Leyes contra la Discriminación por Discapacidad en el Lugar de Trabajo de California

Nadie elige tener una discapacidad. Sin embargo, para muchas personas, las discapacidades son parte de la vida. A veces esas discapacidades pueden afectar el empleo de una persona, por lo que es importante saber qué acciones constituyen discriminación por discapacidad ilegal.

La discriminación por discapacidad es el trato desfavorable hacia un empleado o solicitante de empleo debido a una limitación física o mental. La ley de California prohíbe a los empleadores con cinco o más empleados discriminar con base en:⁠1

• Discapacidad física,
• Discapacidad mental,
• Condición médica, o
• Información genética.⁠2

Para tener derecho a la protección, el empleado debe poder realizar las funciones esenciales del puesto.⁠3 Si un empleado necesita un ajuste razonable (reasonable accommodation) para desempeñar su trabajo, el empleador tiene la obligación legal de proporcionarlo, a menos que hacerlo implique una dificultad o un gasto significativo.⁠4

Estos conceptos, y otros, se explican con más detalle a continuación.

Marco Legal de California

En California, los empleados con discapacidades están protegidos por dos leyes principales:

• La federal Americans with Disabilities Act,⁠5 y
• La Fair Employment and Housing Act de California.⁠6

Algunos empleados pueden estar protegidos por otras leyes. Por ejemplo, las personas que trabajan para el gobierno federal reciben protecciones de la federal Rehabilitation Act de 1973.⁠7 Sin embargo, esas leyes no afectan a la mayoría de los empleados de California y no se tratan en este artículo.

Americans with Disabilities Act (ADA)

La Americans with Disabilities Act of 1990 (conocida como la ADA) es una ley federal cuyo propósito declarado es proporcionar "estándares claros, sólidos, consistentes y aplicables que aborden la discriminación contra personas con discapacidades."⁠8

La ADA prohíbe a los empleadores de 15 o más personas discriminar contra personas con discapacidades que puedan realizar las funciones esenciales de un puesto, incluso si necesitan un ajuste razonable para hacerlo.⁠9

La ADA también establece ciertos criterios para determinar cuándo se considera que un empleado tiene una discapacidad y qué tipos de ajustes se consideran razonables.⁠10

La ADA es aplicada, en parte, por la Equal Employment Opportunity Commission de los EE. UU. (conocida como la EEOC). La EEOC es una agencia federal responsable de administrar muchas leyes federales que rigen la discriminación en el lugar de trabajo.⁠11

La EEOC emite reglamentos relacionados con la ADA y resuelve las quejas que los empleados presentan ante ella.⁠12 En algunos casos, la EEOC también puede iniciar una acción en el tribunal federal contra un empleador, en nombre de un empleado con discapacidad.⁠13

Fair Employment & Housing Act (FEHA)

La Fair Employment and Housing Act of 1959 (conocida como FEHA Pronunciación de "FEHA" ) es la versión del Estado de California de la ADA.⁠14 Su propósito es ofrecer remedios a los empleados y eliminar ciertas prácticas discriminatorias.⁠15

Bajo la FEHA, los empleadores con cinco o más empleados no pueden incurrir en discriminación por discapacidades físicas, discapacidades mentales, condiciones médicas o información genética.⁠16

La FEHA es aplicada por el Departamento de Derechos Civiles (conocido como el CRD), la agencia estatal que anteriormente se llamaba Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH).⁠17 El CRD actúa como primera instancia para muchos empleados agraviados al ofrecer un proceso para presentar quejas.⁠18

California también ha adoptado numerosos reglamentos que implementan la FEHA. Estos son emitidos por el Consejo de Derechos Civiles, el organismo regulador del CRD, y están diseñados, en parte, para "garantizar el acceso al empleo sin discriminación, independientemente de la discapacidad real o percibida o la condición médica de cada persona."⁠19

Estos reglamentos pueden ser una herramienta valiosa para que empleadores y empleados interpreten las disposiciones de la FEHA.

ADA vs. FEHA: Las principales diferencias

La FEHA fue adoptada antes que la ADA, pero en 1992 la legislatura de California la modificó de manera significativa.⁠20 Esas modificaciones se basaron en la ADA, por lo que ambas leyes son similares.⁠21 La principal diferencia es que la FEHA generalmente ofrece mayor protección a los empleados con discapacidades.⁠22

Cabe destacar que la ADA no impide que los estados o los gobiernos locales adopten leyes que otorguen a los empleados protecciones iguales o mayores.⁠23 Esto significa que los empleadores de California deben cumplir con las leyes que establecen los estándares más altos.⁠24

A continuación se presentan algunas de las diferencias clave entre la FEHA y la ADA:

• La definición de "discapacidad" es más amplia bajo la FEHA que bajo la ADA.⁠25
• En situaciones donde la definición de "discapacidad" no es más amplia bajo la FEHA que bajo la ADA, la FEHA incorpora la definición que ofrezca las protecciones más amplias al empleado.⁠26 Por lo tanto, la cobertura de la FEHA siempre es al menos igual a la de la ADA.⁠27
• La ADA limita la cantidad de daños y perjuicios que los empleados pueden recuperar en un caso civil, mientras que la FEHA no contiene limitaciones sobre los montos que un empleado puede recuperar.⁠28
• La ADA solo aplica a empleadores con 15 o más empleados, mientras que la FEHA aplica a empleadores con tan solo cinco o más empleados.⁠29
• La obligación del empleador de proporcionar ajustes razonables (reasonable accommodation) a un empleado con una discapacidad es más amplia bajo la FEHA que bajo la ADA.⁠30

Estas diferencias pueden ser importantes para los empleados que deseen presentar una reclamación contra su empleador. Dado que la FEHA otorga más derechos a los empleados que la ADA, con frecuencia es recomendable que los empleados busquen un remedio bajo la FEHA en lugar de la ADA.

Este artículo se enfocará en las reglas aplicables bajo la FEHA, ya que la FEHA ofrece mayores protecciones a la mayoría de los empleados de California que la ADA. Por lo tanto, a menos que se mencione específicamente la ley federal, la ley que se analiza es la FEHA.

Qué empleadores pueden ser considerados responsables

Bajo la ley de California, un empleador puede ser considerado responsable por discriminación si se encuentra en alguna de las siguientes categorías:

• Personas o empresas que emplean regularmente a cinco o más personas,
• Personas o empresas que actúan como agente de un empleador cubierto, y
• Entidades gubernamentales estatales o locales.⁠31

Cabe señalar que las asociaciones religiosas y las corporaciones sin fines de lucro religiosas están exentas de esta definición.⁠32

Empleadores de cinco o más personas

Aunque la ley de California busca eliminar la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo, no aplica a los empleadores muy pequeños.⁠33 Esto significa que los empleados de empresas que emplean a menos de cinco personas tendrán pocas opciones de recurso ante prácticas discriminatorias.⁠34

Por lo tanto, para ser considerado legalmente responsable por prácticas discriminatorias, el empleador debe ser una "persona que emplea regularmente a cinco o más personas."⁠35 La ley de California otorga a cada una de estas frases un significado específico.

• "Persona." Una persona para estos efectos incluye a individuos, así como a distintos tipos de empresas, corporaciones, asociaciones y otras entidades legales.⁠36
• "Emplea regularmente." Un empleador regularmente emplea a cinco o más personas cuando emplea a cinco o más personas durante cualquier parte del día en que ocurrió la conducta presuntamente ilícita, o cuando emplea a cinco o más personas de manera regular.⁠37 "Regular" se refiere a la naturaleza recurrente del negocio, no al empleo constante. Una empresa de temporada que contrata a cinco o más personas cada temporada, por ejemplo, está cubierta aunque no emplee a nadie durante gran parte del año.⁠38
• "Cinco o más." Un empleador emplea a cinco o más personas cuando cinco o más personas están bajo la dirección y el control de un empleador en virtud de cualquier contrato de trabajo, nombramiento o aprendizaje.⁠39 El contrato de trabajo puede ser expreso o implícito, oral o escrito.⁠40

Los empleados con licencia pagada o no pagada se cuentan como personas empleadas para estos efectos.⁠41 Del mismo modo, los empleados que trabajan únicamente a tiempo parcial también se cuentan como personas empleadas para estos efectos.⁠42 Incluso los empleados ubicados fuera de California cuentan para el umbral de cinco empleados, aunque los trabajadores fuera del estado generalmente no están protegidos por sí mismos a menos que la conducta ilícita haya ocurrido en California o haya sido ratificada por tomadores de decisiones ubicados allí.⁠43

Agentes

Un agente es una persona que actúa en nombre de un empleador.⁠45 Para que este tipo de relación exista, el empleador debe haber aceptado que el agente actúe en su nombre.⁠46

Tanto bajo la ley de California como bajo la ley federal, un agente del empleador recibe el mismo trato que el empleador en sí.⁠47 Esto significa que un empleado puede demandar tanto al empleador como a su agente por los actos indebidos de discriminación cometidos por ese agente.⁠48

La Corte Suprema de California ha confirmado que esta regla se extiende a empresas externas. Una entidad comercial que actúa como agente de un empleador (por ejemplo, una empresa externa de evaluación previa al empleo) puede ser considerada directamente responsable bajo FEHA como "empleador", al menos cuando dicha empresa tiene cinco o más empleados y lleva a cabo actividades reguladas por FEHA en nombre del empleador.⁠49

Es importante señalar que los empleados con funciones de supervisión no son técnicamente "agentes" para estos efectos.⁠50

Supervisores

En general, un empleador es legalmente responsable por las acciones discriminatorias de sus supervisores, gerentes o agentes. Del mismo modo, un empleador puede ser considerado responsable cuando los supervisores acosan a empleados con discapacidades.⁠51

Sin embargo, las acciones indebidas deben haberse cometido dentro del ámbito laboral del supervisor, gerente o agente que las realizó.⁠52

Es importante señalar que los supervisores o gerentes individuales no son personalmente responsables por acciones relacionadas con discriminación o represalias, a menos que sean el empleador en sí.⁠53 Sin embargo, sí pueden ser considerados personalmente responsables por acciones relacionadas con acoso.⁠54

Compañeros de trabajo

En general, los compañeros de trabajo no tienen autoridad para tomar acciones laborales adversas contra otros empleados. De lo contrario, serían considerados supervisores. Por eso, las demandas contra compañeros de trabajo generalmente se limitan a reclamaciones por acoso.

Un compañero de trabajo puede ser considerado personalmente responsable por acosar a un empleado con discapacidades.⁠55 Del mismo modo, el empleador puede ser considerado responsable si:

• El empleador o alguno de sus supervisores sabía (o debería haber sabido) sobre la conducta de acoso del compañero de trabajo, y
• El empleador no tomó medidas inmediatas y apropiadas para corregir el acoso.⁠56

Esto es esencialmente una teoría de responsabilidad por "negligencia". Es decir, un empleador será responsable si por negligencia permite que un empleado con una discapacidad sea acosado por sus compañeros de trabajo.⁠57

A diferencia de las reclamaciones por discriminación, las reclamaciones por acoso no se limitan a empleadores con cinco o más personas. En materia de acoso, FEHA cubre a cualquier persona que emplee regularmente a una o más personas.⁠58

Qué trabajadores reciben protecciones

Empleados

La ley de California establece que es una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine a "cualquier persona" en el contexto del empleo.⁠59 Esto incluye tanto a los empleados actuales como a las personas que solicitan un empleo.⁠60

Para estos efectos, un empleado es cualquier persona que está bajo la dirección y el control de un empleador.⁠61 Para calificar, el empleado debe tener algún tipo de acuerdo de empleo remunerado con el empleador. Esto puede tomar la forma de un acuerdo implícito, un aprendizaje o algún tipo de nombramiento laboral.⁠62

Solicitantes de empleo

Las leyes antidiscriminación de California se aplican por igual a los empleados y a las personas que solicitan serlo. Por eso, los solicitantes de empleo generalmente tienen derecho a no ser discriminados por razón de su discapacidad.⁠63

La negativa de un empleador a contratar o capacitar a una persona por razón de su discapacidad es ilegal, a menos que el mismo tipo de discriminación estuviera permitido contra un empleado.⁠64

Contratistas independientes

Los contratistas independientes no son empleados con derecho a protección contra la discriminación por discapacidad.⁠65 Sin embargo, sí tienen derecho a no ser acosados por razones relacionadas con su discapacidad por parte del empleador.⁠66

Para estos efectos, un contratista independiente es alguien que presta servicios por un precio específico y para obtener un resultado específico.⁠67 Los contratistas independientes generalmente realizan su trabajo sin supervisión y tienen control sobre la manera en que logran su resultado.⁠68

Cabe destacar que esta definición basada en el control es diferente de la más estricta "prueba ABC" (ABC test) que rige la mayoría de las preguntas sobre salarios y horas en California. Un trabajador puede ser contratista independiente para estos efectos aunque se le trataría como empleado para efectos salariales.⁠69 Para obtener más información sobre cómo se determina el estatus del trabajador en el contexto de salarios y horas, consulte nuestro artículo sobre la diferencia entre contratistas independientes y empleados.

Excepciones

Los empleados no reciben protecciones si son familiares directos del empleador.⁠70 Del mismo modo, los voluntarios o las personas que de otro modo no reciben pago generalmente no pueden calificar como empleados.⁠71 Aun así, los pasantes no remunerados y los voluntarios no están completamente desprotegidos: FEHA prohíbe por separado el acoso hacia ellos, y prohíbe la discriminación en pasantías no remuneradas y programas similares de experiencia laboral de duración limitada.⁠72

Existen algunas otras categorías de trabajadores excluidos de la definición de "empleado", como las personas empleadas bajo una licencia especial en un taller protegido sin fines de lucro o en una instalación de rehabilitación.⁠73 Sin embargo, incluso esos trabajadores pueden presentar una acción bajo FEHA por acoso o discriminación, sujeta a una defensa afirmativa especial para el empleador.⁠74

Cuándo una afección constituye una "discapacidad" calificada

La ley de California prohíbe la discriminación contra los empleados por sus discapacidades.⁠75 Sin embargo, no todos los problemas físicos o psicológicos cuentan como "discapacidades" en términos legales. Para recibir protección bajo la ley de California, un empleado debe padecer:

• Una discapacidad física,
• Una discapacidad mental, o
• Una condición médica.⁠76

En la misma línea, un empleado está protegido contra la discriminación basada en su información genética.⁠77 Sin embargo, ese tipo de discriminación generalmente caerá dentro de una de las categorías anteriores.

La clasificación legal de un problema físico o psicológico puede marcar una diferencia importante para los empleados. Los empleados deben cumplir con una prueba específica para calificar para la protección bajo la ley estatal y federal. La prueba exacta dependerá de en qué categoría, si es que existe alguna, se encuentre la discapacidad del empleado.

Discapacidades físicas

Las discapacidades físicas son el tipo más común de discapacidad en el lugar de trabajo. En la mayoría de los casos, una discapacidad física es cualquier condición corporal, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecta uno o más de los sistemas principales del cuerpo y limita una actividad vital importante.⁠78

Por lo tanto, para demostrar que un empleado padece una discapacidad física, generalmente debe probar tres cosas:

• Afección física. El empleado tiene una pérdida anatómica, desfiguración cosmética, enfermedad fisiológica, trastorno o condición.⁠79
• Sistema corporal principal. La condición afecta al menos uno de los siguientes sistemas del cuerpo: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio (incluidos los órganos del habla), cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hémico y linfático, piel y endocrino.⁠80
• Limitación de una actividad vital. La condición limita una actividad vital importante.

Un trabajador también puede demostrar que tiene una discapacidad física mostrando: que tiene alguna afección de salud que requiere educación especial o servicios relacionados; que tiene un historial o antecedente de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o afección de salud; o que su empleador tiene la creencia errónea de que el trabajador tiene o tuvo una discapacidad física.⁠81

Una condición limita una actividad vital importante si hace que el logro de esa actividad sea difícil.⁠82 La expresión "actividad vital importante" se interpreta de manera amplia. Incluye las actividades sociales normales, las funciones básicas de la vida (caminar, comer, dormir, etc.) y el trabajo.⁠83

Además de la prueba general descrita anteriormente, la ley de California ha incluido específicamente ciertas condiciones dentro de la definición de discapacidad física:

• Sordera,
• Ceguera,
• Pérdida de extremidades (ya sea parcial o total),
• Afecciones de movilidad que requieren el uso de silla de ruedas,
• Parálisis cerebral, y
• Condiciones crónicas o episódicas como VIH/SIDA, hepatitis, epilepsia, trastorno convulsivo, diabetes, esclerosis múltiple y enfermedades cardíacas y circulatorias.⁠86

Condiciones médicas

Una condición médica se define como cualquier afección de salud relacionada con o asociada a un diagnóstico, historial o antecedente de cáncer, o una característica genética conocida por causar, o asociada con un mayor riesgo de, una enfermedad o trastorno.⁠87 Las condiciones médicas suelen ser un tema relevante para los empleados que tienen un mayor riesgo de problemas de salud futuros.

La ley de California protege a los empleados con condiciones médicas.⁠88 Esto significa que, aunque un empleado no esté experimentando síntomas en este momento, su empleador no puede discriminarlo.

La existencia de una condición médica que expone al empleado a un mayor riesgo de problemas médicos futuros lo convierte en legalmente "discapacitado" para estos efectos, y le otorga derecho a protección.

Discapacidades mentales

Una discapacidad mental, para estos efectos, es cualquier condición mental o psicológica que limita una actividad vital importante.⁠89 Algunos ejemplos comunes incluyen:

• Enfermedades emocionales,
• Enfermedades mentales,
• Discapacidad intelectual o cognitiva,
• Ciertas discapacidades de aprendizaje,
• Trastornos del espectro autista,
• Esquizofrenia,
• Depresión clínica,
• Trastorno bipolar,
• Trastorno de estrés postraumático, y
• Trastorno obsesivo compulsivo.⁠90

Caso especial: el embarazo

En California, es ilegal que un empleador discrimine a un empleado por su embarazo.⁠91 La discriminación por embarazo por parte de un empleador calificado siempre está prohibida, independientemente de si el empleado tiene una discapacidad derivada del embarazo.

En algunos casos, las mujeres embarazadas reciben protección contra la discriminación basada en ambas situaciones: su embarazo y su discapacidad relacionada con el embarazo. Si las mujeres embarazadas están discapacitadas por su embarazo, tienen derecho a un ajuste razonable (reasonable accommodation) a menos que ello cause una carga excesiva (undue hardship) al empleador.⁠92

Los ajustes razonables pueden ser importantes para las empleadas embarazadas porque en ocasiones el empleador estará obligado a otorgar una licencia por discapacidad de embarazo de hasta cuatro meses.⁠93 Además, un ajuste razonable puede ser necesario para modificar las condiciones de trabajo de la empleada y permitirle trabajar con comodidad.

Para ser elegible para este tipo de ajustes, la empleada necesitaría estar legalmente "discapacitada" por su embarazo. Es decir, la empleada necesitaría demostrar que su embarazo ha limitado una actividad vital importante.⁠94

Para obtener más información sobre los derechos relacionados con el embarazo, consulte nuestro artículo: Ley de licencia de maternidad en California.

Caso especial: obesidad

La obesidad generalmente no se considera una discapacidad física.⁠95 Sin embargo, puede convertirse en una discapacidad física si es causada por algo físico e involuntario.⁠96

Los empleados con sobrepeso tienen derecho a protección contra la discriminación por discapacidad si su problema de peso resultó de una condición o trastorno fisiológico que afecta algún sistema del cuerpo. Además, el peso del empleado debe limitar su capacidad para participar en actividades importantes de la vida.⁠97

Condiciones que no están protegidas

Un empleado no tiene una discapacidad calificada si su condición es leve y temporal.⁠98 Las condiciones leves se determinan caso por caso. Incluyen condiciones que tienen pocos o ningún efecto a largo plazo.⁠99 Algunos ejemplos son:

• El resfriado común,
• La influenza estacional o común,
• Cortadas o raspaduras menores,
• Esguinces,
• Dolores musculares,
• Molestias corporales,
• Moretones,
• Dolores de cabeza que no son migraña, y
• Trastornos gastrointestinales menores y no crónicos.⁠100

Además, la ley de California excluye específicamente ciertos problemas de conducta, aunque muchos de ellos podrían considerarse discapacidades mentales:

• El juego compulsivo,
• La cleptomanía,
• La piromanía,
• Los trastornos por consumo de sustancias que resultan del uso ilegal actual de drogas, y
• Ciertos trastornos de conducta sexual, como la pedofilia, el exhibicionismo y el voyerismo.⁠101

Es importante señalar que las personas transgénero no tienen un trastorno de conducta sexual. La ley de California protege el derecho de todo empleado a presentarse o vestirse de manera coherente con su identidad de género o expresión de género.⁠102

Si todavía no está seguro de si su condición califica como una discapacidad, lo más recomendable es que hable de su situación con un abogado laboral.

Error del empleador sobre una discapacidad

La ley de California protege a los empleados de la discriminación basada en una discapacidad percibida.⁠103 Esto significa que los empleados están protegidos contra la discriminación por discapacidad incluso si en realidad no tienen una discapacidad.

Constituye una violación que un empleador haya creído (ya sea por error o de cualquier otra manera) que el empleado tenía una discapacidad o una posible discapacidad.⁠104

La regla general contra la discriminación por discapacidad

La ley de California protege a los empleados de varios tipos de discriminación. En concreto, un empleador no puede:

• Negarse a contratar a una persona debido a su discapacidad,⁠105
• Negarse a seleccionar a una persona para un programa de capacitación que podría llevar a un empleo, debido a la discapacidad del posible empleado,
• Despedir a un empleado debido a su discapacidad,
• Pagarle a un empleado menos de lo que le pagaría de otro modo debido a su discapacidad, o
• Restringir otros términos, condiciones o privilegios del empleo.⁠106

Los empleadores también tienen prohibido tomar represalias contra un empleado por oponerse a la discriminación por discapacidad, o por solicitar un ajuste razonable (reasonable accommodation), independientemente de si la solicitud fue aprobada.⁠107

Si la discapacidad de un empleado le impide realizar su trabajo, la ley de California exige que los empleadores realicen ajustes razonables para acomodar la discapacidad del empleado.⁠108

Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que le permite desempeñar las funciones esenciales de un puesto.⁠109

Si no existe una manera razonable de acomodar la discapacidad del empleado en el puesto actual, el empleado puede tener otros derechos. Por ejemplo, en algunos casos el empleador estará obligado a informar al empleado sobre otras oportunidades de trabajo adecuadas dentro de la empresa.⁠110

La obligación de realizar ajustes razonables

La ley de California exige que los empleadores realicen ajustes razonables para los empleados con discapacidades.⁠111 Esta obligación surge en cuanto el empleador tiene conocimiento de la discapacidad.⁠112 Sin embargo, el empleador no tiene esta obligación si el ajuste le causaría una carga excesiva (undue hardship).⁠113

Ajustes "razonables"

Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que le permite desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠114 El tipo de modificación variará según el puesto del empleado y la naturaleza de la discapacidad. Si un ajuste propuesto es razonable es una cuestión de hecho y puede ser objeto de mucho debate.⁠115

En general, los tribunales son flexibles al considerar qué ajustes son razonables.⁠116 Y los empleadores están obligados a considerar "todos y cada uno" de los ajustes razonables de los que tengan conocimiento, a menos que dichos ajustes generen una carga excesiva.⁠117

Además, el empleador debe tomar en cuenta la preferencia del empleado al decidir qué tipo de ajuste seleccionar.⁠118 No obstante, los empleadores tienen discreción para elegir entre ajustes que sean igualmente razonables y efectivos.⁠119

Sin embargo, es importante señalar que los empleadores no están obligados a considerar un ajuste si este impediría que el empleado desempeñe las funciones esenciales del puesto. Tampoco está obligado el empleador a acomodar discapacidades que pondrían en peligro la salud del empleado o la de sus compañeros de trabajo.⁠120

Los ajustes razonables (reasonable accommodations) con frecuencia implican hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles para las personas con discapacidades.⁠121 También pueden incluir: reestructuración del puesto, reasignación a un puesto vacante, cambios en cuándo deben completarse las tareas, o cambios en cómo se realizan las funciones.⁠122 Una vez más, el mejor tipo de ajuste variará de un puesto a otro.

En algunos casos, el empleador puede estar obligado a permitir que el empleado tenga un animal de asistencia en el lugar de trabajo.⁠123 En otros, el empleador puede estar obligado a permitir que el empleado tome un período de licencia para tratamiento y recuperación.⁠124 Sin embargo, las licencias por ausencia generalmente deben ser tratadas por los empleadores como último recurso.⁠125

Si un empleador le ofrece a un empleado un ajuste razonable, el empleado tiene derecho a rechazarlo. El empleador no puede tomar represalias contra el empleado por rechazar el ajuste.⁠126 Sin embargo, el empleador puede informarle al empleado que rechazar un ajuste podría dejarlo sin la capacidad de realizar las funciones esenciales de su puesto.⁠127

¿Cuáles Funciones del Puesto son "Esenciales"?

El empleador solo está obligado a proporcionar un ajuste razonable si dicho ajuste le permitiría al empleado realizar las funciones esenciales del puesto. Es decir, la ley de California generalmente permite que un empleador despida a un empleado si este no puede realizar las funciones esenciales del puesto, incluso con un ajuste razonable.⁠128

Las funciones esenciales del puesto son los deberes fundamentales del cargo.⁠129 Los estatutos y reglamentos de California han dado tres ejemplos de razones por las que una función del puesto podría considerarse esencial:

• Una función del puesto es esencial si la razón por la que existe el cargo del empleado es para realizar esa función.
• Si hay un número limitado de empleados que trabajan para el empleador y la función del puesto no puede distribuirse entre ellos, puede ser esencial.
• Si el empleado fue contratado específicamente por su habilidad o experiencia en el desempeño de una función altamente especializada, entonces puede ser esencial.⁠130

Por supuesto, estos son solo algunos ejemplos de cuándo una función podría considerarse esencial para el puesto. Puede haber otras situaciones en las que los tribunales determinen que una función es esencial.⁠131

Es importante destacar que las funciones esenciales difieren de lo que los tribunales denominan las "funciones marginales" del puesto.⁠132 Las funciones marginales son aquellas que: podrían ser realizadas por otro empleado o podrían realizarse de una manera diferente.⁠133 Una función también se considera marginal si el empleador necesitaría a alguien con el cargo del empleado incluso si esa función no fuera realizada por dicho cargo.⁠134

Una manera sencilla de entender estas reglas es que las funciones del puesto generalmente serán esenciales si el empleador tendría que contratar a otra persona si el empleado no pudiera realizar esa función en particular. Si eso no fuera necesario, entonces es probable que la función se considere marginal.

Si el caso llega a los tribunales, la carga de la prueba recae sobre el empleado para demostrar que podría haber realizado las funciones esenciales del puesto si se le hubiera proporcionado un ajuste razonable.⁠135

Cuándo las Dificultades se Vuelven "Excesivas"

Es probable que todo ajuste resulte algo inconveniente para un empleador. Afortunadamente para los empleados, una simple inconveniencia no exime al empleador de la obligación de hacer ajustes para la discapacidad conocida de un empleado. La dificultad que sufre el empleador debe ser excesiva (undue).

Una dificultad excesiva (undue hardship) es cualquier acción que requeriría una dificultad o gasto significativo por parte del empleador.⁠136 Los tribunales consideran una variedad de factores para determinar si un ajuste causará una dificultad excesiva, entre ellos:

• La naturaleza y el costo del ajuste necesario,
• Los recursos financieros del empleador,
• El impacto que el ajuste probablemente tendrá en las operaciones comerciales del empleador, y
• El tamaño general de la empresa.⁠137

Por supuesto, cada empleador es diferente. Por eso, los factores que los tribunales considerarán pueden variar de caso a caso.⁠138

La Obligación del Trabajador de Notificar

Para establecer un caso de discriminación ilegal por discapacidad, el empleado debe demostrar que fue sometido a una acción laboral adversa a causa de su discapacidad.⁠139

En la mayoría de los casos, eso significa que el empleador debe saber de la discapacidad del empleado.⁠140 Un empleador sabe que un empleado tiene una discapacidad cuando:

• El empleado le informa al empleador sobre su condición, o
• Cuando el empleador toma conocimiento de la condición por otros medios, como a través de un tercero o por observación.⁠141

El empleador no necesita conocer el significado legal de la condición, pero sí debe conocer al menos los hechos que sustentan la existencia de la condición y su impacto en el trabajo del empleado.⁠142

El empleado debe asegurarse de que el empleador esté "notificado" de la discapacidad y de la posible necesidad de un ajuste, a menos que la discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠143

Lo mismo aplica si el empleado desea participar en un proceso interactivo (interactive process) para determinar un ajuste apropiado: el empleado debe iniciar el proceso a menos que su discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠144

El camino más sencillo generalmente es que el empleado informe al empleador de manera clara y directa. Al hacerlo, las declaraciones del empleado no pueden ser vagas: deben ser lo suficientemente explícitas para que el empleador comprenda los hechos relevantes para las necesidades laborales del empleado.⁠145

En algunas situaciones, es posible que se le exija al empleado proporcionar documentación médica que confirme la existencia de la discapacidad y la necesidad de un ajuste razonable.⁠146

Si el ajuste se extiende más de un año, es posible que se le exija al empleado presentar documentos médicos que sustenten la necesidad de ajustes razonables continuos de manera anual.⁠147

La Obligación de Participar en un Proceso Interactivo

El empleador está obligado a participar en un proceso interactivo con los empleados para determinar si existe algún ajuste razonable (reasonable accommodation) disponible.⁠148 Por lo general, este es un proceso informal con el empleado o con el abogado laboral del empleado, en el que las partes intentan identificar un ajuste razonable que le permita al empleado desempeñar su trabajo de manera efectiva.⁠149

El empleador que no participe en este proceso viola la ley.⁠150 La participación del empleador debe ser oportuna y de buena fe.⁠151 Si el proceso fracasa, la responsabilidad recae sobre la parte que no participó de buena fe.⁠152

En algunas situaciones, el empleador puede solicitar información médica para confirmar la existencia de la discapacidad del empleado.⁠153 Si esto ocurre, el empleador tiene la obligación de mantener esa información de manera confidencial.⁠154 Existen excepciones a esta obligación para ciertos supervisores, gerentes, funcionarios gubernamentales y personal de seguridad.⁠155

Una reclamación contra un empleador por no participar en un proceso interactivo es una causa de acción legal independiente de la falta de ajuste razonable.⁠156 Es decir, un empleado perjudicado puede reclamar daños y perjuicios económicos únicamente por la negativa del empleador a participar en un proceso interactivo.

Caso Especial: Rehabilitación por Alcohol o Drogas

Los empleadores con 25 o más empleados están obligados a otorgar un ajuste razonable al empleado que desee ingresar voluntariamente y participar en un programa de rehabilitación por alcohol o drogas.⁠157 Sin embargo, el empleador no está obligado a hacerlo si el ajuste le causaría una dificultad excesiva (undue hardship).⁠158

Esta ley no protege al empleado cuyo consumo actual de alcohol o drogas le impida desempeñar sus funciones, o desempeñarlas de manera segura. El empleador aún puede negarse a contratar, o puede despedir, a dicho empleado.⁠159

Este período de licencia generalmente no es remunerado, a menos que el empleado haya acumulado días de enfermedad y los utilice para este fin.⁠160

Si el empleado decide ingresar a un programa de rehabilitación por alcohol o drogas, el empleador debe procurar proteger la privacidad de ese hecho.⁠161

Tipos Especiales de Casos

Reclamaciones de Motivo Mixto

Para tener éxito en una demanda, los empleados generalmente deben demostrar que el empleador actuó con una intención discriminatoria.⁠162 El problema es que las motivaciones del empleador no siempre serán claras.

En algunos casos, el empleador estará motivado en parte por razones comerciales legítimas, pero también por razones discriminatorias impropias. En otras palabras, un empleador puede tener varias motivaciones para tomar una acción laboral negativa contra un empleado. Estos se denominan casos de motivo mixto.⁠163

En un caso de motivo mixto, la intención discriminatoria debe haber sido un "factor motivador sustancial" en la acción laboral negativa tomada contra el empleado con una discapacidad.⁠164 Por lo tanto, no es suficiente que el empleado simplemente demuestre que la discriminación fue un factor motivador; debe haber sido un factor motivador sustancial.

Así, el empleado no está obligado a probar que la motivación discriminatoria fue la motivación única detrás de una acción laboral negativa. El empleado solo debe demostrar que existió una conexión causal entre la discapacidad del empleado y la acción.⁠165

Un empleador puede reducir su responsabilidad si puede demostrar que una motivación legítima y no discriminatoria por sí sola lo habría llevado a tomar la misma decisión de todas formas, independientemente de la discriminación.⁠166 Sin embargo, esto no necesariamente significaría que el empleador quedaría exento de responsabilidad. El empleado podría tener derecho a honorarios de abogado y costas, así como a ciertos tipos de compensaciones no monetarias, aunque, nuevamente, solo si pudiera demostrar que la discriminación fue un factor motivador sustancial en la acción laboral negativa.⁠167

Reclamaciones de Impacto Desproporcionado

La mayor parte de este artículo se ha enfocado en acciones tomadas directamente por un empleador contra un empleado (a veces denominadas discriminación por trato desigual). En ese tipo de casos, generalmente se requiere que el empleador haya tenido la intención de discriminar al empleado.⁠168

Pero la ley de California en realidad prohíbe otro tipo de discriminación, denominada discriminación por impacto desproporcionado. La regla para la discriminación por impacto desproporcionado es la siguiente:

Las reclamaciones de impacto desproporcionado surgen cuando los empleadores adoptan políticas que son "neutrales en apariencia" en el sentido de que no parecen discriminar con base en una discapacidad. Sin embargo, la política puede ser ilegal si tiene un impacto adverso desproporcionado sobre los empleados con discapacidades.

En este tipo de casos, el empleador puede ser considerado responsable incluso si no tuvo intención discriminatoria.⁠170 Sin embargo, para ganar, el empleado debe demostrar que la práctica o política no tenía una relación clara con los requisitos del puesto.⁠171

Cómo Hacer Valer los Derechos del Trabajador: Presentar una Reclamación

¿Necesitan los Empleados un Abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea contar con uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos en el caso de un empleado, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:

• Recopilando toda la información legalmente relevante,
• Aplicando la ley a la evidencia y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin representación legal no están familiarizadas, y
• Maximizando los daños y perjuicios económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna el reclamo del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar evidencia. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complejos. Por eso, puede ser conveniente contar con un abogado que tenga experiencia en esas gestiones.

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales para el empleado. En cambio, cobran un porcentaje de lo que el empleado obtenga al final del caso.

También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a él le resulta más fácil costearlos.⁠172 Por otro lado, al empleado que pierde el caso generalmente no se le puede ordenar pagar los honorarios del abogado del empleador, a menos que el tribunal determine que el caso fue frívolo, irrazonable o infundado.⁠173

Entonces, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, el proceso de reclamación puede ser mucho más sencillo si cuenta con uno.

Los reclamos comienzan ante una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, primero debe presentar una queja por escrito ante una agencia administrativa.⁠174 Los empleados que presentan un reclamo por discriminación por discapacidad no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠175 Este proceso se conoce como "agotar" los recursos administrativos del empleado.

Si el empleado presenta reclamos únicamente bajo la ley estatal, la queja debe presentarse ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el CRD, por sus siglas en inglés).⁠176 Las quejas pueden presentarse en línea a través del Sistema de Derechos Civiles de California del CRD, o por correo postal, correo electrónico o teléfono. El CRD ha explicado más sobre su proceso aquí.

Si el empleado presenta reclamos bajo la ley federal, la queja puede presentarse ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (el EEOC, por sus siglas en inglés). Cuando se presenta una queja ante el CRD, los tribunales la consideran presentada también ante el EEOC.⁠177

Por lo tanto, presentar la queja ante cualquiera de las dos agencias cumple con las obligaciones del empleado al respecto. Si el empleado elige presentarla ante el EEOC, puede encontrar más información sobre el proceso aquí.

Si, después de presentar una queja ante la agencia administrativa correspondiente, el reclamo no es resuelto ni por el EEOC ni por el CRD, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠178 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal. Un empleado que prefiera ir directamente a los tribunales también puede solicitar al CRD una carta de derecho a demandar de inmediato, sin esperar a que se realice una investigación.⁠179

El plazo para presentar la queja (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan obtener un remedio por discriminación por discapacidad. Si el empleado presenta reclamos bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) a más tardar tres años después de la fecha del presunto acto discriminatorio.⁠180

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y el CRD le ha emitido una carta de derecho a demandar, tendrá un año para presentar una demanda ante un tribunal civil contra el empleador.⁠181 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar. Hay una excepción: si el empleado apela oportunamente la decisión del CRD de cerrar su queja, el plazo de un año se suspende (tolled) hasta un año después de que el CRD notifique por escrito que la queja permanece cerrada tras la apelación.⁠182

Si el empleado busca un remedio federal, debe presentar una queja ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (el EEOC) dentro de 300 días a partir del presunto acto discriminatorio.⁠183 Si alguna de las agencias emite una carta de derecho a demandar, el empleado tendrá 90 días para presentar una demanda ante un tribunal basada en reclamos federales.⁠184

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamo ha prescrito.

La carga de la prueba

La carga de la prueba se refiere al estándar de evidencia que una parte debe producir para probar su reclamo. En los casos de discriminación laboral, el empleado generalmente tiene la carga inicial de probar su caso.⁠185 Es decir, si no puede presentar evidencia suficiente, perderá el caso.

El estándar general

La carga inicial del empleado es establecer lo que se denomina un caso prima facie de discriminación.⁠186 Esto significa que el empleado debe presentar evidencia que pruebe cada hecho esencial para el reclamo.⁠187 En este contexto, eso generalmente significa probar cada uno de los siguientes hechos:

• El empleado tenía una discapacidad,
• El empleado podía desempeñar las funciones esenciales del puesto con o sin ajustes razonables (reasonable accommodation),⁠188 y
• El empleador tomó una acción laboral adversa contra el empleado a causa de la discapacidad.⁠189

La carga inicial del empleado es probar cada uno de estos hechos mediante una preponderancia de la evidencia.⁠190 Existe preponderancia de la evidencia cuando es más probable que no que un hecho exista.⁠191

Esto puede sonar difícil de superar, pero en realidad la carga es relativamente ligera. Dado que es poco común que los empleados tengan evidencia directa de la intención discriminatoria del empleador, los tribunales han enfatizado que la carga del empleado en este punto "no es una carga onerosa."⁠192

Por ello, los tribunales permiten que los empleados prueben su caso mediante evidencia indirecta o circunstancial de que fueron víctimas de discriminación.⁠193 Así, un empleado puede ganar un caso cuando la evidencia permite que el juzgador de los hechos (ya sea el juez o un jurado) infiera razonablemente que ocurrió discriminación.⁠194

Si el empleado cumple con su carga inicial, la carga se traslada entonces al empleador. Se le exigirá al empleador ofrecer una razón legítima y no discriminatoria para la acción laboral adversa. Si no lo hace, el empleado gana.⁠195

Si el empleador cumple con su carga, el empleado será entonces responsable de refutar las razones del empleador o de demostrar que fueron simplemente un pretexto para encubrir una conducta discriminatoria.⁠196 En los casos de pretexto, el empleado no necesita probar que el motivo discriminatorio fue la única motivación detrás de la acción del empleador. Es suficiente con que exista una "conexión causal" entre la discapacidad del empleado y la decisión laboral adversa.⁠197

Caso especial: reclamos por ajustes razonables

Un reclamo por ajustes razonables es un caso presentado por un empleado que alega que el empleador no proporcionó ajustes razonables para la discapacidad conocida del empleado.⁠198 En estos casos, un hecho fundamental que los empleados deben probar es que podían desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠199

La ley de California ha proporcionado varios ejemplos del tipo de evidencia que las partes pueden usar para ayudar a probar que una función determinada del puesto era esencial.⁠200 Para probar que una función del puesto es esencial, la parte puede demostrar:

• El empleador consideraba que el puesto era esencial.
• Una descripción escrita del puesto, actualizada y precisa, indica la importancia de funciones específicas.
• La cantidad de tiempo que los empleados dedican a realizar la función indica que es esencial.
• Existen consecuencias comerciales legítimas si la función del puesto no se lleva a cabo.
• Un convenio colectivo de trabajo (es decir, un contrato sindical) describe el puesto o las funciones del puesto de una manera que evidencia que es esencial.
• Empleados anteriores que desempeñaban la función consideran que es esencial.
• Compañeros de trabajo en puestos similares, o que desempeñan funciones similares, consideran que la función del puesto es esencial.
• El empleador ha entregado al empleado evaluaciones de desempeño en el pasado en las que se hacía referencia o se enfatizaba la importancia de la función del puesto.⁠201

Elaboración de argumentos

Cuando un empleado busca hacer valer sus derechos, debe apoyarse en autoridad legal para hacerlo. Dicha autoridad generalmente se encuentra en las leyes y en las decisiones judiciales publicadas. No es suficiente que lo que le ocurrió al empleado haya sido injusto. La acción tomada por el empleador debe haber sido ilegal de alguna manera.

Lamentablemente, la ley de California no siempre es perfectamente clara. Por ello, muchos empleados y abogados en California tendrán que formular argumentos legales para respaldar su derecho a algún beneficio económico u otro tipo de remedio bajo la ley.

Todo argumento debe comenzar con el texto y el propósito de la ley.⁠202 Si aún existe incertidumbre, los tribunales de California se apoyarán en varios recursos para interpretar la ley:

• Jurisprudencia estatal y federal previa,
• Las decisiones de agencias federales o estatales, y
• Los reglamentos adoptados por la EEOC y el Consejo de Derechos Civiles (el órgano normativo del CRD).

Jurisprudencia de los tribunales estatales

Los tribunales de California siguen un principio legal denominado stare decisis. Stare decisis es la práctica de seguir las decisiones de casos anteriores resueltos por tribunales superiores. Un caso que debe seguirse se denomina "precedente".⁠203

En otras palabras, los tribunales y las agencias administrativas están obligados a seguir las decisiones de los tribunales superiores cuando dichos casos establecen una norma jurídica o tienen hechos que no se pueden distinguir del caso actual.

Es importante señalar que las decisiones de los tribunales de apelación solo tienen valor en los tribunales inferiores si han sido publicadas.⁠204

Jurisprudencia de los tribunales federales

Los tribunales estatales de California no están obligados a seguir las decisiones de los tribunales federales cuando se trata de interpretar la ley estatal.⁠205 Y, con excepción de la Corte Suprema, los tribunales estatales no están obligados a seguir las decisiones de los tribunales federales, ni siquiera en temas de derecho federal.⁠206

Sin embargo, los tribunales de California comúnmente utilizan los casos federales como autoridad persuasiva para interpretar la ley de California.⁠207 Los casos federales pueden ayudar a explicar la manera en que se pretendía que operara la ley.

No obstante, los tribunales de California solo utilizan los casos federales cuando estos interpretaron disposiciones de la ley en que se basó la ley de California.⁠208

Decisiones de agencias

Las decisiones de las agencias estatales y federales pueden ser muy persuasivas para los tribunales que intentan determinar cómo debe interpretarse una ley.⁠209 Esto se debe a que las agencias administrativas fueron específicamente encargadas por el poder legislativo de hacer cumplir y definir las leyes pertinentes.⁠210

La Corte Suprema de California ha sugerido que las decisiones de las agencias administrativas deben recibir "gran peso". Por lo tanto, los tribunales serán reacios a revocarlas a menos que estén claramente equivocadas.⁠211 Esto es particularmente cierto cuando la interpretación de la agencia ha sido consistente durante mucho tiempo.⁠212

Sin embargo, algunos casos notables han rechazado las interpretaciones de las agencias administrativas.⁠213

Reglamentos estatales

Al igual que las decisiones de las agencias, los reglamentos que interpretan la FEHA expresan una interpretación de las leyes de California. Actualmente, dichos reglamentos son adoptados por el Consejo de Derechos Civiles, el órgano normativo adscrito al Departamento de Derechos Civiles (CRD).⁠214 Los tribunales de California tienen la autoridad de desestimar esa interpretación, pero en general no lo hacen. Los reglamentos se pueden encontrar en las secciones 10000 a 11141 del Título Dos del Código de Reglamentos de California.

Los tribunales deferirán a la interpretación de la agencia sobre la Ley de Vivienda y Empleo Justo porque es el área de especialización de la agencia.⁠215 Los tribunales solo rechazan los reglamentos cuando la interpretación de la ley por parte de la agencia contradice abiertamente el lenguaje claro y el propósito de la disposición interpretada.⁠216

Reglamentos federales

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (conocida como EEOC, por sus siglas en inglés) ha adoptado numerosos reglamentos, los cuales se pueden encontrar aquí. Su propósito es ayudar a implementar la ADA.⁠217 Establecen normas aplicables que abordan la discriminación en el lugar de trabajo prohibida por la ADA.⁠218

Aunque los reglamentos de la EEOC solo rigen el derecho federal, los tribunales de California los han descrito como "útiles".⁠219 En ocasiones pueden ayudarnos a entender cómo se pretendía aplicar las leyes antidiscriminación de California.

Sin embargo, esa utilidad es limitada. Un reglamento federal solo será de ayuda para elaborar argumentos cuando interprete el significado de una ley federal en que se basó la versión californiana de la norma.⁠220

Consideraciones de política pública

Si todo lo demás falla, en ocasiones un argumento puede sustentarse en un llamado a la política pública. Este tipo de argumento plantearía que un tribunal debe considerar las consecuencias que se derivarían de una interpretación legal particular.⁠221 Las consideraciones pertinentes incluirían: la historia de la ley y cualquier expresión de la intención legislativa al momento en que la ley fue adoptada.⁠222

Elección entre el tribunal federal o estatal

Como se explicó anteriormente, existen diferencias importantes entre la ley federal y la estatal en lo que respecta a la protección de los empleados con discapacidades.

En la mayoría de las situaciones, los empleados de California se benefician más de la ley estatal que de la federal. Por lo tanto, generalmente es aconsejable presentar el litigio en un tribunal estatal.

Además de los daños disponibles y la carga probatoria más baja, los tribunales estatales de California ofrecen un beneficio fundamental: una decisión del jurado a favor del empleado puede alcanzarse con solo nueve de doce jurados.⁠223 En los tribunales federales, en cambio, los jurados deben ser unánimes.⁠224

Por lo tanto, una demanda en los tribunales de California generalmente será mucho más fácil (aunque de ninguna manera garantizada) que una presentada en un tribunal federal.

Sin embargo, puede haber ventajas procesales al presentar un caso en un tribunal federal. Algunos abogados, por ejemplo, están muy familiarizados con los métodos para obtener pruebas en los tribunales federales (llamado "discovery") y pueden usar esa experiencia para obtener una ventaja táctica.

Antes de decidir si presentar la reclamación en un tribunal federal o estatal, es importante consultar el caso con un abogado.

Traslado de un caso del tribunal estatal al tribunal federal

Al elaborar una demanda, es importante considerar los tipos de acciones que un empleador puede tomar para obtener una ventaja. Un asunto se denomina "traslado". Removal es el proceso de transferir un caso de un tribunal estatal a un tribunal federal. Un empleador podría optar por hacer esto si considera que le otorgará una ventaja procesal.

Cualquier demanda civil puede trasladarse a un tribunal federal si desde un principio pudo haberse presentado allí.⁠225 Por lo general, esta opción existe cuando se presenta una de las siguientes situaciones:

• Reclamación federal. La demanda alega reclamaciones que surgen bajo la ley federal, como las presentadas bajo la ADA;⁠226
• Partes de diferentes estados. La demanda alega daños por más de $75,000 y las partes son de diferentes estados;⁠227 o
• Demandas colectivas de gran escala. La demanda es un caso de acción colectiva (class action) que involucra más de $5 millones.⁠228

El primer motivo para el traslado (cuando se presenta una reclamación federal) con frecuencia incentiva a los empleados a perseguir reclamaciones de discriminación por discapacidad bajo la ley estatal. Si se presentan reclamaciones federales, eso podría exponer el caso a que el demandado lo traslade a un tribunal federal. Desde el punto de vista estratégico, eso podría no ser conveniente.

Consideraciones como estas son un ejemplo de por qué es importante hablar con un abogado sobre un caso de empleo antes de presentar la demanda.