Ley de Licencia por Maternidad en California

La licencia de maternidad es el tiempo que una mujer se ausenta de su trabajo por el nacimiento, la adopción o la colocación en cuidado de crianza temporal de su nuevo hijo o hija. En California, muchas mujeres tienen el derecho legal de ausentarse del trabajo durante y después de su embarazo, sin arriesgarse a perder su empleo.⁠1

Las empleadas elegibles pueden tomar hasta cuatro meses de licencia por discapacidad relacionada con el embarazo, seguidos de hasta 12 semanas de licencia familiar para vincularse con su nuevo hijo o hija: aproximadamente siete meses de licencia de maternidad por embarazo.⁠2 Algunas mujeres también tienen derecho a recibir pago durante la licencia de maternidad.

Este artículo examina con más detalle estos derechos y otras leyes que protegen la licencia de maternidad de las empleadas en California.⁠3

La duración de la licencia de maternidad en California

Muchas empleadas tienen el derecho de ausentarse del trabajo durante y después del nacimiento de su hijo o hija. En California, generalmente existen tres tipos de licencia de maternidad:

• Licencia por discapacidad relacionada con el embarazo: Una empleada que tenga una discapacidad relacionada con su embarazo o el nacimiento de su hijo o hija puede recibir hasta cuatro meses de licencia de maternidad mientras dure esa discapacidad, siempre que se cumplan ciertos requisitos.⁠4
• Licencia familiar: Las empleadas que trabajan para empleadores con cinco o más empleados tienen derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia familiar para vincularse con su hijo o hija, siempre que se cumplan ciertos requisitos.⁠5
• Licencia como ajuste razonable: Incluso después de que una empleada haya agotado otros tipos de licencia, los empleadores pueden estar obligados a realizar ajustes razonables para las discapacidades relacionadas con el embarazo de sus empleadas.⁠6 En ocasiones, esto significa otorgar más tiempo libre.⁠7

Estos tipos de licencia pueden tomarse de manera consecutiva, lo que permite a muchas empleadas disfrutar de hasta siete meses de licencia de maternidad por embarazo, y posiblemente más si un tiempo adicional de licencia constituiría un ajuste razonable para la discapacidad relacionada con el embarazo de la empleada.⁠8

En algunos casos, las empleadas tendrán derecho a pago o beneficios durante su licencia de maternidad. Sin embargo, el derecho al pago durante la licencia es distinto del derecho a tomar la licencia en sí.

Por lo tanto, la licencia de maternidad no es pagada a menos que la empleada tenga un derecho legal independiente al pago durante la licencia.⁠9 Las leyes que regulan el derecho al pago durante la licencia de maternidad se tratan en el Capítulo 5.

Pero primero, examinaremos con más detalle los requisitos de elegibilidad para los distintos tipos de licencia de maternidad no pagada.

Licencia por discapacidad relacionada con el embarazo

En California, la licencia por discapacidad de embarazo (PDL) es el tiempo fuera del trabajo que muchas empleadas pueden tomar si tienen una discapacidad física o mental como resultado de su embarazo, el parto o una condición médica relacionada. La ley de California establece dos requisitos para cumplir con este estándar:

• La empleada debe estar discapacitada por su embarazo, el parto o una condición médica relacionada;⁠10 y
• El empleador debe estar cubierto por la ley de licencia por discapacidad de embarazo de California,⁠11 la cual aplica a la mayoría de los negocios que tienen cinco o más empleados.⁠12

Si se cumplen ambos requisitos, la mujer puede tomar la licencia mientras continúe discapacitada por su embarazo, el parto o una condición médica relacionada. Sin embargo, la licencia no puede exceder cuatro meses (por embarazo).⁠13

La licencia por discapacidad de embarazo de California no tiene que tomarse toda de una vez. Puede distribuirse a lo largo del embarazo o después del parto.⁠14 Esto puede ser importante para las mujeres que experimentan condiciones temporales o intermitentes.

Definición de "Discapacidad"

La pregunta más importante para las mujeres es si, de hecho, están discapacitadas por su embarazo, el parto o una condición médica relacionada.⁠15 En general, el embarazo en sí no se considera una discapacidad. Sin embargo, si surgen complicaciones relacionadas con el embarazo, la empleada puede quedar legalmente discapacitada.⁠16

Una mujer está discapacitada por su embarazo si, en opinión de su médico, no puede realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo a causa de su embarazo.⁠17

Alrededor de la semana 36 del embarazo, la mayoría de las mujeres experimentará cierto nivel de dificultad física para realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo. Incluso estar sentada en un escritorio durante muchas horas puede ser agotador en ese momento. Por eso es común que los médicos determinen que su paciente no puede trabajar alrededor de la semana 36.

Si hay complicaciones, la empleada podría quedar discapacitada incluso antes. Las siguientes condiciones se consideran comúnmente como discapacitantes para estos efectos, y le darán derecho a la empleada a comenzar su licencia por discapacidad de embarazo de manera anticipada:

• Náuseas matutinas severas;
• Atención prenatal o posnatal;
• La necesidad de reposo en cama;
• Diabetes gestacional;
• Hipertensión inducida por el embarazo;
• Preeclampsia;
• Depresión posparto;
• El parto;
• Pérdida o fin del embarazo; y
• Recuperación del parto, pérdida o fin del embarazo.⁠18

Esta lista de ejemplos no es exhaustiva. Las empleadas pueden tener una condición diferente relacionada con el embarazo o el parto que se consideraría suficientemente discapacitante para calificarlas para la licencia de maternidad.

Huelga decir que el parto es una experiencia físicamente agotadora. Por ello, las discapacidades relacionadas con el embarazo continúan después del nacimiento. Cada mujer es diferente, pero seis semanas es el tiempo de recuperación típico después de un parto vaginal sin complicaciones. Si se requiere una cesárea (c-section) o cualquier otra forma de cirugía tradicional, lo típico es un tiempo de recuperación de ocho semanas (o más).

Durante este tiempo de recuperación, las mujeres siguen considerándose "discapacitadas" por su embarazo para los efectos de la ley de licencia por discapacidad de embarazo de California, siempre que, en opinión de su médico, no puedan realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo a causa del parto.⁠19

Qué Empleadores Están Cubiertos

Bajo la ley de California, los empleadores están obligados a otorgar la licencia por discapacidad de embarazo si pertenecen a una de las siguientes categorías:

• El empleador es una persona o negocio que emplea regularmente a cinco o más personas,
• El empleador es una persona o negocio que actúa como agente⁠20 de un empleador cubierto, o
• El empleador es una entidad gubernamental estatal o local.⁠21

Si el empleador pertenece a una de estas categorías, es un empleador cubierto bajo la ley de licencia por discapacidad de embarazo de California.⁠22 Como tal, debe permitir que las empleadas elegibles tomen la licencia por discapacidad de embarazo.⁠23

Cabe señalar, sin embargo, que ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a la ley de licencia por discapacidad de embarazo de California.⁠24

Sin Requisitos Adicionales de Elegibilidad

La licencia por discapacidad de embarazo es única porque aplica a todas las empleadas de empleadores cubiertos que pueden quedar embarazadas, siempre que tengan una discapacidad calificante.⁠25 No hay requisitos adicionales de elegibilidad.

Esto significa que las empleadas de tiempo parcial tienen derecho a tomar la licencia por discapacidad de embarazo en la misma medida que las empleadas de tiempo completo. Del mismo modo, no existe un requisito de tiempo mínimo de servicio para calificar para la licencia por discapacidad de embarazo, por lo que incluso las empleadas contratadas recientemente pueden tomarla.⁠26 Además, las empleadas transgénero con discapacidades relacionadas con el embarazo están específicamente protegidas.⁠27

Reincorporación al Trabajo Después de la Licencia por Discapacidad de Embarazo

El derecho a tomar tiempo libre del trabajo no tiene sentido si no habrá un puesto de trabajo para la empleada cuando regrese. Por ello, la ley de California ha adoptado sólidas protecciones de reincorporación para las empleadas que regresan de la licencia por discapacidad de embarazo.

Las empleadas que ejercen su derecho a tomar la licencia por discapacidad de embarazo tienen garantizado el derecho a regresar al mismo puesto o a uno comparable, salvo que apliquen ciertas excepciones. La empleada puede pedirle al empleador que proporcione esta garantía por escrito.⁠28

La excepción más común a este derecho ocurre cuando la empleada no habría tenido el mismo puesto o uno comparable, por razones legítimas de negocio, incluso si no hubiera tomado la licencia por discapacidad de embarazo.⁠29

Si hubo un despido masivo, por ejemplo, el empleador podría demostrar que la empleada habría perdido su trabajo por razones legítimas de negocio no relacionadas con el hecho de que la empleada tomara la licencia por discapacidad de embarazo.

Sin embargo, la ley de California no permite que los empleadores nieguen la reincorporación alegando que conservar el puesto o las funciones para la empleada sería inconveniente para el empleador.⁠30

Licencia Familiar y para el Vínculo Afectivo

Bajo la ley de California, los empleados elegibles tienen derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia familiar por año.⁠31 Tanto hombres como mujeres pueden usar esta licencia para vincularse con un nuevo hijo después de su nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza temporal con el empleado.⁠32

Para maximizar el período total de licencia de maternidad de la empleada, esta licencia puede tomarse después de que ella utilice cualquier licencia por incapacidad por embarazo a la que pueda tener derecho.⁠33 Esto puede permitir que las empleadas tomen hasta siete meses de licencia de maternidad por embarazo, dependiendo de la duración de sus incapacidades relacionadas con el embarazo.⁠34

Desde el 1 de enero de 2021,⁠35 se deben cumplir los siguientes tres requisitos antes de que un empleado tenga derecho a tomar licencia para vincularse con un hijo:

• El empleador debe tener cinco o más empleados;
• El empleado debe haber trabajado más de 12 meses para el empleador antes de la fecha en que comienza el período de licencia; y
• En los 12 meses anteriores, el empleado debe haber trabajado al menos 1,250 horas para el empleador.⁠36

Si se cumplen los tres requisitos, los empleadores generalmente estarán obligados a otorgar licencia familiar con el propósito de vinculación con el hijo a los empleados elegibles.⁠37

Tomar la Licencia Familiar

La licencia familiar no tiene que tomarse de una sola vez, pero debe completarse dentro del primer año del nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza temporal del hijo.⁠38

Un empleador puede exigir que el empleado tome la licencia en períodos mínimos de dos semanas a la vez. Sin embargo, la ley también le otorga al empleado dos oportunidades para tomar licencia intermitente de menos de dos semanas a la vez.⁠39

¿Cómo funciona esto? En dos ocasiones, un empleado puede pedirle al empleador que le conceda el derecho a tomar licencia de vinculación en períodos de menos de dos semanas. Una vez que esas dos oportunidades hayan sido concedidas, el empleador puede exigir que el tiempo de vinculación con el nuevo hijo se tome en períodos de dos semanas.

Reincorporación Después de la Licencia Familiar

La mayoría de los empleados tienen el derecho garantizado de ser reincorporados con su empleador cuando regresan de la licencia familiar.⁠40 Esto es válido incluso si el puesto del empleado fue reestructurado o reemplazado para acomodar la ausencia del empleado.⁠41

El derecho a la reincorporación significa que el empleado tiene derecho al mismo puesto o a uno comparable.⁠42 Si el empleador decide reincorporar al empleado en un puesto diferente, el nuevo puesto debe ser equivalente al puesto anterior del empleado en términos de salario, beneficios, turno, horario, ubicación geográfica y condiciones de trabajo, incluyendo privilegios, prerrogativas y estatus.⁠43

El nuevo puesto también debe implicar las mismas funciones y responsabilidades o sustancialmente similares, las cuales deben requerir habilidades, esfuerzo, responsabilidad y autoridad sustancialmente equivalentes.⁠44

Además, si un empleado regresa al trabajo y ya no está calificado para el puesto debido a capacitaciones que se perdió u otros eventos que ocurrieron mientras estuvo fuera del trabajo, se le debe dar una oportunidad razonable para cumplir con esos requisitos clave.⁠45

Licencia por Duelo y por Pérdida Reproductiva

Dos leyes más recientes de California protegen el tiempo libre para algunas de las experiencias más difíciles que puede enfrentar una familia en crecimiento: la muerte de un familiar y la pérdida de un embarazo o una adopción.

Desde el 1 de enero de 2023, los empleados elegibles pueden tomar hasta cinco días de licencia por duelo tras la muerte de un familiar. Para estos efectos, los familiares incluyen al cónyuge, hijo, padre o madre, hermano o hermana, abuelo o abuela, nieto o nieta, pareja de hecho (domestic partner) o suegro o suegra.⁠46 Los días no tienen que tomarse de manera consecutiva, pero la licencia debe completarse dentro de los tres meses posteriores al fallecimiento.⁠47

Desde el 1 de enero de 2024, los empleados elegibles también pueden tomar hasta cinco días de licencia por pérdida reproductiva tras un aborto espontáneo, un mortinato, una adopción fallida, una gestación subrogada fallida o una ronda fallida de reproducción asistida.⁠48 Este derecho corresponde a cualquier persona que hubiera sido padre o madre, por lo que cubre al empleado independientemente de si fue él o ella quien estuvo embarazado.⁠49 Aquí también, los días no tienen que ser consecutivos, pero la licencia generalmente debe completarse dentro de los tres meses posteriores a la pérdida. Si el empleado se encuentra en otra licencia protegida cuando ocurre la pérdida, el plazo de tres meses comienza a partir del fin de esa licencia.⁠50 Un empleador no puede exigir documentación de la pérdida, y debe mantener la solicitud del empleado en forma confidencial.⁠51 Si el empleado experimenta más de una pérdida, el empleador puede limitar esta licencia a 20 días en un período de 12 meses.⁠52

Ambos tipos de licencia aplican a empleadores con cinco o más empleados, y el empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 30 días antes de que comience la licencia.⁠53 La licencia puede ser sin goce de sueldo, pero el empleado puede usar el tiempo libre pagado acumulado, como vacaciones o licencia por enfermedad, mientras la toma.⁠54 Además, los empleadores no pueden tomar represalias contra un empleado por solicitar o tomar cualquiera de los dos tipos de licencia.⁠55

Tomar la Licencia como un Ajuste Razonable (Reasonable Accommodation)

La ley de California prohíbe a los empleadores cubiertos discriminar a los empleados por sus discapacidades físicas o mentales.⁠56 Esta protección se extiende a las mujeres que tienen una discapacidad como resultado de su embarazo.⁠57

Como parte de la norma contra la discriminación, la ley de California impone a los empleadores cubiertos la obligación de realizar ajustes razonables para los empleados con discapacidades.⁠58 Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que puede permitirle desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠59

Es importante destacar, en lo que respecta a la licencia de maternidad, que un "ajuste razonable" puede incluir en algunos casos un período de licencia, incluso después de que se hayan agotado otros tipos de licencia.⁠60

Existen cuatro requisitos para que los empleados sean elegibles para un ajuste razonable:

• El empleador debe estar sujeto a las leyes antidiscriminación de California, que se aplican a la mayoría de los negocios que tienen cinco o más empleados.⁠61
• El empleado debe tener una discapacidad física o mental que califique y que afecte su capacidad para realizar las funciones esenciales de su trabajo.⁠62
• Si se le otorga un ajuste razonable (reasonable accommodation), el empleado debe ser capaz de realizar las funciones esenciales de su trabajo.⁠63
• El ajuste razonable no debe representar una carga excesiva (undue hardship) para el empleador.⁠64

La definición de "empleador cubierto" para estos efectos es la misma que la establecida en la ley de licencia por discapacidad por embarazo, que se analizó en la sección 2.2 anterior. A continuación, examinaremos más de cerca los demás requisitos.

La ley federal añade una capa adicional de protección: desde el 27 de junio de 2023, los empleadores con 15 o más empleados deben otorgar ajustes razonables a las limitaciones conocidas de un empleado relacionadas con el embarazo o el parto, incluso cuando dichas limitaciones no alcancen el nivel de una discapacidad.⁠65

Discapacidades y Condiciones Cubiertas

Para tener derecho a un ajuste razonable en el contexto de la licencia por maternidad, el empleado debe tener una discapacidad física o mental que de alguna manera lo afecte.⁠66 Ambas categorías tienen una definición especial en la ley:

Discapacidades Físicas

En la mayoría de los casos, una discapacidad física es cualquier condición corporal, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecta uno o más de los sistemas principales del cuerpo y limita una actividad vital importante.⁠67

Existen varias formas en que un empleado puede demostrar que padece una discapacidad física. La forma más común es demostrar tres cosas:

• Impedimento físico: El empleado tiene una pérdida anatómica, desfiguración cosmética, enfermedad fisiológica, trastorno o condición.
• Sistema corporal principal: El impedimento físico afecta al menos uno de los siguientes sistemas del cuerpo: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio (incluidos los órganos del habla), cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hémico y linfático, piel y endocrino.
• Actividad vital limitada: La condición limita una actividad vital importante.⁠68

Una condición limita una actividad vital importante si hace que el logro de esa actividad sea difícil.⁠69 La expresión actividad vital importante se interpreta de manera amplia. Incluye las actividades sociales normales, las funciones básicas de la vida (caminar, comer, dormir, etc.) y el trabajo.⁠70

Un trabajador también puede demostrar que tiene una discapacidad física al mostrar:

• Que tiene algún impedimento de salud que requiere educación especial o servicios relacionados;⁠71
• Que tiene un historial o antecedente de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o impedimento de salud;⁠72 o
• Que su empleador tiene la creencia errónea de que el trabajador tiene o tuvo una discapacidad física.⁠73

Además de la prueba general descrita anteriormente, la ley de California ha incluido específicamente ciertas condiciones dentro de la definición de discapacidad física:

• Sordera,
• Ceguera,
• Pérdida de extremidades (parcial o total),
• Impedimentos de movilidad que requieren el uso de silla de ruedas,
• Parálisis cerebral, y
• Condiciones crónicas o episódicas como VIH/SIDA, hepatitis, epilepsia, trastorno convulsivo, diabetes, esclerosis múltiple y enfermedades cardíacas y circulatorias.⁠74

Un empleado no tiene una discapacidad calificada si su condición es leve y temporal.⁠75 Las condiciones leves son impedimentos que tienen pocos o ningún efecto a largo plazo. Algunos ejemplos incluyen:

• El resfriado común,
• La influenza estacional o común,
• Cortadas o raspaduras menores,
• Esguinces,
• Dolores musculares,
• Molestias,
• Moretones,
• Dolores de cabeza que no son migraña, y
• Trastornos gastrointestinales menores y no crónicos.⁠76

Las condiciones asociadas con el embarazo y el parto suelen ser mucho más graves que las enumeradas anteriormente.

Discapacidades Mentales

El embarazo y el parto pueden tener efectos severos en las hormonas de una persona. Esto puede ser fisiológico y es normal. Una discapacidad mental, para estos efectos, es cualquier condición mental o psicológica que limita una actividad vital importante.⁠77

En general, tanto los empleados como los solicitantes de empleo tienen derecho a estar libres de discriminación por su discapacidad mental.⁠78 Del mismo modo, un empleador tampoco puede discriminar basándose en la percepción de que un empleado o solicitante tiene una discapacidad mental, independientemente de si esa creencia es correcta o no.⁠79

Ejemplos comunes de discapacidades mentales calificadas incluyen:

• Enfermedades emocionales,
• Enfermedades mentales,
• Discapacidad intelectual o cognitiva,
• Síndrome cerebral orgánico,
• Discapacidades específicas del aprendizaje,
• Trastornos del espectro autista,
• Esquizofrenia,
• Depresión clínica,
• Trastorno bipolar,
• Trastorno de estrés postraumático, y
• Trastorno obsesivo compulsivo.⁠80

La ley de California excluye específicamente ciertos problemas de conducta, aunque muchos de ellos podrían considerarse discapacidades mentales. En el contexto del embarazo, la exclusión más importante se refiere a los trastornos por consumo de sustancias que resultan del uso ilegal actual de drogas.⁠81

"Ajustes Razonables" en General

Como se mencionó anteriormente, un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que puede permitirle realizar las funciones esenciales del puesto.⁠82

El tipo de modificación variará según el puesto del empleado y la naturaleza de la discapacidad.⁠83 Si un ajuste propuesto es razonable es una cuestión de hecho y puede ser objeto de mucho debate.

En general, los tribunales son flexibles al considerar qué ajustes razonables (accommodations) son procedentes.⁠84 Además, los empleadores están obligados a considerar "todos y cada uno" de los ajustes razonables de los que tengan conocimiento, a menos que dichos ajustes generen una dificultad excesiva (undue hardship).⁠85

Asimismo, el empleador debe tomar en cuenta la preferencia del empleado al decidir qué tipo de ajuste seleccionar.⁠86 Sin embargo, los empleadores tienen discreción para elegir entre ajustes que sean igualmente razonables y efectivos.⁠87

Es importante señalar, no obstante, que los empleadores no están obligados a considerar un ajuste si este impediría al empleado desempeñar las funciones esenciales del puesto. Tampoco está obligado un empleador a realizar ajustes por discapacidades que pondrían en riesgo la salud del empleado o la de sus compañeros de trabajo.⁠88

Los ajustes razonables frecuentemente implican hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles para personas con discapacidades.⁠89 También pueden incluir: la reestructuración del puesto, la reasignación a una posición vacante, modificaciones en cuándo deben completarse las tareas, o cambios en cómo se realizan las funciones.⁠90 El mejor tipo de ajuste variará según el puesto de trabajo.

En algunos casos, el empleador puede estar obligado a permitir que el empleado tome un período de licencia para recibir tratamiento y recuperarse.⁠91 Como lo explicó un tribunal:

Mantener un puesto disponible para un empleado con discapacidad que necesita tiempo para recuperarse o sanar es en sí mismo una forma de ajuste razonable, y puede ser todo lo que se requiere cuando parece probable que el empleado pueda regresar a un puesto existente en algún momento en el futuro previsible.

Es importante señalar, sin embargo, que las licencias de ausencia generalmente deben ser tratadas por los empleadores como último recurso.⁠92

Qué Funciones del Puesto son "Esenciales"

Un empleador solo está obligado a proporcionar un ajuste razonable si dicho ajuste permitiría al empleado desempeñar las funciones esenciales del puesto. Es decir, la ley de California generalmente permite a un empleador despedir a un empleado si este no puede desempeñar las funciones esenciales del puesto, incluso con un ajuste razonable.⁠93

Las funciones esenciales del puesto de un empleado son las obligaciones fundamentales del cargo.⁠94 Los estatutos y reglamentos de California han dado tres ejemplos de razones por las que una función del puesto podría considerarse esencial:

• Una función del puesto es esencial si la razón por la que existe el cargo del empleado es para desempeñar esa función.
• Si hay un número limitado de empleados que trabajan para el empleador y la función del puesto no puede distribuirse entre ellos, puede ser esencial.
• Si el empleado fue contratado específicamente por su habilidad o experiencia en el desempeño de una función altamente especializada, entonces puede ser esencial.⁠95

Por supuesto, estos son solo algunos ejemplos de cuándo una función podría tratarse como esencial para el puesto. Puede haber otras situaciones en las que los tribunales consideren que una función es esencial.⁠96

Es importante señalar que las funciones esenciales difieren de lo que los tribunales denominan las "funciones marginales" del puesto. Las funciones marginales son aquellas que podría desempeñar otro empleado o que podrían realizarse de una manera diferente.⁠97 Una función también se considera marginal si el empleador necesitaría a alguien con el cargo del empleado incluso si esa función no fuera desempeñada por dicho cargo.⁠98

Una manera sencilla de entender estas reglas es que las funciones del puesto generalmente serán esenciales si el empleador tendría que contratar a otra persona en caso de que el empleado no pudiera desempeñar esa función en particular. Si eso no fuera necesario, entonces es probable que la función se considere marginal.

Si el caso llega a los tribunales, la carga de la prueba recae sobre el empleado para demostrar que podría haber desempeñado las funciones esenciales del puesto si se le hubiera proporcionado un ajuste razonable.⁠99

Cuándo las Dificultades se Vuelven "Excesivas"

Es probable que todo ajuste resulte algo inconveniente para un empleador. Afortunadamente para los empleados, una mera inconveniencia no exime al empleador de la obligación de realizar ajustes por la discapacidad conocida de un empleado. La dificultad que sufra el empleador debe ser excesiva.

Una dificultad excesiva es cualquier acción que requeriría una dificultad o un gasto significativo de parte del empleador.⁠100 Los tribunales consideran una variedad de factores para determinar si un ajuste causará una dificultad excesiva, entre ellos:

• La naturaleza y el costo del ajuste necesario,
• Los recursos financieros del empleador,
• El impacto que el ajuste probablemente tendrá en las operaciones del negocio del empleador, y
• El tamaño general del negocio.⁠101

Por supuesto, cada empleador es diferente. Por ello, los factores que los tribunales considerarán pueden variar de caso a caso.⁠102

La Obligación de Participar en un Proceso Interactivo

El empleador está obligado a participar en un proceso interactivo con los empleados para determinar si existe algún ajuste razonable disponible.⁠103 Por lo general, este es un proceso informal con el empleado o con el abogado laboral del empleado, en el que las partes intentan identificar un ajuste razonable que permita al empleado desempeñar el trabajo de manera efectiva.⁠104

Un empleador que no participe en este proceso viola la ley.⁠105 La participación del empleador debe ser oportuna y de buena fe.⁠106 Si el proceso fracasa, la responsabilidad recae sobre la parte que no participó de buena fe.⁠107

En algunas situaciones, el empleador puede solicitar información médica para confirmar la existencia de la discapacidad del empleado.⁠108 Si esto ocurre, el empleador tiene la obligación de mantener esa información confidencial.⁠109 Existen excepciones a esta obligación para ciertos supervisores, gerentes, funcionarios gubernamentales y personal de seguridad.⁠110

Una reclamación contra un empleador por no participar en un proceso interactivo es una causa de acción legal independiente de la falta de ajuste razonable.⁠111 Es decir, un empleado perjudicado puede reclamar daños económicos únicamente por la negativa del empleador a participar en un proceso interactivo.

En algunas situaciones, puede requerirse que el empleado proporcione documentación médica que confirme la existencia de la discapacidad y la necesidad de un ajuste razonable.⁠112

Si la discapacidad dura más de un año, es posible que se le exija a la empleada presentar documentos médicos que acrediten la necesidad de continuar con ajustes razonables (reasonable accommodations) de manera anual.⁠113

El Derecho a Salario y Beneficios Durante la Licencia de Maternidad

En general, los empleadores no están obligados a pagar el salario de las empleadas durante la licencia de maternidad. Sin embargo, en algunas circunstancias, las empleadas en California pueden tener derecho a una licencia de maternidad con goce de sueldo.

Beneficios Médicos Durante la Licencia de Maternidad

En general, los empleadores están obligados a mantener los beneficios médicos de la trabajadora con las mismas tasas de contribución tanto durante la licencia por discapacidad por embarazo como durante las licencias familiares.⁠114 Esto significa que un empleador que ofrece cobertura de plan de salud grupal debe continuar pagando las mismas primas que se pagaban mientras la empleada estaba trabajando.

Para evitar que los empleadores intenten cancelar los beneficios de una mujer como represalias por tomar la licencia de maternidad, la ley prohíbe imponer nuevos requisitos para que ella reciba sus beneficios. Un empleador no puede imponer nuevos requisitos a una mujer que regresa de una licencia por discapacidad por embarazo para obtener sus beneficios.⁠115

Seguro Estatal de Discapacidad de California

Una empleada puede tener derecho a recibir el seguro estatal de discapacidad por un período de discapacidad debido al embarazo. El programa de seguro estatal de discapacidad a corto plazo de California (SDI) paga una parte del salario habitual de la empleada mientras esta se encuentra temporalmente incapacitada, incluso por embarazo y parto. El beneficio es generalmente el 70 por ciento del salario regular de la empleada, o el 90 por ciento para quienes tienen ingresos más bajos, hasta un máximo semanal que se ajusta cada año.⁠116 En 2026, los beneficios semanales van de $50 a $1,765, por hasta 52 semanas.⁠117

Si el talón de pago de una trabajadora muestra que su empleador retuvo al menos $300 para el fondo del SDI durante su "período base de elegibilidad," entonces puede ser elegible para una licencia pagada con fondos estatales.⁠118 El período base de elegibilidad de la empleada es un período de 12 meses que termina entre tres y seis meses antes de que comience la reclamación del SDI.

Por lo tanto, para ser elegible para el SDI, la empleada debe haber aportado al menos $300 al fondo del SDI aproximadamente entre cinco y 18 meses antes de la fecha de inicio de su reclamación. El programa del SDI solo aplica si la empleada tiene una discapacidad a corto plazo debido al embarazo o al parto.

Los beneficios del seguro de discapacidad de California se describen con mayor detalle por el Departamento de Desarrollo del Empleo de California en los siguientes dos artículos:

• Am I Eligible for Disability Insurance Benefits?
• Disability Insurance Benefits

Fondo de Licencia Familiar Pagada de California

Algunas empleadas son elegibles para hasta ocho semanas de licencia familiar pagada (PFL) para vincularse con su nuevo hijo o hija, incluso si no están incapacitadas por el embarazo o el parto.⁠119

El programa de Licencia Familiar Pagada de California otorga a las empleadas elegibles el derecho a recibir pago parcial mientras toman tiempo libre del trabajo para vincularse con un recién nacido, un niño o niña recién adoptado, o un niño o niña en acogida familiar dentro de los primeros 12 meses de la llegada del menor. Los beneficios se calculan de la misma manera que los beneficios del seguro estatal de discapacidad: generalmente el 70 por ciento del salario regular de la empleada, o el 90 por ciento para quienes tienen ingresos más bajos, hasta el mismo máximo semanal.⁠120

Los beneficios de licencia familiar pagada de California se describen con mayor detalle en el sitio web del Departamento de Desarrollo del Empleo de California: Paid Family Leave Benefit Payment Amounts.

Uso del Tiempo Libre Pagado Acumulado

Durante la licencia de maternidad, las empleadas tienen derecho a usar cualquier pago de vacaciones, pago por enfermedad u otro tiempo libre pagado que hayan acumulado con su empleador.⁠121 En algunos casos, el empleador incluso puede obligarlas a hacerlo.

Si una empleada toma licencia familiar para vincularse con su hijo o hija, el empleador puede exigirle que use su tiempo libre pagado o no pagado acumulado.⁠122 El tiempo de enfermedad acumulado es diferente: durante la licencia de vinculación, solo puede usarse si la empleada y el empleador lo acuerdan mutuamente.⁠123

Pero, si una empleada solo toma licencia por discapacidad por embarazo, su empleador únicamente puede obligarla a usar su tiempo de enfermedad acumulado.⁠124 Su otro tiempo libre acumulado, como el tiempo de vacaciones o el tiempo libre personal, puede usarse a su discreción durante la licencia por discapacidad por embarazo.⁠125

También existen límites cuando se trata de beneficios estatales. Una empleada que está recibiendo beneficios de Licencia Familiar Pagada no está en licencia sin goce de sueldo, por lo que su empleador no puede exigirle que use vacaciones, tiempo de enfermedad u otro tiempo libre pagado durante ese período.⁠126 Y desde el 1 de enero de 2025, los empleadores ya no pueden exigir a las empleadas que usen hasta dos semanas de vacaciones acumuladas antes de recibir los beneficios de Licencia Familiar Pagada.⁠127

Por supuesto, las políticas del lugar de trabajo varían de un empleador a otro. Por eso, las empleadas que tengan dudas sobre si pueden ser obligadas a usar su tiempo libre acumulado deben consultar con su empleador.

Cómo Solicitar la Licencia de Maternidad

Las empleadas que deseen tomar la licencia de maternidad deben notificar a su empleador con anticipación razonable sobre su necesidad de tomar dicha licencia.⁠128 Como mínimo, la notificación debe incluir la siguiente información:

• El momento en que se anticipa que se tomará la licencia,
• La duración esperada de la licencia, y
• Hechos suficientes para que el empleador sepa que la empleada necesita licencia familiar o licencia por discapacidad por embarazo conforme a las leyes aplicables.⁠129

Por cortesía, este aviso generalmente se presenta en forma de solicitud. Sin embargo, los empleadores no pueden negar la licencia de maternidad si la empleada tiene derecho legal a tomarla y ha proporcionado oportunamente el aviso requerido.⁠130

Las solicitudes de licencia de maternidad pueden hacerse verbalmente,⁠131 pero con frecuencia es conveniente presentarlas por escrito usando un lenguaje claro que especifique el motivo de la licencia. La empleada también debe conservar una copia de la solicitud para sus propios registros, en caso de que surja alguna disputa sobre el aviso en el futuro.

También puede ser una buena idea proporcionar cualquier otra información relevante sobre la situación de la empleada que pueda ayudar al empleador a gestionar la licencia. Esto podría incluir la fecha de parto esperada, las tareas que deberán atenderse durante la licencia de maternidad, o información de contacto en caso de que el empleador tenga preguntas mientras la empleada esté de licencia.

Cuándo Debe Hacerse la Solicitud

Si la necesidad de licencia de maternidad es previsible, los empleadores pueden exigir a sus empleadas que den al menos 30 días de aviso previo antes de que comience la licencia.⁠132

Si la necesidad de licencia de maternidad es repentina o inesperada, como en el caso de una complicación médica súbita, la empleada debe dar aviso tan pronto como sea posible.⁠133 Los empleadores cubiertos no pueden negar la licencia de una empleada debido a una ausencia repentina e imprevista causada por una emergencia médica relacionada con el embarazo o el parto.⁠134

Cómo Proporcionar Documentación Médica

Si la empleada solicita licencia por discapacidad por embarazo, el empleador puede exigirle que presente una certificación médica escrita de su proveedor de atención médica. La certificación médica debe verificar que la empleada está incapacitada por su embarazo, el parto o una condición médica relacionada, y que requiere licencia por discapacidad por embarazo.⁠135

Los empleadores también pueden hacer preguntas destinadas a determinar si una ausencia podría calificar para una licencia conforme a las leyes aplicables, y la empleada debe responder a esas preguntas.⁠136

Carta de Ejemplo para Solicitar Licencia de Maternidad

A continuación se presenta una carta de aviso de ejemplo que una empleada podría usar, según su situación, para solicitar licencia de maternidad. Las palabras entre corchetes contienen texto de ejemplo y deben modificarse para reflejar los hechos específicos de la situación de la empleada. De hecho, toda la carta debe adaptarse a la situación particular de la empleada, así como a su elegibilidad conforme a las leyes de licencia de maternidad de California.

Solicitar Licencia como Ajuste Razonable

Para tener derecho a una licencia por discapacidad como forma de ajuste razonable (reasonable accommodation), el empleador debe conocer la discapacidad de la empleada.⁠137 Un empleador sabe que una empleada tiene una discapacidad cuando:

• La empleada le informa al empleador sobre su condición, o
• Cuando el empleador toma conocimiento de la condición por otros medios, como a través de un tercero o por observación directa.⁠138

El empleador no necesita conocer el significado legal de la condición, pero sí debe conocer al menos los hechos que sustentan la existencia de dicha condición y su impacto en el trabajo de la empleada.⁠139

La empleada debe asegurarse de que el empleador esté "en conocimiento" (on notice) de la discapacidad y de la posible necesidad de un ajuste razonable, a menos que la discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠140

Lo mismo aplica si la empleada desea participar en un proceso interactivo para determinar un ajuste razonable adecuado: la empleada debe iniciar el proceso a menos que su discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠141

El camino más sencillo suele ser que la empleada informe al empleador de manera clara y directa. Al hacerlo, las declaraciones de la empleada no pueden ser vagas: deben ser lo suficientemente explícitas para que el empleador comprenda los hechos relevantes para las necesidades laborales de la empleada.⁠142

El Derecho a Estar Libre de Discriminación por Embarazo

La discriminación por embarazo ocurre cuando una empleada embarazada o solicitante de empleo recibe un trato menos favorable debido a su embarazo. La ley de California prohíbe la discriminación por razón del embarazo de una mujer por parte de empleadores con cinco o más empleados.⁠143

La discriminación por embarazo puede manifestarse de muchas formas. Ejemplos comunes de discriminación por embarazo ilegal en el contexto laboral incluyen:

• Negarse a contratar a una mujer porque está embarazada o porque podría quedar embarazada en el futuro;⁠144
• Despedir o degradar a una mujer porque tuvo condiciones médicas relacionadas con el embarazo;⁠145
• Negarse a proporcionar ajustes razonables (reasonable accommodations) para las discapacidades relacionadas con el embarazo de una mujer;⁠146
• Negarle a una mujer el tiempo libre para el parto o por condiciones médicas relacionadas con el parto, si la mujer tiene derecho legal a tomar ese tiempo libre;⁠147 y
• Discriminar a una mujer porque necesita amamantar, usar un extractor de leche o tratar condiciones médicas relacionadas con la lactancia.⁠148

Para probar que un empleador incurrió en discriminación ilegal, la empleada o solicitante de empleo tendrá la carga de probar ciertos hechos.⁠149 Estos hechos se denominan elementos de la reclamación. En los casos de discriminación por embarazo, los elementos son los siguientes:

• El empleador era una entidad sujeta a las leyes de discriminación por embarazo aplicables;
• El empleador tomó una acción laboral negativa en contra de la trabajadora, como negarse a contratarla, negarse a ascenderla o despedirla;
• El embarazo de la empleada o solicitante de empleo, su discapacidad relacionada con el embarazo, o su capacidad de quedar embarazada fue una razón motivadora de la acción laboral negativa del empleador; y
• La empleada sufrió algún tipo de daño a causa de la acción laboral negativa del empleador.⁠150

Las próximas secciones examinarán más de cerca cada uno de estos elementos.

Qué Empleadores Pueden Ser Considerados Responsables

Para determinar si un empleador ha cometido discriminación ilegal por embarazo, la primera pregunta es si las leyes antidiscriminación de California les son aplicables.

Conforme a la ley de California, un empleador generalmente puede ser considerado responsable si pertenece a una de las siguientes categorías:

• El empleador es una persona o empresa que emplea regularmente a cinco o más personas,
• El empleador es una persona o empresa que actúa como agente⁠151 de un empleador sujeto a la ley, o
• El empleador es una entidad gubernamental estatal o local.⁠152

Existen excepciones importantes para cada una de estas categorías. Por ejemplo, ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a muchas de las leyes antidiscriminación de California.⁠153

También vale la pena señalar que los supervisores, gerentes y compañeros de trabajo generalmente no son personalmente responsables por acciones relacionadas con discriminación o represalias, a menos que sean el empleador en sí.⁠154 Sin embargo, los empleadores frecuentemente pueden ser considerados legalmente responsables por las acciones discriminatorias de sus supervisores y gerentes.⁠155

Por último, vale la pena señalar que las protecciones contra el acoso por razón de embarazo son más amplias que las protecciones de California contra la discriminación. La prohibición de California contra el acoso por razón de embarazo se aplica a empleadores de cualquier tamaño, incluso a aquellos que emplean a menos de cinco personas.⁠156 De igual manera, los supervisores, gerentes y compañeros de trabajo pueden ser considerados personalmente responsables por acciones relacionadas con el acoso por razón de embarazo.⁠157

Qué Trabajadores Reciben Protecciones

La ley de California establece que es ilegal discriminar a "cualquier persona" por razón de su embarazo.⁠158 En la práctica, sin embargo, las acciones prohibidas por esta ley se limitan al ámbito laboral.⁠159 El resultado es que solo ciertos grupos de trabajadores pueden beneficiarse de las protecciones legales de California.

Esos trabajadores generalmente se dividen en cuatro categorías:

• Empleados Tradicionales: Un empleado tradicional es alguien que trabaja bajo la dirección y el control del empleador, y a quien el empleador ha acordado contratar.⁠160
• Solicitantes de Empleo: Un solicitante es alguien que presenta una solicitud escrita ante un empleador. Si el empleador no proporciona un formulario de solicitud escrita, entonces una persona es solicitante si expresa al empleador de manera específica su deseo de ser considerada para un puesto.⁠161
• Empleados Temporales (Temps): Los Temps son trabajadores contratados por una agencia, la cual los asigna a trabajar para una empresa. En algunos casos, el trabajador temporal puede hacer responsables tanto a la agencia de empleo temporal como a la empresa donde trabaja por discriminación ilegal por embarazo.⁠162
• Pasantes No Remunerados y Voluntarios: Los pasantes no remunerados y los voluntarios tienen derecho a algunas, pero no a todas, las protecciones de la ley en materia de embarazo.⁠163

Por supuesto, existen algunas advertencias respecto a estas categorías. En primer lugar, las protecciones antidiscriminación de California no se extienden a los solicitantes que no cumplen con los requisitos del puesto. Un empleador tiene el derecho de rechazar a un solicitante si está menos calificado para el puesto que la persona finalmente seleccionada.⁠164

Además, las personas empleadas por su padre o madre, cónyuge o hijo no están protegidas por las leyes antidiscriminación de California.⁠165

Por último, los contratistas independientes y los voluntarios generalmente no están protegidos por las leyes antidiscriminación de California.⁠166 Sin embargo, sí están protegidos por las disposiciones de California que prohíben el acoso por razón de embarazo.⁠167

Qué Formas de Discriminación Están Prohibidas

La ley de California ofrece protecciones significativas contra la discriminación basada en el estado de embarazo de una empleada. La discriminación por embarazo incluye tratar a las personas de manera diferente, debido a su embarazo o parto reciente, en lo que respecta a:

• Su compensación,
• Los términos o privilegios de su empleo,
• Sus condiciones de trabajo, y
• Sus asignaciones de trabajo.⁠168

Es importante destacar que la discriminación por embarazo es ilegal en casi cualquier etapa del empleo, incluyendo:

• Durante la contratación (o antes de recibir solicitudes si los materiales de reclutamiento son discriminatorios),⁠169
• Al considerar ascensos,
• Al tomar decisiones sobre aumentos de salario,
• Al tomar decisiones sobre despidos o terminaciones de empleo,
• Al considerar oportunidades de capacitación,
• Al decidir si se permite tomar una licencia, y
• Al determinar los beneficios de los empleados.⁠170

Además, si la empleada queda incapacitada por su embarazo o por una condición relacionada con el parto, el empleador frecuentemente tendrá la obligación de proporcionarle un ajuste razonable (reasonable accommodation).⁠171 Esto puede significar que el empleador está obligado a hacer que las condiciones de trabajo de la empleada sean considerablemente más cómodas.

Cómo manejar violaciones a los derechos de licencia de maternidad

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han sufrido una violación de sus derechos de licencia de maternidad tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para buscar una indemnización, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas opciones, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstalados en su puesto anterior.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres. Con frecuencia es una buena idea que los empleados hablen de su caso con un abogado laboralista.

¿Necesitan los empleados un abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:

• Recopilando toda la información legalmente relevante,
• Aplicando la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizando la indemnización económica que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos procesos.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que el empleador deba pagar los honorarios legales del empleado al final del caso. Algunas leyes imponen esa carga de gastos al empleador porque a él le resulta más fácil costearlos.⁠172 Un empleador que resulte victorioso, por otro lado, normalmente no puede recuperar sus propios honorarios del empleado a menos que el tribunal determine que el caso fue frívolo.⁠173

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que un empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si el empleado cuenta con uno.

Las reclamaciones bajo la ley estatal comienzan ante una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador por violar las leyes de licencia de maternidad de California, primero debe presentar una queja por escrito ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH).⁠174 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con violaciones a la licencia de maternidad no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠175

El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD).

Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠176 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal. Un empleado que prefiera proceder directamente a una demanda puede, en cambio, solicitar una carta de derecho a demandar inmediata al presentar la queja, en lugar de esperar a que se realice una investigación.⁠177

El plazo para presentar la reclamación (estatuto de limitaciones)

Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, primero debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) a más tardar tres años después de la fecha de la presunta violación.⁠178

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y el CRD le ha emitido una carta de derecho a demandar, el empleado tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠179 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación ha prescrito.

Las represalias están prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación contra su empleador. Pero es importante entender que los empleadores no pueden despedir injustificadamente a sus empleados ni tomar medidas laborales adversas contra ellos simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠180

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido una violación de las leyes de licencia de maternidad de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento en una reclamación por discriminación por embarazo contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠181

El Siguiente Paso: Hable con un Abogado

Los empleados que sufren violaciones legales en el lugar de trabajo nunca deben enfrentarlas solos. Contar con un abogado de su lado puede brindar beneficios importantes tanto para usted como para su familia. En muchos casos, no hay costos iniciales para contratar a un abogado; en cambio, recibirá un porcentaje de lo que logre obtener para usted.