7 Errores Graves con los que los Empleadores Violan las Leyes de Salarios y Horas en California

La ley de California ofrece protecciones para los salarios y las horas de trabajo de los empleados. Sin embargo, muchos empleadores violan esas protecciones. En algunos casos, las violaciones son involuntarias; es posible que el empleador simplemente desconozca sus obligaciones legales. En otros casos, los empleadores violan la ley intencionalmente para evitar pagarles más dinero a sus empleados.

Independientemente de la intención, las violaciones a las leyes de salarios y horas de California pueden tener consecuencias graves. Este artículo examina con más detalle siete de las violaciones más comunes a las leyes salariales en California.

Clasifican Erróneamente a los Empleados como Contratistas Independientes

Los contratistas independientes son trabajadores que trabajan por cuenta propia. Por lo general, tienen libertad para trabajar en varios proyectos al mismo tiempo y aceptar trabajos de manera independiente (freelance). En muchos casos, pueden elegir cuándo, dónde y cómo realizan el trabajo.⁠1

Los empleados, en cambio, son trabajadores contratados por una empresa, una persona o una entidad gubernamental.⁠2 En una relación empleado-empleador, el empleador generalmente ejerce un alto grado de control sobre los salarios, las horas o las condiciones de trabajo del empleado.⁠3

La distinción entre contratistas independientes y empleados es importante. Los empleados tienen muchos derechos legales que los contratistas independientes no tienen. Entre ellos pueden estar el derecho a pago de horas extra,⁠4 el derecho a períodos de comida,⁠5 y el derecho a un salario mínimo.⁠6

La Prueba de California

En California, la pregunta fundamental es si se ha creado una "relación laboral" (employment relationship). Una relación laboral existe cuando una entidad contrata a alguien para hacer algo en su beneficio (o en beneficio de un tercero).⁠7 La entidad contratante puede ser una persona, una empresa, una organización o un organismo gubernamental.⁠8

La definición legal de "relación laboral" es algo imprecisa y con frecuencia depende de la ocupación específica del trabajador. En muchos casos, la presunción predeterminada es que un trabajador es "empleado" si presta trabajo o servicios a otra persona a cambio de una remuneración. La carga de la prueba recae generalmente en la entidad contratante para demostrar que el trabajador no es un empleado.⁠9

Una entidad contratante puede demostrar que un trabajador es contratista independiente (y por lo tanto no es empleado) únicamente si se cumplen los tres requisitos siguientes:

• Autonomía. El trabajador debe estar libre del control y la dirección de la entidad contratante en cuanto a la manera en que se realiza el trabajo.⁠10
• Diferencia de actividad comercial. El trabajo o los servicios del trabajador deben estar fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante.⁠11
• Actividad habitual del trabajador. El trabajador debe estar habitualmente dedicado a un oficio, ocupación o negocio establecido de manera independiente, de la misma naturaleza que el trabajo realizado.⁠12

Esta prueba se conoce comúnmente como la prueba "ABC". Aunque la prueba ABC es la más común bajo la ley de California, no siempre es la prueba correcta para determinar la condición de un trabajador como empleado o contratista independiente. La prueba ABC aplica cuando se aplican tres conjuntos de normas:

• Código Laboral. El Código Laboral de California rige la mayoría de los aspectos de la relación laboral. Estas leyes cubren reglas como el salario mínimo,⁠13 las exenciones de la ley laboral,⁠14 las horas de trabajo,⁠15 la seguridad en el lugar de trabajo,⁠16 y mucho más.⁠17
• Órdenes Salariales. El Estado de California utiliza una serie de órdenes salariales (wage orders) para definir muchas condiciones de empleo. Las órdenes salariales, que están disponibles aquí, tienen fuerza de ley. Abordan reglas del lugar de trabajo, tales como: el derecho al pago de horas extra, el derecho a períodos de comida y períodos de descanso, y ciertos requisitos de mantenimiento de registros.⁠18
• Código de Seguro de Desempleo. El Código de Seguro de Desempleo de California rige, como su nombre lo indica, el seguro de desempleo. También cubre: el seguro por discapacidad, ciertas retenciones de impuestos, el programa CalWORKs y otros programas de desarrollo de la fuerza laboral.⁠19

Para la mayoría de los trabajadores, si están en juego los derechos legales establecidos por cualquiera de los conjuntos de normas anteriores, la prueba ABC aplicará para determinar si el trabajador es empleado o contratista independiente. Sin embargo, como ocurre con la mayoría de las normas legales, existen excepciones.

Si aplica una excepción a la prueba ABC, la siguiente prueba aplicable más común se denomina prueba de "manera y medios" (manner and means test). La prueba de manera y medios también es la prueba predeterminada que se utiliza cuando un tribunal determina, por alguna razón, que la prueba ABC no puede aplicarse en un caso particular.⁠20

Bajo la prueba de manera y medios, se determinará que existe una relación laboral cuando la empresa tiene el derecho de controlar la manera y los medios para lograr el resultado deseado.⁠21

La prueba de manera y medios es la más utilizada para los efectos de:

• Las leyes de salarios y horas de trabajo de California cuando no se aplica la prueba ABC,⁠22
• Los beneficios del seguro de desempleo cuando no se aplica la prueba ABC,⁠23
• El seguro de compensación para trabajadores (workers' compensation insurance),⁠24
• El seguro estatal por incapacidad,⁠25 y
• La retención del impuesto estatal sobre la renta.⁠26

Dado su uso generalizado, es importante que tanto las empresas como los trabajadores de California comprendan a fondo estas pruebas.

El Grado de Control Es Fundamental

La pregunta principal en la prueba de la manera y los medios (manner and means test) es el grado en que la empresa contratante puede controlar cómo realiza su trabajo un trabajador. Si la empresa tiene derecho a ejercer un alto grado de control, el trabajador será considerado un empleado.⁠27 Si, por el contrario, la empresa solo tiene derecho a controlar el resultado del trabajo (y no los medios por los cuales se lleva a cabo), se establece una relación de contratista independiente.⁠28

En pocas palabras, cuanto más control ejerce una empresa sobre la manera en que un trabajador realiza su trabajo, más probable es que ese trabajador sea considerado un empleado.⁠29 Si, por ejemplo, la empresa puede controlar los detalles de cómo se realiza una tarea, en lugar de solo el resultado final, es probable que sea considerada un empleador.⁠30

Es importante señalar que las empresas no tienen que ejercer control de manera efectiva sobre la forma en que un trabajador realiza su trabajo para ser consideradas empleadoras. Basta con que tengan el derecho de hacerlo según el acuerdo entre las partes.⁠31 El derecho de control de la empresa puede estar expresamente establecido en un contrato escrito, o puede estar implícito en la naturaleza del trabajo.⁠32

Factores Secundarios a Considerar

Con frecuencia es difícil determinar quién tiene el derecho de controlar la manera y los medios de un trabajo en particular.⁠33 Por ello, los tribunales consideran una serie de factores secundarios para llegar a una determinación final:⁠34

• ¿El trabajador recibe supervisión? Los contratistas independientes son libres de realizar su trabajo como deseen, según sus propios métodos. Si una persona debe seguir los procedimientos de una empresa, es supervisada o recibe instrucciones sobre cómo trabajar, esto sugiere que el trabajador es un empleado.⁠35
• ¿Puede despedirse al trabajador en cualquier momento? Si la empresa puede despedir a un trabajador a voluntad, esto sugiere que el trabajador es un empleado. Pero si una persona es contratista independiente, por lo general no puede ser despedida a menos que se cumplan o se incumplan los términos del contrato.⁠36
• ¿El trabajo forma parte del giro normal de la empresa? El trabajo que forma parte de la actividad habitual de una empresa normalmente lo realizan empleados. Un vendedor de zapatos en una zapatería, por ejemplo, probablemente sería un empleado porque colabora en el trabajo que normalmente realiza la empresa.⁠37
• ¿El trabajador opera un negocio independiente? Si un trabajador se promociona como capaz de prestar servicios a más de una empresa, eso es evidencia de que tiene un negocio establecido de manera independiente. Los contratistas independientes normalmente pueden aceptar trabajo de más de una empresa, mientras que los empleados suelen tener más limitaciones.⁠38
• ¿El trabajador toma decisiones de negocio? Una persona que puede tomar sus propias decisiones de negocio, en particular aquellas que implican un riesgo de pérdida económica o una oportunidad de ganancia, generalmente es un contratista independiente. Los empleados, por lo general, no compran equipos, rentan una oficina, invierten en publicidad ni contratan seguros con su propio dinero.⁠39
• ¿El trabajador aporta su propio equipo? Por lo general, no se les exige a los empleados que aporten su propio equipo, herramientas, materiales ni el lugar donde realizar su trabajo. Los contratistas independientes, en cambio, frecuentemente invierten en los recursos que necesitan para hacer el trabajo. Si una empresa proporciona las herramientas para el trabajo, es más probable que el trabajador sea considerado un empleado.⁠40
• ¿Cuánto tiempo se espera que dure el trabajo? Los empleados generalmente son contratados por un período indefinido. Los contratistas independientes, en cambio, suelen ser contratados por trabajo o por un período fijo de tiempo.⁠41
• ¿Cómo se le paga al trabajador? Los empleados suelen recibir un salario fijo o un pago por hora. Los contratistas independientes, en cambio, generalmente reciben una tarifa fija por proyecto o por tarea realizada. Además, los contratistas independientes por lo general envían facturas a las empresas una vez que se completa un proyecto.⁠42
• ¿El trabajador realiza labores especializadas? Los trabajadores que realizan labores no especializadas o semiespecializadas tienen más probabilidades de ser considerados empleados con derecho a la protección completa de las leyes laborales de California.⁠43
• ¿La empresa capacitó al trabajador? Los contratistas independientes generalmente realizan su trabajo de manera autónoma y no requieren capacitación. Si la empresa proporciona capacitación a los trabajadores que realizan el mismo trabajo, eso puede ser evidencia de que el trabajador es un empleado.
• ¿Cómo describieron las partes su relación? Los tribunales a veces, aunque no siempre, consideran cómo las partes describieron su relación. Si el trabajador o la empresa creyeron que estaban creando una relación empleado-empleador, los tribunales pueden estar más inclinados a determinar que existe una relación laboral.⁠44

Los tribunales no aplican una fórmula estricta al analizar estos factores. En cambio, evalúan la relación en su conjunto y abordan los factores de manera flexible, dándoles distintos niveles de importancia según los hechos del caso.⁠45

Si, después de aplicar estos factores, un tribunal aún tiene dudas sobre si un trabajador es empleado o contratista independiente, generalmente presumirá que la persona es un empleado.⁠46 Por ello, puede ser conveniente que las empresas actúen con precaución y traten a sus trabajadores como empleados si existe alguna duda sobre su estatus.

Un Acuerdo Escrito NO Es Determinante

Es importante señalar que la etiqueta que una empresa le asigna a un trabajador no determina si ese trabajador es un empleado o un contratista independiente para efectos legales.⁠47 Si, por ejemplo, las partes tienen un acuerdo escrito que establece que el trabajador es un contratista independiente pero actúan como empleador y empleado, los tribunales ignorarán ese acuerdo.⁠48

Del mismo modo, el hecho de que a un trabajador se le emita un formulario 1099 para efectos del impuesto federal, en lugar de un formulario W-2, no es determinante para establecer si una persona es contratista independiente. La prueba legal que se utiliza para determinar si existe una relación laboral bajo la ley de California es ligeramente distinta a la que se aplica para efectos del impuesto federal. Además, algunas empresas clasifican erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes para evitar los costos asociados con el empleo.

Esto significa que muchos trabajadores que se denominan a sí mismos "contratistas independientes" son en realidad empleados. Cuando un trabajador ha sido clasificado incorrectamente, puede tener derecho a recuperar todos los beneficios que habría recibido si hubiera sido clasificado correctamente como empleado.

En pocas palabras, la ley exige que los trabajadores sean tratados como empleados si cumplen con la definición legal de ese rol, independientemente de cómo los haya denominado la empresa. El título del puesto por sí solo no es determinante para establecer si una persona es empleada o contratista independiente.⁠49

La Relación Laboral Puede Existir Incluso Cuando No Hay Control

En algunas circunstancias, una empresa puede carecer de control sobre la manera en que se realiza el trabajo, pero un tribunal puede determinar de todas formas que existe una relación empleador-empleado.⁠50 Esto puede ocurrir cuando se cumplen tres factores:

• La empresa mantiene un control generalizado sobre la operación en su conjunto,
• Las responsabilidades laborales del trabajador son una parte integral de la operación, y
• La naturaleza del trabajo hace innecesario un control detallado.⁠51

Los taxistas, por ejemplo, pueden ser considerados empleados bajo esta regla, ya que prestan un servicio indispensable para una empresa de taxis y se cumplen los tres factores.⁠52

Presunción para Contratistas con Licencia

Los trabajadores que prestan servicios que requieren una licencia de contratista emitida por el Estado de California se presumen empleados.⁠53 Del mismo modo, las personas que trabajan para alguien que está obligado a obtener una licencia de contratista se presumen empleadas.⁠54

Esta presunción traslada la carga de la prueba a la empresa que recibe los servicios. Esto significa que, en un tribunal, las empresas que deseen clasificar a sus trabajadores como contratistas independientes tendrán la responsabilidad inicial de demostrar que los trabajadores eran efectivamente contratistas independientes conforme a la prueba y los factores normales señalados anteriormente.⁠55

Las empresas también son responsables de demostrar que la condición del trabajador como contratista independiente no fue un pretexto para evitar clasificarlo como empleado.⁠56

Casos de Compensación para Trabajadores

Los empleados de California que han sufrido una lesión relacionada con el trabajo tienen derecho en algunos casos a pago o beneficios bajo las leyes de compensación para trabajadores (workers' compensation) de California.⁠57 Las reclamaciones de compensación para trabajadores en California son administradas por la División de Compensación para Trabajadores (the DWC).⁠58

La prueba utilizada para determinar si existe una relación laboral en los casos de compensación para trabajadores es en gran medida la misma que se aplica en otros casos de California.⁠59 Sin embargo, la Corte Suprema de California ha señalado que la ley de compensación para trabajadores debe interpretarse de manera amplia a favor del otorgamiento de la compensación.⁠60 Por ello, algunos tribunales considerarán otros factores al revisar los casos.⁠61

En concreto, los tribunales en casos de compensación para trabajadores pueden considerar:

• El propósito de las leyes de compensación para trabajadores,
• La clase de personas que las leyes pretenden proteger,
• Si existen exclusiones legales específicas aplicables, y
• Las posiciones relativas de negociación de las partes (incluyendo la consideración del estado mental, la capacidad económica y el nivel educativo de las partes).⁠62

Estos factores tienden a favorecer la determinación de que existe una relación laboral en los casos de compensación para trabajadores.⁠63 No está claro si los tribunales los considerarán en otros contextos.

¿Todavía No Está Seguro?

Si un trabajador o una empresa aún tiene dudas sobre si su relación cumple con la definición legal de "empleo" bajo la ley de California, tiene la opción de solicitar una determinación por escrito al Departamento de Desarrollo del Empleo de California (the EDD) para efectos de las leyes estatales sobre impuestos al empleo. La solicitud puede completarse en el Formulario DE 1870 y enviarse por correo al EDD. El EDD emite entonces una resolución escrita sobre la condición del trabajador.

Clasifican Erróneamente a Empleados Regulares como Empleados "Exentos"

Las leyes laborales de California exigen que la mayoría de los empleadores sigan ciertas reglas, como pagar horas extra, registrar las horas trabajadas o proporcionar períodos de descanso. Sin embargo, algunos tipos de empleos están exentos de estos requisitos. Un empleado exento es alguien cuyo trabajo no está sujeto a uno o más conjuntos de leyes sobre salarios y horas.

En la mayoría de los casos, hay tres requisitos básicos para determinar si un trabajador es un empleado exento bajo la ley de California:

• Salario mínimo requerido. El empleado debe recibir un salario que sea al menos el doble del salario mínimo estatal para un empleo de tiempo completo.⁠64
• Funciones de oficina (White Collar Duties). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.⁠65
• Juicio independiente. Las funciones laborales del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.⁠66

Si se cumplen los tres requisitos, el empleado generalmente será clasificado como "exento" de los requisitos de horas extra, salario mínimo y períodos de descanso (pero no de los requisitos de períodos de comida). Sin embargo, existen muchas salvedades a esta prueba.

También hay algunos empleos sujetos a una prueba completamente diferente. Y algunos empleados están solo parcialmente exentos; es decir, están protegidos por ciertas leyes laborales, pero no por otras. Estas distinciones, y la prueba correspondiente para determinar si un empleado es exento, se analizan con mayor detalle en nuestro artículo: Empleados Exentos vs. No Exentos: Guía sobre la Ley de California.

Por ahora, examinaremos los tres requisitos principales en California para determinar si un empleado es exento o no exento.

El Requisito de Salario

En general, un empleado solo es exento si se le paga sobre una base salarial (en lugar de un salario por hora).⁠67 El salario debe ser al menos el doble del salario mínimo estatal para un empleo de tiempo completo.⁠68

Un salario fijo, para estos efectos, es una cantidad mínima de pago que no varía.⁠69 La remuneración del empleado debe estar predeterminada y no puede cambiar según la cantidad de horas trabajadas ni la calidad del trabajo realizado.⁠70

Los tribunales han sugerido que los empleadores pueden descontar del pago del empleado por ausencias de días completos y aun así considerar que el empleado recibe un salario fijo.⁠71 Sin embargo, el empleado ya no sería considerado como asalariado si el empleador realizara descuentos por ausencias de días parciales.⁠72

Si el pago del empleado se basa en la cantidad de horas trabajadas sin ninguna garantía mínima, el empleado será tratado como empleado por hora (y por lo tanto no exento).⁠73

Cálculo del Salario Mínimo

Como se mencionó anteriormente, la ley de California exige que el empleado reciba un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo a fin de calificar como exento. Para estos efectos, el empleo de tiempo completo se considera de 40 horas por semana.⁠74

En 2026, los empleados tienen derecho a recibir un salario mínimo de al menos $16.90 por hora.⁠75 Algunos trabajadores tienen derecho a más: muchas ciudades y condados han adoptado salarios mínimos locales más altos, y los trabajadores de comida rápida y del sector de salud cubiertos por la ley tienen salarios mínimos estatales más elevados.⁠76

Esto significa que el salario mínimo para los empleados exentos en 2026 es de $5,858.67 por mes (o $70,304.00 anuales). Estas cifras se calculan duplicando el salario mínimo aplicable, multiplicando esa cantidad por 40 horas por semana, y el resultado se multiplica por 52 semanas y se divide entre 12 meses. Este cálculo nos da un salario mensual equivalente al doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.⁠77 Un piso salarial más alto aplica a algunos empleados exentos, incluyendo a los trabajadores de salud cubiertos y a los empleados exentos de grandes cadenas de comida rápida, cuyos mínimos están vinculados a los salarios mínimos más altos de sus industrias.⁠78

El salario mínimo de California se ajusta el 1 de enero de cada año según la inflación.⁠79 Esto significa que el salario mínimo para los empleados exentos en California también puede aumentar cada año.

Para obtener más información sobre el salario mínimo de California, lea nuestro artículo: Guía de las leyes de salario mínimo de California en 2026 y más allá.

El Requisito de Funciones de Empleado de Oficina (White Collar Duties)

Si se cumplen los requisitos salariales, la siguiente pregunta es si el empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional.⁠80 Esto a veces se denomina la prueba de "funciones de empleado de oficina" (white collar duties).

Para determinar si un empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional, se analizan las funciones que el empleado realmente desempeña, independientemente del título del puesto o de cómo se define el trabajo en una descripción de puesto.⁠81

Es importante destacar que la prueba de funciones de empleado de oficina se centra en las funciones principales del empleado. La ley de California exige que el empleado dedique más de la mitad de sus horas de trabajo a la función principal para satisfacer esta prueba.⁠82

Empleados Administrativos

Un empleado se considera empleado en una función administrativa si su función principal es trabajo de oficina o trabajo no manual directamente relacionado con la administración o las operaciones generales del negocio.⁠83

El trabajo se relaciona con la administración o las operaciones generales del negocio cuando el empleado ayuda a dirigir la empresa.⁠84

Los secretarios, dependientes de tienda, contadores auxiliares y operadores principales en líneas de producción no pueden clasificarse como empleados administrativos porque no ayudan a dirigir el negocio.

Ejemplos de funciones relacionadas con la administración o las operaciones generales del negocio incluyen la responsabilidad sobre mercadotecnia, investigación, presupuesto, finanzas, contabilidad, compras, control de calidad, recursos humanos, relaciones laborales o gubernamentales, cumplimiento normativo y administración de bases de datos.⁠85

Empleados Ejecutivos

Un empleado se considera empleado en una función ejecutiva cuando:

• Su función principal es la dirección de un negocio o de uno de sus departamentos;
• Dirige regularmente el trabajo de dos o más empleados; y
• Tiene la autoridad para contratar y despedir empleados, o para hacer recomendaciones sobre contrataciones, despidos, ascensos y salarios a las que se les da un peso particular.⁠86

La dirección incluye actividades como contratar, despedir, capacitar, supervisar y disciplinar empleados; asignar trabajo; resolver quejas de empleados; mantener registros de producción o ventas; ordenar materiales o inventario; y planificar un presupuesto.⁠87

Los empleados ejecutivos reciben poca supervisión directa.

Empleados Profesionales

Existen tres tipos de empleados profesionales que pueden calificar para exenciones:

• Profesionales con Licencia. Personas que tienen licencia o certificación del Estado de California y se dedican principalmente al ejercicio de: derecho, medicina, odontología, optometría, arquitectura, ingeniería, enseñanza,⁠88 o contabilidad.⁠89
• Profesionales con Conocimientos Especializados. Personas que tienen conocimientos avanzados en un campo de la ciencia o del saber que se adquieren habitualmente mediante estudios prolongados y especializados.⁠90
• Profesionales Creativos. Personas cuyo trabajo se centra en la invención, la imaginación, la originalidad o el talento en un campo reconocido que es artístico o creativo.⁠91

La exención de empleado profesional depende de los hechos específicos del caso y de la naturaleza del trabajo que el empleado realiza principalmente.

Cabe señalar que las enfermeras registradas contratadas para ejercer la enfermería no son profesionales exentas, pero podrían seguir siendo exentas como administradoras o ejecutivas.⁠92

El Requisito de Discreción y Juicio Independiente

Para calificar como empleado exento, el Labor Code de California exige que el trabajador ejerza regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de sus funciones.⁠93 Un empleado ejerce discreción y juicio independiente cuando toma e implementa decisiones importantes después de considerar distintas opciones de acción.⁠94

El juicio de un empleado es independiente cuando está libre de dirección o supervisión inmediata, incluso si un empleado de mayor jerarquía en la cadena de mando tiene la autoridad para anular la decisión.⁠95

No Pagan a Sus Empleados Completa y Puntualmente

En general, el acuerdo entre el empleado y el empleador establece las condiciones de empleo, incluido cuándo se pagarán los salarios. Sin embargo, la ley de California impone ciertos requisitos a los empleadores, independientemente de lo que hayan acordado con sus empleados.

Regla General: Pagos Quincenales

La mayoría de los empleados en California deben recibir su pago al menos dos veces al mes.⁠96 El empleador debe establecer los días de pago regulares del empleado antes de que se realice el primer pago de salarios.⁠97

El empleador debe publicar un aviso visible en el lugar de trabajo o en la oficina donde se les paga a los empleados, indicando los días de pago regulares y el horario y lugar de pago.⁠98

Si a los empleados se les paga quincenalmente (dos veces al mes) y los períodos de trabajo por los que se les paga son del 1 al 15 y del 16 al último día del mes, los salarios deben pagarse conforme al siguiente calendario:⁠99

• Los salarios devengados entre el 1 y el 15 del mes deben pagarse entre el 16 y el 26 del mismo mes.
• Los salarios devengados entre el 16 y el último día del mes deben pagarse entre el 1 y el 10 del mes siguiente.

Calendarios de Pago Alternativos

Si a los empleados se les paga conforme a cualquier otro calendario, el empleador debe pagar los salarios a más tardar 7 días después del final de cada período de trabajo.Labor Code, § 204, subd. (d)