private Attorneys General Act).105 Estas se conocen como reclamaciones "PAGA".
Un empleado puede presentar una reclamación PAGA mediante una demanda civil contra su empleador.106 Para hacerlo, sin embargo, el empleado debe seguir ciertos procedimientos, los cuales se describen en las secciones 2698 a 2699.5 del Labor Code.
Si el empleado gana, el tribunal puede otorgar a los empleados perjudicados el 35% de las multas civiles recuperadas, más honorarios razonables de abogado y costos del litigio.107 Muchos abogados toman este tipo de casos en forma contingente, sin cobrar honorarios por adelantado.
Incluso cuando PAGA no aplica, un empleado puede tener derecho a presentar una demanda colectiva (class action) cuando otros empleados fueron sometidos a la misma violación de talón de pago que experimentó el empleado. Un abogado de empleo de California puede ayudar al empleado a identificar y ejercer todos los recursos legales apropiados cuando un empleador viola la ley de talones de pago de California.
Cómo Recuperar Daños por las Violaciones de un Empleador
Cuando un empleador viola las leyes de salarios y horas de California, los empleados pueden buscar solución de tres maneras principales:
- Resolviendo la disputa de manera informal con el empleador,
- Presentando una demanda ante un tribunal, o
- Presentando una reclamación administrativa por salarios no pagados y multas.108
El procedimiento para presentar una reclamación administrativa de salarios se explica en nuestro artículo Cómo Presentar una Reclamación de Salarios y Horas en California. Los pros y los contras de las reclamaciones salariales y las demandas civiles también se analizan en ese artículo.
Por supuesto, la mejor manera de resolver una disputa salarial dependerá de la situación específica del empleado. Por lo general, es buena idea consultar con un abogado antes de decidir cómo proceder.
Plazo para Presentar
En muchos casos, es importante actuar con rapidez porque las reclamaciones basadas en salarios no pagados o talones de pago inexactos pueden vencer. Este período de vencimiento se llama estatuto de limitaciones. El estatuto de limitaciones aplicable dependerá del tipo de reclamación que presente el empleado.
En general, las reclamaciones que buscan multas por violaciones al talón de pago deben presentarse dentro de un año de la violación.109 Una reclamación o demanda que busque salarios no pagados o pagados con retraso debe presentarse dentro de tres años de la presunta violación.110 Si el empleado está haciendo valer el incumplimiento de un contrato de trabajo escrito, el estatuto de limitaciones es de cuatro años.111
En algunos casos, los litigantes buscan extender el estatuto de limitaciones en su reclamación de salarios y horas presentándola bajo la Ley de Competencia Desleal de California (California's Unfair Competition Law).112 Esas reclamaciones deben presentarse dentro de cuatro años.113 Sin embargo, por lo general es mejor presentar las reclamaciones antes, si es posible, para evitar depender de este tipo de reclamación en caso de que resulte inaplicable.
Las Represalias Están Prohibidas
Los empleados que no reciben talones de pago precisos según lo exige la ley tienen derecho a informar del problema a su empleador y solicitar el cumplimiento pleno de sus derechos salariales. La ley prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que solicitan el pago oportuno de sus salarios.114
Los empleados también están protegidos contra represalias si presentan una queja ante una agencia gubernamental o una demanda ante un tribunal alegando una violación de sus derechos salariales.115 Esto significa que un empleado no puede ser castigado, despedido ni tratado de manera injusta por ejercer sus derechos.
Desde 2024, la ley también otorga a los empleados una ventaja basada en el tiempo. Si un empleador toma una acción adversa contra un empleado dentro de los 90 días de la actividad protegida del empleado, se aplica una presunción refutable (rebuttable presumption) de represalias, y el empleador debe articular una razón legítima y no retaliativa para la acción.116
Referencias
- Las frases "estado de salario" (wage statement) y "talón de pago" (pay stub) se utilizarán de manera intercambiable a lo largo de este artículo.↥
- Labor Code, § 226, subd. (a).↥
- Labor Code, § 226, subds. (a), (e).↥
- Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306 ["Con base en el texto claro del Labor Code section 226, subdivision (e), un empleado tiene el derecho estatutario a recibir un talón de pago exacto."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) ["Un empleador, dos veces al mes o en el momento de cada pago de salarios, deberá proporcionar a su empleado, ya sea como parte desprendible del cheque, giro o comprobante con el que se pagan los salarios del empleado, o por separado si los salarios se pagan mediante cheque personal o en efectivo, un estado detallado y exacto por escrito . . . ."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a).↥
- Véase Labor Code, § 226, subd. (j) [que excluye a los empleados exentos de recibir cierta información en sus talones de pago]. Para obtener más información sobre la diferencia entre empleados exentos y no exentos, consulte nuestro artículo: Empleados Exentos vs. No Exentos: Guía sobre la Ley de California.↥
- Según la definición del Labor Code section 1682, subdivision (b).↥
- Labor Code, § 246, subd. (i). Un empleador que ofrece días de enfermedad pagados ilimitados o tiempo libre pagado ilimitado puede cumplir con este requisito indicando "ilimitado". Una violación de esta subdivisión conlleva las sanciones por días de enfermedad pagados establecidas en el Labor Code section 248.5, en lugar de las sanciones por estado de salario del section 226.↥
- Labor Code, § 200, subd. (a) ["'Salarios' incluye todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier tipo, ya sea que el monto sea fijo o determinado por la norma de tiempo, tarea, pieza, comisión u otro método de cálculo."].↥
- Labor Code, § 200, subd. (b) ["'Trabajo' incluye labor, trabajo o servicio prestado o realizado bajo contrato, subcontrato, sociedad, plan de estación u otro acuerdo, siempre que el trabajo por el que se exige el pago sea realizado personalmente por quien solicita dicho pago."].↥
- Labor Code, § 200, subd. (a).↥
- Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 ["Los tribunales han reconocido que 'salarios' también incluye aquellas prestaciones a las que un empleado tiene derecho como parte de su compensación, incluyendo dinero, alojamiento, alimentación, ropa, pago de vacaciones y pago por enfermedad."].↥
- FICA son las siglas en inglés de "Federal Insurance Contributions Act" (Ley Federal de Contribuciones al Seguro). Estas retenciones representan las aportaciones del empleado al Seguro Social y a Medicare.↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) ["todas las deducciones realizadas por órdenes escritas del empleado pueden acumularse y mostrarse como un solo concepto"].↥
- Esta información debe proporcionarse además de la información detallada descrita en el Capítulo 1.↥
- Labor Code, § 226, subd. (a)(3).↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(4) ["Los empleados deberán ser compensados por otro tiempo no productivo a una tarifa por hora que no sea inferior al salario mínimo aplicable."].↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(1) ["Los empleados deberán ser compensados por los períodos de descanso y recuperación y otro tiempo no productivo de manera separada a cualquier compensación por pieza."].↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(4) ["Los empleados deberán ser compensados por otro tiempo no productivo a una tarifa por hora que no sea inferior al salario mínimo aplicable."].↥
- Labor Code, § 226.2 ["'otro tiempo no productivo' significa el tiempo bajo el control del empleador, con exclusión de los períodos de descanso y recuperación, que no está directamente relacionado con la actividad que se compensa por pieza."].↥
- Esto se calcula dividiendo la compensación total de la semana laboral entre el total de horas trabajadas durante esa semana. Al realizar este cálculo, se excluyen los recargos por horas extra, así como el tiempo y la compensación correspondientes a los períodos de descanso y recuperación.↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(3).↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(4).↥
- Labor Code, § 226.2, subds. (a)(1), (a)(4).↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. 11(B) ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de salario a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de comida."], 12(B) ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de salario a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de descanso."].↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(2).↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(2).↥
- Labor Code, § 226.2, subd. (a)(5) ["La cantidad de otro tiempo no productivo puede determinarse ya sea mediante registros reales o estimaciones razonables del empleador, ya sea para un grupo de empleados o para un empleado en particular, del otro tiempo no productivo trabajado durante el período de pago."].↥
- Labor Code, § 201.3, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) ["[S]i el empleador es un empleador de servicios temporales según se define en el Section 201.3, la tarifa de pago y el total de horas trabajadas para cada asignación de servicios temporales."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (d) ["This section does not apply to any employer of any person employed by the owner or occupant of a residential dwelling whose duties are incidental to the ownership, maintenance, or use of the dwelling, including the care and supervision of children, or whose duties are personal and not in the course of the trade, business, profession, or occupation of the owner or occupant."].↥
- Véase Labor Code, § 3351, subd. (d) [que define al empleado con un lenguaje similar al utilizado en Labor Code section 226, subdivision (d)]; Vebr v. Culp (2015) 241 Cal.App.4th 1044, 1056 ["Section 3351, subdivision (d) 'includes in its definition of an employee persons who are hired to make repairs on a residence' [Citation], such as plumbers, carpenters, and workers hired to repair a roof [Citation], and 'has also been applied to an unlicensed housepainter hired to paint a living room, dining room and possibly a kitchen' [Citation]."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) ["a copy of the statement and the record of the deductions shall be kept on file by the employer for at least three years at the place of employment or at a central location within the State of California."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a).↥
- Labor Code, § 226, subd. (b) ["An employer that is required by this code or any regulation adopted pursuant to this code to keep the information required by subdivision (a) shall afford current and former employees the right to inspect or receive a copy of records pertaining to their employment, upon reasonable request to the employer. The employer may take reasonable steps to ensure the identity of a current or former employee. If the employer provides copies of the records, the actual cost of reproduction may be charged to the current or former employee."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (c) ["An employer who receives a written or oral request to inspect or receive a copy of records pursuant to subdivision (b) pertaining to a current or former employee shall comply with the request as soon as practicable, but no later than 21 calendar days from the date of the request. A violation of this subdivision is an infraction. Impossibility of performance, not caused by or a result of a violation of law, shall be an affirmative defense for an employer in any action alleging a violation of this subdivision. An employer may designate the person to whom a request under this subdivision will be made."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a).↥
- Labor Code, § 204, subd. (a).↥
- Labor Code, § 207.↥
- Labor Code, § 204, subd. (a).↥
- Labor Code, § 204, subd. (b) ["Notwithstanding any other provision of this section, all wages earned for labor in excess of the normal work period shall be paid no later than the payday for the next regular payroll period."].↥
- Labor Code, §§ 204, subd. (a), 204c; véase 29 U.S.C. § 213 [exenciones federales].↥
- 29 C.F.R. §§ 541.600(a), 541.602(a) [las pruebas federales de nivel salarial y base salarial].↥
- Véase 29 C.F.R. §§ 541.100, 541.200, 541.300 [que definen las pruebas de funciones ejecutivas, administrativas y profesionales].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(a).↥
- Labor Code, § 204, subd. (a) ["[S]alaries of executive, administrative, and professional employees of employers covered by the Fair Labor Standards Act, as set forth pursuant to Section 13(a)(1) of the Fair Labor Standards Act, as amended through March 1, 1969, in Part 541 of Title 29 of the Code of Federal Regulations, as that part now reads or may be amended to read at any time hereafter, may be paid once a month on or before the 26th day of the month during which the labor was performed if the entire month's salaries, including the unearned portion between the date of payment and the last day of the month, are paid at that time."].↥
- Labor Code, § 204, subd. (a).↥
- Labor Code, § 204.2.↥
- Labor Code, § 204c.↥
- Labor Code, § 204, subd. (c).↥
- Labor Code, § 204.1 ["Commission wages are compensation paid to any person for services rendered in the sale of such employer's property or services and based proportionately upon the amount or value thereof."].↥
- Labor Code, § 200, subd. (a); Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1166 ["[S]ales commissions are considered 'wages.'"].↥
- Véase, p. ej., Labor Code, §§ 201, subd. (a), 204, subd. (a), 221; véase también Labor Code, § 203 [sanción por no pagar los salarios a tiempo].↥
- Koehl v. Verio, Inc. (2006) 142 Cal.App.4th 1313, 1335 ["A commission is 'earned' when the employee has perfected the right to payment; that is, when all of the legal conditions precedent have been met. Such conditions precedent are a matter of contract between the employer and employee, subject to various limitations imposed by common law or statute."].↥
- Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1167 ["[O]nce the express contractual conditions are satisfied, the commission is considered a wage and an employer cannot recoup the commission once it has been paid to the employee."].↥
- Labor Code, § 204, subd. (a).↥
- Labor Code, § 201.3, subd. (a).↥
- Labor Code, § 201.3, subd. (b)(6).↥
- Labor Code, § 201.3, subd. (b)(1)(A).↥
- Labor Code, § 201.3, subd. (b).↥
- Labor Code, § 205 ["Notwithstanding the provisions of this section, wages of workers employed by a farm labor contractor shall be paid on payroll periods at least once every week on a business day designated in advance by the farm labor contractor."].↥
- Labor Code, § 205 ["Payment on such payday shall include all wages earned up to and including the fourth day before such payday."].↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 205; pero véase Labor Code, § 205.5 [que establece reglas distintas para ciertos tipos de salarios].↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 205.↥
- Labor Code, § 204.1 ["Commission wages paid to any person employed by an employer licensed as a vehicle dealer by the Department of Motor Vehicles are due and payable once during each calendar month on a day designated in advance by the employer as the regular payday."].↥
- Labor Code, § 204.1.↥
- Labor Code, § 209.↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1) ["An employee suffering injury as a result of a knowing and intentional failure by an employer to comply with subdivision (a) is entitled to recover the greater of all actual damages or fifty dollars ($50) for the initial pay period in which a violation occurs and one hundred dollars ($100) per employee for each violation in a subsequent pay period, not to exceed an aggregate penalty of four thousand dollars ($4,000), and is entitled to an award of costs and reasonable attorney's fees."].↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056 ["an employer's objectively reasonable, good faith belief that it has provided employees with adequate wage statements precludes an award of penalties under section 226, subdivision (e)(1)"]; véase Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 87–88.↥
- Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 88 ["This is not a case where the legal requirements of the statute were unclear or unsettled."].↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) ["Defenses presented which, under all the circumstances, are unsupported by any evidence, are unreasonable, or are presented in bad faith, will preclude a finding of a 'good faith dispute.'"].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(3) ["For purposes of this subdivision, a 'knowing and intentional failure' does not include an isolated and unintentional payroll error due to a clerical or inadvertent mistake. In reviewing for compliance with this section, the factfinder may consider as a relevant factor whether the employer, prior to an alleged violation, has adopted and is in compliance with a set of policies, procedures, and practices that fully comply with this section."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(3).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1) ["An employee suffering injury as a result of a knowing and intentional failure by an employer to comply with subdivision (a) is entitled to recover the greater of all actual damages or fifty dollars ($50) for the initial pay period in which a violation occurs and one hundred dollars ($100) per employee for each violation in a subsequent pay period, not to exceed an aggregate penalty of four thousand dollars ($4,000), and is entitled to an award of costs and reasonable attorney's fees."]; Price v. Starbucks Corp. (2011) 192 Cal.App.4th 1136, 1142 ["To recover damages under section 226, subdivision (e), an employee must suffer injury as a result of a knowing and intentional failure by an employer to comply with the statute."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(2)(A) ["An employee is deemed to suffer injury for purposes of this subdivision if the employer fails to provide a wage statement."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(2)(B).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(2)(C) ["For purposes of this paragraph, 'promptly and easily determine' means a reasonable person would be able to readily ascertain the information without reference to other documents or information."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Brewer v. Premier Golf Properties, LP (2008) 168 Cal.App.4th 1243, 1252 ["We are convinced . . . punitive damages are not recoverable when liability is premised solely on the employer's violation of the Labor Code statutes that regulate . . . pay stubs . . . ."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306 [citando con aprobación Wang v. Chinese Daily News, Inc. (C.D.Cal. 2006) 435 F.Supp.2d 1042, 1050, donde el tribunal determinó que una declaración inexacta de las horas trabajadas y la omisión de una tarifa por hora causaron un perjuicio al empleado "porque (1) es posible que al empleado no se le paguen las horas extra a las que tenía derecho y (2) la ausencia de una tarifa por hora le impide al empleado cuestionar la tarifa de horas extra pagada por [el empleador]"]; véase también Cicairos v. Summit Logistics, Inc. (2005) 133 Cal.App.4th 949, 960 [revocando el fallo sumario porque los talones de pago eran confusos y "no queda claro que reflejen información exacta"].↥
- Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1305–1306.↥
- Elliot v. Spherion Pac. Work, LLC (C.D.Cal. 2008) 572 F.Supp.2d 1169, 1181, citado con aprobación por Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306.↥
- Jaimez v. Daiohs USA, Inc. (2010) 181 Cal.App.4th 1286, 1306.↥
- Price v. Starbucks Corp. (2011) 192 Cal.App.4th 1136, 1143 (Price). Sin pronunciarse sobre si el talón de pago violó la ley, el tribunal en Price resolvió que la violación no causó un perjuicio al empleado. Price se decidió antes de que la sección 226 fuera enmendada mediante la adición de la subsección (e)(2), que incluye la definición de "perjuicio" analizada anteriormente. Al sumar las horas regulares y las horas extra, el empleado podía "determinar de manera rápida y sencilla" el total de horas consultando únicamente el talón de pago, por lo que dicho talón no violaría la ley vigente por no indicar la suma total de horas regulares y horas extra. (Véase también Morgan v. United Retail Inc. (2010) 186 Cal.App.4th 1136, 1147 ["No hay nada en el texto expreso de la sección 226 que respalde el argumento de Morgan de que los talones de pago que enumeran con exactitud el total de horas regulares y horas extra trabajadas durante el período de pago también deben contener una categoría separada con la suma de esas dos cifras."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Labor Code, § 226.3 ["Las sanciones civiles previstas en esta sección se suman a cualquier otra sanción establecida por la ley."].↥
- Labor Code, § 226.3 ["Todo empleador que viole la subdivisión (a) de la Sección 226 estará sujeto a una sanción civil de doscientos cincuenta dólares ($250) por empleado por violación en una citación inicial, y de mil dólares ($1,000) por empleado por cada violación en una citación subsecuente, cuando el empleador no proporcione al empleado un estado de deducciones salariales o no mantenga los registros requeridos en la subdivisión (a) de la Sección 226."].↥
- Labor Code, § 226.3.↥
- Brewer v. Premier Golf Properties, LP (2008) 168 Cal.App.4th 1243, 1253 n.8 ["interpretamos el texto de la sección 226.3 como diseñado para garantizar que la recuperación de cualquier sanción bajo la sección 226.3 no impida las demás sanciones estatutarias disponibles por violaciones al talón de pago"].↥
- Labor Code, § 226.3 ["Al hacer cumplir esta sección, el Comisionado Laboral deberá tomar en consideración si la violación fue involuntaria y, a su discreción, puede decidir no sancionar a un empleador por una primera violación cuando dicha violación se debió a un error administrativo o a un error involuntario."].↥
- Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 83–86.↥
- Labor Code, §§ 210, 225.↥
- Labor Code, §§ 2698–2699.5. La reforma de PAGA de 2024 (Stats. 2024 (AB 2288, SB 92)) revisó las reglas de legitimación procesal, sanciones, subsanación y distribución de la ley para las acciones presentadas a partir del 19 de junio de 2024, y aumentó la participación del empleado perjudicado en las sanciones civiles recuperadas del 25% al 35%; las reclamaciones cuyo aviso de PAGA se presentó antes de esa fecha conservan la participación anterior del 25%. Labor Code, § 2699, subds. (m), (v).↥
- Labor Code, § 2699, subd. (a).↥
- Labor Code, § 2699, subds. (k)(1) [honorarios y costas de abogado], (m) [distribución de sanciones civiles].↥
- Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["[S]i un empleador no paga los salarios en la cantidad, el momento o la forma requeridos por contrato o por ley, el empleado puede buscar un recurso administrativo presentando una reclamación salarial ante el comisionado o, en su lugar, puede buscar un recurso judicial presentando una acción civil ordinaria por incumplimiento de contrato y/o por los salarios prescritos por ley."].↥
- Labor Code, § 226; Code Civ. Proc., § 340, subd. (a).↥
- Labor Code, § 226.7; Code Civ. Proc., § 338, subd. (a); Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1110–1111.↥
- Code Civ. Proc., § 337.↥
- Véase Bus. & Prof. Code, § 17200 et seq.↥
- Bus. & Prof. Code, § 17208 ["Toda acción para hacer valer cualquier causa de acción conforme a este capítulo deberá iniciarse dentro de los cuatro años siguientes a la fecha en que surgió la causa de acción. Ninguna causa de acción prescrita bajo la ley vigente en la fecha de entrada en vigor de esta sección será revivida por su promulgación."].↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (a) ["Ninguna persona podrá despedir a un empleado ni discriminar, tomar represalias ni adoptar ninguna medida adversa de ningún tipo contra ningún empleado o solicitante de empleo a causa . . . del ejercicio por parte del empleado o solicitante de empleo, en su propio nombre o en nombre de otros, de cualquier derecho que le corresponda."].↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (b)(1), según enmienda de Stats. 2023, ch. 612 (SB 497).↥