カリフォルニア州職場における障害差別禁止法

障害を持つことを望む人はいません。しかし、多くの人にとって、障害は生活の一部です。障害が雇用に影響を及ぼすこともあるため、どのような行為が違法な障害差別（disability discrimination）に当たるのかを知っておくことが重要です。

障害差別とは、身体的または精神的な障害を理由に、従業員または求職者を不利に扱うことです。カリフォルニア州法は、5人以上の従業員を雇用する使用者が、労働者の以下の事由を理由に差別することを禁止しています。⁠1

• 身体的障害、
• 精神的障害、
• 医学的状態、または
• 遺伝情報。⁠2

保護を受けるためには、従業員がその職務の本質的な機能（essential functions）を遂行できることが必要です。⁠3 従業員が職務を遂行するために配慮（accommodation）を必要とする場合、使用者は、著しい困難または費用を伴わない限り、それを提供する法的義務を負います。⁠4

これらの概念やその他の事項については、以下で詳しく説明します。

カリフォルニア州の法的枠組み

カリフォルニア州では、障害を持つ従業員は主に2つの法律によって保護されています。

• 連邦法のAmericans with Disabilities Act（障害を持つアメリカ人法）、⁠5 および
• カリフォルニア州のFair Employment and Housing Act（公正雇用住宅法）。⁠6

他の法律によって保護される従業員もいます。たとえば、連邦政府に勤務する人は、連邦法のRehabilitation Act of 1973による保護を受けます。⁠7 ただし、これらの法律はカリフォルニア州の大多数の従業員には適用されないため、本記事では取り上げません。

Americans with Disabilities Act (ADA)

Americans with Disabilities Act of 1990（ADAとして知られています）は、「障害を持つ個人に対する差別に対処するための、明確で強力かつ一貫した、執行可能な基準を提供する」ことを明示的な目的とする連邦法です。⁠8

ADAは、15人以上を雇用する使用者が、合理的配慮（reasonable accommodation）を必要とする場合であっても、職務の本質的な機能を遂行できる障害を持つ個人を差別することを禁止しています。⁠9

ADAはまた、従業員が障害を持つと認定される場合の基準、および合理的と認められる配慮の種類についても定めています。⁠10

ADAは、一部において、米国Equal Employment Opportunity Commission（雇用機会均等委員会、EEOCとして知られています）によって執行されます。EEOCは、職場差別を規律する多くの連邦法の運用を担当する連邦機関です。⁠11

EEOCはADA関連の規則を制定し、従業員から申し立てられた苦情の結果を決定します。⁠12 場合によっては、EEOCが障害を持つ従業員に代わって、使用者に対する訴訟を連邦裁判所で追行することもあります。⁠13

公正雇用住宅法（Fair Employment & Housing Act、FEHA）

Fair Employment and Housing Act of 1959（FEHA 「FEHA」の発音 として知られています）は、ADA（Americans with Disabilities Act）のカリフォルニア州版です。⁠14 その目的は、従業員に対する救済手段を提供し、特定の差別的慣行を排除することです。⁠15

FEHAのもとでは、5人以上の従業員を雇用する使用者は、身体的障害、精神的障害、医療上の状態、または遺伝情報を理由とする差別を行ってはなりません。⁠16

FEHAは、公民権局（Civil Rights Department、CRD）によって執行されます。CRDは、かつて公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH）と呼ばれていた州機関です。⁠17 CRDは、苦情申立ての手続きを提供することで、多くの被害を受けた従業員にとって最初の相談窓口となっています。⁠18

カリフォルニア州はまた、FEHAを実施するための多くの規則を採択しています。これらの規則は、CRDの規則制定機関である公民権評議会（Civil Rights Council）が発行するものであり、その目的の一つは、「個人の実際のまたは認識された障害や医療上の状態にかかわらず、雇用機会への差別のないアクセスを確保すること」です。⁠19

これらの規則は、使用者と従業員がFEHAの規定を解釈するうえで有益なツールとなります。

ADA vs. FEHA：主な相違点

FEHAはADAよりも先に制定されましたが、1992年にカリフォルニア州議会によって大幅に改正されました。⁠20 その改正はADAをモデルとしているため、両法は類似しています。⁠21 主な違いは、FEHAの方が通常、障害のある従業員に対してより手厚い保護を提供するという点です。⁠22

注目すべき点として、ADAは州や地方政府が従業員に対して同等またはそれ以上の保護を提供する法律を制定することを妨げません。⁠23 つまり、カリフォルニア州の使用者は、最も高い基準を定める法律を遵守しなければなりません。⁠24

以下に、FEHAとADAの主な相違点をまとめます。

• 「障害」の定義は、ADAよりもFEHAの方が広くなっています。⁠25
• FEHAにおける「障害」の定義がADAよりも広くない場合には、FEHAは従業員に最も広い保護を提供する定義を取り込みます。⁠26 したがって、FEHAの適用範囲は常にADAと少なくとも同等です。⁠27
• ADAは民事訴訟において従業員が回収できる損害賠償額に上限を設けていますが、FEHAには回収額に関する制限がありません。⁠28
• ADAは15人以上の従業員を雇用する使用者にのみ適用されますが、FEHAは5人以上の従業員を雇用する使用者に適用されます。⁠29
• 障害のある従業員に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する使用者の義務は、ADAよりもFEHAの方が広くなっています。⁠30

これらの違いは、使用者に対してクレームを申し立てたいと考えている従業員にとって重要となる場合があります。FEHAはADAよりも従業員に多くの権利を付与しているため、従業員はADAではなくFEHAに基づいて救済を求めることが望ましい場合が多いです。

本記事では、FEHAがほとんどのカリフォルニア州の従業員に対してADAよりも手厚い保護を提供しているため、FEHAのもとで適用されるルールに焦点を当てます。したがって、連邦法が特に言及されない限り、ここで説明する法律はFEHAです。

責任を問われる可能性のある使用者

カリフォルニア州法のもとでは、使用者が以下のいずれかのカテゴリーに該当する場合、差別に対して責任を問われる可能性があります。

• 5人以上の者を常時雇用する個人または事業者、
• 適用対象となる使用者の代理人として行動する個人または事業者、および
• 州または地方の政府機関。⁠31

なお、宗教団体および宗教系非営利法人はこの定義から除外されています。⁠32

5人以上を雇用する使用者

カリフォルニア州法は職場における障害差別の排除を目指していますが、非常に小規模な使用者には適用されません。⁠33 つまり、5人未満の従業員を雇用する事業者の従業員は、差別的慣行に対してほとんど救済手段を持たないことになります。⁠34

したがって、差別的慣行について法的責任を問われるためには、使用者が「5人以上の者を常時雇用する者」でなければなりません。⁠35 カリフォルニア州法は、これらの各フレーズに具体的な意味を与えています。

• 「者（Person）」。 ここでいう者には、個人のほか、さまざまな種類の事業者、法人、団体、その他の法的主体が含まれます。⁠36
• 「常時雇用する（Regularly Employs）」。 使用者が5人以上の者を常時雇用しているとは、違法とされる行為が発生した日の一部においても5人以上を雇用している場合、または定期的に5人以上を雇用している場合をいいます。⁠37 「常時（Regular）」とは、継続的な雇用ではなく、事業の反復的な性質を指します。たとえば、毎シーズン5人以上のスタッフを配置する季節的な事業は、年間の大半において誰も雇用していなくても適用対象となります。⁠38
• 「5人以上（Five or More）」。 使用者が5人以上の者を雇用しているとは、雇用契約、任命、または見習い契約のいずれかに基づいて、5人以上の者が使用者の指揮・管理下に置かれている場合をいいます。⁠39 雇用契約は、明示的または黙示的、口頭または書面のいずれでも構いません。⁠40

有給または無給の休暇中の従業員も、これらの目的においては雇用されている者としてカウントされます。⁠41 同様に、パートタイムの従業員も、これらの目的においては雇用されている者としてカウントされます。⁠42 カリフォルニア州外に所在する従業員も5人の閾値に向けてカウントされますが、州外の労働者は、違法行為がカリフォルニア州内で発生した場合、またはカリフォルニア州内の意思決定者によって承認された場合を除き、一般的には自身が保護の対象とはなりません。⁠43

代理人

代理人（agent）とは、雇用主に代わって行動する人物のことです。⁠45 この関係が成立するためには、雇用主が代理人に自社を代表して行動することを承認していなければなりません。⁠46

カリフォルニア州法および連邦法のいずれのもとでも、雇用主の代理人は実際の雇用主と同様に扱われます。⁠47 つまり、従業員は、代理人による不当な差別行為について、雇用主と代理人の双方を訴えることができます。⁠48

カリフォルニア州最高裁判所は、このルールが外部の事業者にも及ぶことを確認しています。雇用主の代理人として行動する事業体（たとえば、採用前審査を行うサードパーティ企業）は、少なくともその事業体が5人以上の従業員を有し、雇用主に代わってFEHA（公正雇用住宅法）が規制する活動を行っている場合には、FEHAのもとで「雇用主」として直接責任を負う可能性があります。⁠49

重要な点として、監督的立場にある従業員（supervisory employees）は、この目的においては厳密には「代理人」には該当しません。⁠50

監督者

一般に、雇用主は監督者（supervisors）、管理者（managers）、または代理人による差別的行為について法的責任を負います。同様に、監督者が障害のある従業員に対してハラスメントを行った場合にも、雇用主は責任を問われる可能性があります。⁠51

ただし、その不当な行為は、違反を行った監督者、管理者、または代理人の職務の範囲内（scope of employment）で行われたものでなければなりません。⁠52

重要な点として、個々の監督者や管理者は、自らが実際の雇用主でない限り、差別や報復に関わる行為について個人的な責任を負いません。⁠53 ただし、ハラスメントに関わる行為については、個人として責任を負う可能性があります。⁠54

同僚

一般に、同僚は従業員に対して不利益な雇用上の措置（adverse employment actions）を取る権限を持ちません。もし持っているとすれば、その人物は監督者とみなされます。そのため、同僚に対する訴訟は、原則としてハラスメントの申し立てに限られます。

同僚は、障害のある従業員に対するハラスメントについて個人として責任を負う可能性があります。⁠55 同様に、以下の場合には雇用主も責任を問われる可能性があります。

• 雇用主または監督者が、同僚によるハラスメント行為を知っていた（または知るべきであった）、かつ、
• 雇用主がそのハラスメントを是正するための迅速かつ適切な措置を取らなかった場合。⁠56

これは本質的に「過失（negligence）」理論に基づく責任です。つまり、雇用主が障害のある従業員が同僚からハラスメントを受けることを過失によって放置した場合、雇用主は責任を負うということです。⁠57

差別の申し立てとは異なり、ハラスメントの申し立ては5人以上の従業員を雇用する雇用主に限定されません。ハラスメントについては、FEHAは1人以上の従業員を常時雇用するすべての者を対象としています。⁠58

保護を受けられる労働者

従業員

カリフォルニア州法は、雇用主が雇用の場面において「いかなる人物」に対しても差別することを違法な雇用慣行（unlawful employment practice）と定めています。⁠59 これには、現在の従業員と求職者の双方が含まれます。⁠60

この目的において、従業員（employee）とは、雇用主の指揮・監督のもとに置かれているすべての個人を指します。⁠61 該当するためには、従業員が雇用主との間に何らかの有償の雇用契約を有していることが必要です。これは、黙示の合意、見習い契約、または何らかの業務上の任命という形をとることがあります。⁠62

求職者

カリフォルニア州の差別禁止法は、従業員と求職者に等しく適用されます。そのため、求職者は障害を理由とする差別を受けない権利を有することが多いです。⁠63

雇用主が障害を理由として人を雇用または訓練することを拒否することは、同様の差別が従業員に対して許容される場合を除き、違法です。⁠64

独立請負業者

独立請負業者（independent contractors）は、障害差別からの保護を受ける従業員には該当しません。⁠65 ただし、雇用主による障害に関連したハラスメントを受けない権利は有しています。⁠66

この目的において、独立請負業者とは、特定の報酬と特定の成果に対してサービスを提供する者を指します。⁠67 独立請負業者は一般に、監督を受けることなく業務を遂行し、成果の達成方法について自ら裁量を持ちます。⁠68

注目すべき点として、この指揮・監督に基づく定義は、カリフォルニア州の賃金・労働時間に関する問題の大部分を規律するより厳格な「ABCテスト（ABC test）」とは異なります。賃金の目的では従業員として扱われる労働者であっても、この目的においては独立請負業者となり得ます。⁠69 賃金・労働時間の文脈における労働者の地位の判断方法について詳しくは、独立請負業者と従業員の違いに関する記事をご覧ください。

例外

雇用主の直系家族にあたる従業員は、保護を受けられません。⁠70 同様に、ボランティアや無報酬の者は、原則として従業員とは認められません。⁠71 ただし、無報酬のインターンやボランティアがまったく保護されないわけではありません。FEHAは、これらの者に対するハラスメントを別途禁止しており、また無報酬のインターンシップや類似の期間限定の就業体験プログラムにおける差別も禁止しています。⁠72

「従業員」の定義から除外される労働者のカテゴリーは他にもいくつかあります。たとえば、非営利のシェルタード・ワークショップ（sheltered workshop）やリハビリ施設において特別ライセンスのもとで雇用されている者などが該当します。⁠73 ただし、そのような労働者であっても、雇用主に特別な積極的抗弁（affirmative defense）が認められることを条件として、ハラスメントまたは差別についてFEHAに基づく申し立てを行うことができます。⁠74

障害（Disability）として認定される機能障害とは

カリフォルニア州法は、従業員が障害（disability）を理由に差別されることを禁止しています。⁠75 ただし、あらゆる身体的・心理的な問題が法律上の「障害」に該当するわけではありません。カリフォルニア州法による保護を受けるためには、従業員が次のいずれかを有していることが必要です。

• 身体的障害（physical disability）、
• 精神的障害（mental disability）、または
• 医学的状態（medical condition）。⁠76

同様に、従業員は遺伝情報（genetic information）に基づく差別からも保護されます。⁠77 ただし、この種の差別は通常、上記のいずれかのカテゴリーに該当します。

身体的・心理的な問題がどのカテゴリーに法的に分類されるかは、従業員にとって重要な意味を持ちます。州法および連邦法による保護を受けるためには、従業員は特定の要件を満たさなければなりません。適用される要件は、従業員の障害がどのカテゴリーに該当するか（あるいはいずれにも該当しないか）によって異なります。

身体的障害（Physical Disabilities）

身体的障害は、職場で最もよく見られる障害の種類です。多くの場合、身体的障害（physical disability）とは、身体の主要な器官系の一つ以上に影響を与え、主要な生活活動（major life activity）を制限する、身体的な状態、外見上の損傷、または解剖学的な欠損を指します。⁠78

したがって、従業員が身体的障害を有することを証明するためには、通常、次の3点を示す必要があります。

• 身体的機能障害（Physical Impairment）。 従業員に、解剖学的な欠損、外見上の損傷、生理学的な疾患、障害、または状態があること。⁠79
• 主要な身体器官系（Major Bodily System）。 その状態が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発声器官を含む）、心血管系、生殖器系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つに影響を与えていること。⁠80
• 生活活動の制限（Limited Life Activity）。 その状態が主要な生活活動を制限していること。

また、従業員は次のいずれかを示すことによっても身体的障害の存在を立証できます。すなわち、特別支援教育または関連サービスを必要とする健康上の機能障害があること、疾患・障害・状態・外見上の損傷・解剖学的欠損・健康上の機能障害の記録または病歴があること、あるいは雇用主が従業員に身体的障害があるまたはあったと誤って認識していること、のいずれかです。⁠81

ある状態が主要な生活活動を「制限する」とは、その活動の達成を困難にする場合を指します。⁠82「主要な生活活動（major life activity）」という表現は広く解釈されます。通常の社会活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。⁠83

上記の一般的な要件に加え、カリフォルニア州法は次の状態を身体的障害の定義に明示的に含めています。

• 聴覚障害（Deafness）、
• 視覚障害（Blindness）、
• 四肢の欠損（部分的または完全なもの）、
• 車椅子の使用を必要とする移動機能障害、
• 脳性麻痺（Cerebral palsy）、および
• HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または反復性の状態。⁠86

医学的状態（Medical Conditions）

医学的状態（medical condition）とは、がんの診断・記録・病歴に関連または付随する健康上の機能障害、あるいは疾患もしくは障害を引き起こすことが知られている、またはそのリスクの増大と関連する遺伝的特性として定義されます。⁠87 医学的状態は、将来の健康問題のリスクが高まっている従業員に関して問題となることが多いです。

カリフォルニア州法は、医学的状態を有する従業員を保護しています。⁠88 つまり、従業員が現時点で症状を経験していない場合であっても、雇用主はその従業員を差別することができません。

将来の医療上の問題リスクを高める医学的状態が存在する場合、従業員はこの目的において法的に「障害がある」とみなされ、保護を受ける権利が生じます。

精神的障害（Mental Disabilities）

この文脈における精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動を制限する精神的または心理的な状態を指します。⁠89 一般的な例としては、次のものが挙げられます。

• 情緒的疾患（Emotional illnesses）、
• 精神疾患（Mental illnesses）、
• 知的障害または認知障害（Intellectual or cognitive disability）、
• 一部の学習障害（Learning disabilities）、
• 自閉症スペクトラム障害（Autism spectrum disorders）、
• 統合失調症（Schizophrenia）、
• 臨床的うつ病（Clinical depression）、
• 双極性障害（Bipolar disorder）、
• 心的外傷後ストレス障害（Post-traumatic stress disorder）、および
• 強迫性障害（Obsessive compulsive disorder）。⁠90

特別なケース：妊娠

カリフォルニア州では、雇用主が妊娠を理由に従業員を差別することは違法です。⁠91 適格な雇用主による妊娠差別は、従業員が妊娠によって障害を負っているかどうかにかかわらず、常に禁止されています。

場合によっては、妊娠中の女性が、妊娠そのものと妊娠に関連する障害の両方を理由とする差別から保護を受けることがあります。妊娠によって障害を負っている妊娠中の女性は、雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらさない限り、合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利があります。⁠92

合理的配慮は妊娠中の従業員にとって重要な意味を持つ場合があります。雇用主は、最長4か月の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）の付与を求められることがあるためです。⁠93 また、合理的配慮によって従業員の就労条件を変更し、快適に働き続けられるようにすることが必要となる場合もあります。

これらの配慮を受ける資格を得るためには、従業員が妊娠によって法的に「障害がある」状態にあることが必要です。すなわち、妊娠が主要な生活活動を制限していることを示さなければなりません。⁠94

妊娠に関連する権利についてさらに詳しくは、こちらの記事をご覧ください。カリフォルニア州の産休・育休法（Maternity Leave Law in California）。

特別なケース：肥満

肥満は一般的に身体障害（physical disability）として扱われません。⁠95 ただし、身体的かつ本人の意思によらない原因から生じた場合には、身体障害に該当することがあります。⁠96

体重に問題を抱える従業員は、その体重の問題が身体のいずれかの系統に影響を与える生理的な状態または障害によって生じたものである場合、障害差別（disability discrimination）からの保護を受ける権利があります。さらに、その従業員の体重が主要な生活活動（major life activities）への参加能力を制限していることも必要です。⁠97

保護されない障害

症状が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害（qualified disability）を有するとは認められません。⁠98 軽度の症状かどうかはケースバイケースで判断されます。長期的な影響がほとんどないか、まったくない症状が該当します。⁠99 具体例としては以下のものが挙げられます。

• 普通の風邪、
• 季節性または一般的なインフルエンザ、
• 軽い切り傷や擦り傷、
• 捻挫、
• 筋肉痛、
• 体の痛み、
• 打撲、
• 片頭痛ではない頭痛、および
• 軽度かつ慢性でない胃腸障害。⁠100

また、カリフォルニア州法は、精神障害に該当すると主張できるものも含め、特定の行動上の問題を明示的に除外しています。

• 強迫的ギャンブル、
• 窃盗癖（クレプトマニア）、
• 放火癖（パイロマニア）、
• 薬物の現在の違法な使用に起因する薬物乱用障害、および
• 小児性愛、露出症、窃視症など、特定の性的行動障害。⁠101

なお、トランスジェンダーの方は性的行動障害を有するとはみなされません。カリフォルニア州法は、すべての従業員が自らの性自認（gender identity）または性表現（gender expression）に沿った外見や服装をする権利を保護しています。⁠102

ご自身の状態が障害に該当するかどうかまだ判断がつかない場合は、雇用弁護士に相談されることをお勧めします。

障害に関する雇用主の誤認

カリフォルニア州法は、みなし障害（perceived disability）に基づく差別から従業員を保護しています。⁠103 つまり、実際には障害を有していない従業員であっても、障害差別から保護されます。

雇用主が（誤ってであれそうでなかれ）従業員に障害または障害のおそれがあると信じていた場合、それは法律違反となります。⁠104

障害差別禁止の原則

カリフォルニア州法は、従業員をさまざまな種類の差別から保護しています。具体的には、雇用主は以下のことをしてはなりません。

• 障害を理由に採用を拒否すること、⁠105
• 採用につながる可能性のある研修プログラムへの参加を、応募者の障害を理由に拒否すること、
• 障害を理由に従業員を解雇すること、
• 障害を理由に従業員に本来支払うべき賃金より低い賃金を支払うこと、または
• その他の雇用条件や特典を制限すること。⁠106

また、雇用主は、従業員が障害差別に反対したこと、または合理的配慮（reasonable accommodation）を求めたことを理由として報復することも禁じられています。これは、配慮の申請が認められたかどうかにかかわらず適用されます。⁠107

従業員の障害により職務の遂行が困難な場合、カリフォルニア州法は雇用主に対し、その障害に対する合理的配慮を行うことを義務付けています。⁠108

合理的配慮とは、従業員が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できるようにするための、職場環境の調整のことです。⁠109

現在の職務において従業員の障害に対応する合理的な方法がない場合でも、従業員には権利が残る場合があります。たとえば、雇用主が社内の他の適切な求人について従業員に通知することが求められるケースもあります。⁠110

配慮提供義務

カリフォルニア州法は、雇用主に対し、障害を持つ従業員への合理的配慮を行うことを義務付けています。⁠111 この義務は、雇用主が障害を知った時点で生じます。⁠112 ただし、配慮の提供が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらす場合には、この義務は生じません。⁠113

「合理的」配慮

合理的配慮とは、従業員が職務の本質的機能を遂行できるようにするための、職場環境の調整のことです。⁠114 調整の内容は、従業員の職務内容や障害の性質によって異なります。提案された配慮が合理的かどうかは事実の問題であり、多くの議論を呼ぶことがあります。⁠115

一般的に、裁判所はどのような配慮が合理的かを柔軟に判断します。⁠116 また、雇用主は、過度の負担をもたらさない限り、認識している合理的配慮を「あらゆる」方法で検討することが求められます。⁠117

さらに、雇用主はどの種類の配慮を選択するかを決める際に、従業員の希望を考慮しなければなりません。⁠118 ただし、合理的かつ効果的な複数の配慮の中からいずれかを選択する裁量は、雇用主に認められています。⁠119

ただし重要な点として、配慮（accommodation）を行うことで従業員が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できなくなる場合、雇用主はその配慮を検討する義務を負いません。また、従業員本人または同僚の健康を危険にさらす障害についても、雇用主は配慮を行う義務を負いません。⁠120

合理的配慮（reasonable accommodation）は、既存の施設を障害のある方が利用しやすい状態にすることを含む場合が多くあります。⁠121 そのほかにも、職務の再編成、空きポジションへの配置転換、業務を完了する時期の変更、または職務を遂行する方法の変更なども含まれます。⁠122 最適な配慮の内容は職種によって異なります。

場合によっては、雇用主は従業員が職場に補助動物（assistive animal）を同伴することを認めるよう求められることがあります。⁠123 また別の場合には、治療と回復のための休暇取得を認めるよう求められることもあります。⁠124 ただし、休職（leave of absence）は通常、雇用主にとって最後の手段として扱われるべきものです。⁠125

雇用主が従業員に合理的配慮を提示した場合、従業員にはそれを拒否する権利があります。雇用主は、従業員が配慮を拒否したことを理由に報復（retaliate）してはなりません。⁠126 ただし、配慮を拒否することで従業員が自身のポジションの本質的機能を遂行できなくなる可能性があることを、雇用主が従業員に伝えることは認められています。⁠127

どの職務機能が「本質的」か

雇用主が合理的配慮を提供する義務を負うのは、その配慮によって従業員が職務の本質的機能を遂行できるようになる場合に限られます。つまり、カリフォルニア州法は一般的に、合理的配慮を行っても従業員が職務の本質的機能を遂行できない場合、雇用主がその従業員を解雇することを認めています。⁠128

本質的職務機能（essential job functions）とは、その雇用ポジションの根本的な職務のことです。⁠129 カリフォルニア州の法令および規則は、ある職務機能が本質的と見なされる理由として、次の3つの例を挙げています。

• その機能を遂行するためにそのポジションが存在している場合、その職務機能は本質的です。
• 雇用主のもとで働く従業員の数が限られており、その職務機能を他の従業員に分担させることができない場合、その機能は本質的である可能性があります。
• 高度に専門化された機能を遂行するスキルまたは専門知識を持つ人材として特別に採用された場合、その機能は本質的である可能性があります。⁠130

もちろん、これらはある機能が職務にとって本質的と扱われる場合のほんの一例にすぎません。裁判所が機能を本質的と判断する状況は、他にも存在する可能性があります。⁠131

重要なのは、本質的機能は裁判所が「付随的機能（marginal functions）」と呼ぶものとは異なるという点です。⁠132 付随的機能（marginal functions）とは、他の従業員が代わりに遂行できる、または別の方法で遂行できる機能のことです。⁠133 また、その機能がそのポジションによって遂行されていなくても雇用主がそのポジションの人員を必要とする場合も、付随的機能と見なされます。⁠134

これらのルールをわかりやすく言い換えると、従業員がある特定の機能を遂行できない場合に雇用主が別の人員を採用しなければならないのであれば、その機能は一般的に本質的と見なされます。そうでなければ、その機能は付随的と見なされる可能性が高いと言えます。

訴訟になった場合、合理的配慮が提供されていれば職務の本質的機能を遂行できたことを証明する責任（burden）は、従業員側にあります。⁠135

負担が「過度」になるとき

いかなる配慮も、雇用主にとって多少の不便を伴うものです。しかし従業員にとって幸いなことに、単なる不便では、雇用主が従業員の既知の障害に配慮する義務を免れることにはなりません。雇用主が被る負担は過度（undue）なものでなければなりません。

過度の負担（undue hardship）とは、雇用主側に多大な困難または費用を要する行為のことです。⁠136 裁判所は、配慮が過度の負担をもたらすかどうかを判断するにあたり、以下を含むさまざまな要素を考慮します。

• 必要な配慮の性質とコスト、
• 雇用主の財務的資源、
• 配慮が雇用主の事業運営に与える可能性のある影響、および
• 事業全体の規模。⁠137

もちろん、雇用主はそれぞれ異なります。そのため、裁判所が考慮する要素はケースによって異なる場合があります。⁠138

労働者の通知義務

違法な障害差別（disability discrimination）の事案を立証するには、従業員は自身の障害を理由として不利益な雇用上の措置（adverse employment action）を受けたことを示さなければなりません。⁠139

ほとんどの場合、それは雇用主が従業員の障害を知っていたことを意味します。⁠140 雇用主が従業員の障害を知っていると認められるのは、次の場合です。

• 従業員が雇用主に自身の状態を伝えた場合、または
• 第三者を通じてまたは観察によるなど、雇用主がその状態を別の方法で知った場合。⁠141

雇用主はその状態の法的意義を知っている必要はありませんが、少なくとも、その状態が存在するという事実と、それが従業員の業務に与える影響については知っていなければなりません。⁠142

障害およびそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員は雇用主に対して障害と配慮の必要性について「通知（on notice）」を行うよう努めるべきです。⁠143

適切な配慮を決定するためのインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加することを希望する場合も同様です。従業員の障害およびそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員がそのプロセスを開始しなければなりません。⁠144

最も確実な方法は、通常、従業員が雇用主に明確かつ直接的に伝えることです。その際、従業員の発言は曖昧であってはなりません。従業員の業務上のニーズに関連する事実を雇用主が理解できるよう、十分に明確に伝える必要があります。⁠145

状況によっては、従業員は障害の存在と合理的配慮の必要性を確認する医療文書を提出するよう求められる場合があります。⁠146

配慮が1年を超えて継続する場合、従業員は合理的配慮の継続の必要性を裏付ける医療文書を年1回提出するよう求められる場合があります。⁠147

インタラクティブ・プロセスに参加する義務

使用者は、合理的配慮（reasonable accommodation）が可能かどうかを判断するために、従業員とインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加することが義務付けられています。⁠148 これは一般的に、従業員または従業員の雇用弁護士との非公式なプロセスであり、当事者が従業員の職務を効果的に遂行できるようにする合理的配慮を見つけ出そうとするものです。⁠149

このプロセスへの参加を怠った使用者は法律に違反します。⁠150 使用者の参加は、適時かつ誠実なものでなければなりません。⁠151 プロセスが失敗に終わった場合、その責任は誠実に参加しなかった当事者に帰せられます。⁠152

状況によっては、使用者が従業員の障害の存在を確認するために医療情報を求めることがあります。⁠153 その場合、使用者はその情報を秘密に保持する義務を負います。⁠154 ただし、一定の監督者、管理者、政府職員、および安全担当者については、この義務に例外があります。⁠155

インタラクティブ・プロセスへの参加を怠ったことを理由とする使用者への請求は、合理的配慮の不提供とは独立した法的訴因（cause of action）です。⁠156 つまり、被害を受けた従業員は、インタラクティブ・プロセスへの参加拒否のみを理由として、使用者に対して金銭的損害賠償を求めることができます。

特別なケース：アルコール・薬物リハビリ

25人以上の従業員を雇用する使用者は、アルコールまたは薬物のリハビリプログラムに自発的に参加しようとする従業員に対して、合理的配慮を提供することが義務付けられています。⁠157 ただし、その配慮が使用者に過度の負担（undue hardship）をもたらす場合には、この義務は生じません。⁠158

この法律は、アルコールまたは薬物の現在の使用によって職務を遂行できない、あるいは安全に遂行できない従業員を保護するものではありません。使用者は、そのような従業員の採用を拒否したり、解雇したりすることができます。⁠159

このリハビリのための休暇期間は、従業員が有給病気休暇を積み立てており、それをこの目的に使用する場合を除き、原則として無給となります。⁠160

従業員がアルコールまたは薬物のリハビリプログラムへの参加を選択した場合、使用者はその事実のプライバシーを守るよう努めなければなりません。⁠161

特別な種類のケース

混合動機の請求（Mixed-Motive Claims）

訴訟で勝訴するためには、従業員は一般的に、使用者が差別的意図（discriminatory intent）に基づいて行動したことを証明する必要があります。⁠162 しかし、使用者の動機が常に明確であるとは限りません。

場合によっては、使用者が正当なビジネス上の理由と不当な差別的理由の両方に動機付けられていることがあります。つまり、使用者が従業員に対して不利な雇用上の措置を取る際に、複数の動機を持つことがあるのです。このようなケースをmixed-motiveケースと呼びます。⁠163

混合動機ケースにおいては、差別的意図が障害を持つ従業員に対して取られた不利な雇用上の措置における「実質的な動機付け要因（substantial motivating factor）」であったことが必要です。⁠164 したがって、差別が一つの動機付け要因であったことを示すだけでは不十分であり、それが実質的な動機付け要因であったことを示さなければなりません。

つまり、従業員は差別的動機が不利な雇用上の措置の唯一の動機であったことを証明する必要はありません。従業員は、従業員の障害とその措置との間に因果関係（causal connection）があったことを示せば足ります。⁠165

使用者は、差別がなかったとしても正当な非差別的動機のみによって同じ決定を下していたであろうことを証明できれば、その責任を軽減することができます。⁠166 ただし、これは必ずしも使用者が責任を免れることを意味するわけではありません。従業員は、差別が不利な雇用上の措置における実質的な動機付け要因であったことを証明できれば、弁護士費用および訴訟費用、ならびに一定の非金銭的救済を受けられる可能性があります。⁠167

格差的影響の請求（Disparate Impact Claims）

この記事のほとんどは、使用者が従業員に対して直接行う措置（disparate treatment discriminationと呼ばれることもあります）に焦点を当ててきました。そのような場合、使用者は一般的に従業員を差別する意図を持っていることが必要です。⁠168

しかし、カリフォルニア州法は実際には、disparate impact discriminationと呼ばれる別の種類の差別も禁止しています。格差的影響差別のルールは次のとおりです。

格差的影響の請求は、使用者が「表面上は中立的（facially neutral）」な、つまり障害を理由とする差別を行っているように見えない方針を採用した場合に生じます。しかし、その方針が障害を持つ従業員に不均衡に不利な影響を与える場合には、違法となる可能性があります。

このような場合、使用者に差別的意図がなかったとしても、責任を問われることがあります。⁠170 ただし、勝訴するためには、従業員はその慣行または方針が職務上の要件と明確な関連性を持たないことを証明しなければなりません。⁠171

労働者の権利の行使：申し立ての手続き

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員が使用者に対して申し立てを行うにあたって、弁護士を立てることは必須ではありません。しかし、弁護士を依頼することが望ましい場合が多いです。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。たとえ従業員のケースで事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士が次のような形で助けになることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 法律を証拠および関連する事実に説得力のある形で適用すること、
• 弁護士でない方が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、そして
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償（damages）を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が弁護士なしで法的紛争に対処する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、自らの主張を著しく損なったりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てに異議を唱えることはよくありますが、その場合には法的な主張を行い、証拠を提出しなければならないこともあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を持つことは、賢明な選択といえるでしょう。

多くの場合、弁護士は従業員側に初期費用なしで対応することを承諾します。その代わりに、事件終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、事件終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう命じられる可能性もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用を雇用主に課しています。⁠172 一方、敗訴した従業員は、裁判所が訴訟を根拠のない、不合理な、または理由のないものと認定しない限り、原則として雇用主の弁護士費用を支払うよう命じられることはありません。⁠173

したがって、従業員が弁護士を持たなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立て手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

申し立ては政府機関から始まります

従業員が雇用主を訴えることを決めた場合、まず行政機関に書面による申し立て（complaint）を提出しなければなりません。⁠174 障害差別（disability discrimination）の申し立てを行う従業員は、直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠175 このプロセスは、行政上の救済手段の「尽くし（exhausting）」と呼ばれています。

従業員が州法のみに基づく申し立てを行う場合、申し立てはカリフォルニア州の公民権局（Civil Rights Department、以下「CRD」）に提出する必要があります。⁠176 申し立ては、CRDのカリフォルニア公民権システム（California Civil Rights System）を通じてオンラインで、または郵便、メール、電話で行うことができます。CRDは手続きの詳細をこちらで説明しています。

従業員が連邦法に基づく申し立てを行う場合、申し立てはCRDまたは米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、以下「EEOC」）のいずれかに提出することができます。CRDに申し立てが提出された場合、裁判所はそれがEEOCにも提出されたものとみなします。⁠177

したがって、いずれの機関に申し立てを提出しても、この点に関する従業員の義務は果たされます。EEOCへの申し立てを選択する場合は、手続きの詳細をこちらでご確認いただけます。

適切な行政機関に申し立てが提出された後、EEOCまたはCRDのいずれによっても申し立てが解決されない場合、従業員には訴訟提起権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類が発行されます。⁠178 従業員はその後、裁判所に訴訟を提起することで事件を追求することができます。直接裁判所に進むことを希望する従業員は、調査を待たずにCRDに即時の訴訟提起権通知書を請求することもできます。⁠179

申し立ての期限（出訴期限）

障害差別に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面します。従業員が州法に基づく申し立てを行う場合、差別行為があったとされる日から3年以内に公民権局（CRD）に雇用主に対する申し立てを提出しなければなりません。⁠180

従業員が行政手続きを経てCRDから訴訟提起権通知書の発行を受けた場合、従業員はその後1年以内に民事裁判所で雇用主に対する訴訟を提起しなければなりません。⁠181 この1年の期限は、訴訟提起権通知書が発行された日から起算されます。ただし例外があります。従業員が申し立ての終了に関するCRDの決定を適時に不服申し立てした場合、1年の期限は、不服申し立て後も申し立てが終了したままであるとCRDが書面で通知した日から1年が経過するまで停止されます。⁠182

従業員が連邦法上の救済を求める場合、差別行為があったとされる日から300日以内にCRDまたは米国雇用機会均等委員会（EEOC）に申し立てを提出しなければなりません。⁠183 いずれかの機関から訴訟提起権通知書が発行された場合、従業員は連邦法上の申し立てに基づく訴訟を裁判所に提起するために90日の期限があります。⁠184

もちろん、これらの期限には例外があります。申し立てが時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

立証責任

立証責任（burden of proof）とは、当事者が自らの申し立てを証明するために提出しなければならない証拠の基準を指します。雇用差別事件では、通常、従業員が最初に自らの主張を証明する責任を負います。⁠185 つまり、十分な証拠を提示できなければ、事件に負けることになります。

一般的な基準

従業員の最初の責任は、差別の一応の証明（prima facie）事件を立証することです。⁠186 これは、従業員が申し立てに不可欠な各事実を証明する証拠を提示しなければならないことを意味します。⁠187 この文脈では、通常、以下の各事実を証明することを意味します。

• 従業員が障害を有していたこと、
• 従業員が合理的配慮（reasonable accommodation）の有無にかかわらず職務の本質的機能を遂行できたこと、⁠188 および
• 雇用主が障害を理由に従業員に対して不利な雇用上の措置（adverse employment action）を取ったこと。⁠189

従業員の最初の責任は、これらの各事実を証拠の優越（preponderance of the evidence）によって証明することです。⁠190 証拠の優越とは、ある事実が存在する可能性が存在しない可能性よりも高い場合に認められます。⁠191

これは乗り越えるのが難しそうに聞こえるかもしれませんが、実際にはこの責任はそれほど重くありません。従業員が雇用主の差別的意図を直接示す証拠を持つことは稀であるため、裁判所はここでの従業員の責任は「重いものではない」と強調しています。⁠192

そのため、裁判所は従業員が差別の被害者であったことを示す間接的または状況証拠（circumstantial evidence）によって主張を証明することを認めています。⁠193 したがって、証拠が事実認定者（裁判官または陪審員）に差別が行われたと合理的に推認させる場合、従業員は事件に勝つことができます。⁠194

従業員が最初の責任を果たした場合、責任は雇用主に移ります。雇用主は不利な雇用上の措置に対する正当かつ差別的でない理由を提示することが求められます。提示できない場合、従業員が勝訴します。⁠195

雇用主がその責任を果たした場合、従業員は雇用主の理由を攻撃するか、それが差別的行為の口実（pretext）に過ぎなかったことを示す責任を負います。⁠196 口実事件においては、従業員は差別的動機が雇用主の行為の唯一の動機であったことを証明する必要はありません。従業員の障害と不利な雇用上の決定との間に「因果関係（causal connection）」があれば十分です。⁠197

特別なケース：合理的配慮の申し立て

合理的配慮（reasonable accommodation）請求とは、使用者が従業員の既知の障害に対して合理的配慮を提供しなかったと主張する従業員が提起する訴訟です。⁠198 このような事案において、従業員が証明しなければならない重要な事実は、自分が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できたということです。⁠199

カリフォルニア州法は、特定の職務が本質的であることを証明するために当事者が利用できる証拠の種類について、いくつかの例を示しています。⁠200 職務が本質的であることを証明するために、当事者は以下を示すことができます。

• 使用者がその職務を本質的なものと考えていたこと。
• 現行かつ正確な書面による職務記述書（job description）が、特定の機能の重要性を示していること。
• 従業員がその機能の遂行に費やす時間の長さが、それが本質的であることを示していること。
• その職務機能が完了されない場合に、正当なビジネス上の影響が生じること。
• 労働協約（collective bargaining agreement）（すなわち組合契約）が、職務または職務機能を本質的であることを示す形で記述していること。
• その機能を遂行してきた過去の従業員が、それを本質的なものと考えていること。
• 同様の職位にある、または同様の機能を遂行している同僚が、その職務機能を本質的なものと考えていること。
• 使用者が過去に従業員に対して行った業績評価において、その職務機能の重要性が言及または強調されていたこと。⁠201

法的主張の組み立て方

従業員が自らの権利を行使しようとする場合、法的根拠に依拠しなければなりません。法的根拠は通常、制定法と公表された裁判所の判決の中に見出されます。従業員に起きたことが不公平であるというだけでは十分ではありません。使用者の行為が何らかの意味で違法でなければならないのです。

残念ながら、カリフォルニア州法が常に明確であるとは限りません。そのため、多くのカリフォルニア州の従業員や弁護士は、法律に基づく金銭的利益やその他の救済を求める権利を裏付けるために、法的主張を展開しなければならないことがあります。

あらゆる主張は、法律の文言とその目的から始めるべきです。⁠202 それでも不明確な点が残る場合、カリフォルニア州の裁判所は法律を解釈するためにいくつかの資料を参照します。

• 州および連邦の先例判例、
• 連邦または州の行政機関の決定、および
• EEOCおよびCivil Rights Council（CRDの規則制定機関）が採択した規則。

州裁判所の判例法

カリフォルニア州の裁判所は、先例拘束性（stare decisis）と呼ばれる法原則に従います。先例拘束性とは、上位裁判所が下した過去の判決に従う慣行です。従わなければならない判決は「先例（precedent）」と呼ばれます。⁠203

言い換えれば、裁判所および行政機関は、上位裁判所の判決が法の準則を確立している場合、または現在の事案と区別できない事実関係を有する場合には、その判決に従うことが求められます。

重要なのは、控訴審の判決は公表されている場合にのみ下位裁判所において効力を持つという点です。⁠204

連邦裁判所の判例法

カリフォルニア州の裁判所は、州法の解釈に関して連邦裁判所の判決に従う義務はありません。⁠205 また、最高裁判所を除き、州裁判所は連邦法の問題についても連邦裁判所の判決に従う義務はありません。⁠206

それでも、カリフォルニア州の裁判所は、カリフォルニア州法を解釈する際に連邦判例を説得的権威（persuasive authority）として用いることが一般的です。⁠207 連邦判例は、法律がどのように機能することを意図されていたかを説明するのに役立ちます。

ただし、カリフォルニア州の裁判所が連邦判例を用いるのは、その判例がカリフォルニア州法の手本となった法律の条項を解釈したものである場合に限られます。⁠208

行政機関の決定

州および連邦の行政機関の決定は、法律の解釈を判断しようとする裁判所にとって非常に説得力を持つことがあります。⁠209 これは、行政機関が関連法律を執行・定義するために立法府から特に任務を与えられているためです。⁠210

カリフォルニア州最高裁判所は、行政機関の決定は「大きな重みを与えられるべき」であると示唆しています。そのため、裁判所は明らかに誤りでない限り、それを覆すことに慎重です。⁠211 これは特に、行政機関の解釈が長期間にわたって一貫している場合に当てはまります。⁠212

それでも、行政機関の解釈を退けた注目すべき判例もいくつか存在します。⁠213

州規則

行政機関の決定と同様に、FEHAを解釈する規則はカリフォルニア州法の解釈を表明するものです。現在、これらの規則はCivil Rights Department（CRD）に附属する規則制定機関であるCivil Rights Councilによって採択されています。⁠214 カリフォルニア州の裁判所はその解釈を無視する権限を有していますが、通常はそうしません。これらの規則は、カリフォルニア州行政法典第2編第10000条から第11141条に収録されています。

裁判所がFair Employment and Housing Actの解釈について行政機関の判断を尊重するのは、それが行政機関の専門領域であるためです。⁠215 裁判所が規則を退けるのは、行政機関による法律の解釈が、解釈対象となる条項の明確な文言および目的に真っ向から反する場合に限られます。⁠216

連邦規則

米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、略称EEOC）は多くの規則を採択しており、それらはこちらで確認できます。その目的はADAの実施を支援することです。⁠217 これらの規則は、ADAが禁止する職場における差別に関する執行可能な基準を定めています。⁠218

EEOCの規則は連邦法にのみ適用されますが、カリフォルニア州の裁判所からは「有用」と評されています。⁠219 これらの規則は、カリフォルニア州の反差別法がどのように適用されることを意図していたかを理解する助けになることがあります。

ただし、その有用性には限界があります。連邦規則が法的主張の組み立てに役立つのは、カリフォルニア州版の規則の手本となった連邦制定法の意味を解釈している場合に限られます。⁠220

政策的考慮

他のすべての手段が尽きた場合、公共政策（public policy）への訴えによって主張を裏付けることができる場合があります。この種の主張は、特定の法的解釈から生じる結果を裁判所が考慮すべきであると論じるものです。⁠221 関連する考慮事項としては、法律の沿革、および法律が制定された際の立法意図の表明が挙げられます。⁠222

連邦裁判所と州裁判所の選択

上述のとおり、障害を持つ従業員を保護するという点において、連邦法と州法の間には重要な違いがあります。

ほとんどの状況において、カリフォルニア州の従業員は連邦法よりも州法から多くの恩恵を受けます。そのため、通常は州裁判所で訴訟を追行することが望ましいと言えます。

利用可能な損害賠償額や低い立証負担に加えて、カリフォルニア州裁判所には重要な利点があります。それは、従業員に有利な陪審員の評決が、12人中9人の賛成で成立するという点です。⁠223 一方、連邦裁判所では陪審員の評決は全員一致でなければなりません。⁠224

したがって、カリフォルニア州裁判所での訴訟は、連邦裁判所での訴訟よりも通常はるかに有利です（もちろん、勝訴が保証されるわけではありませんが）。

ただし、連邦裁判所で事件を追行することに手続上の利点がある場合もあります。たとえば、連邦裁判所における証拠収集手続（「ディスカバリー（discovery）」と呼ばれます）に精通した弁護士であれば、その経験を活かして戦略的な優位性を得ることができます。

連邦裁判所と州裁判所のどちらに申し立てを行うかを決める前に、弁護士と事案について相談することが重要です。

州裁判所から連邦裁判所への移送

訴訟を組み立てる際には、雇用主が有利な立場を得るためにどのような手段を取り得るかを考慮することが重要です。その一つが「移送（removal）」と呼ばれる問題です。移送とは、事件を州裁判所から連邦裁判所へ移す手続きのことです。雇用主は、手続き上の利点が得られると判断した場合に、この手段を選択することがあります。

民事訴訟は、当初から連邦裁判所に提起できた場合、連邦裁判所へ移送することができます。⁠225 これは通常、以下のいずれかの状況が存在する場合に選択肢となります。

• 連邦法上の請求。 訴訟が、ADAに基づくものなど、連邦法から生じる請求を主張している場合。⁠226
• 異なる州の当事者。 訴訟が$75,000を超える損害賠償を主張しており、かつ当事者が異なる州に属している場合。⁠227 または
• 大規模集団訴訟。 訴訟が$5 millionを超えるクラスアクション（class action）事件である場合。⁠228

移送の第一の根拠（連邦法上の請求がある場合）は、従業員が障害差別の請求を州法に基づいて追求する動機となることが多いです。連邦法上の請求を追求した場合、被告によって事件が連邦裁判所へ移送されるリスクが生じます。戦略的に見れば、それは得策でない場合があります。

このような考慮事項は、訴訟を提起する前に弁護士と雇用問題について相談することが重要である理由の一例です。