Calculadora de Horas Extra para Empleados de California
Cómo funcionan las horas extra en California, quién califica y cómo calcular el pago de tiempo y medio y el doble de tiempo, con una calculadora para estimar lo que se le debe.
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Las horas extra son un tipo de pago adicional que los empleados pueden ganar cuando trabajan más de cierta cantidad de horas en un día laboral o en una semana laboral. La mayoría de los empleados no exentos en California tienen el derecho legal de recibir pago por horas extra cuando trabajan jornadas largas.1
En California, a un empleado no exento se le debe pagar una vez y media su tarifa regular de pago por las horas trabajadas que excedan 8 en un día laboral, que excedan 40 en una semana laboral, o durante las primeras 8 horas del séptimo día consecutivo de trabajo, y el doble de su tarifa regular por las horas que excedan 12 en un día laboral o que excedan 8 en ese séptimo día.2 El monto exacto depende de la duración del turno del empleado y del número de días que haya trabajado en la semana laboral. La calculadora a continuación puede usarse como guía aproximada para determinar las horas extra a las que un empleado en California podría tener derecho.3
Tenga en cuenta que esta calculadora no cubre circunstancias excepcionales, como la forma de calcular las horas extra para empleados sujetos a un horario de trabajo alternativo (alternative workweek schedule). No debe utilizarse como asesoramiento legal.
Calculadora semanal de horas extra
California† Ingrese únicamente las horas que realmente trabajó; no incluya pago por días festivos, vacaciones u otro tiempo libre pagado.
‡ Es una cifra bruta antes de impuestos y deducciones, y no refleja ajustes a la tarifa regular.
La opción de horario alternativo asume un horario válidamente adoptado con la duración de turno que usted ingrese; las horas extra reales bajo ese horario dependen del programa específico que su empleador haya adoptado.
Los resultados pueden no ser precisos para empleados asalariados no exentos, menores de edad u otras situaciones especiales.
Si usted aprende mejor de forma visual, puede usar el siguiente cuadro como guía de referencia rápida. Nuevamente, este cuadro no necesariamente cubre todas las situaciones. Sin embargo, puede servir como una ilustración útil de las reglas básicas aplicables a la mayoría de los empleados por hora en California.4
| Tiempo trabajado | Tarifa de horas extra |
|---|---|
| Más de 8 horas en un día | Tiempo y medio† |
| Más de 40 horas no extra en una semana laboral | Tiempo y medio† |
| Las primeras 8 horas trabajadas en el 7.º día consecutivo de una semana laboral | Tiempo y medio† |
| Más de 12 horas en un día laboral | Tiempo doble‡ |
| Más de 8 horas en el 7.º día consecutivo de una semana laboral | Tiempo doble‡ |
| † Tiempo y medio significa una vez y media la tarifa regular de pago del empleado. | |
| ‡ Tiempo doble significa el doble de la tarifa regular de pago del empleado. | |
El resto de este artículo examina con más detalle estas reglas y explica muchas de las particularidades de las leyes de horas extra de California.
El marco legal en California
Propósito de las leyes de horas extra
El pago de salarios más altos por las horas que superan una cantidad normal de trabajo cumple dos objetivos. Primero, la paga adicional ofrece una compensación justa a los empleados que sacrifican su tiempo libre trabajando muchas horas.5
Segundo, los salarios por horas extra incentivan a los empleadores a contratar más empleados para evitar pagar tarifas más altas por horas extra. Las horas extra contribuyen así a mayores tasas de empleo, al mismo tiempo que evitan que muchos empleados soporten una carga excesiva de trabajo.6
Debido a que las leyes de horas extra sirven objetivos importantes, los tribunales de California las interpretan de manera amplia a favor de la protección de los empleados.7 Por eso, cuando existen ambigüedades en una ley de horas extra, los tribunales generalmente las resolverán a favor del empleado.
Qué leyes rigen los salarios por horas extra
Tanto la ley federal como la ley de California exigen que los empleadores paguen horas extra a la mayoría de los empleados.8 Hay dos conjuntos principales de leyes que regulan las horas extra en California:
- La Ley Federal de Normas Laborales Justas (conocida comúnmente como la "FLSA", por sus siglas en inglés),9 y
- Labor Code section 510 de California.
También existen reglamentos administrativos y casos judiciales que interpretan estos conjuntos de leyes.
Cuando las leyes estatales y federales difieren, la regla general es que se aplicará la ley más favorable para el empleado.10 Las leyes de horas extra de California suelen proteger más los derechos de los empleados que las leyes federales, y en esas situaciones la ley de California prevalece.11
Qué trabajadores tienen derecho al pago de horas extra
La mayoría de los empleados que realizan trabajo en el Estado de California tienen derecho a la protección de las leyes de horas extra de California, incluidos muchos empleados asalariados.12 Hay varios tipos de empleados que no tienen derecho al pago de horas extra a una tarifa incrementada. Entre ellos se encuentran:
- Trabajadores clasificados como empleados exentos cuyas funciones principales consisten en tareas ejecutivas, administrativas o profesionales.13
- Trabajadores clasificados como vendedores externos (outside salespersons).14
- Ciertos empleados sindicalizados sujetos a un convenio colectivo de trabajo.15
- Trabajadores en ocupaciones específicas que tienen reglas especiales sobre horas extra.16
Cada una de estas exenciones se analiza a continuación.
Empleados exentos
Para calificar como empleado exento, el trabajador debe cumplir ciertos criterios establecidos por la ley de California. En particular, los empleados exentos deben recibir un salario fijo (en lugar de un salario por hora) igual a por lo menos el doble del salario mínimo.17 Dos grupos deben superar un umbral más alto: los empleados de comida rápida cubiertos y los empleados de atención médica cubiertos tienen sus propios pisos salariales de exención más elevados.18
Las funciones laborales de un empleado exento también deben corresponder a las especificadas por la ley.19 Dichas funciones generalmente se asocian con el tipo de empleos de "cuello blanco" que permiten a los empleados ejercer una discreción significativa sin supervisión estrecha.20
Las categorías principales de empleo que permiten clasificar a un empleado asalariado como exento son:
Para obtener más información sobre la clasificación (y la clasificación errónea) de empleados exentos, incluidas las funciones laborales que aplican a cada categoría de empleo exento, visite Empleados exentos vs. no exentos: Guía de la ley de California.
Vendedores externos exentos
Los empleados que cumplen los requisitos de "vendedor externo" son un tipo de empleado exento.24 Un vendedor externo (outside salesperson) se define como alguien:
- Que tiene al menos 18 años de edad,
- Que dedica más de la mitad de su tiempo de trabajo fuera del establecimiento de su empleador, y
- Que vende artículos, servicios, contratos o el uso de instalaciones.25
Empleados sindicalizados exentos
Los empleados sindicalizados a veces están exentos de las leyes de horas extra de California.26 Para calificar como exento, el convenio colectivo de trabajo del empleado debe estipular expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones laborales del empleado.27
El convenio colectivo de trabajo también debe establecer tarifas salariales premium para todas las horas extra trabajadas y una tarifa horaria regular de al menos 30 por ciento más que el salario mínimo estatal.28
Si estos requisitos no se cumplen, el empleado estará protegido por las leyes de horas extra de California.
Excepciones por tipo de trabajo
La ley de California está regida, en parte, por una serie de reglamentos llamados órdenes salariales (wage orders), emitidos por la Comisión de Bienestar Industrial de California.29
Las órdenes salariales han adoptado varias excepciones a las leyes de horas extra de California que aplican a trabajadores en industrias o empleos específicos. Las ocupaciones a las que se aplican reglas especiales sobre horas extra incluyen:
- Empleados domésticos que residen en el hogar del empleador;30
- Asistentes personales;31
- Consejeros de campamento;32
- Administradores de hogares para personas mayores;33
- Ciertos proveedores de cuidado infantil residencial de 24 horas;34
- Conductores y asistentes de ambulancia;35
- Ocupaciones agrícolas;36 y
- El cónyuge, los hijos y los padres del empleador.37
No residentes
Los empleados no necesitan ser residentes de California para recibir la protección de las leyes de horas extra de California.38 De hecho, los empleados en California están protegidos incluso si no tienen residencia legal ni permiso de trabajo ("tarjeta verde") en los Estados Unidos.39
Sin embargo, no está resuelto si los trabajadores de otros estados que trabajan brevemente en California por menos de un día a la vez tienen derecho a la protección de las leyes de horas extra de California.40
Cómo calcular las horas extra de un empleado
Tanto la ley federal como la de California exigen que a los empleados no exentos se les paguen horas extra cuando trabajan más de 40 horas no extraordinarias en una semana laboral.41 Pero la ley de California va más lejos al otorgar derechos que superan las protecciones federales de horas extra.
En California, se deben pagar horas extra a los empleados no exentos en la mayoría de las ocupaciones cuando el empleado trabaja:
- Más de 8 horas en un día laboral,
- Más de 40 horas no extraordinarias en una semana laboral, o
- Un séptimo día consecutivo en cualquier semana laboral.42
Cuando la ley de California exige que un empleador pague horas extra, la tarifa habitual de horas extra es una vez y media la tarifa regular del empleado.43 Esto se conoce comúnmente como pago de "tiempo y medio" ("time and a half").
Sin embargo, una tarifa de horas extra equivalente al doble de la tarifa regular del empleado (conocida como "tiempo doble" o "double time") se aplica a las horas trabajadas:
- En exceso de 12 horas en un día laboral, o
- En exceso de 8 horas en el séptimo día laboral consecutivo de una semana laboral.44
Algunas de estas palabras tienen un significado legal específico. Un día laboral para estos efectos es un período de 24 horas que comienza a la misma hora cada día calendario.45 Una semana laboral es un período de siete días consecutivos que comienza el mismo día calendario cada semana.46
Los empleadores son responsables de designar el inicio de la semana laboral.47 Saber cómo se ha designado la semana laboral suele ser importante para determinar si se deben horas extra.
La "tarifa regular" de pago del empleado
Las tarifas de horas extra se basan en la tarifa regular de pago del empleado.49 El cálculo de la tarifa regular de un empleado depende de cómo se le compensa. Si a un empleado se le paga por hora y no recibe ninguna otra compensación, la tarifa por hora es su tarifa regular.50
La tarifa regular de un empleado asalariado no exento que trabaja regularmente 40 horas por semana se calcula dividiendo el salario semanal entre 40.51 Por lo tanto, el salario de un empleado no exento solo lo compensa por las horas regulares, no extraordinarias.52
La tarifa regular puede ser más difícil de calcular en otras circunstancias, especialmente cuando un empleado recibe más de una forma de compensación. La regla general es que la tarifa regular debe basarse en los salarios y la mayoría de las demás formas de compensación que un empleado gana por el trabajo realizado durante la semana laboral, excluyendo las horas extra.53
Es importante destacar que los empleadores no pueden designar tarifas de pago con la intención de evadir las leyes de horas extra.54 Por lo tanto, la tarifa regular de pago del empleado debe calcularse de manera consistente y que refleje con precisión las prácticas de pago del empleador.
Definición de "horas trabajadas"
Los empleadores están obligados a pagar horas extra a los empleados no exentos por todas las horas trabajadas en exceso de 8 en un día o 40 en una semana, así como por las horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de una semana laboral.55
Existen dos pruebas para determinar si un empleado ha trabajado durante un período de tiempo determinado:
- El empleado trabaja o se le permite trabajar, o bien
- El empleado está sujeto al control de un empleador.56
Las dos pruebas son independientes entre sí. Las horas durante las cuales un empleado está sujeto al control del empleador se contarán como "horas trabajadas" aunque el empleador no le exija ni le permita trabajar durante esas horas.57
Semanas laborales vs. semanas calendario
Como se mencionó anteriormente, tanto la ley federal como la de California exigen que a los empleados no exentos se les paguen horas extra cuando trabajan más de 40 horas no extraordinarias en una "semana laboral".58 Una semana laboral, para estos efectos, no es necesariamente lo mismo que una semana calendario regular, que la mayoría de las personas considera que comienza el lunes.59
La ley otorga a los empleadores flexibilidad para designar una semana laboral que se adapte a sus necesidades.60 La semana laboral designada por un empleador no tiene que coincidir con una semana calendario tradicional.
Por ejemplo, los empleadores pueden establecer horarios rotativos o alternados en los que los trabajadores comiencen a trabajar a diferentes horas en diferentes días.61
La semana laboral que utiliza un empleador no tiene que coincidir con la semana laboral que trabaja el empleado, pero cualquier diferencia entre ambas debe justificarse con un propósito comercial legítimo.62 Los empleadores no pueden estructurar las semanas laborales de manera que tengan como objetivo evitar el pago de horas extra.63
Semanas Laborales Alternativas
Los empleados no exentos en California generalmente tienen derecho a ganar horas extra al trabajar más de 8 horas en un día laboral.64 Sin embargo, en ciertas circunstancias, un empleador puede adoptar un horario alternativo que permita a los empleados trabajar hasta 10 horas por día sin pagar horas extra.65
Una semana laboral alternativa es un horario de hasta 10 horas por día dentro de una semana laboral de 40 horas en el que el empleador no paga una tarifa de compensación por horas extra.66 Algunas industrias, como la atención médica, pueden adoptar semanas laborales alternativas que difieren ligeramente de este modelo.67
Antes de adoptar una semana laboral alternativa, deben cumplirse varios requisitos. Los más importantes incluyen:
- Propuesta. El empleador debe proponer, en forma de acuerdo escrito, el horario de semana laboral alternativa. Esta propuesta puede incluir un solo horario de trabajo, o un menú de opciones de horario de trabajo entre las cuales cada empleado tendría derecho a elegir.68
- Divulgación por Escrito. El empleador debe divulgar, por escrito, los efectos del acuerdo propuesto sobre los salarios, las horas y los beneficios de los empleados. La divulgación debe incluir aviso de al menos una reunión, celebrada al menos 14 días antes de la votación, en la que se discutirán los efectos del horario de semana laboral alternativa.69
- Reporte. Los resultados de la elección por votación secreta deben ser reportados por el empleador a la División de Cumplimiento de Normas Laborales dentro de los 30 días posteriores a que los resultados sean definitivos.72
Durante este proceso, los empleados no pueden ser sancionados ni objeto de represalias por expresar opiniones sobre la elección de semana laboral alternativa, ni por oponerse o apoyar su adopción o derogación.73
Es importante destacar que, incluso si se sigue este procedimiento y se adopta un horario de semana laboral alternativa, el empleador aún debe pagar horas extra por las horas trabajadas en exceso de 10 horas por día laboral o 40 horas en una semana laboral.74
La tarifa de compensación por horas extra es generalmente una vez y media la tarifa regular del empleado. Pero si el empleado trabaja más de 12 horas en un día o más de 8 horas en días fuera de los días laborales regularmente programados, la tarifa de horas extra es el doble de la tarifa regular del empleado.75
La "Acumulación Piramidal" de Horas Extra Generalmente No Está Permitida
Como se mencionó anteriormente, la regla general es que cualquier trabajo realizado que exceda ocho horas en un día o 40 horas en una semana laboral debe pagarse a una tarifa de horas extra.76
A primera vista, esta regla parecería requerir que todas las horas trabajadas más allá de las primeras 40 horas en una semana laboral deban pagarse a una tarifa de horas extra, incluso si algunas de esas horas ya se contabilizaron en el pago de horas extra diarias del empleado.
La práctica de contar dos veces las horas extra diarias y semanales de un empleado se denomina "acumulación piramidal de horas extra" (overtime pyramiding), porque intenta apilar horas extra sobre horas extra. La acumulación piramidal de horas extra ha sido rechazada por los tribunales de California.77
A continuación se presenta un ejemplo de cómo puede ocurrir por error la acumulación piramidal de horas extra:
| Lun. | Mar. | Miér. | Jue. | Vie. | Sáb. | Dom. | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Horas | 12 | 14 | 14 | 8 | 16 | 4 | – | 68 |
| 1x | 8 | 8 | 8 | – | – | – | – | 24 |
| 1.5x | 4 | 4 | 4 | 8 | 12 | 4 | – | 36 |
| 2x | – | 2 | 2 | – | 4 | – | – | 8 |
| 1x = Horas sin horas extra (tiempo regular) | ||||||||
| 1.5x = Horas a tiempo y medio | ||||||||
| 2x = Horas a tiempo doble | ||||||||
El problema en este ejemplo es que, a partir del jueves, todas las horas trabajadas técnicamente superan las 40 horas en la semana laboral, aunque muchas de esas primeras 40 horas se pagaron a una tarifa de horas extra.
La acumulación piramidal de horas extra, si se permitiera, resultaría en que algunos empleados recibieran doble crédito por las horas extra que trabajan. Debido a estos problemas, la acumulación piramidal de horas extra no está permitida en California.
Por lo tanto, los empleadores no están obligados a contar las horas extra diarias de un empleado dentro de sus horas extra semanales.78 En cambio, la forma correcta de calcular las horas extra de un empleado es seguir estos tres sencillos pasos:
- Determine las horas extra diarias que el empleado ha acumulado durante la semana laboral.
- Reste las horas extra diarias del empleado del total de horas que el empleado trabajó durante la semana laboral.
- Si al empleado le quedan más de 40 horas, esas horas adicionales deben pagarse a una tarifa de tiempo y medio.79
Dicho de otra manera, el umbral semanal de horas extra de 40 horas se alcanza después de que el empleado haya trabajado 40 horas a tiempo regular.80 Usando este método de cálculo de horas extra, el ejemplo anterior se vería así:
| Lun. | Mar. | Miér. | Jue. | Vie. | Sáb. | Dom. | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Horas | 12 | 14 | 14 | 8 | 16 | 4 | – | 68 |
| 1x | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | – | – | 40 |
| 1.5x | 4 | 4 | 4 | – | 4 | 4 | – | 20 |
| 2x | – | 2 | 2 | – | 4 | – | – | 8 |
| 1x = Horas sin horas extra (tiempo regular) | ||||||||
| 1.5x = Horas a tiempo y medio | ||||||||
| 2x = Horas a tiempo doble | ||||||||
Lo más importante a destacar en este ejemplo es que las horas extra semanales del empleado comienzan a acumularse el sábado, solo después de que haya trabajado más de 40 horas sin horas extra en la semana laboral. Ninguna de las horas extra diarias del empleado se acredita hacia sus horas extra semanales.
Un Análisis Más Detallado de Algunos Problemas Comunes con las Horas Extra
Recibir tiempo compensatorio en lugar de pago de horas extra
Un empleador no puede obligar a un empleado a tomar tiempo libre pagado (tiempo compensatorio o "comp time") en lugar de recibir el pago de horas extra.81 Sin embargo, un empleado solo puede solicitar tiempo compensatorio si se cumplen todas las siguientes condiciones:
- El tiempo compensatorio se otorga conforme a un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado (o el sindicato del empleado) antes de que se realice el trabajo.82
- El empleado no ha acumulado más de 240 horas de tiempo compensatorio.83
- El empleado presentó una solicitud escrita al empleador pidiendo tiempo compensatorio en lugar del pago de horas extra.84
- El empleado tiene programado trabajar regularmente no menos de 40 horas a la semana.85
Si alguna de estas condiciones no se cumple, el empleado debe recibir el pago de horas extra al que tendría derecho conforme a la ley.86
El tiempo compensatorio debe ser equivalente a la tarifa de horas extra. En otras palabras, si un empleado tiene derecho a una tarifa de horas extra de tiempo y medio, el empleador debe otorgarle una hora y media de tiempo libre pagado por cada hora de horas extra que el empleado haya trabajado.87
En la práctica, existe un límite importante: la ley federal hace que el tiempo compensatorio no esté disponible para la mayoría de los empleados del sector privado. La Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) permite el tiempo compensatorio en lugar del pago de horas extra únicamente para los empleados de gobiernos estatales y locales; por lo tanto, un empleador privado que ofrezca tiempo compensatorio conforme a la sección 204.3 sigue debiendo el pago federal de horas extra, a menos que el tiempo libre se tome dentro de la misma semana laboral en que se trabajaron las horas extra.88
Horas extra por períodos de comida o descanso no tomados
Un empleador debe pagar salarios por todas las "horas trabajadas." Por lo tanto, un empleado al que se le indique o permita trabajar durante un período de comida debe recibir pago por ese tiempo.89
Así, si un empleado trabaja más de 8 horas al día o más de 40 horas a la semana al contabilizar los períodos de comida durante los cuales trabajó, el empleado tiene derecho a recibir pago a la tarifa de horas extra.90
Sin embargo, si durante el período de comida el empleado queda relevado de todas sus obligaciones y responsabilidades, ese tiempo generalmente no se contará como "horas trabajadas" y no será compensable.91
La ley de California también exige que los empleadores otorguen a los empleados un período de descanso pagado, generalmente de 10 minutos por cada 4 horas trabajadas.92 Este período de descanso se considera parte de las horas de trabajo del empleado y, por lo tanto, se incluye en el cálculo de las horas extra del empleado.93
No tomar un descanso también puede generar una penalidad adicional. Independientemente de cualquier pago de horas extra, un empleador que no proporcione un período de comida o descanso conforme a la ley le debe al empleado una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se otorgue el descanso.94 Para obtener más información sobre estos derechos, visite Leyes sobre períodos de comida y descanso en California.
Horas extra por horas de guardia ("on call")
En algunos casos, los empleados tienen derecho a compensación por las horas que pasan de guardia ("on call").95 Se considera que un empleado está de guardia si el empleador puede llamarlo a trabajar con poco tiempo de aviso.
El grado de control que el empleador ejerce sobre el empleado mientras este no está trabajando generalmente determinará si el empleador debe pagar horas extra.96 Si el empleado tiene total libertad para realizar actividades personales mientras está de guardia, el empleado no está sujeto al control del empleador y, por lo tanto, no tiene derecho a compensación.97
Pero si el empleado no tiene oportunidad de realizar actividades personales mientras espera ser llamado a trabajar, el empleado está sujeto al control del empleador y tiene derecho a compensación.98
Cuando el tiempo de guardia de un empleado se encuentra entre esos dos extremos, los tribunales examinarán varios factores para determinar si ese tiempo cuenta como "horas trabajadas." Esos factores incluyen:
- Si el empleador exige que el empleado resida en el lugar de trabajo;
- Cuánto tiempo se le da al empleado para presentarse después de ser llamado a trabajar;
- Las restricciones sobre la distancia del empleador hasta donde el empleado puede desplazarse de manera realista mientras está de guardia;
- La frecuencia con que el empleado es llamado a trabajar;
- Si el empleado tiene libertad de intercambiar turnos de guardia con otros empleados; y
- Si el empleado efectivamente realiza actividades personales mientras está de guardia.99
Los tribunales han determinado en general que las "horas trabajadas" no incluyen las horas de guardia cuando el empleado tiene libertad para realizar actividades personales y cuenta con un tiempo razonable para presentarse al trabajo (que podría ser tan corto como 20 o 30 minutos).100
En definitiva, los empleados a quienes no se les paga por las horas de guardia y que creen que podrían tener derecho a horas extra por esas horas deben buscar asesoría de un abogado laboral.
Trabajo fuera del registro ("off the clock") y trabajo no autorizado
Los empleadores no pueden pedir a los empleados que trabajen fuera del registro (off the clock).101 Si un empleado recibe pago por hora, el empleador debe llevar un registro de esas horas, incluidas las horas extra, y pagar la tarifa correspondiente por todas las horas trabajadas.102
Del mismo modo, el empleador debe pagar por las horas, incluidas las horas extra, que:
- El empleado trabajó, y
- El empleador sabía o debía haber sabido que el empleado estaba trabajando.103
Por lo tanto, incluso si un empleado realiza trabajo que el empleador no autorizó, el empleador debe compensar al empleado de todas formas. Si ese tiempo de trabajo no autorizado resulta en horas extra, el empleado debe recibir pago a la tarifa de horas extra aplicable.
Por otro lado, un empleador solo debe pagar por las horas trabajadas fuera del registro si el empleador "sabía o debía haber sabido" que el empleado trabajó esas horas.105 Un empleado no puede ocultar trabajo no autorizado al empleador y luego esperar recibir pago por ese trabajo.106
Horas extra por preparación para el trabajo
Las tareas que un empleado debe realizar para prepararse para trabajar cuentan como "horas trabajadas" cuando son una parte integral e indispensable del trabajo.107
No siempre es claro si una actividad es parte integral del trabajo. Por ejemplo, los tribunales han llegado a conclusiones distintas sobre si el tiempo que se pasa cambiándose de ropa para ponerse un uniforme o equipándose con equipo especial de seguridad cuenta como "horas trabajadas".108
Los empleados deben obtener asesoría de un abogado laboral si no están seguros de si se les debe compensación adicional por el tiempo que dedican a prepararse para trabajar.
Traslados y Tiempo de Viaje
En general, el tiempo que el empleado dedica a trasladarse de su casa al trabajo no forma parte de la jornada laboral. Esto es válido incluso si el empleado se traslada al trabajo en un programa de "viaje compartido" (ridesharing) que proporciona el empleador.109
Sin embargo, si el uso del transporte proporcionado por el empleador para ir al trabajo es obligatorio, el tiempo de traslado se considerará "horas trabajadas" y el empleado tendrá derecho a recibir compensación, incluidas las horas extra si corresponde, por esas horas.110
El tiempo que se dedica a viajar desde el hogar hasta un sitio de trabajo también puede contar como "horas trabajadas" si dicho sitio está lejos del lugar donde el empleado trabaja habitualmente y el viaje es necesario para llevar a cabo una asignación especial.111
Cómo Manejar una Violación a las Leyes de Horas Extra
Los empleados que han recibido un pago insuficiente generalmente tienen al menos tres opciones. Pueden:
- Resolver la disputa de manera informal con el empleador,
- Presentar una demanda ante un tribunal, o
- Presentar un reclamo por salarios no pagados y penalidades ante una agencia gubernamental.112
Los empleados tienen derecho a contratar a un abogado laboral para que los asista o asesore en cualquiera de estas opciones. Con frecuencia es una buena idea hacerlo, en lugar de intentar manejarlo solos.
Los empleados que decidan buscar un remedio por horas extra no pagadas deberán decidir si buscan amparo bajo la ley federal o la ley estatal. Tanto la ley federal como la estatal permiten que un empleado recupere las horas extra no pagadas que ganó.
La ley federal permite que el monto de las horas extra no pagadas se duplique como penalidad por no pagar las horas extra.113 La ley de California no permite el doble de daños, pero sí incluye una penalidad por pago tardío en ciertas circunstancias.114
Si es mejor buscar un remedio estatal o federal, y si tiene sentido presentar un reclamo administrativo o una demanda, dependerá de los hechos del caso.
Para obtener más información sobre el proceso para presentar un reclamo por horas extra no pagadas, visite Cómo Presentar un Reclamo de Salarios y Horas en California: La Guía Definitiva.
Referencias
- 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902 ["'El propósito detrás del requisito de pago de horas extra es doble: (1) distribuir el empleo alentando a los empleadores a evitar el trabajo de horas extra y así contratar trabajadores adicionales de manera regular; y (2) cuando el empleador prefiere el trabajo de horas extra, compensar al empleado por la carga de trabajar más horas.'"], citando a Donovan v. McKissick Products Co. (10th Cir. 1983) 719 F.2d 350, 352.↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902.↥
- Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 702 ["[E]n vista del carácter reparador de las disposiciones legislativas que autorizan la regulación de salarios, horas y condiciones de trabajo para la protección y beneficio de los empleados, las disposiciones estatutarias deben interpretarse de manera amplia con miras a promover dicha protección."]; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1026–1027.↥
- 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510.↥
- Véase 29 U.S.C. § 207 [que regula las horas extra].↥
- 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["[L]a ley federal no es aplicable a menos que sea más beneficiosa para los empleados que la ley estatal."].↥
- United Parcel Service Wage & Hour Cases (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010 ["En muchos aspectos, la ley de California ofrece una protección más amplia de los derechos de los empleados y, en tales casos, la ley de California prevalece."].↥
- Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1197 ["Las leyes de horas extra de California se aplican, por sus propios términos, a todo empleo en el estado . . . ."].↥
- Labor Code, § 515 ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a funciones que cumplen con los requisitos de la exención, ejerce habitual y regularmente discreción y juicio independiente al desempeñar esas funciones, y percibe un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 1(C).↥
- Labor Code, § 514.↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11140, subd. 3, 11150, subd. 3.↥
- Labor Code, § 515, subd. (a), (c).↥
- Los empleados exentos del sector de comida rápida generalmente deben ganar al menos dos veces el salario mínimo del sector de comida rápida para trabajo de tiempo completo. (Labor Code, §§ 1474–1476; DIR, Fast Food Minimum Wage FAQ.) Los empleados de atención médica cubiertos deben ganar el monto mayor entre el 150 por ciento del salario mínimo aplicable del sector de atención médica o dos veces el salario mínimo estatal. (Labor Code, §§ 1182.14–1182.15; DIR, Health Care Worker Minimum Wage FAQ.)↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "ejerzan habitual y regularmente discreción y juicio independiente al desempeñar" las funciones de su puesto].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(1) [que define la exención ejecutiva].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2) [que define la exención administrativa].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3) [que define la exención profesional].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 1(C).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 2(M).↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 1173.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3.↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
- Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1206 ["El Labor Code de California sí aplica al trabajo de horas extra realizado en California para un empleador con sede en California por demandantes que residen fuera del estado, en las circunstancias de este caso, de modo que se requiere el pago de horas extra por trabajo que exceda ocho horas por día o cuarenta horas por semana."].↥
- Labor Code, § 1171.5, subd. (a) ["Todas las protecciones, derechos y recursos disponibles bajo la ley estatal, excepto cualquier recurso de reintegro prohibido por la ley federal, están disponibles para todas las personas independientemente de su estatus migratorio que hayan solicitado empleo, o que estén o hayan estado empleadas en este estado."].↥
- Véase Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 578 ["[E]s posible que la Legislatura no haya tenido la intención de que las órdenes salariales de la IWC rijan a empresas fuera del estado que emplean a no residentes, aunque dichos empleados no residentes ingresen a California temporalmente durante el transcurso de la jornada laboral."]; Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1200 ["Nada en Tidewater sugiere que un empleado no residente, especialmente un empleado no residente de un empleador de California como Oracle, pueda ingresar al estado durante días o semanas enteras sin la protección de la ley de California."].↥
- 29 U.S.C. § 207(a)(1) ["Salvo lo dispuesto en esta sección, ningún empleador podrá emplear a ninguno de sus empleados que en cualquier semana laboral esté dedicado al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o esté empleado en una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio, durante una semana laboral de más de cuarenta horas, a menos que dicho empleado reciba una compensación por su empleo en exceso de las horas antes especificadas a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular a la que está empleado."]; Labor Code, § 510 ["Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día laboral . . . deberá ser compensado a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular de pago del empleado."].↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 500, subd. (a) ["'Día laboral' y 'día' significan cualquier período consecutivo de 24 horas que comience a la misma hora cada día calendario."].↥
- Labor Code, § 500, subd. (b) ["'Semana laboral' y 'semana' significan cualquier siete días consecutivos, comenzando con el mismo día calendario cada semana. 'Semana laboral' es un período fijo y regularmente recurrente de 168 horas, siete períodos consecutivos de 24 horas."].↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 368 ["La sección 500 sin duda otorga al empleador una flexibilidad significativa en la designación de la semana laboral."], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369–370, citando a DLSE, Enforcement Policies and Interpretations Manual (rev. mar. 2006) p. 48-2, desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 905.↥
- Labor Code, § 515, subd. (d)(1) ["Para calcular la tasa de compensación de horas extra que debe pagarse a un empleado no exento de tiempo completo con salario fijo, la tasa horaria regular del empleado será 1/40 del salario semanal del empleado."]; véase también Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations (1985) 165 Cal.App.3d 239, 245 [explicando el método de la DLSE para calcular las horas extra de empleados asalariados], desaprobado en otros fundamentos por Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 572–574. Tenga en cuenta que este cálculo puede diferir del cálculo de la tasa regular bajo la ley federal. (Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations, supra, 165 Cal.App.3d 239, 247.) Los empleados de California generalmente tendrán derecho a calcular su pago regular conforme a la ley de California porque es más favorable para los empleados que la ley federal.↥
- Labor Code, § 515, subd. (d)(2) ["El pago de un salario fijo a un empleado no exento se considerará que proporciona compensación únicamente por las horas regulares del empleado que no son horas extra, sin importar cualquier acuerdo privado en contrario."].↥
- Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 325 U.S. 419, 424 [65 S.Ct. 1242, 1245] ["La tasa regular, por su propia naturaleza, debe reflejar todos los pagos que las partes han acordado que se recibirán regularmente durante la semana laboral, con exclusión de los pagos de horas extra."]; Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 903–904. La decisión en Huntington Memorial se basó en 29 U.S.C. § 207(e), que excluye ciertos tipos de compensación, como bonificaciones discrecionales y pago de vacaciones, de la tasa regular.↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910 [En conclusión: un empleador no puede recurrir a subterfugios o artificios diseñados para evadir las leyes de horas extra.].↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(K) ["'Horas trabajadas' significa el tiempo durante el cual un empleado está sujeto al control de un empleador, e incluye todo el tiempo que el empleado es tolerado o permitido a trabajar, ya sea que se le requiera hacerlo o no."]. Si bien esta regulación específica aplica a ocupaciones profesionales, técnicas, de oficina, mecánicas y similares, la misma definición de "horas trabajadas" aparece en las regulaciones que rigen los requisitos de horas extra para la mayoría de las demás ocupaciones. (Véase, p. ej., Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582.)↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582.↥
- 29 U.S.C. § 207(a)(1); Labor Code, § 510.↥
- Time and Date AS, The 7 Days of the Week (consultado el 5 de mayo de 2018), disponible aquí.↥
- Labor Code, § 500, subd. (b); Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369, desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369 ["[L]os empleadores pueden, por razones comerciales legítimas, establecer una variedad infinita de horarios de trabajo, incluidos horarios rotativos y alternos en los que los empleados comienzan a diferentes horas en diferentes días."], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 365 ["Coincidimos con los demandantes en que no está permitido que Metson designe artificialmente la semana laboral de manera que eluda el requisito legal de pagar tarifas de horas extra por el séptimo día consecutivo trabajado en una semana laboral."], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846. El tribunal en Seymore señaló que el empleador había establecido un único horario de trabajo que comenzaba un martes, mientras designaba que la "semana laboral" comenzara un lunes. Esto no logró nada aparente en el expediente más que la eliminación de las horas extra. (Seymore v. Metson Marine, Inc., supra, 194 Cal.App.4th 361, 371.)↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- See Labor Code, § 511.↥
- Labor Code, § 511; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(b).↥
- See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3(b)(8) [que permite horarios de trabajo alternativos de tres días de 12 horas sin requerir el pago de tiempo y medio].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(1).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(3).↥
- Labor Code, § 511.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(2).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(6); Labor Code, § 511, subd. (e).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(8).↥
- Labor Code, § 511, subd. (b).↥
- Labor Code, § 511, subd. (b).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a); see Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11170, subd. 4 ["[L]os empleados no podrán trabajar más de ocho (8) horas en ningún día laboral ni más de 40 horas en ninguna semana laboral, a menos que el empleado reciba una vez y media (1 1/2) la tarifa regular de pago del empleado por todas las horas trabajadas que excedan las 40 horas en la semana laboral."], énfasis añadido.↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40; see also Labor Code, § 510, subd. (a) ["Nada en esta sección obliga a un empleador a combinar más de una tarifa de compensación por horas extra para calcular el monto a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo en horas extra."].↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40 ["El umbral semanal de horas extra de 40 horas se alcanza después de que el empleado haya trabajado 40 horas a tiempo regular o normal, no en las primeras 40 horas."]; see also Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b)(1) ["El tiempo compensatorio libre se otorga conforme a las disposiciones aplicables de un convenio colectivo de trabajo, memorando de entendimiento u otro acuerdo escrito entre el empleador y el representante debidamente autorizado de los empleados del empleador; o, en el caso de empleados no cubiertos por el acuerdo o memorando de entendimiento antes mencionado, conforme a un acuerdo escrito celebrado entre el empleador y el empleado antes de la realización del trabajo."].↥
- Labor Code, § 204.3, subds. (b), (c).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b)(3) ["El empleado ha solicitado, por escrito, tiempo compensatorio libre en lugar de la compensación por horas extra."].↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b)(4).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (a) ["Un empleado puede recibir, en lugar de la compensación por horas extra, tiempo compensatorio libre a una tasa no menor de una hora y media por cada hora de empleo por la cual la ley exige compensación por horas extra. Si una hora de empleo de otro modo sería compensable a una tasa superior a una vez y media la tarifa regular de compensación del empleado, entonces el empleado puede recibir tiempo compensatorio libre proporcional a la tasa más alta."].↥
- 29 U.S.C. § 207(o).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 11 ["A menos que el empleado sea relevado de toda obligación durante un período de comida de 30 minutos, dicho período de comida se considerará un período de comida 'en servicio' y se contará como tiempo trabajado."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 11(A).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 11.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 12 ["Todo empleador debe autorizar y permitir que todos los empleados tomen períodos de descanso, los cuales, en la medida de lo posible, deberán ser a la mitad de cada período de trabajo. El tiempo autorizado para el período de descanso se calculará con base en el total de horas trabajadas diariamente, a razón de diez (10) minutos netos de descanso por cada cuatro (4) horas o fracción mayor de cuatro horas. Sin embargo, no es necesario autorizar un período de descanso para los empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea menor de tres horas y media (3 1/2)."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 12 ["El tiempo autorizado para el período de descanso se contará como horas trabajadas, por las cuales no se realizará ningún descuento del salario."].↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858 [la prima se debe a la "tasa regular de compensación", la cual incluye el pago no discrecional]. Esta prima es un remedio independiente de las horas extra.↥
- Véase Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523 ["El tiempo de espera en guardia (on-call waiting time) puede ser compensable si se dedica principalmente en beneficio del empleador y su negocio. [Cita.] Para determinar si el tiempo de espera en guardia se dedica predominantemente en beneficio del empleador se consideran dos factores: (1) el acuerdo entre las partes, y (2) el grado en que el empleado tiene libertad para realizar actividades personales."].↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523; véase también Madera Police Officers Assn. v. City of Madera (1984) 36 Cal.3d 403, 406 [las restricciones impuestas a las actividades y conducta de los empleados durante su hora de comida eran tan limitantes que se consideró que los empleados estaban trabajando y, por lo tanto, tenían derecho a compensación por horas extra.].↥
- Véase Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 375–376 [recopilando casos], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833.↥
- Véase, p. ej., Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129, 1156 [analizando la alegación de que "los trabajadores fueron obligados a trabajar fuera del horario registrado y que dicho trabajo debía pagarse a la tarifa premium de horas extra"].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) [exige al empleador llevar un registro del "total de horas trabajadas por el empleado"].↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584–585.↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575.↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584–585.↥
- Jong v. Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4th 391, 395; Forrester v. Roth's I.G.A. Foodliner, Inc. (9th Cir. 1981) 646 F.2d 413, 414–415.↥
- Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260, 261 [76 S.Ct. 337, 339] [estableciendo el estándar federal para el tiempo compensable dedicado a tareas preliminares].↥
- Compárese Bamonte v. City of Mesa (9th Cir. 2010) 598 F.3d 1217, 1228–1229 [el tiempo dedicado a ponerse el uniforme policial no es compensable si el agente tiene la opción de cambiarse en casa] con Steiner v. Mitchell (1956) 350 U.S. 247, 256 [76 S.Ct. 330, 335] [el tiempo dedicado a ponerse equipo de protección especializado en el trabajo es parte integral del empleo y, por lo tanto, es compensable].↥
- Labor Code, § 510, subd. (b) ["El tiempo dedicado a trasladarse hacia y desde el primer lugar en que el empleador requiere la presencia del empleado no se considerará parte de la jornada laboral, cuando el empleado se traslade en un vehículo que sea propiedad del empleador, arrendado por este o subsidiado por este, y que se utilice con fines de transporte compartido (ridesharing), según se define en la Sección 522 del Código de Vehículos."].↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 587 ["Cuando un empleador exige a sus empleados reunirse en lugares designados para tomar sus autobuses al trabajo y les prohíbe usar su propio transporte, dichos empleados están 'sujetos al control del empleador', y el tiempo que pasan viajando en los autobuses es compensable como 'horas trabajadas'."].↥
- 29 C.F.R. § 785.37.↥
- Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["[S]i un empleador no paga los salarios en la cantidad, el momento o la forma requeridos por contrato o por ley, el empleado puede buscar alivio administrativo presentando una reclamación salarial ante el comisionado o, en su lugar, puede buscar alivio judicial presentando una acción civil ordinaria por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley."].↥
- 29 U.S.C. § 216(b) ["Todo empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por el monto de . . . su compensación por horas extra no pagada . . . y por una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados."].↥
- Labor Code, § 203, subd. (a) ["Si un empleador deliberadamente no paga . . . los salarios de un empleado que es despedido o que renuncia, los salarios del empleado continuarán acumulándose como penalidad a partir de la fecha de vencimiento a la misma tasa hasta que sean pagados o hasta que se inicie una acción legal al respecto; pero los salarios no continuarán acumulándose por más de 30 días."].↥