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雇用主がカリフォルニア州の賃金・労働時間法に違反する7つのよくある失態

雇用主によるカリフォルニア州の賃金・労働時間法（wage & hour laws）違反の中でも特に多い7つのパターンを、労働者の誤分類（misclassification）から報復（retaliation）まで解説するガイドです。

カリフォルニア州の賃金・労働時間法に違反する雇用主のイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州法は、労働者の賃金と労働時間を保護しています。しかし、多くの雇用主がその保護規定に違反しています。違反が意図的でない場合もあります。雇用主が自分の法的義務を単に知らないだけということもあります。一方、より多くの賃金を支払わないために、意図的に法律に違反する雇用主もいます。

意図がどうであれ、カリフォルニア州の賃金・労働時間法（wage and hour laws）への違反は、深刻な結果をもたらす可能性があります。この記事では、カリフォルニア州における賃金法違反の最も一般的な7つのケースを詳しく見ていきます。

従業員を独立請負業者として誤分類している

カリフォルニア州法における独立請負業者と従業員を比較したイラスト

独立請負業者（independent contractors）とは、自ら事業を営む労働者のことです。一般的に、複数のプロジェクトを同時に進めることができ、フリーランスとして仕事を受けます。多くの場合、いつ、どこで、どのように仕事をするかを自分で選ぶことができます。⁠1

一方、従業員（employees）とは、企業、個人、または政府機関に雇用されている労働者のことです。⁠2 雇用関係においては、雇用主は一般的に、従業員の賃金、労働時間、または労働条件に対して高度な管理（control）を行使します。⁠3

独立請負業者と従業員の区別は重要です。従業員には、独立請負業者にはない多くの法的権利があります。それらには、時間外賃金を受ける権利、⁠4 食事休憩を取る権利、⁠5 および最低賃金を受ける権利⁠6などが含まれます。

カリフォルニア州のテスト

カリフォルニア州では、「雇用関係（employment relationship）」が成立しているかどうかが重要な問題です。雇用関係は、ある主体が自己（または第三者）の利益のために誰かを雇って何かをさせる場合に成立します。⁠7 雇用する主体は、個人、企業、団体、または政府機関のいずれでも構いません。⁠8

「雇用関係」の法的定義はやや曖昧であり、多くの場合、労働者の具体的な職種によって異なります。多くのケースでは、労働者が賃金と引き換えに他者のために労働またはサービスを提供している場合、その労働者は「従業員」であるという推定が原則として働きます。雇用する主体が、その労働者が従業員ではないことを立証する責任を負うことが多いです。⁠9

雇用する主体が、ある労働者が独立請負業者であり（したがって従業員ではない）ことを示すためには、以下の3つの要件をすべて満たさなければなりません。

  • 自律性（Autonomy）。 労働者は、仕事の遂行方法に関して、雇用する主体の管理および指揮から自由でなければなりません。⁠10
  • 業務の非類似性（Business Dissimilarity）。 労働者の労働またはサービスは、雇用する主体の通常の事業の範囲外でなければなりません。⁠11
  • 労働者の慣習（Custom of the Worker）。 労働者は、実際に行われた業務と同種の、独立して確立された職業、業種、または事業に慣習的に従事していなければなりません。⁠12

このテストは一般に「ABCテスト」と呼ばれています。ABCテストはカリフォルニア州法において最も一般的なテストですが、労働者の従業員または独立請負業者としての地位を判断するために常に適用されるわけではありません。ABCテストは、以下の3つの規則群を適用する際に適用されます。

  • Labor Code。 カリフォルニア州のLabor Codeは、雇用関係のほとんどの側面を規律しています。これらの法令は、最低賃金、⁠13 労働法の適用除外、⁠14 労働時間、⁠15 職場の安全、⁠16 その他多くの事項に関するルールを定めています。⁠17
  • 賃金命令（Wage Orders）。 カリフォルニア州は、一連の賃金命令（wage orders）を用いて雇用条件の多くを定義しています。賃金命令はこちらから入手可能であり、法的効力を持ちます。賃金命令は、時間外賃金を受ける権利、食事休憩および休息休憩を取る権利、特定の記録保持要件など、職場のルールを定めています。⁠18
  • 失業保険法（Unemployment Insurance Code）。 カリフォルニア州のUnemployment Insurance Codeは、その名のとおり、失業保険を規律しています。また、障害保険、特定の源泉徴収、CalWORKsプログラム、その他の労働力開発プログラムも対象としています。⁠19

ほとんどの労働者にとって、上記のいずれかの規則群によって定められた法的権利が問題となる場合、労働者が従業員か独立請負業者かを判断するためにABCテストが適用されます。ただし、ほとんどの法的ルールと同様に、例外があります。

ABCテストの例外が適用される場合、次に最もよく使われるテストは「方法と手段（manner and means）」テストと呼ばれています。方法と手段テストはまた、何らかの理由でABCテストを特定のケースに適用できないと裁判所が判断した場合に使用されるデフォルトのテストでもあります。⁠20

方法と手段テストのもとでは、事業者が望む結果を達成するための方法と手段を管理する権利を持つ場合に、雇用関係が認められます。⁠21

方法と手段テストは、以下の目的において最もよく使用されます。

  • ABCテストが適用されない場合のカリフォルニア州の賃金・労働時間法、⁠22
  • ABCテストが適用されない場合の失業保険給付、⁠23
  • 労働者災害補償保険（workers' compensation insurance）、⁠24
  • 州障害保険（state disability insurance）、⁠25 および
  • 州所得税の源泉徴収。⁠26

これらのテストは広く使われているため、カリフォルニア州の事業者と労働者の双方がその内容を十分に理解しておくことが重要です。

支配の程度が鍵となる

方法・手段テスト（manner and means test）における主要な問いは、雇用事業者が労働者の仕事のやり方をどの程度支配できるか、という点です。事業者が高度な支配権を行使できる場合、その労働者は従業員とみなされます。⁠27 一方、事業者が仕事の結果のみを支配する権限を持ち（その達成手段は支配しない）、独立請負人（independent contractor）関係が成立します。⁠28

端的に言えば、事業者が労働者の仕事のやり方に対してより多くの支配を行使するほど、その労働者が従業員と認定される可能性が高くなります。⁠29 たとえば、事業者が作業の最終結果だけでなく、作業の遂行方法の細部まで支配できる場合、その事業者は雇用主とみなされる可能性が高いです。⁠30

重要なのは、事業者が雇用主とみなされるために、実際に労働者の仕事のやり方を支配している必要はないという点です。当事者間の合意のもとでその権限を持っているだけで足ります。⁠31 事業者の支配権は、書面による契約に明示されている場合もあれば、仕事の性質から黙示的に認められる場合もあります。⁠32

考慮すべき二次的要素

特定の仕事の方法・手段を支配する権限が誰にあるかを判断することは、しばしば困難です。⁠33 そのため、裁判所は最終的な判断を下すにあたり、一連の二次的要素を考慮します。⁠34

  • 労働者は監督されているか？ 独立請負人は、自分自身の方法で自由に仕事を行うことができます。ある人が事業者の手順に従うことを求められたり、監督を受けたり、仕事のやり方について指示を受けたりする場合、それはその労働者が従業員であることを示唆します。⁠35
  • 労働者はいつでも解雇できるか？ 事業者が労働者を随意に解雇できる場合、それはその労働者が従業員であることを示唆します。一方、独立請負人の場合、契約条件が履行されるか、または違反がない限り、通常は契約を終了させることができません。⁠36
  • その仕事は事業者の通常業務の一部か？ 事業者の通常業務の一部である仕事は、通常、従業員が行います。たとえば、靴店の靴の販売員は、その事業者が通常行う業務を補助するため、おそらく従業員とみなされるでしょう。⁠37
  • 労働者は独立した事業を営んでいるか？ 労働者が複数の会社にサービスを提供できることを自ら売り込んでいる場合、それはその人が独立した事業を持っていることの証拠となります。独立請負人は通常、複数の事業者から仕事を受けることができますが、従業員は一般的にそれが制限されています。⁠38
  • 労働者は事業上の意思決定を行うか？ 損失リスクや利益機会を伴う事業上の意思決定を自ら行える人は、通常、独立請負人です。従業員は一般的に、自己資金で機器を購入したり、事務所を借りたり、広告に投資したり、保険に加入したりすることはありません。⁠39
  • 労働者は自分の機器を用意するか？ 従業員は通常、仕事に必要な機器、道具、備品、または作業場所を自分で用意することを求められません。一方、独立請負人は仕事に必要なリソースに自ら投資することが多いです。事業者が仕事に必要な道具を提供している場合、その労働者は従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠40
  • 仕事はどのくらいの期間続くと見込まれるか？ 従業員は通常、期間の定めなく雇用されます。一方、独立請負人は、一定期間の案件ごとに契約されることが多いです。⁠41
  • 労働者はどのように報酬を受け取るか？ 従業員は固定給または時間給で支払われることが多いです。一方、独立請負人は通常、プロジェクトごとまたは作業ごとに固定料金で支払われます。また、独立請負人は一般的に、プロジェクト完了後に事業者に請求書を提出します。⁠42
  • 労働者は熟練労働者か？ 未熟練または半熟練の労働を提供する労働者は、カリフォルニア州の労働法による完全な保護を受ける従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠43
  • 労働者は事業者から訓練を受けたか？ 独立請負人は一般的に、独立して仕事を行い、訓練を必要としません。事業者が同じ仕事をする労働者に訓練を提供している場合、それはその労働者が従業員であることの証拠となり得ます。
  • 当事者は自分たちの関係をどのように位置づけていたか？ 裁判所は、当事者が自分たちの関係をどのように説明していたかを考慮することがありますが、常にそうするわけではありません。労働者または事業者が雇用主・従業員関係を形成しようとしていたと考えていた場合、裁判所は雇用関係が存在すると認定する可能性が高くなることがあります。⁠44

裁判所はこれらの要素を検討する際に厳格な公式を適用するわけではありません。その代わり、関係全体を総合的に見て、事案の事実に応じて各要素に異なる重みを置きながら、柔軟に判断します。⁠45

これらの要素を用いてもなお、労働者が従業員か独立請負人かについて裁判所が判断できない場合、通常はその人を従業員と推定します。⁠46 このことを踏まえると、事業者は労働者の地位について疑問がある場合、念のため従業員として扱うことが賢明と言えるでしょう。

書面による合意は決定的ではない

重要なのは、事業者が労働者に付けたラベルは、法的な目的においてその労働者が従業員か独立請負人かを決定するものではないという点です。⁠47 たとえば、当事者間に労働者を独立請負人と定める書面による合意があっても、当事者が雇用主と従業員のように行動している場合、裁判所はその合意を無視します。⁠48

同様に、労働者が連邦税務上W-2フォームではなく1099フォームを受け取っているという事実も、その人が独立請負人であるかどうかを決定するものではありません。カリフォルニア州法のもとで雇用関係が存在するかどうかを判断するための法的テストは、連邦税務上のそれとは若干異なります。また、雇用に伴うコストを回避するために、労働者を独立請負人として誤って分類している事業者もいます。

つまり、自分を「独立請負人」と称している労働者の多くが、実際には従業員である可能性があります。労働者が誤分類（misclassification）されていた場合、その労働者は、適切に従業員として分類されていれば受け取れたはずのすべての給付を回収する権利を持つことがあります。

簡単に言えば、法律は、労働者が従業員の法的定義を満たす場合、事業者がその労働者を別の名称で呼んでいたとしても、従業員として扱うことを義務付けています。職名そのものは、ある人が従業員か独立請負業者かを決定するものではありません。⁠49

指揮監督がない場合でも雇用関係は成立しうる

状況によっては、事業者が仕事の進め方を指揮監督していない場合でも、裁判所が使用者・被用者関係（employer-employee relationship）の存在を認めることがあります。⁠50 これは、次の3つの要素が満たされた場合に起こりえます。

  • 事業者が事業全体の運営に対して広範な支配を保持していること、
  • 労働者の職務が事業運営に不可欠な一部をなしていること、および
  • 業務の性質上、細部にわたる指揮監督が不要であること。⁠51

たとえばタクシー運転手は、タクシー会社にとって不可欠なサービスを提供しており、上記3つの要素がすべて満たされるため、この規則のもとで従業員とみなされることがあります。⁠52

免許を持つ請負業者に関する推定

カリフォルニア州が発行する請負業者免許を必要とするサービスを提供する労働者は、従業員であると推定されます。⁠53 同様に、請負業者免許の取得が義務付けられている者のもとで働く人も、従業員であると推定されます。⁠54

この推定により、立証責任（burden of proof）はサービスを受ける事業者側に移ります。つまり、裁判において、労働者を独立請負業者として分類しようとする事業者は、上記の通常のテストおよび判断要素に照らして、当該労働者が実際に独立請負業者であったことを最初に示す責任を負います。⁠55

また、事業者は、労働者を独立請負業者とした地位が、従業員として分類することを回避するための口実ではなかったことも証明しなければなりません。⁠56

労働者災害補償事件

業務上の負傷を負ったカリフォルニア州の従業員は、カリフォルニア州の労働者災害補償法（workers' compensation laws）に基づき、給付金または補償を受ける権利を有する場合があります。⁠57 カリフォルニア州における労働者災害補償の申請は、労働者災害補償局（Division of Workers' Compensation、以下「DWC」）が管轄しています。⁠58

労働者災害補償事件において雇用関係の存否を判断するために用いられるテストは、カリフォルニア州の他の事件で用いられるテストとほぼ同じです。⁠59 ただし、カリフォルニア州最高裁判所は、労働者災害補償法は補償を認める方向で広く解釈されるべきであると指摘しています。⁠60 そのため、一部の裁判所は事件を審理する際に他の要素も考慮することがあります。⁠61

具体的には、労働者災害補償事件において裁判所が考慮しうる要素は次のとおりです。

  • 労働者災害補償法の目的、
  • 当該法律によって保護されることが意図されている人々の範囲、
  • 適用される特定の法定除外規定の有無、および
  • 当事者間の相対的な交渉力（当事者の精神状態、経済力、および学歴の考慮を含む）。⁠62

これらの要素は、労働者災害補償事件において雇用関係の存在を認める方向に働く傾向があります。⁠63 これらの要素が他の文脈でも考慮されるかどうかは明らかではありません。

まだわからない場合は？

労働者または事業者が、自分たちの関係がカリフォルニア州法上の「雇用」の法的定義を満たすかどうかについてまだ疑問を持っている場合、州の雇用税法の目的のために、カリフォルニア州雇用開発局（Employment Development Department、以下「EDD」）に書面による判断を求めることができます。申請はForm DE 1870に記入してEDDに郵送することができます。EDDはその後、労働者の地位について書面による裁定を発行します。

通常の従業員を「適用除外」従業員として誤分類する

管理職、専門職、および行政職の適用除外従業員のイラスト

カリフォルニア州の労働法は、ほとんどの使用者に対し、時間外労働の賃金支払い、労働時間の記録、休憩の付与などの一定のルールに従うことを義務付けています。ただし、一部の職種はこれらの要件の適用が除外されています。適用除外従業員（exempt employee）とは、1つまたは複数の賃金・労働時間法の適用を受けない職種に就いている人のことです。

ほとんどの場合、カリフォルニア州法のもとで労働者が適用除外従業員に該当するかどうかを判断するための要件は、次の3つです。

  • 最低給与。 従業員は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の給与を支払われなければなりません。⁠64
  • ホワイトカラー業務。 従業員の主たる職務は、管理的、経営的、または専門的な業務でなければなりません。⁠65
  • 独立した判断。 従業員の職務は、裁量および独立した判断の行使を伴うものでなければなりません。⁠66

3つの要件がすべて満たされた場合、その従業員は通常、時間外労働、最低賃金、および休憩の要件から「適用除外」として分類されます（ただし、食事休憩の要件は除きます）。もっとも、このテストには多くの留意点があります。

また、まったく異なるテストが適用される職種も存在します。さらに、一部の従業員は部分的にのみ適用除外とされており、特定の労働法の保護は受けるが、他の法律の保護は受けないという場合もあります。これらの区別、および従業員が適用除外かどうかを判断するための関連テストについては、次の記事でさらに詳しく説明しています。適用除外と非適用除外の従業員：カリフォルニア州法ガイド。

ここでは、従業員が適用除外か非適用除外かを判断するためのカリフォルニア州の3つの主要な要件を見ていきます。

給与要件

一般的に、従業員が適用除外となるのは、（時間給ではなく）給与制（salary basis）で支払われている場合に限られます。⁠67 その給与は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍でなければなりません。⁠68

ここでいう給与（salary）とは、変動しない最低支払額のことです。⁠69 従業員の報酬はあらかじめ定められていなければならず、労働時間数や業務の質によって変動してはなりません。⁠70

裁判所は、使用者が丸一日の欠勤に対して給与を控除しても、当該従業員を給与制（salary basis）で支払われているとみなすことができると示唆しています。⁠71 しかし、使用者が半日の欠勤に対して控除を行った場合、その従業員はもはや「給与制」とはみなされません。⁠72

従業員の報酬が最低保証額なしに労働時間数に基づいて算定される場合、その従業員は時給制従業員（したって非適用除外）として扱われます。⁠73

最低給与額の計算

前述のとおり、カリフォルニア州法は、適用除外（exempt）の要件を満たすために、従業員がフルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の月給を受け取ることを求めています。この場合、フルタイム雇用とは週40時間とみなされます。⁠74

2026年、従業員は少なくとも時給$16.90の最低賃金を受け取る権利があります。⁠75 これより高い額を受け取る権利がある労働者もいます。多くの市や郡がより高い地域最低賃金を採用しており、対象となるファストフード労働者や医療従事者には州全体でより高い最低賃金が適用されます。⁠76

これは、2026年における適用除外従業員の最低給与が月額$5,858.67（年額$70,304.00）であることを意味します。この数字は、適用される最低賃金を2倍にし、その額に週40時間を掛け、さらに52週を掛けて12か月で割ることで算出されます。この計算により、フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍に相当する月給が導き出されます。⁠77 対象となる医療従事者や大手ファストフードチェーンの適用除外従業員など、一部の適用除外従業員にはより高い給与下限が適用されます。これらの下限は、各業界のより高い最低賃金に連動しています。⁠78

カリフォルニア州の最低賃金はインフレに基づいて毎年1月1日に改定されます。⁠79 これは、カリフォルニア州における適用除外従業員の最低給与も毎年増加する可能性があることを意味します。

適用除外従業員の最低年間給与
年 最低年間給与
2023 $64,480
2024 $66,560
2025 $68,640
2026 $70,304.00
2023年1月1日以前は、従業員数25人以下の使用者には低い最低額が適用されていました。2022年、最低年間給与はそれらの使用者については$58,240、より規模の大きい使用者については$62,400でした。それ以前の数値は、Department of Industrial Relationsのカリフォルニア州最低賃金の歴史に掲載されています。

カリフォルニア州の最低賃金に関する詳細は、こちらの記事をご覧ください：2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイド。

ホワイトカラー職務要件（White Collar Duties Requirement）

給与要件が満たされた場合、次に問われるのは、その従業員が管理的（administrative）、経営的（executive）、または専門的（professional）な立場で雇用されているかどうかです。⁠80 これは「ホワイトカラー職務」テストと呼ばれることもあります。

従業員が管理的、経営的、または専門的な立場で雇用されているかどうかを判断するにあたっては、職名や職務記述書における定義にかかわらず、従業員が実際に行っている職務を確認します。⁠81

重要なのは、ホワイトカラー職務テストが従業員の主たる職務に着目するという点です。カリフォルニア州法は、このテストを満たすために、従業員が労働時間の半分を超える時間を主たる職務に費やすことを求めています。⁠82

管理的従業員（Administrative Employees）

従業員は、その主たる職務が経営または一般的な事業運営に直接関連するオフィス業務または非肉体的業務である場合、管理的立場で雇用されているとみなされます。⁠83

従業員が事業の運営を補佐する場合、その業務は経営または一般的な事業運営に関連するとされます。⁠84

秘書、店舗スタッフ、経理担当者、および生産ラインのリードオペレーターは、事業の運営を補佐するものではないため、管理的従業員として分類することはできません。

経営または一般的な事業運営に関連する職務の例としては、マーケティング、調査、予算策定、財務、会計、購買、品質管理、人事、労使関係または政府関係、法令遵守、およびデータベース管理に関する責任が挙げられます。⁠85

経営的従業員（Executive Employees）

従業員は、次のすべての要件を満たす場合に経営的立場で雇用されているとみなされます。

  • 主たる職務が事業またはその部門の管理であること。
  • 2人以上の他の従業員の業務を日常的に指揮していること。
  • 従業員の採用・解雇の権限を有しているか、または採用、解雇、昇進、および賃金に関して特に重視される推薦を行う権限を有していること。⁠86

管理には、従業員の採用、解雇、研修、監督、および懲戒；業務の割り当て；従業員の苦情処理；生産または販売記録の管理；資材または在庫の発注；および予算の立案などの活動が含まれます。⁠87

経営的従業員は、直接的な監督をほとんど受けません。

専門的従業員（Professional Employees）

適用除外の対象となり得る専門的従業員には、次の3種類があります。

  • 有資格専門職（Licensed Professionals）。 カリフォルニア州から免許または認定を受けており、主として次のいずれかの業務に従事している者：法律、医療、歯科、検眼、建築、工学、教育、⁠88 または会計。⁠89
  • 学識専門職（Learned Professionals）。 長期にわたる専門的な学習によって通常習得される科学または学術分野における高度な知識を有する者。⁠90
  • 創造的専門職（Creative Professionals）。 芸術的または創造的と認められた分野において、発明、想像力、独創性、または才能を主たる業務とする者。⁠91

専門的従業員の適用除外は事実に基づく判断であり、従業員が主として行う業務の性質によって決まります。

なお、看護業務に従事するために雇用された登録看護師は、専門的従業員としての適用除外には該当しませんが、管理的または経営的従業員として適用除外となる可能性はあります。⁠92

裁量および独立した判断の要件（The Discretion and Independent Judgment Requirement）

適用除外従業員の要件を満たすために、カリフォルニア州のLabor Codeは、労働者が職務を遂行するにあたって裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）を日常的に行使することを求めています。⁠93 従業員は、複数の行動方針を検討したうえで重要な選択を行い、それを実行に移す場合に、裁量および独立した判断を行使しているとされます。⁠94

従業員の判断が独立しているとは、上位の管理職がその決定を覆す権限を有している場合であっても、直接的な指示や監督から自由であることをいいます。⁠95

従業員への賃金を期日どおりに全額支払わない

カリフォルニア州で未払いまたは支払いが遅れた賃金を待つ従業員のイラスト

一般的に、従業員と雇用主の間の合意が、賃金の支払時期を含む雇用条件を定めます。ただし、カリフォルニア州法は、従業員との合意内容にかかわらず、雇用主に対していくつかの要件を課しています。

原則：月2回払い

カリフォルニア州の従業員のほとんどは、少なくとも月2回賃金を受け取らなければなりません。⁠96 雇用主は、最初に賃金を支払う前に、従業員の定期支払日を定めなければなりません。⁠97

雇用主は、職場または賃金支払事務所の目立つ場所に、定期支払日ならびに支払の日時および場所を明示した掲示を行わなければなりません。⁠98

従業員が月2回払い（semimonthly）で、かつ賃金の対象となる労働期間が毎月1日〜15日および16日〜月末である場合、賃金は以下のスケジュールで支払われなければなりません。⁠99

  • 毎月1日から15日までに稼得した賃金は、同月16日から26日までの間に支払われなければなりません。
  • 毎月16日から月末までに稼得した賃金は、翌月1日から10日までの間に支払われなければなりません。

代替支払スケジュール

それ以外のスケジュールで賃金を支払う場合、雇用主は原則として各労働期間終了後7日以内に賃金を支払わなければなりません。Labor Code, § 204, subd. (d)

参考文献

  1. Labor Code, § 3353 ["'Independent contractor' means any person who renders service for a specified recompense for a specified result, under the control of his principal as to the result of his work only and not as to the means by which such result is accomplished."].↥
  2. Labor Code, § 3351; see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 2(F) ["'Employee' means any person employed by an employer."].↥
  3. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 2(G) ["'Employer' means any person as defined in Section 18 of the Labor Code, who directly or indirectly, or through an agent or any other person, employs or exercises control over the wages, hours, or working conditions of any person."].↥
  4. 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  5. See Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会（California Industrial Welfare Commission）の賃金命令].↥
  6. Labor Code, § 1182.12, subd. (b).↥
  7. Labor Code, § 2750 ["The contract of employment is a contract by which one, who is called the employer, engages another, who is called the employee, to do something for the benefit of the employer or a third person."].↥
  8. Labor Code, § 18 ["'Person' means any person, association, organization, partnership, business trust, limited liability company, or corporation."].↥
  9. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1) ["For purposes of this code and the Unemployment Insurance Code, and for the purposes of wage orders of the Industrial Welfare Commission, a person providing labor or services for remuneration shall be considered an employee rather than an independent contractor unless the hiring entity demonstrates that all of the following conditions are satisfied: . . . ."].↥
  10. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(A) ["The person is free from the control and direction of the hiring entity in connection with the performance of the work, both under the contract for the performance of the work and in fact."].↥
  11. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(B) ["The person performs work that is outside the usual course of the hiring entity's business."].↥
  12. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(C) ["The person is customarily engaged in an independently established trade, occupation, or business of the same nature as that involved in the work performed."].↥
  13. Labor Code, § 1182.12.↥
  14. Labor Code, § 515.↥
  15. Labor Code, § 510.↥
  16. Labor Code, § 6300 et seq.↥
  17. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1).↥
  18. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1).↥
  19. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1).↥
  20. Labor Code, § 2775, subd. (b)(3) ["If a court of law rules that the three-part test in paragraph (1) cannot be applied to a particular context based on grounds other than an express exception to employment status as provided under paragraph (2), then the determination of employee or independent contractor status in that context shall instead be governed by the California Supreme Court's decision in S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello)."].↥
  21. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350; see also Labor Code, § 3353 [「独立請負業者（independent contractor）」を「指定された成果に対して指定された報酬を受けて役務を提供する者であって、その業務の結果についてのみ依頼者の指揮監督に服し、その結果を達成するための手段については指揮監督を受けない者」と定義している].↥
  22. See, e.g., Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129, 1145⁠–⁠1146 [賃金・労働時間に関するクラスアクション事件において方法・手段テスト（manner and means test）を適用したもの].↥
  23. See, e.g., Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 946 [「失業保険法（Unemployment Insurance Code）は、雇用を賃金のために行われる役務または雇用契約に基づく役務と定義している。雇用関係の主たる判断基準は、役務の提供を受ける者が、求める結果を達成するための方法・手段を指揮監督する権限を有するか否かである。」].↥
  24. See, e.g., S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350.↥
  25. See, e.g., An Independent Home Support Service, Inc. v. Superior Court (2006) 145 Cal.App.4th 1418, 1425 [州障害保険（state disability insurance）に言及し、方法・手段テスト（manner and means test）を用いたもの].↥
  26. See Employment Development Department, Form DE 38: Employment Determination Guide (2016), こちらから入手可能.↥
  27. Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 [「テストの本質は『細部の管理（control of details）』、すなわち依頼者が労働者の業務遂行の方法・手段を指揮監督する権限を有するか否かにある」]; see also Labor Code, § 3351 [「『従業員（Employee）』とは、明示または黙示、口頭または書面を問わず、適法か否かを問わず、任命または雇用契約もしくは見習い契約に基づいて使用者のもとで就労するすべての者をいう . . . .」].↥
  28. Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 946⁠–⁠947.↥
  29. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 528 [「コモン・ロー上の使用者・従業員関係（employer-employee relationship）が存在するか否かは、まず第一に、雇用者が結果の達成方法を指揮監督する権限の程度によって決まる。」].↥
  30. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 535.↥
  31. Hardin v. Elvitsky (1965) 232 Cal.App.2d 357, 373 [「従業員（employee）の地位が存在するか、それとも独立契約者（independent contractor）の地位が存在するかの判断は、主として、使用者が実際に支配権を行使したかどうかではなく、使用者に帰属する支配権（right of control）によって規律される。主張された使用者が業務の方法・態様を支配する権利について明示の合意が示されていない場合、その権利の存否は、示された諸事情から合理的に推認されなければならず、陪審（jury）が判断すべき問題である。」].↥
  32. Burlingham v. Gray (1943) 22 Cal.2d 87, 100 [「主張された使用者が業務の方法・態様を支配する権利について明示の合意が示されていない場合、その権利の存否は、示された諸事情から合理的に推認されなければならず、陪審が判断すべき問題である。」].↥
  33. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350 [「裁判所は長年にわたり、『支配』テスト（'control' test）を厳格かつ単独で適用しても、無限に多様なサービス契約の評価にはほとんど役立たないことを認めてきた。業務の細部を支配する権利が『最も重要』または『最も重大な』考慮要素であることを認めつつも、諸権威はサービス関係の性質を示す複数の『二次的』指標（'secondary' indicia）も支持している。」].↥
  34. Arnold v. Mutual of Omaha Ins. Co. (2011) 202 Cal.App.4th 580, 584.↥
  35. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 [「その地域において、当該業務が通常、依頼者の指揮のもとで行われるか、それとも監督なしに専門家によって行われるかという観点から、職種の種類」を考慮している].↥
  36. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 539 [「雇用者の随意解雇権（right to fire at will）と、その仕事に求められる基本的な技能水準は、しばしば格別に重要である。」].↥
  37. Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 949 [「役務を提供する者が独立した職業または事業に従事しているかどうか」を考慮している].↥
  38. Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 [「労働者が独立した職業または事業に従事しているかどうか」を考慮している].↥
  39. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 355 [他の法域が「従業員と主張される者の経営上の裁量に応じた利益または損失の機会」を考慮していることに言及している].↥
  40. Arnold v. Mutual of Omaha Ins. Co. (2011) 202 Cal.App.4th 580, 584 [「業務を行う者のために、依頼者と労働者のいずれが用具・道具および就労場所を提供するか」を考慮している].↥
  41. Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 949 [「役務が提供される期間の長さ」を考慮している].↥
  42. Varisco v. Gateway Science & Engineering, Inc. (2008) 166 Cal.App.4th 1099, 1103 [「時間給か出来高払いかという報酬の支払方法」を考慮している].↥
  43. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 539 [「雇用者の随意解雇権と、その仕事に求められる基本的な技能水準は、しばしば格別に重要である。」].↥
  44. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 [「当事者が使用者・従業員関係を形成しようとしているかどうかについての当事者自身の認識」を考慮している].↥
  45. Germann v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1981) 123 Cal.App.3d 776, 783 [「これらの要素がすべて同等の重みを持つわけではない。決定的なテストは支配権であり、結果に対してだけでなく、業務の遂行方法に対しても及ぶ。……ただし一般に、個々の要素を独立したテストとして機械的に適用することはできない。それらは相互に絡み合っており、その重みは特定の組み合わせによって異なることが多い。」].↥
  46. Labor Code, § 3357 [「独立契約者としてではなく、また本条で明示的に除外されていない限り、他者のために役務を提供するすべての者は従業員と推定される。」]を参照。また、Jones v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1971) 20 Cal.App.3d 124, 127 [「他者のために」業務を行う労働者は従業員であるという推定を適用している]も参照。↥
  47. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349 [「当事者が自らの関係に付したラベルは決定的ではなく、偽装工作は容認されない。」].↥
  48. Toyota Motor Sales U.S.A., Inc. v. Superior Court (1990) 220 Cal.App.3d 864, 877 [「当事者が実際の行動において『使用者・従業員』のように振る舞っている場合、関係を『依頼者・独立契約者』と特徴づける合意は無視される。」].↥
  49. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349.↥
  50. Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295 [「依頼者が事業全体に対して広範な支配を保持し、労働者の職務が事業の不可欠な一部をなし、業務の性質上細部にわたる支配が不要であり、かつ法令の目的への適合が適用範囲の認定を支持する場合には、少なくとも、『完全な支配』または『細部への支配』が欠けていても、『支配』の法定テストは充足され得る。」].↥
  51. Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295.↥
  52. Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295.↥
  53. Labor Code, § 2750.5; see Bus. & Prof. Code, §§ 7000⁠–⁠7191 [請負業者の免許（contractor licensing）].↥
  54. Labor Code, § 2750.5 [「Business and Professions Code 第3編第9章（Section 7000以下）に基づき免許が必要な役務を提供する労働者、またはそのような免許の取得が義務付けられている者のために当該役務を提供する労働者は、独立契約者ではなく従業員であるという、立証責任に影響を与える反証可能な推定（rebuttable presumption affecting the burden of proof）が存在する。」].↥
  55. Labor Code, § 2750.5.↥
  56. Labor Code, § 2750.5, subd. (c) [「当該個人の独立契約者としての地位が真正であり、従業員としての地位を回避するための偽装ではないこと」の証明を要求している].↥
  57. See Labor Code, § 3201; Cal. Const., art. XIV, § 4.↥
  58. Labor Code, § 3205.↥
  59. See, e.g., Johnson v. Workmen's Comp. Appeals Bd. (1974) 41 Cal.App.3d 318, 321.↥
  60. Greydanus v. Industrial Accident Comm'n (1965) 63 Cal.2d 490, 493 [「労働者災害補償（workers' compensation）に関する法律は、補償の付与に有利な方向で広く解釈されるべきであることは広く認められている。」]。↥
  61. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 [「〔労働者災害補償〕法に体現された「雇用」の概念は、コモン・ロー上の原則によって本質的に制限されるものではない。同法における雇用関係の定義は、当該法律の「歴史と根本的な目的」を特に参照して解釈されなければならないことを、当裁判所は認めてきた。」]。↥
  62. Truesdale v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1987) 190 Cal.App.3d 608, 617; Johnson v. Workmen's Comp. Appeals Bd. (1974) 41 Cal.App.3d 318, 322 [「TiebergおよびEmpire Starに列挙された個別の複数の基準のみに依拠するのではなく、（a）法律の目的および立法府の意図、（b）保護が求められている者、（c）申立人が一般的に保護を意図されたクラスに属するか否か、（d）他に特定の法定除外規定があるか否か、（e）当事者双方の精神的・経済的・教育的な交渉力の相対的な差異、をも考慮すべきである。」]。↥
  63. Greydanus v. Industrial Accident Comm'n (1965) 63 Cal.2d 490, 493.↥
  64. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [各免除カテゴリーについて、従業員はフルタイム雇用に対する州最低賃金の「2倍以上に相当する月額給与」を受け取らなければならないと規定している]。↥
  65. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職、行政職および専門職の従業員について、Labor Code, §§ 510および511に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する免除を設けることができる。ただし、当該従業員が主として免除の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を得ていることを条件とする。」]。↥
  66. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件としている]。↥
  67. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
  68. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  69. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 395; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514.↥
  70. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「連邦法は、免除の給与基準テスト（salary basis test）を満たすために、従業員が労働時間数に基づく減額の対象とならない所定額の報酬を受け取ることを要件としているため、州法の要件は少なくとも同程度に従業員を保護するものでなければならない。」]; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514 [給与は「業務の質または量の変動を理由とする減額の対象」となってはならない]、29 C.F.R. § 541.602(a)を引用。↥
  71. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267; 29 C.F.R. § 541.602(b)(1).↥
  72. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 [「これらの連邦法の規定を組み合わせた効果として、使用者が1日未満の欠勤（部分的欠勤）を理由に従業員の給与を控除することが禁じられることは争いがない。控除を行った場合、当該従業員は給与基準テストを満たさず、時間外割増賃金の目的において非免除従業員となる。」]。↥
  73. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400.↥
  74. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  75. Labor Code, § 1182.12, subd. (b)。最低賃金は「すべての産業」および「あらゆる職種」に適用されるが、外回り営業職員（outside salespersons）および特定の国家奉仕プログラムに参加する個人は除外される。（Labor Code, §§ 1171, 1182.12。）↥
  76. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476 [ファストフード]; Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15 [医療]; see Department of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ, こちらで参照可能; Department of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ, こちらで参照可能。↥
  77. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  78. Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15, 1474⁠–⁠1476.↥
  79. Labor Code, § 1182.12; see Department of Industrial Relations, Minimum Wage, こちらで参照可能。↥
  80. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会は、管理職、行政職および専門職の従業員について、Labor Code, §§ 510および511に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する免除を設けることができる。ただし、当該従業員が主として免除の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を得ていることを条件とする。」]。↥
  81. 29 C.F.R. § 541.2; Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「時間外割増賃金の免除に関する州法の要件は、対応する連邦基準と少なくとも同程度に従業員を保護するものでなければならない。」]。↥
  82. Labor Code, § 515, subd. (e) [「本条の目的において、「主として（primarily）」とは、従業員の労働時間の2分の1を超えることを意味する。」]。↥
  83. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 1(A)(2) [カリフォルニア州法における管理職従業員（administrative employee）の定義]。学校制度、教育機関もしくはその部門・下部組織の運営において、そこで行われる学術的な指導または訓練に直接関連する業務を遂行する従業員も、管理職従業員とみなされる場合があります。（Id.）↥
  84. 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
  85. 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
  86. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 1(A)(1) [管理監督職従業員（executive employee）の定義]。↥
  87. 29 C.F.R. § 541.102.↥
  88. ここでいう「教授（Teaching）」は、Commission for Teacher Preparation and Licensing が発行する免許に基づく教授行為、または認定を受けた大学・カレッジにおける教授行為にのみ適用されます。（Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(R).）↥
  89. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 3(A).↥
  90. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 3(B).↥
  91. 29 C.F.R. § 541.300 [連邦FLSA（公正労働基準法）における専門職従業員（professional employee）の定義]；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 1(A)(3) [カリフォルニア州法における専門職従業員の定義]。↥
  92. Labor Code, § 515, subd. (f)(1).↥
  93. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  94. 29 C.F.R. § 541.202(a) [「一般に、裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）の行使とは、取り得る行動方針を比較・評価し、さまざまな可能性を検討したうえで行動または決定を下すことを指す。」]。↥
  95. 29 C.F.R. § 541.202(c) [「裁量および独立した判断の行使は、従業員が直接の指示や監督を受けることなく独立した選択を行う権限を有することを意味する。ただし、従業員の決定や勧告が上位レベルで審査される場合であっても、当該従業員は裁量および独立した判断を行使し得る。」]。↥
  96. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  97. Labor Code, § 204, subd. (a) [「Section 201、201.3、202、204.1、または204.2に定めるものを除くすべての賃金は、いかなる雇用においても、雇用主があらかじめ定例支払日として指定した日に、各暦月に2回支払われなければならない。」]。↥
  98. Labor Code, § 207 [「すべての雇用主は、実行可能な場合は職場に、そうでない場合は従業員が出退勤する際に見える場所、または雇用主が管理する最寄りの給与支払窓口に、本条に従い、定例支払日ならびに支払の時期および場所を明記した通知を目立つように掲示しなければならない。」]。↥
  99. Labor Code, § 204, subd. (a).↥