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カリフォルニア州の父親育児休暇法

カリフォルニア州で父親育児休暇を取得し、新生児の世話をする父親。
Kyle D. Smith 弁護士
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育児休暇（Paternity leave）とは、新生児の誕生、養子縁組、または里子の受け入れのために、新米の父親が仕事を休む期間のことです。カリフォルニア州では、多くの新米父親が子どもとの絆を深めるために最大12週間の無給・雇用保護付き休暇を取得する法的権利を持っており、休暇中に一部の賃金を受け取る権利がある方もいます。⁠1

新米父親の権利はしばしば見落とされがちです。それは、母親が産休（maternity leave）を取得する権利に、より大きな注目が集まることが多いからです。しかし、父親に対する保護は確かに存在しており、本記事ではその仕組みについて説明します。⁠2

なお、本記事では育児休暇の権利を生物学的な父親の観点から説明していますが、同じルールの多くが同性婚の配偶者にも適用されます。

育児休暇の権利（概要）

育児休暇を取得する父親

カリフォルニア州では、休暇を取得する法的権利は男性と女性で大きく異なります。最も顕著な違いとして、多くの女性は妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利を持っています。⁠3 しかし、男性は妊娠によって身体的に障害を負うことがないため、妊娠障害休暇を取得する権利はありません。⁠4

ただし、多くの男性は最大12週間の家族休暇（family leave）を取得する法的権利を持っており、この休暇は新生児との絆を深めるため、または重篤な健康状態にある家族の介護のために使用することができます。⁠5

カリフォルニア州において、新米父親の育児休暇取得の権利を保護する主要な法律は2つあります。

  • 家族・医療休暇法（The Family and Medical Leave Act）（FMLA）⁠6は、配偶者の重篤な健康状態のケアや子の出生・養子縁組など、一定の家族上の義務を果たすために、適格な従業員が最大12週間の無給休暇を取得する連邦法上の権利を定めています。⁠7
  • カリフォルニア家族権利法（The California Family Rights Act）（CFRA）⁠8は、FMLAの州法版であり、適格な従業員が最大12週間の無給の父親休暇（paternity leave）を取得する権利を含め、ほぼ同じ権利を定めています。⁠9

両方の法律に基づいて休暇を取得する資格のある従業員は、それらを同時に取得しなければなりません。⁠10つまり、取得できる父親休暇の合計は12労働週となります。⁠11

父親休暇中に給与や福利厚生を受け取る権利が生じる場合もあります。ただし、休暇中の給与を受け取る権利は、そもそも休暇を取得する権利とは別のものです。

したがって、従業員が休暇中に給与を受け取る別個の法的権利を持たない限り、父親休暇は無給となります。⁠12父親休暇中の給与を受け取る権利を規定する法律については、後述の第4章で取り上げます。

しかしその前に、さまざまな種類の無給父親休暇の取得資格要件について、より詳しく見ていきましょう。

父親休暇の取得資格要件

カリフォルニア州の父親休暇取得資格規則の背景

カリフォルニア州の適格な従業員は、年間最大12週間の家族休暇を取得する権利を有します。⁠13この種の休暇は、以下のいずれかの理由で取得することができます。

  • 従業員に生まれた、または養子縁組もしくは里親委託された子との絆を深めるため；
  • 重篤な健康状態にある、従業員の子、親、義理の親、祖父母、孫、兄弟姉妹、配偶者、国内パートナー（domestic partner）、または指定された人物のケアをするため；または⁠14
  • 従業員自身が重篤な健康状態にあり、職務を遂行できない状態にあるため。⁠15

取得資格要件は、従業員が休暇を取得する目的によって異なります。

子との絆を深めるための休暇

2021年1月1日以降、⁠16従業員が子との絆を深めるための休暇を取得する権利を得るには、以下の3つの要件をすべて満たさなければなりません。

  • 雇用主が5人以上の従業員を雇用していること；⁠17
  • 従業員が休暇を取得する日の前に、その雇用主のもとで12か月を超えて勤務していること；⁠18および
  • 直近の12か月間に、その雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。⁠19

注目すべき点として、従業員の勤務地から75マイル以内に一定数の従業員が勤務しているという要件は、もはや存在しません。5人という従業員数の基準は、雇用主の従業員がどこに所在するかにかかわらず適用されます。⁠20

3つの要件がすべて満たされた場合、雇用主は通常、適格な従業員に対して最大12週間の家族休暇を付与することが義務付けられます。⁠21

重篤な健康状態

上述のとおり、育児のための休暇取得に加えて、対象となる従業員は、自身の重篤な健康状態（serious health condition）または家族の重篤な健康状態のケアを目的としてファミリーリーブ（family leave）を利用することができます。⁠22 この種の休暇は、配偶者が妊娠に関連する合併症を患っている場合に役立ちます。

この種の休暇の対象となるには、以下の要件をすべて満たさなければなりません。

  • 雇用主が5人以上の従業員を雇用していること；⁠23
  • 従業員が休暇取得開始日の前に、その雇用主のもとで12か月を超えて勤務していること；⁠24 および
  • 直近の12か月間に、従業員がその雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。⁠25

ここでいう重篤な健康状態とは、以下のいずれかを伴う身体的または精神的な状態を指します。

  • 病院、ホスピス、または入居型医療施設における入院治療（inpatient care）；または
  • 医療提供者による継続的な治療または継続的な監督。⁠26

入院治療とは、病院、ホスピス、または入居型医療施設への滞在、およびその入院治療に関連するその後の治療を意味します。⁠27

ファミリーリーブの取得

ファミリーリーブは一度にまとめて取得する必要はありませんが、子どもの出生、養子縁組、または里親委託から1年以内に取得を完了しなければなりません。⁠28

雇用主は、従業員に対して1回あたり最低2週間単位で休暇を取得するよう求めることができます。ただし、法律は従業員に対し、2週間未満の間欠的な休暇（intermittent leave）を取得する機会を2回与えています。⁠29

具体的にはどのような仕組みでしょうか。従業員は2回に限り、2週間未満の単位で育児休暇を取得する権利を雇用主に申請することができます。その2回の機会を使い切った後は、雇用主は新生児との絆を深めるための休暇を2週間単位で取得するよう求めることができます。

雇用主への通知

ファミリーリーブを取得しようとする従業員は、ファミリーリーブの必要性について雇用主に合理的な事前通知を行わなければなりません。⁠30 その通知には、少なくとも以下の情報を含める必要があります。

  • 休暇を取得する予定の時期、
  • 休暇の予定期間、および
  • 従業員がファミリーリーブを必要としていることを雇用主が認識するに足りる事実。⁠31

この通知は口頭で行うことができますが、⁠32 書面で行うことが望ましい場合が多いです。

ファミリーリーブの必要性が予見できる場合、雇用主は従業員に対し、休暇開始の少なくとも30日前に事前通知を行うよう求めることができます。⁠33 また、雇用主は欠勤がCFRAまたはFMLAの対象となり得るかどうかを判断するための質問を行うことができ、従業員はその質問に回答しなければなりません。⁠34

ファミリーリーブの必要性が突発的または予期せぬものである場合、従業員は実行可能な限り速やかに通知を行わなければなりません。⁠35

ファミリーリーブ後の職場復帰

ほとんどの従業員は、ファミリーリーブから復帰した際に雇用主のもとへ復職（reinstatement）する権利が保障されています。⁠36 これは、従業員の不在に対応するために従業員のポジションが再編または代替されていた場合にも当てはまります。⁠37

復職（reinstatement）の権利とは、従業員が同一または同等のポジションに就く権利を意味します。38 雇用主が従業員を別のポジションに復職させることを選択する場合、その新しいポジションは、給与・福利厚生・シフト・スケジュール・勤務地・労働条件（特権、付随的利益、地位を含む）の点で、従業員の以前のポジションと同等でなければなりません。39

また、新しいポジションは同一または実質的に類似した職務と責任を伴うものでなければならず、実質的に同等のスキル・労力・責任・権限を必要とするものでなければなりません。40

さらに、従業員が職場に復帰した際に、休業中に発生した研修の未受講やその他の事情により、その職務に必要な資格を満たさなくなっている場合、雇用主はその重要な要件を満たすための合理的な機会を従業員に与えなければなりません。41

合理的配慮（Reasonable Accommodation）としての休暇取得

合理的配慮として育児休暇を取得する父親

研究によると、父親になることは男性のホルモンに潜在的に重大な影響を与える可能性があることが示されています。42 その結果、男性産後うつ（male postpartum depression）（父親産後うつ（paternal postnatal depression）とも呼ばれます）を発症する男性もいます。

カリフォルニア州法は、対象となる雇用主が従業員を精神的障害（mental disability）を理由に差別することを禁止しています。43 この保護は、臨床的うつ病の結果として精神的障害を抱える男性にも適用されます。44

差別禁止規定の一環として、カリフォルニア州法は対象となる雇用主に対し、精神的障害を持つ従業員に合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を課しています。45 合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるようにするための、労働環境に対する調整のことです。46

育児休暇の観点から重要なのは、「合理的配慮」には、他の種類の休暇が使い果たされた後であっても、一定期間の休暇が含まれる場合があるという点です。47

従業員が合理的配慮を受ける資格を得るためには、次の4つの要件を満たす必要があります。

  • 雇用主がカリフォルニア州の差別禁止法の適用対象であること。この法律は、5人以上の従業員を雇用するほとんどの事業者に適用されます。48
  • 従業員が、職務の本質的な機能を遂行する能力を損なう、資格を満たす身体的または精神的障害を有していること。49
  • 合理的配慮が提供された場合に、従業員が職務の本質的な機能を遂行できること。50
  • 合理的配慮が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらさないこと。51

これらの要件にはそれぞれ、法律上の特別なルールと定義があります。次にそれぞれを詳しく見ていきましょう。

対象となる雇用主

次のいずれかのカテゴリーに該当する雇用主は、カリフォルニア州の差別禁止法の適用対象となります。

  • 5人以上の従業員を常時雇用する個人または事業者、
  • 対象となる雇用主の代理人（agent）52として行動する個人または事業者、または
  • 州または地方の政府機関。53

雇用主がこれらのカテゴリーのいずれかに該当する場合、その雇用主はカリフォルニア州の差別禁止法上の対象雇用主となり、従業員に合理的配慮を提供することが求められる場合があります。54

ただし、特定の宗教系非営利団体および法人は、これらの目的においては「雇用主」とはみなされない点に注意が必要です。そのような宗教系雇用主は、カリフォルニア州の差別禁止法の適用を受けません。55

対象となる精神障害

育児休暇の文脈で合理的配慮（reasonable accommodation）を受けるには、従業員が何らかの支障をきたす精神障害を有していなければなりません。⁠56 ここでいう精神障害とは、主要な生活活動を制限する、あらゆる精神的・心理的状態を指します。⁠57

一般に、従業員および求職者はいずれも、精神障害を理由とする差別を受けない権利を有しています。⁠58 同様に、雇用主は、従業員または求職者が精神障害を有しているという認識（その認識が正しいかどうかにかかわらず）に基づいて差別することも許されません。⁠59

対象となる精神障害の代表的な例としては、以下のものが挙げられます。

  • 情緒的疾患、
  • 精神疾患、
  • 知的障害または認知障害、
  • 一定の学習障害、
  • 自閉症スペクトラム障害、
  • 統合失調症、
  • 臨床的うつ病、
  • 双極性障害、
  • 心的外傷後ストレス障害（PTSD）、および
  • 強迫性障害。⁠60

カリフォルニア州法は、精神障害に該当すると主張し得るものであっても、特定の行動上の問題を明示的に除外しています。父親としての立場に関連する文脈では、薬物の現在の違法な使用に起因する物質乱用障害の除外が最も重要です。⁠61

「合理的配慮」の概要

上述のとおり、合理的配慮とは、従業員が職務の本質的機能を遂行できるよう、職場環境を調整することをいいます。⁠62

調整の内容は、従業員の職務内容および障害の性質によって異なります。⁠63 提案された配慮が合理的かどうかは事実の問題であり、しばしば議論の対象となります。⁠64

一般に、裁判所はどのような配慮が合理的かを判断する際に柔軟な姿勢をとっています。⁠65 また、雇用主は、過度の負担（undue hardship）を生じさせない限り、認識しているすべての合理的配慮を「あらゆる手段を尽くして」検討することが求められます。⁠66

さらに、雇用主はどの種類の配慮を選択するかを決定する際に、従業員の希望を必ず考慮しなければなりません。⁠67 もっとも、雇用主は、いずれも合理的かつ有効な配慮の中から選択する裁量を有しています。⁠68

ただし重要な点として、ある配慮が従業員による職務の本質的機能の遂行を妨げる場合、雇用主はその配慮を検討する義務を負いません。また、従業員本人または同僚の健康を危険にさらすような障害について、雇用主が配慮を行う義務もありません。⁠69

精神障害の文脈では、合理的配慮にはさらに、職務の再編成、空きポジションへの配置転換、業務を完了すべき時期の変更、または職務の遂行方法の変更なども含まれます。⁠70 繰り返しになりますが、最適な配慮の種類は職務によって異なります。

場合によっては、雇用主は従業員が治療および回復のために一定期間の休暇を取得することを認めなければならないこともあります。⁠71 ある裁判所は次のように説明しています。

回復または治癒のために時間を必要とする障害のある従業員のために職を確保しておくこと自体が合理的配慮の一形態であり、将来の予見可能な時点において従業員が既存のポジションに復帰できる可能性が高いと思われる場合には、それだけで十分な配慮となり得る。

Jensen v. Wells Fargo (2000) 85 Cal.App.4th 245, 263

ただし重要な点として、休職は通常、雇用主にとって最後の手段として扱われるべきものです。⁠72

どの職務が「不可欠」か

雇用主が合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を負うのは、その配慮によって従業員が職務の不可欠な機能（essential functions）を遂行できるようになる場合に限られます。つまり、カリフォルニア州法は一般的に、合理的配慮を講じても従業員が職務の不可欠な機能を遂行できない場合、雇用主がその従業員を解雇することを認めています。⁠73

不可欠な職務機能（essential job functions）とは、その雇用ポジションの根本的な職務のことです。⁠74 カリフォルニア州の法令および規則は、ある職務機能が不可欠とみなされる理由として、次の3つの例を挙げています。

  • その機能を遂行することがまさに従業員のポジションが存在する理由である場合、その職務機能は不可欠です。
  • 雇用主のもとで働く従業員数が限られており、その職務機能を他の従業員に分担させることができない場合、不可欠とみなされる可能性があります。
  • 高度に専門的な機能を遂行するスキルまたは専門知識を持つ人材として従業員が採用された場合、その機能は不可欠とみなされる可能性があります。⁠75

もちろん、これらはある機能が職務にとって不可欠とみなされる場合のほんの一例にすぎません。裁判所が機能を不可欠と判断する状況は、他にも存在する可能性があります。⁠76

重要なのは、不可欠な機能は、裁判所が「付随的機能（marginal functions）」と呼ぶものとは異なるという点です。⁠77 付随的機能（marginal functions）とは、他の従業員が代わりに遂行できる、または別の方法で遂行できる機能のことです。⁠78 また、その機能をそのポジションが担っていなくても雇用主が同じポジションの人材を必要とする場合も、その機能は付随的とみなされます。⁠79

これらのルールをわかりやすく考えると、従業員が特定の機能を遂行できない場合に雇用主が別の人材を採用しなければならないのであれば、その職務機能は一般的に不可欠とみなされます。そうでなければ、その機能は付随的とみなされる可能性が高いといえます。

訴訟になった場合、合理的配慮が提供されていれば職務の不可欠な機能を遂行できたことを証明する立証責任（burden）は、従業員側が負います。⁠80

負担が「過度」になるとき

どのような配慮も、雇用主にとってある程度の不便を伴う可能性があります。従業員にとって幸いなことに、単なる不便では、雇用主が従業員の既知の障害に配慮する義務を免れることにはなりません。雇用主が被る負担は、過度（undue）なものでなければなりません。

過度の負担（undue hardship）とは、雇用主側に多大な困難と費用を要する行為のことです。⁠81 裁判所は、配慮が過度の負担をもたらすかどうかを判断するにあたり、以下を含むさまざまな要素を考慮します。

  • 必要な配慮の性質とコスト、
  • 雇用主の財務的資源、
  • その配慮が雇用主の事業運営に与える可能性のある影響、および
  • 事業全体の規模。⁠82

もちろん、雇用主はそれぞれ異なります。そのため、裁判所が考慮する要素はケースによって異なる場合があります。⁠83

インタラクティブ・プロセスに参加する義務

雇用主は、合理的配慮が可能かどうかを判断するために、従業員とインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加することが義務付けられています。⁠84 これは一般的に、従業員または従業員の雇用弁護士との非公式なプロセスであり、当事者が従業員の職務を効果的に遂行できるようにする合理的配慮を特定しようとするものです。⁠85

このプロセスへの参加を怠った雇用主は法律に違反します。⁠86 雇用主の参加は、適時かつ誠実（good faith）なものでなければなりません。⁠87 プロセスが不調に終わった場合、その責任は誠実に参加しなかった当事者が負います。⁠88

状況によっては、雇用主が従業員の障害の存在を確認するために医療情報の提供を求めることがあります。⁠89 その場合、雇用主はその情報を秘密に保持する義務を負います。⁠90 ただし、一部の監督者、管理者、政府職員、および安全担当者については、この義務に例外があります。⁠91

インタラクティブ・プロセス（interactive process）への参加を怠ったことを理由とする雇用主への請求は、合理的配慮（accommodation）の不提供とは独立した法的訴因（cause of action）となります。⁠92 つまり、被害を受けた従業員は、雇用主がインタラクティブ・プロセスに参加しなかったことのみを理由として、金銭的損害賠償を求めることができます。

従業員の通知義務

違法な障害差別（disability discrimination）の事案を立証するには、従業員は、障害を理由として不利益な雇用上の措置（adverse employment action）を受けたことを示さなければなりません。⁠93

ほとんどの場合、それは雇用主が従業員の障害を知っていたことを意味します。⁠94 雇用主が従業員の障害を知っているとみなされるのは、次の場合です。

  • 従業員が雇用主に自身の状態を伝えた場合、または
  • 第三者を通じて、もしくは観察によるなど、雇用主がその状態を別の方法で知った場合（臨床的うつ病の文脈では、これは非常にまれです）。⁠95

雇用主はその状態の法的意義を知っている必要はありませんが、少なくとも、その状態が存在するという事実と、それが従業員の業務に与える影響については知っていなければなりません。⁠96

障害とその結果生じる制限が明らかでない限り、従業員は雇用主に対して障害および配慮の必要性を「通知」（on notice）しておく必要があります。⁠97

適切な配慮を決定するためのインタラクティブ・プロセスを開始したい場合も同様です。従業員の障害とその結果生じる制限が明らかでない限り、従業員自身がプロセスを開始しなければなりません。⁠98

最も確実な方法は、通常、従業員が雇用主に明確かつ直接的に伝えることです。その際、従業員の発言は曖昧であってはならず、従業員の業務上のニーズに関連する事実を雇用主が理解できるほど明確なものでなければなりません。⁠99

状況によっては、従業員は障害の存在と合理的配慮の必要性を確認する医療文書の提出を求められることがあります。⁠100

障害が1年以上続く場合、従業員は継続的な合理的配慮の必要性を裏付ける医療文書を年に1回提出することを求められることがあります。⁠101

育児休暇中の賃金および福利厚生を受ける権利

育児休暇中の賃金および福利厚生

一般的に、雇用主は育児休暇中に従業員へ賃金を支払う義務はありません。ただし、状況によっては、カリフォルニア州の従業員が有給の育児休暇を受ける権利を有する場合があります。

カリフォルニア州の有給家族休暇プログラム

一部の従業員は、新しい子どもとの絆を深めるために、最大8週間の有給家族休暇（PFL）を取得できます。⁠102 有給家族休暇（Paid Family Leave）は、対象となる従業員が、新生児・新たに養子縁組した子ども・または里子が到着してから最初の12か月以内に、その子どもとの絆を深めるために仕事を休む際に、一部の賃金を受け取る権利を保障するものです。

2025年1月1日以降、有給家族休暇は従業員の賃金のおよそ70〜90パーセントを支給しており、収入が低い従業員ほど高い割合が適用されます。ただし、州が毎年調整する週あたりの最高給付額が上限となります。⁠103

積立有給休暇の使用

父親休暇（paternity leave）の取得中、従業員は積み立てた有給休暇やその他の積立有給休暇を使用することを選択できます。⁠104 積立病気休暇（accrued sick leave）は異なる扱いを受けます。子どもとの絆を深めるための休暇においては、従業員と雇用主が相互に合意した場合にのみ使用できます。⁠105

同様に、雇用主は新米の父親に対して、家族休暇の期間中に積立有給休暇または無給休暇を使用するよう求めることができます。⁠106

有給家族休暇に関しては、このルールに重要な制限が一つあります。2025年以前は、雇用主は有給家族休暇の給付が始まる前に、従業員に最大2週間の積立有給休暇を使用するよう求めることができました。2025年1月1日以降、雇用主はそのような要求をすることができなくなりました。⁠107

父親休暇中の医療給付

雇用主は、家族休暇の取得中も同じ負担割合で従業員の医療給付を維持する法的義務を負っています。⁠108 これは、団体健康保険（group health plan）を提供している雇用主は、従業員が就労していた期間と同じ保険料を引き続き支払わなければならないことを意味します。

父親休暇の権利侵害への対処

父親休暇の権利侵害に関する選択肢を説明する雇用弁護士

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は依然として従業員の法的権利を侵害しています。父親休暇の権利侵害を受けた従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 雇用主と非公式に紛争を解決しようとする、
  • 損害賠償を求めて行政申立てを行う、または
  • 裁判所に訴訟を提起する。

これらの選択肢を検討する際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職（reinstatement）を求める権利がある可能性があることを覚えておいてください。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべてのアプローチを試みる必要がある場合もあります。従業員が雇用弁護士に自分のケースを相談することは、多くの場合、賢明な判断です。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員が雇用主に対して申立てを行うにあたって、弁護士を立てることは必須ではありません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利な場合でも、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

  • 法的に関連するすべての情報を収集する、
  • 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用する、
  • 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避する、そして
  • 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化する。

もちろん、弁護士がこれらのことを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が弁護士なしで法的紛争を自ら処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、自らの主張を著しく損なったりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てに異議を唱えることはよくありますが、そのような場合には法的な主張を行い、証拠を提出しなければならないこともあります。これは裁判所や行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることもあります。そのような手続きに精通した弁護士を持つことは、賢明な選択といえるでしょう。

弁護士費用について

多くの場合、弁護士は従業員が初期費用を負担しない形で依頼を引き受けることに応じています。その代わりに、事件終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、事件終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用を雇用主に課しています。⁠109 一方、勝訴した雇用主は、裁判所が訴訟を根拠のないものと認定しない限り、通常は従業員から自らの弁護士費用を回収することはできません。⁠110

したがって、従業員が弁護士を持たなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立て手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申し立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州の父親育児休暇法（paternity leave law）違反を理由に雇用主を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（California's Civil Rights Department、以下「CRD」）——旧称・公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、以下「DFEH」）——に書面による申し立てを行わなければなりません。⁠111 父親育児休暇違反に関する申し立てを行う従業員は、直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠112

CRDへの申し立て手続きについては、当サイトの記事をご覧ください：カリフォルニア州公民権局に職場差別の申し立てを行う方法。

CRDに申し立てを行った後、申し立てが解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠113 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することで事件を進めることができます。

申し立ての期限（出訴期限）

父親育児休暇違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内に、カリフォルニア州公民権局に雇用主に対する申し立てを行わなければなりません。⁠114

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書を受け取った場合、その後1年以内に雇用主に対する民事訴訟を裁判所に提起しなければなりません。⁠115 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なる期限が適用される場合があります。申し立てが時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されている

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対して申し立てを行うことの影響を心配することがよくあります。しかし、雇用主が法律違反に反対したことを理由に、従業員を不当解雇（wrongful termination）したり、不利益な雇用上の措置を取ったりすることはできないということを理解しておくことが重要です。⁠116

同様に、カリフォルニア州の父親育児休暇法の違反被害を受けた従業員は、雇用主に対する申し立てにおいて、申し立てを行い、証言し、または手続きに協力する権利を有しています。雇用主はそのような行為を理由に従業員に報復することはできません。⁠117

次のステップ：弁護士に相談する

職場で法的な権利侵害を受けた従業員が、一人で苦しみ続ける必要はありません。弁護士をあなたの味方につけることは、あなた自身にとっても、ご家族にとっても大きなメリットをもたらします。多くの場合、弁護士を雇うための初期費用はかかりません。その代わり、弁護士はあなたのために勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取ります。

参考文献

  1. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a); 29 U.S.C. § 2612(a)(1). 休暇中の一部有給に関する権利については、第4章で説明しています。↥
  2. 特に断りのない限り、この記事で取り上げる法律は、連邦政府の従業員や一部の連邦契約業者の従業員には適用されません。↥
  3. Gov. Code, § 12945 参照。↥
  4. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1) [妊娠、出産、またはそれに関連する医学的状態によって就労不能となった従業員に対し、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を付与する規定]。↥
  5. 29 U.S.C. § 2612(a)(1); Gov. Code, § 12945.2.↥
  6. 29 U.S.C. §§ 2601⁠–⁠2654; 29 C.F.R. §§ 825.100⁠–⁠825.803.↥
  7. 29 U.S.C. § 2612(a)(1).↥
  8. Gov. Code, § 12945.2; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11087⁠–⁠11098.↥
  9. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
  10. Gov. Code, § 12945.2, subd. (p) [「本条に基づいて従業員が取得した休暇は、妊娠、出産、またはそれに関連する医学的状態を理由とする障害を理由として FMLA に基づいて取得した休暇を除き、FMLA に基づいて取得した休暇と同時進行で進むものとする。」]。↥
  11. Gov. Code, § 12945.2, subd. (p) [「本条または FMLA、あるいはその両方に基づいて取得した休暇の合計は、妊娠、出産、またはそれに関連する医学的状態を理由とする障害を理由として取得した休暇を除き、12か月の期間内に12労働週を超えてはならない。」]。↥
  12. Gov. Code, § 12945.2 参照。↥
  13. Gov. Code, § 12945.2.↥
  14. 「指定者（designated person）」のカテゴリーは、2023年1月1日付けで追加されました。これは、血縁関係にある者、または従業員との関係が家族関係に相当すると認められる者であって、従業員が休暇を申請する際に指定した個人を対象とします。（Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(2); Assem. Bill No. 1041 (2021⁠–⁠2022 Reg. Sess.)。）↥
  15. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5).↥
  16. 2020年9月17日、ギャビン・ニューサム知事は上院法案第1383号（Senate Bill No. 1383）に署名しました。この法律はカリフォルニア州の従業員に対する家族・医療休暇（family and medical leave）の権利を大幅に拡充し、それまでの限定的な新親休暇法（New Parent Leave Act）に取って代わるものです。本節はこれらの変更を反映しており、2021年1月1日に施行されました。↥
  17. Gov. Code, § 12945.2, subds. (a), (b)(4)(A) [従業員数5人以上の雇用主に適用される]。↥
  18. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
  19. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
  20. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(4)(A) [勤務地や距離に関する制限を含まない]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1)(C).↥
  21. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11088, subd. (a) [「対象雇用主（covered employer）が、適格従業員（eligible employee）から合理的な申請があった場合に CFRA 休暇を付与することを拒否することは、違法な雇用慣行（unlawful employment practice）である。」]。↥
  22. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5)。↥
  23. Gov. Code, § 12945.2, subds. (a), (b)(4)(A); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11087, subd. (d) [「『対象雇用主』とは、対象雇用主の利益承継人を含む、カリフォルニア州内でいかなる事業または企業に従事し、5人以上の者を直接雇用する個人または法人をいう . . . .」]。↥
  24. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a)。↥
  25. Gov. Code, § 12945.2, subd. (a)。↥
  26. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(13); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11087, subd. (v)。↥
  27. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11087, subd. (v)(1) [「『入院ケア（inpatient care）』とは、病院、ホスピス、または居住型医療施設への入院、その入院ケアに関連するその後の治療、または就労不能期間をいう。」]。↥
  28. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「従業員の子の出産、養子縁組、または里親委託を理由として取得する CFRA 休暇は、継続した一期間に取得する必要はない。取得するすべての休暇は、子の出産日または従業員への養子縁組もしくは里親委託に伴う引き渡し日から1年以内に完了しなければならない。」]。↥
  29. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「〔T〕休暇の基本的な最短期間は2週間とする。ただし、雇用主は、2週間未満の CFRA 休暇の申請を2回まで認めなければならず、2週間未満の休暇についてそれ以上の回数の申請を認めることもできる。」]。↥
  30. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1)。↥
  31. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1)。↥
  32. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1)。↥
  33. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(2)。↥
  34. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1)。↥
  35. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(3)。↥
  36. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(1) [「 CFRA 休暇を承認する際、雇用主は従業員に対し、section 11089(d) が認める抗弁に従うことを条件として、同一または同等のポジションへの復職（reinstatement）を保証する旨を通知しなければならず、従業員の求めに応じてその保証を書面で提供しなければならない。」]。↥
  37. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(A) [「従業員は、代替要員が採用されていた場合や、従業員の不在に対応するためにポジションが再編されていた場合であっても、復職する権利を有する。」]。↥
  38. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b)。↥
  39. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b)。↥
  40. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b).↥
  41. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(B) [「休暇を取得した結果として、必要な講座への出席、免許の更新、最低飛行時間の充足、その他の資格要件を満たせなくなったために従業員がその職位の資格を失った場合、当該従業員は職場復帰後にそれらの条件を満たすための合理的な機会を与えられなければならない。」]。↥
  42. Scientific American, Fathers-to-Be May Have Hormonal Changes Too（2017年11月22日最終閲覧）；WebMD, Expectant Dads May Also Have Hormonal Changes（2017年11月22日最終閲覧）。↥
  43. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  44. Gov. Code, §§ 12926, subd. (j), 12926.1, subd. (c) [「身体的および精神的障害には、臨床的うつ病（clinical depression）を含むがこれに限られない……。」], 12940, subd. (a).↥
  45. Gov. Code, § 12940, subd. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 [「障害に基づく違法な雇用差別に対する一般的な禁止規定に加え、FEHAは、使用者が求職者または従業員の既知の障害に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供しなかった場合について、独立した訴訟原因を定めている。」]。↥
  46. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373.↥
  47. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1338⁠–⁠1341.↥
  48. Gov. Code, § 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e).↥
  49. Gov. Code, §§ 12926, subds. (d), (i)(2), 12926.1, 12940, subd. (a).↥
  50. Gov. Code, § 12940, subd. (a), (m); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  51. Gov. Code, § 12940, subd. (m).↥
  52. 代理人（agent）とは、使用者に代わって行動する者をいいます。（Civ. Code, § 2295.）この種の関係が成立するためには、使用者が代理人に自己を代理して行動することに同意していなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 [「代理関係（agency relationship）は、相互の合意によって成立する双方的な事柄である。」]。）↥
  53. Gov. Code, § 12926, subd. (d); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e).↥
  54. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  55. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  56. Gov. Code, § 12940, subd. (m) [「本編の適用を受ける使用者またはその他の事業体が、求職者または従業員の既知の身体的もしくは精神的障害に対して合理的配慮を行わないこと」を違法と定める。]。↥
  57. Gov. Code, § 12926, subd. (j)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
  58. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  59. Gov. Code, § 12926, subd. (j)(4), (j)(5).↥
  60. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
  61. Gov. Code, § 12926, subd. (j); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subds. (d)(9)(A) [「『障害（disability）』には以下は含まれない： . . . 強迫的ギャンブル、窃盗癖、放火癖、規制薬物その他の薬物の現在の違法使用に起因する精神活性物質使用障害、および『性的行動障害』 . . . .」], (q).↥
  62. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373.↥
  63. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228, fn. 11 [「配慮（accommodation）の合理性は、一般的に事実問題である」]。↥
  64. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228, fn. 11 [「配慮の合理性は、一般的に事実問題である」]。↥
  65. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 948.↥
  66. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
  67. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
  68. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228 [「配慮を提供する使用者は、有効な配慮の中からどれを選ぶかについて最終的な裁量権を有しており、費用の低い配慮または提供しやすい配慮を選択することができる。」（引用符省略）]、quoting Hankins v. The Gap, Inc. (6th Cir. 1996) 84 F.3d 797, 800⁠–⁠801.↥
  69. Sterling Transit Co. v. Fair Employment Practice Com. (1981) 121 Cal.App.3d 791, 798 [「使用者は、身体的障害のために自身の健康を危険にさらさない方法で職務を遂行できない者の採用を拒否することができる。」]。↥
  70. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 374; Gov. Code, § 12926, subd. (p)(2); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2).↥
  71. Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
  72. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (c) [「従業員が休職以外の合理的配慮によって就労できる場合、使用者は当該従業員に休職を取得するよう求めてはならない。」]。↥
  73. Gov. Code, § 12940, subd. (a)(1) [FEHAは、「合理的配慮をもってしても従業員の本質的職務を遂行できない、または合理的配慮をもってしても当該従業員自身もしくは他者の健康もしくは安全を危険にさらさない方法でその職務を遂行できない」従業員を解雇することを禁止していないと規定する]。↥
  74. Gov. Code, § 12926, subd. (f).↥
  75. Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(1)(A); Lui v. San Francisco (2012) 211 Cal.App.4th 962, 972.↥
  76. See, e.g., Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1) [「職務機能は、以下を含むがこれに限られない複数の理由のいずれかにより、本質的なものとみなされることがある . . . .」]。↥
  77. Gov. Code, § 12926, subd. (f); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3).↥
  78. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3) [「雇用上の職位における『周辺的職務（marginal functions）』とは、実施されなくても当該職の必要性がなくならないもの、他の従業員が容易に実施できるもの、または別の方法で実施できるものをいう。」]。↥
  79. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3).↥
  80. Green v. State of California (2007) 42 Cal.4th 254, 258 [「FEHAは、連邦ADAが求めるのと同様に、従業員が本法律上の適格個人（qualified individual）であることを証明することを求めている。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (o) [「カリフォルニア州規則集第2編第11066条に基づく障害差別の目的において、『適格個人（qualified individual）』とは、当該個人が現に就いているまたは希望する雇用上の職位に必要なスキル、経験、学歴、その他の職務関連要件を有し、かつ合理的配慮（reasonable accommodation）の有無にかかわらず当該職位の本質的職務機能（essential functions）を遂行できる求職者または従業員をいう。」], 11066, subd. (a) [「求職者または従業員は、自らが合理的配慮の有無にかかわらず職の本質的職務機能を遂行できる適格個人であることを立証する挙証責任を負う。」]。↥
  81. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r) [「『過度の負担（undue hardship）』とは、配慮の提供に関して、使用者またはその他の対象事業体が負担する、以下の要素に照らして諸般の事情を総合的に考慮した場合に、著しい困難または費用を要する行為をいう。……」]。↥
  82. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r).↥
  83. その他の要素については、Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r)を参照してください。↥
  84. Gov. Code, § 12940, subd. (n); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069.↥
  85. Wilson v. County of Orange (2009) 169 Cal.App.4th 1185, 1195.↥
  86. Gov. Code, § 12940, subd. (n).↥
  87. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (a).↥
  88. Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54.↥
  89. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subds. (d)(1), (f).↥
  90. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
  91. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
  92. Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971 [「使用者がインタラクティブ・プロセス（interactive process）を適切に行わなかったことは、従業員の障害に対する合理的配慮を行わなかったこととは別個の問題であり、独立した訴訟原因（cause of action）を生じさせる。」]。↥
  93. Deschene v. Pinole Point Steel Co. (1999) 76 Cal.App.4th 33, 44.↥
  94. See Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 237 [「障害（disability）が雇用主に知られていない場合、その障害を『理由として』不利な雇用上の決定を下すことはできない。したがって、ADAに基づく請求を立証するためには、原告は、不利な雇用上の決定がなされた時点で雇用主が従業員の障害を認識していたことを証明しなければならない。」].↥
  95. Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887.↥
  96. Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887.↥
  97. Scotch v. Art Institute of California-Orange County, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 986, 1013; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (b).↥
  98. Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971.↥
  99. Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 236⁠–⁠237.↥
  100. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (d)(1).↥
  101. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (f).↥
  102. Unemp. Ins. Code, § 3301; カリフォルニア州雇用開発局（State of California Employment Development Department）、有給家族休暇（Paid Family Leave）〔12か月の期間内に最大8週間〕.↥
  103. Unemp. Ins. Code, §§ 2655, 3301, as amended by Senate Bill No. 951 (2021⁠–⁠2022 Reg. Sess.); カリフォルニア州雇用開発局（State of California Employment Development Department）、有給家族休暇給付金額（Paid Family Leave Benefit Payment Amounts）。現在の上限額はEDDの給付金額ページに掲載されています。↥
  104. Gov. Code, § 12945.2, subd. (d).↥
  105. Gov. Code, § 12945.2, subd. (d) [「〔従業員は〕子の出生、養子縁組、または里親委託に関連する休暇期間中、雇用主と従業員が相互に合意した場合を除き、病気休暇を使用してはならない。」].↥
  106. Gov. Code, § 12945.2, subd. (d) [「第(a)項が認める休暇を取得する従業員は、当該期間中、第(a)項に基づく休暇に代えて、積み立てた有給休暇その他の積み立て休暇、または雇用主と交渉した有給もしくは無給の休暇を充当することを選択することができる。また、雇用主は従業員にそのような充当を求めることができる。」].↥
  107. Assem. Bill No. 2123 (2023⁠–⁠2024 Reg. Sess.)、2025年1月1日施行〔有給家族休暇給付を受ける前に最大2週間の積み立て有給休暇の使用を雇用主が要求できる権限を廃止するもの〕.↥
  108. Gov. Code, § 12945.2, subd. (e)(1).↥
  109. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
  110. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、当局を含む勝訴当事者に対し、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を認めることができる。ただし、Code of Civil Procedure の Section 998 にかかわらず、勝訴した被告は、訴訟提起時に当該訴訟が軽率、不合理、または根拠のないものであったこと、あるいは原告がそのことが明らかになった後も訴訟を継続したことを裁判所が認定しない限り、費用および弁護士費用の支払いを受けることはできない。」].↥
  111. Gov. Code, § 12960.↥
  112. Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 ["この法律の違反を申し立てる民事訴訟を提起する前に、当事者はまずDFEHに行政申立てを行わなければなりません。"].↥
  113. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) ["申立てが提出されてから150日以内に当局が民事訴訟を提起しない場合、または当局が民事訴訟を提起しないと早期に決定した場合、当局は、被害を受けたと主張する者に対し、書面により速やかに通知しなければならず、その者の請求に応じて提訴権通知（right-to-sue notice）を発行するものとします。"].↥
  114. Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5).↥
  115. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(C).↥
  116. Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
  117. Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥