カリフォルニア州の妊娠障害休暇法（Pregnancy Disability Leave Law）：PDLガイド

カリフォルニア州では、女性が取得できる産休（maternity leave）には一般的に2種類あります。妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）と育児休暇（baby bonding leave）です。このうち、妊娠障害休暇は取得要件が育児休暇よりもはるかに低いため、より一般的に利用されています。

一般的に、妊娠障害休暇（PDL）とは、妊娠または出産によって就労が困難になっている期間に取得する休暇です。妊娠または出産に関連する障害を抱える従業員は、その障害が続く間、最長4か月の産休を取得することができます。⁠1

簡単に言えば、妊娠障害休暇は次の2つの要件を満たすカリフォルニア州の従業員に広く認められています。

• 従業員が妊娠、出産、または関連する医学的状態によって就労が困難であること、⁠2 および
• 雇用主がカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の適用対象であること。⁠3 この法律は、従業員が5人以上いるほとんどの事業者に適用されます。⁠4

両方の要件が満たされた場合、女性は妊娠、出産、または関連する医学的状態による障害が続く間、休暇を取得することができます。ただし、休暇は（1回の妊娠につき）4か月を超えることはできません。⁠5

カリフォルニア州の妊娠障害休暇は、必ずしも一度にまとめて取得する必要はありません。妊娠・出産の期間を通じて分散して取得することができます。⁠6 これは、一時的または断続的な症状を経験する女性にとって重要なポイントです。

この記事の残りの部分では、これらの要件に加え、女性が取得を検討できるその他の種類の産休についても詳しく説明します。

PDL法における「障害」の定義

女性にとって最も重要な問題は、自分が実際に妊娠、出産、または関連する医学的状態によって就労が困難な状態にあるかどうかです。⁠7 一般的に、妊娠そのものは障害とはみなされません。しかし、妊娠に関連する合併症が生じた場合、従業員は法律上の障害を有する状態になる可能性があります。⁠8

女性が妊娠によって就労困難な状態にあるとは、担当医の判断において、妊娠を理由に職務上の本質的な機能の1つ以上を遂行できない状態を指します。⁠9

妊娠36週頃になると、ほとんどの女性は職務上の本質的な機能の1つ以上を遂行する上で何らかの身体的な困難を経験するようになります。その時期には、長時間デスクに座っているだけでも負担になることがあります。そのため、医師が36週前後に就労不能と判断するケースは珍しくありません。

合併症がある場合は、それよりも早い段階で就労困難と判断されることもあります。以下の状態は、この目的において就労困難をもたらすものとして一般的に認められており、従業員が早期に妊娠障害休暇を開始する権利を得ることになります。

• 重度のつわり、
• 出産前後のケア、
• 安静の必要性、
• 妊娠糖尿病、
• 妊娠高血圧症候群、
• 子癇前症（preeclampsia）、
• 産後うつ、
• 流産または妊娠の終了、および
• 流産または妊娠終了からの回復。⁠10

この例示リストは網羅的なものではありません。従業員によっては、産休の取得資格を得るのに十分な就労困難をもたらすと判断される、別の妊娠または出産に関連する状態を抱えている場合もあります。

言うまでもなく、出産は身体的に非常に負担の大きな経験です。そのため、妊娠に関連する障害は出産後も続きます。個人差はありますが、合併症のない経腟分娩の場合、産後の回復期間として一般的に6週間が目安とされています。帝王切開（c-section）やその他の外科的手術が必要な場合は、8週間以上の回復期間が一般的です。

この回復期間中も、担当医の判断において出産を理由に職務上の本質的な機能の1つ以上を遂行できない状態にある限り、女性はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の目的において引き続き妊娠による「就労困難」な状態にあるとみなされます。⁠11

PDL法の適用対象となる雇用主

カリフォルニア州法のもとでは、以下のいずれかに該当する雇用主は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を提供することが義務付けられています。

• 雇用主が、常時5人以上を雇用する個人または事業者である場合、
• 雇用主が、対象となる雇用主の代理人⁠12として行動する個人または事業者である場合、または
• 雇用主が、州または地方の政府機関である場合。⁠13

雇用主がこれらのいずれかに該当する場合、カリフォルニア州の妊娠障害休暇法における対象雇用主（covered employer）となります。⁠14 そのため、対象雇用主は、資格を有する従業員が妊娠障害休暇を取得することを認めなければなりません。⁠15

ただし、特定の宗教系非営利団体および法人は、この目的においては「雇用主」とはみなされません。そのため、これらの宗教系雇用主はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の適用を受けません。⁠16

追加のPDL資格制限は認められません

妊娠障害休暇は、資格を有する障害（qualifying disability）さえあれば、対象雇用主のもとで働くすべての女性従業員に適用されるという点で、他の休暇制度とは異なります。⁠17 追加の資格要件はありません。

つまり、パートタイム従業員も、フルタイム従業員と同じ範囲で妊娠障害休暇を取得する権利があります。同様に、妊娠障害休暇の取得に最低勤続期間の要件はなく、採用されたばかりの従業員でも取得することができます。⁠18

妊娠障害休暇後の職場復帰権

復帰後に職場がなければ、休暇を取得する権利は意味をなしません。そのため、カリフォルニア州法は、妊娠障害休暇から復帰する従業員に対して、強力な職場復帰（reinstatement）保護を設けています。

妊娠障害休暇を取得した従業員は、一定の例外が適用される場合を除き、同一または同等のポジションに復帰する権利が保障されています。⁠19 従業員は、この保障を書面で提供するよう雇用主に求めることができます。⁠20

この権利に対する最も一般的な例外は、妊娠障害休暇を取得しなかったとしても、正当なビジネス上の理由により、従業員が同一または同等のポジションに就けなかったであろう場合に生じます。⁠21

たとえば、大規模なレイオフが行われた場合、雇用主は、従業員が妊娠障害休暇の取得とは無関係な正当なビジネス上の理由により職を失っていたであろうことを示せる可能性があります。

ただし、カリフォルニア州法は、従業員のためにポジションや職務を確保することが雇用主にとって不都合であるという理由で、職場復帰を拒否することを雇用主に認めていません。

その他の産休の種類

多くの従業員は、子どもの出産前後に休暇を取得する権利を有しています。カリフォルニア州では、妊娠障害休暇のほかに、一般的に2種類の産休（maternity leave）があります。

• 家族休暇（Family Leave）。 5人以上の従業員を雇用する雇用主のもとで働く従業員は、子どもとの絆を深めるために最大12週間の家族休暇を取得する権利があります。⁠22
• 合理的配慮休暇（Reasonable Accommodation Leave）。 従業員が他の種類の休暇をすべて使い切った後でも、雇用主は従業員の妊娠に関連する障害に対して配慮を行うことが求められる場合があります。⁠23 これは、追加の休暇を付与することを意味する場合もあります。⁠24

これらの休暇は連続して取得することができるため、多くの従業員は1回の妊娠につき最大7か月の産休を享受でき、従業員の妊娠関連障害に対する合理的配慮として追加の休暇が認められる場合はさらに長くなる可能性があります。⁠25

産休中に給与や福利厚生を受け取る権利が認められる場合もあります。ただし、休暇中の給与を受け取る権利は、休暇を取得する権利とは別個のものです。

したがって、産休は、従業員が休暇中の給与について別途法的権利を有していない限り、無給となります。⁠26 産休中の給与を受け取る権利を規律する法律については、産休中の給与と福利厚生に関する章で後述します。

家族・絆形成休暇

カリフォルニア州法のもとでは、資格を有する従業員は、年間最大12週間の家族休暇を取得する権利があります。⁠27 この休暇は、出産、養子縁組、または里親委託後に新しい子どもとの絆を深めるために、男女を問わず利用することができます。⁠28

従業員の産休期間全体を最大化するために、この休暇は、取得資格のある妊娠障害休暇を使い切った後に取得することができます。⁠29 これにより、妊娠関連障害の期間に応じて、従業員は1回の妊娠につき最大7か月の産休を取得できる場合があります。⁠30

カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act、CFRA）に基づく育児絆形成休暇（child-bonding leave）を取得するには、以下の要件を満たす必要があります。⁠31

• 雇用主が5人以上の従業員を雇用していること、
• 従業員が、休暇開始日の前に当該雇用主のもとで12か月を超えて勤務していること、および
• 直近の12か月間に、従業員が当該雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。⁠32

3つの要件がすべて満たされた場合、雇用主は通常、資格を有する従業員に対して育児絆形成を目的とした家族休暇を提供することが義務付けられます。⁠33

家族休暇の取得

家族休暇は一度にまとめて取得する必要はありませんが、子どもの出産、養子縁組、または里親委託から1年以内に取得を完了しなければなりません。⁠34

雇用主は、従業員に対して最低2週間単位での休暇取得を求めることができます。ただし、法律は従業員に対して、2週間未満の断続的な休暇（intermittent leave）を取得する機会を2回与えています。⁠35

具体的にはどのような仕組みでしょうか。従業員は2回に限り、2週間未満の単位での育児絆形成休暇の取得を雇用主に申請することができます。その2回の機会が付与された後は、雇用主は新生児との絆形成のための休暇を2週間単位で取得するよう求めることができます。

育児休業後の職場復帰

ほとんどの従業員は、育児休業（family leave）から復帰した際に職場に復帰する権利が保障されています。⁠36 これは、従業員の不在に対応するために従業員のポジションが再編または代替されていた場合でも同様です。⁠37

職場復帰の権利とは、従業員が同一または同等のポジションに就く権利があることを意味します。⁠38 雇用主が従業員を別のポジションに復帰させる場合、その新しいポジションは、給与、福利厚生、シフト、勤務スケジュール、勤務地、および特権・付加給付・地位を含む労働条件の点で、従業員の以前のポジションと同等でなければなりません。⁠39

また、新しいポジションは同一または実質的に類似した職務と責任を伴うものでなければならず、実質的に同等のスキル、労力、責任、および権限を必要とするものでなければなりません。⁠40

さらに、従業員が職場に復帰した際に、休業中に行われたトレーニングやその他の出来事により職務の資格を満たさなくなっている場合、その従業員はそれらの重要な要件を満たすための合理的な機会を与えられなければなりません。⁠41

合理的配慮としての休業取得

カリフォルニア州法は、対象となる雇用主が従業員を身体的または精神的な障害を理由に差別することを禁止しています。⁠42 この保護は、妊娠を原因として障害を抱えた女性にも適用されます。⁠43

差別禁止規定の一環として、カリフォルニア州法は対象となる雇用主に対し、障害のある従業員に合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を課しています。⁠44 合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるようにするための、労働環境に対する調整のことです。⁠45

産休・育休の観点から重要なのは、「合理的配慮」には、他の種類の休業が使い切られた後であっても、一定期間の休業が含まれる場合があるという点です。⁠46

合理的配慮を受ける資格を得るために、従業員には4つの要件があります。

• 雇用主がカリフォルニア州の差別禁止法の適用対象でなければなりません。この法律は、5人以上の従業員を雇用するほとんどの事業者に適用されます。⁠47
• 従業員は、職務の本質的な機能を遂行する能力を損なう、資格を満たす身体的または精神的な障害を有していなければなりません。⁠48
• 合理的配慮が提供された場合、従業員は職務の本質的な機能を遂行できる状態でなければなりません。⁠49
• 合理的配慮が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらさないことが必要です。⁠50

この場合における「対象雇用主」の定義は、妊娠障害休業法（pregnancy disability leave law）における定義と同一です。

「合理的配慮」の意味

上述のとおり、合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるようにするための、労働環境に対する調整のことです。⁠51

調整の種類は、従業員の職務内容および障害の性質によって異なります。⁠52 提案された配慮が合理的かどうかは事実問題であり、多くの議論の対象となり得ます。⁠53

一般的に、裁判所はどのような配慮が合理的かを判断する際に柔軟な姿勢をとっています。⁠54 また、雇用主は、過度の負担をもたらさない限り、認識している「あらゆる」合理的配慮を検討することが義務付けられています。⁠55

さらに、雇用主はどの種類の配慮を選択するかを決定する際に、従業員の希望を必ず考慮しなければなりません。⁠56 ただし、雇用主は、合理的かつ効果的な複数の配慮の中から選択する裁量を有しています。⁠57

ただし重要な点として、雇用主は、従業員が職務の本質的な機能を遂行できなくなるような配慮を検討する義務はありません。また、従業員本人または同僚の健康を危険にさらすような障害に対して配慮を行う義務もありません。⁠58

合理的配慮には、障害のある人が既存の施設を容易に利用できるようにすることが含まれる場合が多くあります。⁠59 また、職務の再編、空きポジションへの異動、業務を完了する時期の変更、または職務の遂行方法の変更なども含まれます。⁠60 最適な配慮の種類は職務によって異なります。

場合によっては、雇用主は従業員が治療と回復のために一定期間の休業を取得することを認めることが求められる場合があります。⁠61 ある裁判所は次のように説明しています。

回復や治癒のために時間を必要とする障害のある従業員のためにポジションを確保しておくこと自体が合理的配慮の一形態であり、将来の予見可能な時点で従業員が既存のポジションに復帰できる可能性が高いと思われる場合には、それだけで十分な場合もある。

ただし重要な点として、休業は通常、雇用主にとって最後の手段として扱われるべきものです。⁠62

産休・育休中の給与および福利厚生を受ける権利

一般的に、雇用主は産休・育休中に従業員に賃金を支払う義務はありません。ただし、状況によっては、カリフォルニア州の従業員が有給の産休・育休を受ける権利を有する場合があります。

産休・育休中の医療給付

雇用主は、妊娠障害休業および育児休業のいずれの期間中も、同一の負担割合で従業員の医療給付を維持することが法律上義務付けられています。⁠63 これは、団体健康保険（group health plan）を提供している雇用主は、従業員が就労中に支払っていたのと同額の保険料を引き続き負担しなければならないことを意味します。

産休・育休取得を理由に女性の給付を打ち切ろうとする雇用主を防ぐため、法律は女性が給付を受けるための新たな要件を課すことを違法としています。雇用主は、妊娠障害休業から復帰する女性に対して給付を受けるための新たな要件を課すことはできません。⁠64

カリフォルニア州の州障害保険

妊娠による障害期間中、従業員は州障害保険の給付を受ける権利を有する場合があります。カリフォルニア州の短期障害保険プログラム（SDI）は、妊娠・出産を含む一時的な障害により就労できない期間、通常賃金の一部を支給します。2026年以降に開始する請求については、SDI は原則として収入に応じて賃金の約70%から90%を補填し、週額上限は $1,765（最低額は週 $50）です。⁠65

SDI の対象となる賃金を基準期間中に少なくとも $300 以上受け取っていた場合、州の資金による有給休暇の対象となる可能性があります。基準期間とは、SDI の請求開始の前の四半期で終わる、おおよそ12か月間のことです。

つまり、SDI の給付を受けるには、請求開始日のおおよそ5か月前から18か月前の間に、SDI の対象となる賃金を少なくとも $300 以上受け取っていなければなりません。SDI プログラムが適用されるのは、妊娠または出産による短期障害がある場合に限られます。

カリフォルニア州の障害保険給付の詳細については、カリフォルニア州雇用開発局（California Employment Development Department）が以下のリソースで説明しています。

• Disability Insurance Benefit Payment Amounts
• Paid Family Leave Benefit Payment Amounts

カリフォルニア州の有給家族休暇基金

妊娠や出産による障害がない場合でも、新しい子どもとの絆を深めるために最大8週間の有給家族休暇（Paid Family Leave、以下 PFL）を取得できる従業員もいます。⁠66

有給家族休暇（PFL）プログラムは、対象となる従業員が新生児、新たに養子縁組した子ども、または里子との絆を深めるために休暇を取得する場合、子どもの到着から最初の12か月以内に、賃金の一部を受け取る権利を付与します。2026年以降に開始する請求については、対象となる労働者は任意の12か月間のうち最大8週間、賃金の約70%から90%（週額上限 $1,765）を受け取ることができます。⁠67

カリフォルニア州の有給家族休暇給付の詳細については、EDD の Paid Family Leave Benefit Payment Amounts ページをご覧ください。

積立有給休暇の使用

産休中、従業員は雇用主のもとで積み立てた有給休暇、病気休暇、その他の有給休暇を使用する権利があります。⁠68 場合によっては、雇用主がその使用を強制することもあります。

従業員が子どもとの絆を深めるために家族休暇を取得する場合、雇用主は積立有給休暇の使用を義務付けることができます。⁠69

ただし、従業員が妊娠障害休暇のみを取得する場合、雇用主が強制的に使用させることができるのは積立病気休暇に限られます。⁠70 有給休暇や個人休暇など、その他の積立休暇については、妊娠障害休暇中に使用するかどうかは従業員の裁量に委ねられています。⁠71

もちろん、職場の方針は雇用主によって異なります。積立休暇の強制使用について懸念がある従業員は、雇用主に確認することをお勧めします。

一時障害給付

カリフォルニア州法上、雇用主は妊娠障害休暇中に従業員へ賃金を支払うことを通常義務付けられていません。ただし、雇用主が同様の状況にある従業員に対して他の種類の一時障害休暇について自発的に賃金を支払っている場合、妊娠障害休暇中の従業員にも賃金を支払うことが義務付けられる場合があります。⁠72

つまり、妊娠や出産とは無関係の疾患による一時障害休暇中の従業員に賃金を支払っている雇用主は、産休中の従業員に対しても、その全部または一部の期間について賃金を支払うことが義務付けられます。

妊娠障害休暇の申請方法

産休を取得しようとする従業員は、休暇の必要性について雇用主に合理的な事前通知を行わなければなりません。⁠73 通知には、少なくとも以下の情報を含める必要があります。

• 休暇を取得する予定の時期、
• 休暇の予定期間、および
• 適用法令に基づく家族休暇または妊娠障害休暇が必要であることを雇用主が認識できるに足りる事実。⁠74

礼儀として、この通知は通常申請という形で行われます。ただし、従業員が法律上休暇を取得する権利を有しており、必要な通知を適時に行った場合、雇用主は産休を拒否することができません。⁠75

産休の申請は口頭で行うことも可能ですが、⁠76 休暇の理由を明確に記載した書面で行うことが賢明です。また、後日通知の有無について争いが生じた場合に備え、従業員は申請書の写しを手元に保管しておくべきです。

さらに、雇用主が休暇の手配をしやすくなるよう、従業員の状況に関するその他の関連情報を提供することも有益です。たとえば、予定出産日、産休中に対応が必要な業務、または休暇中に雇用主から問い合わせがあった場合の連絡先などが挙げられます。

申請を行うべき時期

産休の必要性が予測できる場合、雇用主は従業員に対して休暇開始の少なくとも30日前に事前通知を行うよう求めることができます。⁠77

突然の医療上の合併症など、産休の必要性が急に生じた場合や予期しない場合には、従業員は実行可能な限り速やかに通知しなければなりません。⁠78 対象となる雇用主は、妊娠または出産に関連する医療上の緊急事態による突発的かつ予見不可能な欠勤を理由に、従業員の休暇を拒否することができません。⁠79

医療証明書の提出

従業員が妊娠障害休暇を申請した場合、雇用主は従業員の医療提供者（health care provider）による書面の医療証明書の提出を求めることができます。医療証明書は、従業員が妊娠、出産、または関連する医療上の状態により障害を有しており、妊娠障害休暇が必要であることを証明するものでなければなりません。⁠80

雇用主は、欠勤が適用法に基づく休暇の対象となる可能性があるかどうかを判断するための質問をすることもでき、従業員はその質問に回答しなければなりません。⁠81

産休申請のサンプルレター

以下は、従業員が状況に応じて産休を申請する際に使用できる通知レターのサンプルです。[角括弧]内の文言はサンプルテキストです。レター全体は、各従業員の状況およびカリフォルニア州の産休法に基づく適格性に合わせて修正してください。

合理的配慮（reasonable accommodation）としての休暇申請

障害を理由とする休暇を合理的配慮の一形態として受ける権利を得るためには、雇用主が従業員の障害について知っている必要があります。⁠82 雇用主が従業員の障害を知っているとみなされるのは、次の場合です。

• 従業員が雇用主に自身の状態を伝えた場合、または
• 第三者を通じてまたは観察によるなど、雇用主がその他の方法で状態を知った場合。⁠83

雇用主はその状態の法的意義を知っている必要はありませんが、少なくとも状態の存在を裏付ける事実と、それが従業員の業務に与える影響については知っていなければなりません。⁠84

障害およびそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員は雇用主に対して障害と配慮の必要性について「通知済み（on notice）」の状態にしておく必要があります。⁠85

適切な配慮を決定するためのインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加したい場合も同様です。障害およびそれに伴う制限が明らかでない限り、従業員がそのプロセスを開始しなければなりません。⁠86

最も簡単な方法は、通常、従業員が雇用主に明確かつ直接的に伝えることです。その際、従業員の発言は曖昧であってはなりません。雇用主が従業員の業務上のニーズに関連する事実を理解できるよう、十分に明確に伝える必要があります。⁠87

妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave）の権利侵害への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は従業員の法的権利を侵害することがあります。産休に関する権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 雇用主と非公式に紛争解決を試みる、
• 損害賠償を求めて行政申立てを行う、または
• 裁判所に訴訟を提起する。

これらの選択肢を検討する際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職（reinstatement）を受ける権利がある可能性があることを覚えておいてください。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みる必要がある場合もあります。従業員が雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な選択です。

従業員は弁護士が必要ですか？

雇用主に対して申立てを行うにあたり、従業員が弁護士を立てることは義務ではありません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利な場合でも、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申立てに異議を唱えることはよくあることですが、その場合は法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえます。

弁護士費用について

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで受任することを承諾します。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう命じられる可能性もあります。カリフォルニア州の公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）のもとでは、勝訴した従業員は一般的に合理的な弁護士費用および訴訟費用を回収できますが、勝訴した雇用主は、従業員の申立てが根拠のない、不合理な、または無益なものであった場合を除き、通常は費用を回収できません。⁠88

したがって、従業員が弁護士を立てることは法的義務ではありませんが、弁護士がいれば申立て手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州の産休法違反を理由に雇用主を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（California Civil Rights Department、CRD）（旧・公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH））に書面による申立てを行わなければなりません。⁠89 産休違反に関する申立てを行う従業員は、直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠90

申立て手続きについては、次の記事で詳しく説明しています。カリフォルニア州公民権局への職場差別申立て方法。

CRDに申し立てが行われた後、従業員は訴訟提起通知（right-to-sue notice）を受け取る権利があり、同部門はその請求に応じて通知を発行します。直接裁判所に訴えることを希望する従業員は、直ちに請求することができます。⁠91 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することで自らの案件を追求することができます。

申し立ての期限（出訴期限）

産休・育休に関する違反に対して救済を求める場合、従業員は厳格な期限に直面します。州法に基づく請求を行う場合、従業員は違反が発生したとされる日から3年以内に、Civil Rights Department（CRD）に対して雇用主への申し立てを行わなければなりません。⁠92

行政手続きを経てCRDから訴訟提起通知書（right-to-sue letter）が発行された場合、従業員はその後1年以内に雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠93 この1年の期限は、訴訟提起通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外もあります。自分の請求が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対して請求を行うことの影響を心配することがよくあります。しかし、雇用主が法律に違反していることに異議を唱えたという理由だけで、雇用主が従業員を不当に不当解雇（wrongful termination）したり、不利益な雇用上の措置を取ったりすることはできないということを理解しておくことが重要です。⁠94

同様に、カリフォルニア州の産休・育休法に違反する被害を受けた従業員は、雇用主に対する妊娠差別（pregnancy discrimination）の申し立てにおいて、申し立てを行い、証言し、または手続きを支援する権利を有します。雇用主はそのような行為を理由に従業員に報復することはできません。⁠95

次のステップ：弁護士に相談する

職場で法律違反を経験した従業員は、一人で苦しむ必要はありません。弁護士にサポートしてもらうことで、あなた自身とご家族にとって重要なメリットをもたらすことができます。多くの場合、弁護士を雇うための初期費用はかからず、弁護士はあなたのために勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取る形になります。