Las 5 razones ilegales más comunes para ser despedido en California
La mayoría de los empleados en California trabajan "a voluntad" (at-will), pero un despido basado en discriminación, represalias, licencia protegida, un contrato de trabajo o política pública es un despido ilegal.
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Los despidos ilegales ocurren cuando un empleador termina la relación laboral en violación de los derechos legales del empleado.1 Estas situaciones se conocen frecuentemente como despidos injustificados, y pueden ocurrir cuando un empleador viola una ley estatal o federal,2 los principios generales de orden público,3 el contrato de trabajo del empleado,4 u otro aspecto de la ley.5
La ley de California ofrece protecciones laborales integrales a los empleados, algunas de las cuales regulan cómo, cuándo y bajo qué circunstancias un empleado puede ser despedido, dado de baja o separado de su empleo de manera legal. Este artículo examina en detalle cada una de estas cinco situaciones bajo la ley estatal de California.
Los Empleadores No Pueden Incumplir un Contrato de Trabajo
La mayoría de los empleados en California son considerados empleados "a voluntad" (at-will). El empleo a voluntad significa que el empleado es libre de dejar su trabajo en cualquier momento, y los empleadores igualmente son libres de despedir al empleado en cualquier momento por cualquier razón legal, o incluso sin ninguna razón.6
En California se presume que el empleo es a voluntad, a menos que exista una relación contractual específica entre el empleador y el empleado que limite la capacidad del empleador para despedir al empleado.7 En circunstancias normales, tanto el empleado como el empleador tienen derecho a terminar la relación laboral, a menos que hacerlo sea ilegal.8
Los empleados a voluntad pueden dejar su empleo en cualquier momento. Del mismo modo, los empleadores pueden despedir a empleados a voluntad por razones aparentemente arbitrarias, siempre que esas razones no sean ilegales.9 Esto puede generar resultados confusos.
Muchos empleados creen que su trabajo está protegido a menos que infrinjan las reglas, hagan mal su trabajo o cometan algún otro tipo de falta. Pero generalmente no es así.
El empleo a voluntad significa que un empleador puede simplemente decidir despedir al empleado por capricho, sin ninguna razón válida, incluso cuando el empleado está haciendo bien su trabajo.10
Por ejemplo, un empleador podría estar de mal humor un día y decidir despedir a un empleado a voluntad al azar. No hay nada inherentemente ilegal en hacer eso, aunque haya sido una decisión de negocios poco acertada. Por lo tanto, el empleado despedido probablemente no puede alegar que fue despedido ilegalmente.
Los Contratos de Trabajo Pueden Limitar la Capacidad del Empleador para Despedir Trabajadores
Por supuesto, no todos los empleados son considerados "a voluntad". Algunos empleados tienen contratos que limitan la capacidad de su empleador para despedirlos.11 En estas situaciones, los empleados podrían alegar que fueron despedidos ilegalmente simplemente porque su empleador no tenía una razón válida para despedirlos.
Por ejemplo, cuando un empleador acuerda contratar a un empleado por un período específico de tiempo pero no especifica las circunstancias bajo las cuales puede terminar el empleo, el empleado solo puede ser despedido en tres circunstancias:
- El empleado deliberadamente incumple una o más de sus obligaciones laborales,
- El empleado habitualmente descuida sus obligaciones laborales, o
- El empleado no puede cumplir sus obligaciones laborales por alguna razón.12
Este tipo de contratos de trabajo pueden celebrarse de forma verbal o por escrito. Sin embargo, el acuerdo debe especificar de manera inequívoca que es por un período determinado de tiempo.13
Un contrato también puede limitar la capacidad del empleador para despedir al empleado si exige que el empleador tenga una razón válida para el despido. Por ejemplo, los contratos de trabajo de los ejecutivos de empresas comúnmente incluyen cláusulas que limitan las circunstancias bajo las cuales pueden ser despedidos.
Del mismo modo, los empleados que forman parte de un sindicato generalmente no son empleados "a voluntad". Los sindicatos normalmente negocian un contrato de trabajo que permite únicamente los despidos "por causa justificada".14 Esto significa que los empleados solo pueden ser separados de su empleo si el empleador tiene una razón válida.
Por estas razones, es importante que los empleados revisen su contrato de trabajo (si tienen uno) cuando son despedidos.
Incluso los empleados a voluntad no pueden ser despedidos por razones ilegales
Aunque los empleadores no necesitan una razón válida para despedir a un empleado a voluntad (at-will), sí tienen prohibido despedir empleados por razones ilegales. Algunos ejemplos de razones ilegales incluyen:
- Despedir a un empleado por su raza, género, discapacidad, orientación sexual, religión u otra característica protegida;15
- Despedir a un empleado por sus creencias o afiliaciones políticas;16
- Despedir a un empleado porque solicitó tiempo libre al que tiene derecho por ley;
- Despedir a un empleado porque reportó una violación de la ley;17 o
- Despedir a un empleado por razones que violan el orden público.18
En pocas palabras: los empleadores pueden despedir a empleados a voluntad por cualquier razón legal (o sin ninguna razón), pero no pueden despedir a empleados si están motivados por razones ilegales.
Los empleadores no pueden incurrir en discriminación ilegal
Como se mencionó anteriormente, por lo general los empleadores pueden despedir a empleados por cualquier razón legal.19 Pero tienen prohibido despedir a empleados si están motivados por una razón ilegal.20
Uno de los fundamentos más comunes para una reclamación de despido injustificado surge cuando el empleador tiene una intención discriminatoria al despedir al empleado. En California, existe una variedad de leyes que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo.
Discriminación en general
La ley antidiscriminatoria más importante para los empleados de California es la Fair Employment and Housing Act (conocida como "FEHA").21 Esta ley prohíbe a los empleadores que tienen cinco o más empleados22 discriminar a los empleados con base en:
- La edad, si el empleado tiene más de 40 años;
- La raza, el color, el origen nacional o la ascendencia;
- La religión;
- Una discapacidad física o mental;
- El embarazo;
- La condición médica;
- La información genética;
- El estado civil;
- El sexo, el género, la identidad de género o la expresión de género;
- La orientación sexual;
- El estatus militar o de veterano; o
- La toma de decisiones sobre salud reproductiva.23
La FEHA también protege contra la discriminación basada en cualquier combinación de estas características, no solo en una sola.24
Un empleador no puede señalar a un empleado para su despido por ninguna de estas características.25 Y un empleador no puede crear un ambiente de trabajo en el que pertenecer a una clase protegida automáticamente ponga a un trabajador en desventaja o lo excluya de algo.26
Del mismo modo, un empleador no puede acosar a un miembro de una clase protegida por pertenecer a esa clase.27 Y el empleador no puede crear ni mantener un ambiente de trabajo hostil que deje al miembro de esa clase sin otra opción que renunciar al empleo.28
Por supuesto, estas reglas tienen muchas excepciones. Para obtener más información sobre las leyes antidiscriminatorias de California, le invitamos a consultar nuestro artículo: Las leyes de discriminación en el lugar de trabajo en California, explicadas.
Aunque la FEHA es la ley antidiscriminatoria más amplia de California, otras leyes en California también prohíben la discriminación. A continuación se exploran algunas de ellas.
Discriminación por estatus migratorio
Todas las personas, independientemente de su estatus migratorio, están protegidas por las leyes laborales de California.29 Esto significa que los no ciudadanos están protegidos contra la discriminación en la misma medida que los ciudadanos de los Estados Unidos.30
La ley prohíbe a los empleadores contratar o continuar empleando a inmigrantes indocumentados.31 Por lo tanto, en cierta medida, los empleadores están obligados a considerar el estatus migratorio de un empleado.
Sin embargo, la capacidad del empleador para investigar el estatus legal de sus empleados es limitada. No pueden solicitar más documentos ni documentos distintos a los que exige el gobierno federal.32 Tampoco pueden negarse a aceptar documentos relacionados con la inmigración que razonablemente parezcan ser auténticos.33
Y si el empleado se encuentra legalmente en los Estados Unidos y el empleador de todas formas discrimina en su contra con base en su condición de inmigrante, el empleador puede haber incurrido en discriminación por origen nacional.
Es ilegal que los empleadores discriminen a un empleado con base en su origen nacional.34 La discriminación por origen nacional puede incluir la discriminación contra quienes poseen el tipo de licencia de conducir que California otorga a los no ciudadanos.35
Además, los empleadores tienen prohibido reportar o amenazar con reportar la ciudadanía o el estatus migratorio de sus empleados como represalias por el ejercicio de un derecho relacionado con el empleo.36
Discriminación por idioma
En algunos casos, un empleador comete un despido injustificado si despide a su empleado por hablar un idioma diferente en el lugar de trabajo.
En general, es ilegal que los empleadores limiten o prohíban el uso de cualquier idioma en el lugar de trabajo.37 Estos problemas surgen con frecuencia cuando un empleador adopta un requisito de solo inglés en su lugar de trabajo.
El propósito de la regla que prohíbe la discriminación por idioma es evitar que los empleadores adopten políticas que efectivamente discriminen a los empleados con base en su origen nacional.38
Como ocurre con muchas leyes, existe una excepción importante a la regla que prohíbe la discriminación por idioma. Un empleador puede limitar o prohibir el uso de un idioma en el lugar de trabajo si:
- La restricción de idioma está justificada por una necesidad empresarial,
- El empleador ha notificado a sus empleados cuándo se debe observar la restricción de idioma,
- El empleador ha notificado a sus empleados las consecuencias de violar la restricción de idioma, y
- No existe ninguna práctica alternativa a la restricción de idioma que logre el objetivo empresarial igualmente bien con un impacto discriminatorio menor.39
Una restricción de idioma se considera una necesidad empresarial cuando es necesaria para garantizar la operación segura y eficiente del negocio. La restricción de idioma también debe cumplir de manera efectiva el propósito empresarial que se supone debe servir.40
Discriminación Política
Un empleador puede cometer un despido injustificado si despide a un empleado por sus opiniones o actividades políticas. La ley de California prohíbe a los empleadores controlar las actividades políticas de sus empleados.41 Esto significa que un empleador no puede sancionar a un empleado por ser miembro de un partido político específico. Tampoco pueden los empleadores prohibir a los empleados asistir a mítines políticos o postularse como candidatos a cargos públicos.
Los empleadores también tienen prohibido intentar coaccionar o influir en sus empleados para que tomen cualquier tipo de acción política.42 Y los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra los empleados que se opongan a dichas prácticas.43
La discriminación política puede ser grave. En algunos casos, es punible penalmente como delito menor.44 También pueden imponerse multas, cargos y daños civiles contra el empleador (y en algunos casos recuperados por el empleado).45
Discriminación Contra Víctimas de Delitos
Los empleados que son víctimas de delitos tienen derecho a estar libres de discriminación y represalias por parte de su empleador. Estas protecciones ahora aparecen en la Ley de Empleo y Vivienda Justa (Fair Employment and Housing Act), donde se aplican como prácticas laborales ilegales a través del Departamento de Derechos Civiles (Civil Rights Department); anteriormente se encontraban en el Labor Code.46
Un empleador no puede despedir, discriminar ni tomar represalias contra un empleado debido a la condición del empleado, o de un familiar, como víctima de un acto de violencia calificado (qualifying act of violence).47
Las víctimas también tienen derecho a ausentarse del trabajo para comparecer ante un tribunal como testigo bajo una citación judicial u otra orden del tribunal,48 y para obtener una orden de restricción u otro recurso que ayude a garantizar la salud, la seguridad o el bienestar de la víctima o del hijo de la víctima.49 Un empleador no puede despedir a un empleado por ejercer estos derechos.
En general, el empleado debe dar al empleador un aviso previo razonable sobre la necesidad de tomar este tiempo libre.50 Cuando el aviso previo no sea posible, como cuando se requiere una orden de restricción de emergencia, el empleador no puede tomar medidas contra el empleado por una ausencia no programada si el empleado proporciona certificación dentro de un plazo razonable, como un informe policial, una orden judicial, documentación de un profesional médico o consejero, o una declaración escrita firmada.51
Dependiendo del tamaño del empleador, las víctimas pueden tener varios derechos adicionales. Un empleado de un empleador con 25 o más empleados puede tomar tiempo libre para propósitos tales como:
- Buscar atención médica por lesiones causadas por el delito o el abuso;
- Obtener servicios de un refugio para víctimas de violencia doméstica, un programa, un centro de crisis por violación o una organización de servicios para víctimas;
- Obtener asesoramiento psicológico o servicios de salud mental relacionados con el delito o el abuso; o
- Participar en la planificación de seguridad o tomar otras medidas para aumentar la seguridad, incluyendo la reubicación.52
Estos derechos adicionales se extienden tanto a las víctimas como a los empleados cuyos familiares son víctimas.53 Por separado, las víctimas de ciertos delitos graves, y sus familiares, tienen derecho a tomar tiempo libre para asistir a procedimientos judiciales relacionados con el delito.54 En muchos casos, un empleador también debe realizar ajustes razonables de seguridad para un empleado que es víctima, y debe mantener la confidencialidad de la información relacionada del empleado.55
Discriminación por Antecedentes Penales
Bajo la Ley de Oportunidad Justa de California (Fair Chance Act), los empleadores con cinco o más empleados generalmente no pueden preguntarles a los solicitantes de empleo sobre su historial de condenas antes de hacer una oferta de empleo condicional.56 Después de que se hace una oferta condicional, el empleador puede realizar una verificación de antecedentes.57 Pero incluso entonces, los empleadores tienen prohibido considerar cualquiera de los siguientes:
- Un arresto que no resultó en condena, excepto en circunstancias limitadas (como cuando el empleado o solicitante está actualmente en libertad bajo fianza);
- La remisión o participación en un programa de desvío previo o posterior al juicio; o
- Condenas que hayan sido selladas, desestimadas, eliminadas o borradas legalmente conforme a la ley.58
Si, después de que se hace una oferta condicional, el empleador realiza una verificación de antecedentes y descubre una condena previa, el empleador debe realizar una evaluación individualizada de si el historial de condenas del solicitante tiene una relación directa y adversa con las funciones específicas del puesto que justifique negarle al solicitante la posición.59
Los Empleadores No Pueden Tomar Represalias Ilegales
Todos los empleadores de California tienen obligaciones legales que deben cumplir. Cuando las violan de alguna manera, los empleados pueden querer quejarse o denunciar las irregularidades del empleador. En muchos casos, los empleados están protegidos de ser sancionados o despedidos si lo hacen.
La ley de California refuerza estas protecciones con una regla de tiempo: si un empleador toma una acción adversa contra un empleado dentro de los 90 días de la actividad protegida del empleado, se presume que la acción es por represalias, y el empleador debe presentar una razón legítima y no retaliativa.60
Esta sección explora los diferentes tipos de represalias que pueden dar lugar a una reclamación válida de despido injustificado.
Denuncia de Actividades Ilegales
En California, si un empleado cree razonablemente que el empleador ha violado una ley o reglamento, el empleado tiene derecho a denunciar esa violación al gobierno. El empleado también tiene derecho a denunciar esa violación a un empleado que lo supervise.61
Los empleadores tienen prohibido sancionar o despedir a los empleados por divulgar información sobre una violación legal al gobierno, a una agencia de aplicación de la ley o a su supervisor.62
En la misma línea, un empleador no puede prohibir a los empleados colaborar o testificar ante cualquier agencia gubernamental que pueda estar investigando o procesando al empleador por violaciones legales.63
Por último, los empleadores no pueden despedir ni sancionar a los empleados por negarse a participar en actividades ilegales.64
Un empleador que despide a un empleado por denunciar actividades ilegales comete un despido injustificado.
Quejas por Discriminación y Acoso
Se prohíbe a los empleadores despedir o sancionar a los empleados que se quejen, denuncien o de cualquier otra manera se opongan a la discriminación o el acoso ilegales.65
Un empleador que despide a un empleado por oponerse a la discriminación o el acoso ilegales ha cometido un despido injustificado.
Quejas por Salarios No Pagados
Los empleados tienen derecho a presentar una queja ante el Comisionado del Trabajo de California cuando consideren que se les ha pagado de menos.66 Este derecho no tendría ningún sentido si se les permitiera a los empleadores despedir a los empleados que presentan dichas quejas.
La ley de California prohíbe a los empleadores despedir, dar de baja o tomar represalias de cualquier tipo contra los empleados que presenten una queja de salarios y horas ante el Comisionado del Trabajo.67
Además, los empleados tienen derecho a quejarse directamente con su empleador de que se les deben salarios no pagados. Aunque no se presente ninguna reclamación ante el Comisionado del Trabajo, se prohíbe a los empleadores despedir, dar de baja o tomar represalias de cualquier tipo contra los empleados por quejarse de salarios no pagados.68
Para obtener más información sobre las reclamaciones salariales ante el Comisionado del Trabajo, consulte nuestro artículo: Cómo presentar una reclamación de salarios y horas en California.
Hablar sobre los Ingresos
Los empleados tienen derecho a hablar con otros empleados sobre el monto de sus salarios. Se prohíbe a los empleadores despedir a sus empleados por revelar el monto de sus salarios a cualquier persona.69
Quejas sobre Condiciones de Trabajo Ilegales
Se prohíbe a los empleadores despedir o sancionar a los empleados que se quejen sobre problemas de seguridad en el lugar de trabajo.70 También se prohíbe a los empleadores despedir o sancionar a los empleados que reporten un problema de seguridad o salud de los trabajadores ante una agencia gubernamental.71 Esto significa que no se puede despedir a los empleados por presentar una queja ante OSHA.
Además, por lo general los empleadores no pueden despedir ni sancionar a un empleado que se niega a realizar un trabajo que violaría alguna norma de seguridad y salud ocupacional.72 Y los empleados están protegidos si deben testificar en un proceso judicial sobre condiciones de trabajo peligrosas.73
Hablar sobre las Condiciones de Trabajo
Los empleados tienen derecho a hablar sobre sus condiciones de trabajo, siempre que esas conversaciones no involucren asuntos que puedan ser secretos comerciales o que estén legalmente protegidos.74
En concordancia con este derecho, se prohíbe a los empleadores despedir a los empleados por revelar información sobre sus condiciones de trabajo a otras personas.75 Esta regla se limita a la información que no sea de carácter propietario, confidencial o que esté legalmente protegida.
Esta regla está destinada principalmente a proteger a los empleados que se quejan o hablan sobre condiciones de trabajo potencialmente inseguras o ilegales.
Solicitar un Ajuste Razonable
Varios tipos de empleados tienen derecho a recibir un ajuste razonable (reasonable accommodation) por parte de su empleador. Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo o a las funciones del empleado que le permite desempeñar las funciones esenciales de un puesto en condiciones adecuadas.
Algunos ejemplos comunes de situaciones en las que puede requerirse un ajuste razonable son los siguientes:
- Los empleados con discapacidades frecuentemente tienen derecho a trabajar bajo condiciones distintas a las de otros empleados.76
- También pueden tener derecho a ausentarse del trabajo como ajuste razonable por su discapacidad.77
- Los empleados con creencias religiosas pueden tener derecho a un ajuste razonable para sus prácticas y observancias religiosas.78
- Los empleados que tienen dificultades para leer pueden tener derecho a un ajuste razonable.79
- Los empleados con problemas de abuso de sustancias pueden tener derecho a un ajuste razonable para participar en un programa de rehabilitación de alcohol o drogas.80
Por lo general, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados en estas situaciones por solicitar un ajuste razonable. Esto significa que un empleador generalmente comete un despido injustificado si despide a un empleado por solicitar o necesitar un ajuste razonable.
Presentar una Reclamación de Compensación para Trabajadores
Conforme a la ley de California, es política del estado "que no debe haber discriminación contra los trabajadores que se lesionan en el curso y ámbito de su empleo".81 Los tribunales de California han interpretado esta política como una protección para los empleados contra las represalias por presentar una reclamación de compensación para trabajadores (workers' compensation claim).82
El amplio alcance de esa política favorece a los empleados que son despedidos o tratados injustamente como resultado de una lesión relacionada con el trabajo.83 En general, un empleador comete un despido injustificado si despide a un empleado como represalia por presentar una reclamación de compensación para trabajadores.
Los Empleadores No Pueden Despedir a los Trabajadores por Tomar Tiempo Libre Protegido
Hay muchas situaciones en las que los empleados tienen derecho legal a tomar tiempo libre del trabajo. Cuando un empleador despide a un empleado por tomar ese tiempo libre, por lo general comete un despido injustificado. Este capítulo analiza los tipos más comunes de licencia que los empleados tienen derecho a tomar.
Licencia Familiar y Médica
Muchos empleados en California tienen derecho a tomar hasta 12 semanas laborales de licencia familiar o médica no remunerada por año bajo la Ley de Derechos Familiares de California.84 Cuando un empleado tiene derecho a tomar esta licencia, el empleador tiene prohibido despedirlo por ejercerla.85
Un empleado es elegible para la licencia familiar o médica si se cumplen todas las siguientes condiciones:
- El empleado trabaja para un empleador que emplea a cinco o más empleados;86
- El empleado trabajó más de 12 meses para el empleador antes de tomar la licencia; y87
- En el período de 12 meses anterior, el empleado trabajó al menos 1,250 horas para el empleador.88
La licencia familiar o médica puede tomarse por cualquiera de las siguientes razones:
- Para vincularse con un hijo que nació, fue adoptado o fue colocado en cuidado de crianza temporal con el empleado;
- Para cuidar a un familiar que tiene una condición de salud grave. Los familiares cubiertos incluyen al hijo, padre, abuelo, nieto, hermano, cónyuge, pareja de hecho (domestic partner) o una persona designada del empleado;
- Porque el empleado tiene una condición de salud grave que le impide realizar las funciones de su trabajo; o
- Debido a una exigencia calificada que surge del servicio activo cubierto del cónyuge, pareja de hecho, hijo o padre del empleado en las Fuerzas Armadas.89
Una condición de salud grave, para estos efectos, es una enfermedad, lesión, deterioro o condición física o mental que implica cualquiera de los siguientes:
- Atención hospitalaria (inpatient care) en un hospital, hospicio o instalación de atención médica residencial; o
- Tratamiento continuo o supervisión continua por parte de un proveedor de atención médica.90
Atención hospitalaria significa una estadía en un hospital, hospicio o instalación de atención médica residencial, junto con cualquier tratamiento posterior relacionado con esa atención hospitalaria o cualquier período de incapacidad. Se considera que una persona está "hospitalizada" cuando una instalación de atención médica la admite formalmente con la expectativa de que permanecerá al menos durante la noche y ocupará una cama, incluso si posteriormente resulta que la persona puede ser dada de alta o trasladada y en realidad no permanece durante la noche.91
Licencia de Maternidad
Las nuevas madres y los nuevos padres tienen derecho a tomar la licencia familiar y médica mencionada anteriormente. Por lo general, esa licencia se toma para vincularse con el nuevo hijo. Pero las madres embarazadas también tienen derecho a tomar un tipo diferente de licencia: la licencia por discapacidad por embarazo.92
Los empleados que quedan incapacitados por su embarazo, por el parto o por una condición médica relacionada tienen derecho a tomar hasta cuatro meses de licencia del trabajo.93 Esta licencia puede tomarse además de las 12 semanas de tiempo de vinculación descritas anteriormente,94 pero solo continúa mientras el empleado esté incapacitado.95
Para ser elegible para la licencia por discapacidad por embarazo, el empleado debe trabajar para un empleador que regularmente emplea a cinco o más empleados.96
Una mujer queda incapacitada por su embarazo si, en opinión de su médico, no puede realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo a causa del embarazo.97 Una mujer también podría quedar incapacitada por su embarazo si padece una o más de las siguientes condiciones:
- Náuseas matutinas severas,
- Atención prenatal o posnatal,
- Necesidad de reposo en cama,
- Diabetes gestacional,
- Hipertensión inducida por el embarazo,
- Preeclampsia,
- Depresión posparto,
- Pérdida o fin del embarazo, y
- Recuperación de la pérdida o fin del embarazo.98
El factor común en cada uno de estos ejemplos es que la discapacidad relacionada con el embarazo ha limitado una actividad importante de la vida.99
Si un empleado tiene derecho legal a tomar licencia por discapacidad por embarazo y es despedido por tomarla, el empleado probablemente tiene una reclamación por despido injustificado.100
Licencia por Enfermedad
Algunos empleadores ofrecen licencia por enfermedad incluso cuando la ley no se los exige. La ley de California prohíbe a los empleadores despedir a los empleados por usar la licencia por enfermedad que han acumulado.101
Más precisamente, si un empleador ofrece licencia por enfermedad y el empleado ha acumulado un derecho a licencia por enfermedad, el empleador está obligado a permitir que su empleado use esa licencia para diagnosticar, cuidar o tratar una condición de salud existente del empleado o de un familiar del empleado.102
Sin embargo, para el cuidado familiar, un empleador que ofrece licencia por enfermedad solo está obligado a permitir que el empleado use, en cada año calendario, la cantidad de licencia por enfermedad que se acumularía durante un período de seis meses.103
Descansos para Lactancia
Los empleadores pueden cometer un despido injustificado al despedir a un empleado que ha solicitado o expresado el deseo de tomar un descanso para lactancia.
Un descanso para lactancia es un período de tiempo durante la jornada laboral para que las madres lactantes se extraigan leche materna (es decir, un descanso para usar el extractor). Tanto las leyes estatales como las federales exigen a los empleadores de California que proporcionen descansos para lactancia.104
El derecho a un descanso para lactancia no aplica si causaría una interrupción grave de las operaciones del empleador.105 Sin embargo, esta excepción es difícil de cumplir, y los empleadores deben ser cautelosos antes de invocarla.
Tiempo Libre para Votar
Todos los empleadores en California están obligados a permitir que sus empleados tomen tiempo libre para votar en cualquier elección estatal.106 Esta regla aplica si el empleado no tendrá tiempo suficiente fuera de su horario de trabajo para votar.107
Los empleadores pueden exigir que el empleado tome el tiempo libre para votar al inicio o al final del turno de trabajo regular.108 Y se le puede exigir al empleado que dé al menos dos días laborales de aviso para el tiempo libre necesario.109
Tiempo Libre por Licencia Militar
Los empleados que se incorporan al servicio militar generalmente tienen derecho a tomar hasta cinco años de licencia mientras prestan servicio.110 Cuando regresan, tienen derecho a ser recontratados de manera oportuna por el empleador.111
Un empleador no puede castigar ni despedir a un empleado por unirse al servicio militar o por requerir menos de cinco años de permiso para servir.112 Además, cuando el empleado regresa del permiso, el empleador no puede despedirlo sin causa justificada durante un año (si el período de servicio fue de más de 180 días).113
Permiso para el Servicio de Jurado
En ocasiones, los empleados en California están obligados a participar en el servicio de jurado. Además de ser un deber cívico, la ley frecuentemente exige que los jurados asistan a los procedimientos judiciales. Por ello, los empleadores tienen prohibido despedir o discriminar de cualquier manera a los empleados que toman tiempo libre para servir como jurados.114
Sin embargo, es importante señalar que el empleador puede exigir al empleado que dé un aviso previo razonable de que deberá prestar servicio, a menos que dar dicho aviso no sea factible.115
Padres y Actividades Relacionadas con la Escuela
Los padres que trabajan para empleadores más grandes tienen derecho a tomar hasta 40 horas al año de permiso para participar en ciertas actividades relacionadas con sus hijos.116 Para estos efectos, un "empleador más grande" es aquel que emplea a 25 o más empleados en el mismo lugar de trabajo.
Las actividades relacionadas con los hijos que están protegidas incluyen:
- Buscar, inscribir o reinscribir a un hijo en una escuela o con un proveedor de cuidado infantil con licencia;
- Participar en actividades de la escuela del hijo o del proveedor de cuidado infantil con licencia; y
- Atender una emergencia en el proveedor de cuidado infantil o en la escuela.117
Por lo general, los empleados deben dar aviso razonable a su empleador si desean tomar este tiempo libre. Y en algunos casos, el empleador puede limitar la cantidad de tiempo que el empleado toma a ocho horas por mes calendario.118
Además, en ciertas circunstancias, los empleadores de todos los tamaños tienen prohibido despedir a los padres por tomar tiempo libre para presentarse en la escuela de su hijo si este ha sido suspendido y el maestro solicita una reunión.119 El padre debe dar aviso razonable al empleador de que se le ha solicitado presentarse en la escuela.120
Los Empleadores No Pueden Despedir a los Trabajadores en Violación del Orden Público
En ocasiones, un empleador despide a alguien por razones que técnicamente no violan la ley, pero que sin embargo vulneran una política pública fundamental (public policy). En esos casos, el empleado podría tener igualmente una reclamación por despido ilegal.121
La idea detrás de este tipo de reclamaciones es que los empleadores están obligados, como mínimo, a conocer las políticas públicas fundamentales del estado y de la nación tal como se expresan en sus constituciones y leyes.122
Existe una variedad de acciones que pueden constituir una violación del orden público en California. Los tribunales han establecido cuatro requisitos básicos:
- La política debe estar respaldada por disposiciones constitucionales o legales;
- La política debe beneficiar a la sociedad en general, y no servir únicamente a los intereses del empleado individual;
- La política debe haber estado bien establecida en el momento en que el empleado fue despedido; y
- La política debe ser fundamental y sustancial.123
El ejemplo más evidente de un despido que viola el orden público sería cuando un empleador despide a un empleado por negarse a hacer algo dañino o ilegal.124 Del mismo modo, un empleador podría violar el orden público si despide a un empleado por negarse a firmar un contrato ilegal o inaplicable.125
Por supuesto, existen muchos tipos de despidos que podrían violar el orden público en el Estado de California. Si no está seguro de si fue despedido en violación del orden público, consulte su caso con un abogado laboral calificado.
Referencias
- Weinbaum v. Goldfarb (1996) 46 Cal.App.4th 1310, 1315 [una reclamación por despido ilegal surge de "el despido indebido de un empleado por parte del empleador" en una "relación empleador-empleado"].↥
- Por ejemplo, Gov. Code, § 12940 [la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (California's Fair Employment and Housing Act), que prohíbe ciertos tipos de despido discriminatorio]; 42 U.S.C. §§ 2000e–2000e-17 [la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Civil Rights Act of 1964), una ley federal que prohíbe ciertos tipos de despido discriminatorio].↥
- Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170 ["[C]uando el despido de un empleado por parte del empleador viola principios fundamentales de orden público, el empleado despedido puede interponer una acción por agravio (tort) y recuperar los daños y perjuicios tradicionalmente disponibles en dichas acciones."].↥
- Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 336 [las partes en una relación laboral "son libres de definir su relación, incluidas las condiciones bajo las cuales puede terminar, según lo deseen"].↥
- Por ejemplo, Jersey v. John Muir Medical Ctr. (2002) 97 Cal.App.4th 814, 821 ["Un despido por el ejercicio de un derecho conferido constitucionalmente, al igual que el ejercicio de un derecho estatutario, puede fundamentar una acción por despido injustificado en violación del orden público."].↥
- Labor Code, § 2922 ["Un empleo que no tiene un plazo determinado puede ser terminado a voluntad de cualquiera de las partes mediante aviso a la otra."]; Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 678 ["[U]n contrato de empleo permanente, de empleo de por vida, por el tiempo que el empleado elija, u otros términos que indiquen empleo permanente, se interpreta como un contrato por tiempo indefinido terminable a voluntad de cualquiera de las partes . . . ."].↥
- Eisenberg v. Alameda Newspapers, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 1359, 1386 ["Esta presunción de empleo a voluntad (at-will employment) solo puede ser refutada mediante prueba de un acuerdo expreso o implícito entre las partes de que el empleo solo se terminaría por causa justificada."].↥
- Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396 ["Un empleo a voluntad puede ser terminado por cualquiera de las partes 'en cualquier momento sin causa', por cualquier razón o sin ninguna razón, y sin sujeción a ningún procedimiento salvo el requisito legal de aviso previo."].↥
- Binder v. Aetna Life Ins. Co. (1999) 75 Cal.App.4th 832, 857–858 [revocando una moción de sentencia sumaria presentada por el empleador demandado en un caso donde existían cuestiones de hecho sobre si el empleador utilizó una razón arbitraria para despedir al demandante de manera caprichosa cuando el verdadero motivo del despido era su edad].↥
- Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396.↥
- Véase, por ejemplo, Cotran v. Rollins Hudig Hall Internat., Inc. (1998) 17 Cal.4th 93, 96, fn. 1 ["Las reclamaciones por despido injustificado fundadas en una promesa expresa de que el despido no ocurrirá salvo por causa justa o suficiente pueden requerir un estándar diferente, dependiendo de los términos precisos de la cláusula contractual."].↥
- Labor Code, § 2924 ["Un empleo por plazo determinado puede ser terminado en cualquier momento por el empleador en caso de cualquier incumplimiento doloso de sus obligaciones por parte del empleado en el ejercicio de su empleo, o en caso de negligencia habitual en el cumplimiento de sus obligaciones o incapacidad continua para desempeñarlas."].↥
- Lenk v. Total-Western, Inc. (2001) 89 Cal.App.4th 959, 969–970.↥
- Pugh v. See's Candies, Inc. (1981) 116 Cal.App.3d 311, 320 ["Bajo la mayoría de los contratos sindicales, los empleados solo pueden ser despedidos por 'causa justa', y las disputas sobre qué constituye causa para el despido generalmente son resueltas por árbitros elegidos por las partes."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1101.↥
- Labor Code, § 1102.5.↥
- Labor Code, §§ 96, subd. (k), 98.6, 6310.↥
- Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396.↥
- Binder v. Aetna Life Ins. Co. (1999) 75 Cal.App.4th 832, 857–858.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a); Flannery v. California Highway Patrol (1998) 61 Cal.App.4th 629, 638 ["El amplio propósito de la FEHA es proteger el derecho del empleado a buscar, obtener y conservar un empleo sin sufrir discriminación por motivo de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, condición médica, estado civil, sexo o edad."].↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e).↥
- Gov. Code, § 12940; en cuanto a la toma de decisiones sobre salud reproductiva, Gov. Code, § 12926, subd. (y).↥
- Gov. Code, §§ 12920, 12926, subd. (o)(1).↥
- Caldwell v. Paramount Unified School Dist. (1995) 41 Cal.App.4th 189, 195 ["Para prevalecer bajo la teoría de trato desigual (disparate treatment), el empleado debe demostrar que el empleador albergaba una intención discriminatoria."].↥
- Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129 ["Para prevalecer bajo la teoría de impacto desigual (disparate impact), el empleado debe demostrar que, independientemente del motivo, una práctica o política del empleador que es neutral en su redacción, sin relación manifiesta con los requisitos del puesto, tuvo de hecho un efecto adverso desproporcionado sobre ciertos empleados debido a su pertenencia a un grupo protegido."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j).↥
- Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608.↥
- Labor Code, § 1171.5, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1171.5, subd. (a).↥
- 8 U.S.C. § 1324a(a).↥
- Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(2).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (v); Veh. Code, § 12801.9.↥
- Labor Code, § 244.↥
- Gov. Code, § 12951, subd. (a).↥
- Turner, Public Entities, Officers, and Employees: Chapter 295: Codification of California's Fair Employment and Housing Commission Regulations Governing Workplace Language Policies (2002) 33 McGeorge L.Rev. 433, 439.↥
- Gov. Code, § 12951.↥
- Gov. Code, § 12951, subd. (b).↥
- Labor Code, §§ 1101, 1102; see also Labor Code, § 96, subd. (k).↥
- Labor Code, § 1102.↥
- Labor Code, § 1102.5.↥
- Labor Code, § 1103 ["Un empleador o cualquier otra persona o entidad que viole este capítulo es culpable de un delito menor (misdemeanor) punible, en el caso de una persona física, con prisión en la cárcel del condado por un período no mayor de un año, o una multa no mayor de mil dólares ($1,000), o ambas penas, o, en el caso de una corporación, con una multa no mayor de cinco mil dólares ($5,000)."].↥
- Labor Code, §§ 1102.5–1105.↥
- Gov. Code, § 12945.8. Estas protecciones se encontraban anteriormente en las secciones 230 y 230.1 del Labor Code.↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (d). Un "acto calificado de violencia" incluye la violencia doméstica, la agresión sexual y el acoso (stalking), así como cualquier otro acto o patrón de conducta en el que una persona cause lesiones corporales o la muerte a otra, exhiba o use un arma de fuego u otra arma peligrosa, o use o amenace con usar la fuerza para causar lesiones físicas o la muerte, independientemente de si alguien es arrestado, procesado o condenado por un delito. (Gov. Code, § 12945.8, subd. (j)(5).)↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(2).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(3).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(1).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(2).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (b).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (b).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(4) (vigente a partir del 1 de enero de 2026).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subds. (c)(3), (e).↥
- Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12952, subd. (a); Labor Code, § 432.7, subds. (a)(1), (f).↥
- Gov. Code, § 12952, subd. (c).↥
- Labor Code, §§ 98.6, subd. (b)(1), 1102.5, según enmienda de Stats. 2023, ch. 612 (SB 497), vigente a partir del 1 de enero de 2024.↥
- Labor Code, § 1102.5, subd. (b); Health & Saf. Code, §§ 1596.881, 1596.882.↥
- Labor Code, § 1102.5, subd. (b).↥
- Labor Code, § 1102.5, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1102.5, subd. (c) ["Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no debe tomar represalias contra un empleado por negarse a participar en una actividad que resultaría en una violación de una ley estatal o federal, o en una violación o incumplimiento de una norma o reglamento local, estatal o federal."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h) ["Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a una persona porque se haya opuesto a prácticas prohibidas por esta parte, o porque haya presentado una queja, declarado o prestado asistencia en cualquier procedimiento bajo esta parte."]; Labor Code, § 1197.5.↥
- Labor Code, § 98, subd. (a); Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["[S]i un empleador no paga los salarios en la cantidad, el momento o la forma requeridos por contrato o por ley, el empleado puede buscar una solución administrativa presentando una reclamación salarial ante el comisionado o, en su lugar, puede buscar una solución judicial presentando una acción civil ordinaria por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley."].↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
- Labor Code, § 232, subd. (c) ["Ningún empleador puede hacer ninguna de las siguientes cosas: . . . (c) Despedir, disciplinar formalmente o discriminar de cualquier otra manera a un empleado que divulgue el monto de su salario."].↥
- Labor Code, § 6310, subd. (a).↥
- Labor Code, § 6310, subd. (a).↥
- Labor Code, § 6311.↥
- Labor Code, §§ 1102.5, 6399.7.↥
- Labor Code, § 232.5.↥
- Labor Code, § 232.5, subd. (c).↥
- Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 ["Además de la prohibición general contra la discriminación laboral ilícita por motivo de discapacidad, la FEHA establece una causa de acción independiente por la falta del empleador de proporcionar un ajuste razonable (reasonable accommodation) para la discapacidad conocida de un solicitante o empleado."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (l).↥
- Labor Code, §§ 1041–1044.↥
- Labor Code, §§ 1025–1028.↥
- Labor Code, § 132a.↥
- Raven v. Oakland Unified Sch. Dist. (1989) 213 Cal.App.3d 1347, 1364.↥
- Judson Steel Corp. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1978) 22 Cal.3d 658, 666–667.↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (k).↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(4). Desde 2021, la Ley de Derechos Familiares de California (California Family Rights Act) se aplica a todos los empleadores con cinco o más empleados, y no existe ningún requisito de que esos empleados trabajen en el mismo lugar. (Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11087, subd. (d).)↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5). Una "persona designada" es cualquier individuo relacionado por sangre o cuya relación con el empleado sea equivalente a un vínculo familiar; el empleado identifica a la persona designada al solicitar la licencia, y el empleador puede limitar al empleado a una persona designada por período de 12 meses. (Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(2).)↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(13).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11087, subd. (v)(1).↥
- Gov. Code, § 12945.↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (p); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a) ["El derecho a tomar una licencia por incapacidad por embarazo conforme a Government Code section 12945 y estas regulaciones es independiente y distinto del derecho a tomar licencia conforme a la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), Government Code sections 12945.1 y 12945.2."].↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) ["Una mujer está 'incapacitada por el embarazo' si, en opinión de su proveedor de atención médica, no puede, a causa del embarazo, realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo o realizar cualquiera de esas funciones sin riesgo indebido para ella misma, para la culminación exitosa de su embarazo o para otras personas."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a).↥
- Labor Code, §§ 233, 246.5, subd. (c)(1); véase también Labor Code, § 1512 [que prohíbe las represalias por tomar licencia para donación de órganos y médula ósea].↥
- Labor Code, §§ 233, subd. (a), 246.5, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 233, subd. (a).↥
- Labor Code, §§ 1030–1033; 29 U.S.C. § 218d.↥
- Labor Code, § 1032 ["Un empleador no está obligado a proporcionar tiempo de descanso conforme a este capítulo si hacerlo interrumpiría gravemente las operaciones del empleador."]; véase también 29 U.S.C. § 218d(c) ["Un empleador que emplee a menos de 50 empleados no estará sujeto a los requisitos de esta sección si dichos requisitos impondrían una carga excesiva al causarle al empleador dificultad o gasto significativos, considerados en relación con el tamaño, los recursos financieros, la naturaleza o la estructura del negocio del empleador."].↥
- Elec. Code, §§ 14000–14002.↥
- Elec. Code, § 14000, subd. (a).↥
- Elec. Code, § 14000, subd. (b).↥
- Elec. Code, § 14000, subd. (c).↥
- 38 U.S.C. § 4312.↥
- 38 U.S.C. § 4313.↥
- 38 U.S.C. §§ 4311–4313.↥
- 38 U.S.C. § 4316(c).↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(1). Esta protección fue trasladada de la sección 230 del Labor Code a la Ley de Empleo y Vivienda Justos (Fair Employment and Housing Act), con vigencia a partir del 1 de enero de 2025. (Stats. 2024, ch. 967 (AB 2499); Stats. 2025, ch. 148 (AB 406).)↥
- Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(1).↥
- Labor Code, § 230.8, subd. (a).↥
- Labor Code, § 230.8, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 230.8, subd. (a)(1)(A).↥
- Labor Code, § 230.7; Ed. Code, § 48900.1.↥
- Labor Code, § 230.7, subd. (a).↥
- Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170 ["[C]uando el despido de un empleado por parte de su empleador viola principios fundamentales de orden público, el empleado despedido puede interponer una acción por agravio (tort) y recuperar los daños y perjuicios tradicionalmente disponibles en dichas acciones."]; Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 887 ["Un empleador no puede despedir a un empleado a voluntad (at will) por una razón que viole el orden público fundamental."].↥
- Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1095 ["El empleador está obligado, como mínimo, a conocer las políticas públicas fundamentales del estado y la nación tal como se expresan en sus constituciones y leyes; con esa limitación, la excepción de orden público no representa ningún obstáculo para los empleadores que operan dentro de los límites de la ley. Los empleados están protegidos contra las acciones del empleador que contravengan la política fundamental del estado. Y los intereses de la sociedad se sirven a través de un mercado laboral más estable, en el que sus políticas más importantes quedan salvaguardadas."].↥
- Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 889–890 ["[E]ste tribunal estableció un conjunto de requisitos que una política debe cumplir para sustentar una reclamación por despido injustificado de naturaleza extracontractual (tortious discharge). Primero, la política debe estar respaldada por disposiciones constitucionales o legales. Segundo, la política debe ser 'pública' en el sentido de que 'beneficia al público en general' y no sirve meramente a los intereses del individuo. Tercero, la política debe haber sido articulada en el momento del despido. Cuarto, la política debe ser 'fundamental' y 'sustancial'."].↥
- Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 665 ["Pero el derecho del empleador a despedir a un empleado 'a voluntad' (at will) sigue estando sujeto a los límites impuestos por el orden público, ya que de lo contrario la amenaza de despido podría utilizarse para obligar a los empleados a cometer delitos, ocultar irregularidades o tomar otras medidas perjudiciales para el bien público."].↥
- Labor Code, § 432.5; D'Sa v. Playhut, Inc. (2000) 85 Cal.App.4th 927.↥