Ley de Licencia de Paternidad en California

La licencia de paternidad es el tiempo que un nuevo padre toma libre del trabajo por el nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza temporal (foster care) de su nuevo hijo. En California, muchos nuevos padres tienen el derecho legal de tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada con protección de empleo para vincularse con un hijo, y algunos también tienen derecho a pago parcial durante ese tiempo.⁠1

Los derechos de los nuevos padres con frecuencia se pasan por alto, porque generalmente se pone mayor énfasis en los derechos de las madres para tomar licencia de maternidad. Sin embargo, las protecciones para los padres son reales, y este artículo explica cómo funcionan.⁠2

Es importante señalar que, aunque este artículo describe los derechos de licencia de paternidad en términos de padres biológicos, muchas de las mismas reglas aplican a los cónyuges del mismo sexo.

El Derecho a la Licencia de Paternidad en General

En California, el derecho legal a tomar licencia difiere de manera significativa entre hombres y mujeres. En particular, muchas mujeres tienen derecho a tomar licencia por discapacidad por embarazo.⁠3 Sin embargo, dado que los hombres no pueden quedar físicamente incapacitados por el embarazo, no tienen derecho a la licencia por discapacidad por embarazo.⁠4

Sin embargo, muchos hombres sí tienen el derecho legal de tomar hasta 12 semanas de licencia familiar, la cual puede usarse para vincularse con un nuevo hijo o para cuidar a un familiar con una condición de salud grave.⁠5

En California, existen dos leyes principales que protegen el derecho de los nuevos padres a tomar licencia de paternidad:

• La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA),⁠6 que otorga un derecho federal a los empleados elegibles para tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada para atender ciertas obligaciones familiares, incluyendo el cuidado de un cónyuge con una condición de salud grave y el nacimiento o adopción de un hijo.⁠7
• La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA),⁠8 que es la contraparte estatal de la FMLA y otorga la mayoría de los mismos derechos, incluyendo el derecho de los empleados elegibles a tomar hasta 12 semanas de licencia de paternidad no remunerada.⁠9

Los empleados que son elegibles para tomar licencia bajo ambas leyes deben tomarlas de manera simultánea.⁠10 Es decir, el total de licencia de paternidad posible es de 12 semanas laborales.⁠11

En algunos casos, los empleados tendrán derecho a pago o beneficios durante su licencia de paternidad. Sin embargo, el derecho a recibir pago durante la licencia es distinto del derecho a tomar la licencia en sí.

Por lo tanto, la licencia de paternidad no es remunerada a menos que el empleado tenga un derecho legal independiente a recibir pago durante la licencia.⁠12 Las leyes que regulan el derecho a recibir pago durante la licencia de paternidad se tratan en el Capítulo 4, más adelante.

Pero primero, exploraremos con más detalle los requisitos de elegibilidad para los distintos tipos de licencia de paternidad no remunerada.

Requisitos de Elegibilidad para la Licencia de Paternidad

Los empleados elegibles en California tienen derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia familiar por año.⁠13 Este tipo de licencia puede usarse por cualquiera de las siguientes razones:

• Para vincularse con un hijo que nació, fue adoptado o fue colocado en cuidado de crianza temporal (foster care) con el empleado;
• Para cuidar al hijo, padre, suegro o suegra, abuelo o abuela, nieto o nieta, hermano o hermana, cónyuge, pareja de hecho (domestic partner) o una persona designada del empleado que tenga una condición de salud grave; o⁠14
• Porque el empleado padece una condición de salud grave que le impide realizar las funciones de su trabajo.⁠15

Los requisitos de elegibilidad dependen del motivo de la licencia del empleado.

Licencia para Vincularse con el Hijo

A partir del 1 de enero de 2021,⁠16 deben cumplirse los siguientes tres requisitos para que un empleado tenga derecho a tomar licencia para vincularse con su hijo:

• El empleador debe tener cinco o más empleados;⁠17
• El empleado trabajó más de 12 meses para el empleador antes de la fecha en que comienza el período de licencia;⁠18 y
• En los últimos 12 meses, el empleado trabajó al menos 1,250 horas para el empleador.⁠19

Es importante señalar que ya no existe ningún requisito de que un número mínimo de empleados trabaje dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo del empleado. El conteo de cinco empleados aplica sin importar dónde se encuentren los empleados del empleador.⁠20

Si se cumplen los tres requisitos, los empleadores generalmente estarán obligados a otorgar hasta 12 semanas de licencia familiar a los empleados elegibles.⁠21

Condiciones de Salud Graves

Como se mencionó anteriormente, además de tomar licencia para vincularse con el hijo, los empleados elegibles pueden usar la licencia familiar para cuidar su propia condición de salud grave o la condición de salud grave de un familiar.⁠22 Este tipo de licencia puede ser útil cuando el cónyuge sufre complicaciones relacionadas con el embarazo.

Para ser elegible para este tipo de licencia, se deben cumplir los siguientes requisitos:

• El empleador debe tener cinco o más empleados;⁠23
• El empleado trabajó más de 12 meses para el empleador antes de la fecha en que comienza el período de licencia;⁠24 y
• En los últimos 12 meses, el empleado trabajó al menos 1,250 horas para el empleador.⁠25

Una condición de salud grave, para estos efectos, es una condición física o mental que involucra cualquiera de los siguientes supuestos:

• Atención hospitalaria (inpatient care) en un hospital, hospicio o instalación residencial de atención médica; o
• Tratamiento continuo o supervisión continua por parte de un proveedor de atención médica.⁠26

Atención hospitalaria significa una estancia en un hospital, hospicio o instalación residencial de atención médica, así como cualquier tratamiento posterior relacionado con esa atención hospitalaria.⁠27

Tomar Licencia Familiar

La licencia familiar no tiene que tomarse de una sola vez, pero debe completarse dentro del primer año del nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza del niño.⁠28

Un empleador puede exigir que el empleado tome la licencia en períodos mínimos de dos semanas a la vez. Sin embargo, la ley también le otorga al empleado dos oportunidades para tomar licencia intermitente de menos de dos semanas a la vez.⁠29

¿Cómo funciona esto? En dos ocasiones, el empleado puede pedirle al empleador que le conceda el derecho de tomar la licencia de vinculación en incrementos de menos de dos semanas. Una vez que se hayan utilizado esas dos oportunidades, el empleador puede exigir que el tiempo de vinculación con el nuevo hijo se tome en incrementos de dos semanas.

Dar Aviso al Empleador

Los empleados que deseen tomar licencia familiar deben dar a su empleador un aviso razonable de su necesidad de tomar licencia familiar.⁠30 Ese aviso debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

• El momento en que se prevé tomar la licencia,
• La duración esperada de la licencia, y
• Hechos suficientes para que el empleador sepa que el empleado necesita licencia familiar.⁠31

Este aviso puede darse verbalmente,⁠32 pero generalmente es buena idea hacerlo por escrito.

Si la necesidad de licencia familiar es previsible, los empleadores pueden exigir a sus empleados que den al menos 30 días de aviso previo antes de que comience la licencia.⁠33 El empleador también puede hacer preguntas destinadas a determinar si una ausencia podría calificar bajo la CFRA o la FMLA, y el empleado debe responder a esas preguntas.⁠34

Si la necesidad de licencia familiar es repentina o inesperada, el empleado debe dar aviso tan pronto como sea posible.⁠35

Reincorporación Después de la Licencia Familiar

La mayoría de los empleados tienen el derecho garantizado de reincorporarse con su empleador cuando regresan de la licencia familiar.⁠36 Esto aplica incluso si el puesto del empleado fue reestructurado o cubierto por otra persona para acomodar su ausencia.⁠37

El derecho a la reincorporación significa que el empleado tiene derecho al mismo puesto o a uno comparable.⁠38 Si el empleador decide reincorporar al empleado en un puesto diferente, el nuevo puesto debe ser equivalente al puesto anterior del empleado en cuanto a salario, beneficios, turno, horario, ubicación geográfica y condiciones de trabajo, incluyendo privilegios, prestaciones adicionales y estatus.⁠39

El nuevo puesto también debe implicar las mismas funciones y responsabilidades o sustancialmente similares, las cuales deben requerir habilidades, esfuerzo, responsabilidad y autoridad sustancialmente equivalentes.⁠40

Además, si un empleado regresa al trabajo y ya no cumple los requisitos del puesto debido a capacitaciones que se perdió u otros eventos ocurridos mientras estuvo ausente, se le debe dar una oportunidad razonable para cumplir con esos requisitos esenciales.⁠41

Tomar Licencia como Ajuste Razonable (Reasonable Accommodation)

Estudios han demostrado que la paternidad puede tener efectos potencialmente significativos en las hormonas de un hombre.⁠42 Como resultado, algunos hombres sufren de depresión posparto masculina (a veces llamada depresión postnatal paterna).

La ley de California prohíbe a los empleadores cubiertos discriminar a los empleados por razón de sus discapacidades mentales.⁠43 Esta protección se extiende a los hombres que tienen una discapacidad mental como resultado de una depresión clínica.⁠44

Como parte de la prohibición de discriminación, la ley de California impone a los empleadores cubiertos la obligación de realizar ajustes razonables para los empleados con discapacidades mentales.⁠45 Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que puede permitirle desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠46

Es importante señalar, en el contexto de la licencia de paternidad, que un "ajuste razonable" puede incluir en algunos casos un período de licencia, incluso después de que se hayan agotado otros tipos de licencia.⁠47

Hay cuatro requisitos para que los empleados sean elegibles para recibir un ajuste razonable (reasonable accommodation):

• El empleador debe estar sujeto a las leyes antidiscriminación de California, las cuales aplican a la mayoría de los negocios que tienen cinco o más empleados.⁠48
• El empleado debe tener una discapacidad física o mental calificada que afecte su capacidad para realizar las funciones esenciales de su trabajo.⁠49
• Si se le otorga un ajuste razonable, el empleado debe ser capaz de realizar las funciones esenciales de su trabajo.⁠50
• El ajuste razonable no debe representar una carga excesiva (undue hardship) para el empleador.⁠51

Cada uno de estos requisitos tiene reglas y definiciones especiales bajo la ley, que veremos a continuación.

Qué Empleadores Están Cubiertos

Los empleadores están sujetos a las leyes antidiscriminación de California si pertenecen a una de las siguientes categorías:

• El empleador es una persona o empresa que emplea regularmente a cinco o más personas,
• El empleador es una persona o empresa que actúa como agente⁠52 de un empleador cubierto, o
• El empleador es una entidad gubernamental estatal o local.⁠53

Si el empleador pertenece a una de estas categorías, es un empleador cubierto bajo las leyes antidiscriminación de California y puede estar obligado a proporcionar a sus empleados un ajuste razonable.⁠54

Cabe señalar, sin embargo, que ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a las leyes antidiscriminación de California.⁠55

Discapacidades Mentales Cubiertas

Para calificar para un ajuste razonable en el contexto de la licencia de paternidad, el empleado debe tener una discapacidad mental que de alguna manera lo afecte.⁠56 Una discapacidad mental, para estos efectos, es cualquier condición mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida.⁠57

En general, tanto los empleados como los solicitantes de empleo tienen derecho a estar libres de discriminación por causa de su discapacidad mental.⁠58 Del mismo modo, un empleador tampoco puede discriminar basándose en la percepción de que un empleado o solicitante tiene una discapacidad mental, independientemente de si esa creencia es correcta o no.⁠59

Ejemplos comunes de discapacidades mentales calificadas incluyen:

• Enfermedades emocionales,
• Enfermedades mentales,
• Discapacidad intelectual o cognitiva,
• Ciertas discapacidades de aprendizaje,
• Trastornos del espectro autista,
• Esquizofrenia,
• Depresión clínica,
• Trastorno bipolar,
• Trastorno de estrés postraumático, y
• Trastorno obsesivo compulsivo.⁠60

La ley de California excluye específicamente ciertos problemas de conducta, aunque muchos de ellos podrían considerarse discapacidades mentales. En el contexto de la paternidad, la exclusión más importante se refiere a los trastornos por consumo de sustancias que resultan del uso ilegal actual de drogas.⁠61

Los "Ajustes Razonables" en General

Como se mencionó anteriormente, un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que puede permitirle realizar las funciones esenciales del puesto.⁠62

El tipo de modificación variará según el puesto del empleado y la naturaleza de la discapacidad.⁠63 Si un ajuste propuesto es razonable es una cuestión de hecho y puede ser objeto de mucho debate.⁠64

En general, los tribunales son flexibles al considerar qué ajustes son razonables.⁠65 Y los empleadores están obligados a considerar "todos y cada uno" de los ajustes razonables de los que tengan conocimiento, a menos que dichos ajustes representen una carga excesiva.⁠66

Además, el empleador debe tomar en cuenta la preferencia del empleado al decidir qué tipo de ajuste seleccionar.⁠67 Sin embargo, los empleadores tienen discreción para elegir entre ajustes que sean igualmente razonables y efectivos.⁠68

Es importante señalar, sin embargo, que los empleadores no están obligados a considerar un ajuste si este impediría al empleado realizar las funciones esenciales del puesto. Tampoco está obligado un empleador a hacer ajustes para discapacidades que pondrían en peligro la salud del empleado o la de sus compañeros de trabajo.⁠69

En el contexto de las discapacidades mentales, los ajustes razonables también pueden incluir: la reestructuración del puesto, la reasignación a un puesto vacante, modificaciones a cuándo deben completarse las tareas, o cambios en cómo se realizan las funciones.⁠70 El mejor tipo de ajuste variará de un puesto a otro.

En algunos casos, el empleador puede estar obligado a permitir que el empleado tome un período de licencia para tratamiento y recuperación.⁠71 Como lo explicó un tribunal:

Mantener un puesto disponible para un empleado con discapacidad que necesita tiempo para recuperarse o sanar es en sí mismo una forma de ajuste razonable y puede ser todo lo que se requiere cuando parece probable que el empleado pueda regresar a un puesto existente en algún momento en el futuro previsible.

Sin embargo, es importante señalar que las licencias de ausencia generalmente deben tratarse como último recurso por parte de los empleadores.⁠72

Qué Funciones del Puesto Son "Esenciales"

Un empleador solo está obligado a proporcionar un ajuste razonable si dicho ajuste permitiría al empleado realizar las funciones esenciales del puesto. Es decir, la ley de California generalmente permite a un empleador despedir a un empleado si este no puede realizar las funciones esenciales del puesto, incluso con un ajuste razonable.⁠73

Las funciones esenciales del puesto son las obligaciones fundamentales del cargo.⁠74 Los estatutos y reglamentos de California han dado tres ejemplos de razones por las que una función del puesto podría considerarse esencial:

• Una función laboral es esencial si la razón por la que existe el puesto del empleado es para desempeñar esa función.
• Si hay un número limitado de empleados que trabajan para el empleador y la función laboral no puede distribuirse entre ellos, puede ser esencial.
• Si el empleado fue contratado específicamente por su habilidad o experiencia en el desempeño de una función altamente especializada, entonces puede ser esencial.⁠75

Por supuesto, estos son solo algunos ejemplos de cuándo una función podría considerarse esencial para el puesto. Puede haber otras situaciones en las que los tribunales determinen que una función es esencial.⁠76

Es importante señalar que las funciones esenciales difieren de lo que los tribunales denominan las "funciones marginales" de un puesto.⁠77 Las funciones marginales son aquellas que: podrían ser realizadas por otro empleado o podrían realizarse de una manera diferente.⁠78 Una función también se considera marginal si el empleador necesitaría a alguien en el puesto del empleado incluso si esa función no fuera desempeñada por dicho puesto.⁠79

Una manera sencilla de entender estas reglas es que las funciones laborales generalmente serán esenciales si el empleador tendría que contratar a otra persona en caso de que el empleado no pudiera desempeñar esa función en particular. Si eso no fuera necesario, entonces es probable que la función se considere marginal.

Si el caso llega a los tribunales, la carga de la prueba recae sobre el empleado para demostrar que podía desempeñar las funciones esenciales del puesto si se le hubiera proporcionado un ajuste razonable (reasonable accommodation).⁠80

Cuándo las Dificultades se Vuelven "Excesivas"

Es probable que todo ajuste razonable resulte algo inconveniente para un empleador. Afortunadamente para los empleados, una simple inconveniencia no exime al empleador de la obligación de realizar ajustes para acomodar la discapacidad conocida de un empleado. La dificultad que sufre el empleador debe ser excesiva.

Una dificultad excesiva (undue hardship) es cualquier acción que requeriría una dificultad o un gasto significativo por parte del empleador.⁠81 Los tribunales consideran una variedad de factores para determinar si un ajuste razonable causará una dificultad excesiva, entre ellos:

• La naturaleza y el costo del ajuste razonable necesario,
• Los recursos financieros del empleador,
• El impacto que el ajuste razonable probablemente tendrá en las operaciones comerciales del empleador, y
• El tamaño general de la empresa.⁠82

Por supuesto, cada empleador es diferente. Por ello, los factores que los tribunales considerarán pueden variar de caso a caso.⁠83

La Obligación de Participar en un Proceso Interactivo

El empleador está obligado a participar en un proceso interactivo (interactive process) con los empleados para determinar si existe un ajuste razonable disponible.⁠84 Por lo general, este es un proceso informal con el empleado o con el abogado laboral del empleado, en el que las partes intentan identificar un ajuste razonable que permita al empleado desempeñar el trabajo de manera efectiva.⁠85

Un empleador que no participa en este proceso viola la ley.⁠86 La participación del empleador debe ser oportuna y de buena fe.⁠87 Si el proceso fracasa, la responsabilidad recae sobre la parte que no participó de buena fe.⁠88

En algunas situaciones, el empleador puede solicitar información médica para confirmar la existencia de la discapacidad del empleado.⁠89 Si esto ocurre, el empleador tiene la obligación de mantener esa información confidencial.⁠90 Existen excepciones a esta obligación para ciertos supervisores, gerentes, funcionarios gubernamentales y personal de seguridad.⁠91

Una reclamación contra un empleador por no participar en un proceso interactivo es una causa de acción legal independiente de la falta de ajuste razonable.⁠92 Es decir, un empleado perjudicado puede reclamar daños económicos únicamente por la negativa del empleador a participar en un proceso interactivo.

La Obligación del Trabajador de Notificar

Para establecer un caso de discriminación ilegal por discapacidad, los empleados deben demostrar que fueron sometidos a una acción laboral adversa a causa de su discapacidad.⁠93

En la mayoría de los casos, eso significa que el empleador debe conocer la discapacidad del empleado.⁠94 Un empleador sabe que un empleado tiene una discapacidad cuando:

• El empleado le informa al empleador sobre su condición, o
• Cuando el empleador toma conocimiento de la condición por otros medios, como a través de un tercero o por observación directa (lo cual es muy poco probable en el contexto de la depresión clínica).⁠95

El empleador no necesita conocer el significado legal de la condición, pero sí debe conocer al menos los hechos que sustentan la existencia de la condición y su impacto en el trabajo del empleado.⁠96

El empleado debe asegurarse de que el empleador esté "notificado" de la discapacidad y de la posible necesidad de un ajuste razonable, a menos que la discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠97

Lo mismo aplica si el empleado desea participar en un proceso interactivo para determinar un ajuste razonable apropiado: el empleado debe iniciar el proceso a menos que su discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠98

El camino más sencillo suele ser que el empleado informe al empleador de manera clara y directa. Al hacerlo, las declaraciones del empleado no pueden ser vagas; deben ser lo suficientemente explícitas para que el empleador comprenda los hechos relevantes relacionados con las necesidades laborales del empleado.⁠99

En algunas situaciones, es posible que se le exija al empleado proporcionar documentación médica que confirme la existencia de la discapacidad y la necesidad de un ajuste razonable.⁠100

Si la discapacidad dura más de un año, es posible que se le exija al empleado presentar documentos médicos que acrediten la necesidad de continuar con los ajustes razonables de manera anual.⁠101

El Derecho a Salario y Beneficios Durante la Licencia de Paternidad

En general, los empleadores no están obligados a pagar el salario a los empleados durante la licencia de paternidad. Sin embargo, en algunas circunstancias, un empleado en California puede tener derecho a una licencia de paternidad con goce de sueldo.

Programa de Licencia Familiar Pagada de California

Algunos empleados son elegibles para hasta ocho semanas de licencia familiar pagada (PFL) para vincularse con su nuevo hijo.⁠102 La Licencia Familiar Pagada (Paid Family Leave) otorga a los empleados elegibles el derecho a recibir pago parcial mientras toman tiempo libre del trabajo para vincularse con un recién nacido, un niño recién adoptado o un niño en crianza temporal, dentro de los primeros 12 meses de la llegada del niño.

Desde el 1 de enero de 2025, la Licencia Familiar Pagada ha pagado aproximadamente entre el 70 y el 90 por ciento del salario del empleado, con los trabajadores de menores ingresos recibiendo el porcentaje más alto, hasta un beneficio semanal máximo que el estado ajusta cada año.⁠103

Uso del Tiempo Libre Pagado Acumulado

Durante la licencia de paternidad, los empleados pueden optar por usar cualquier vacación acumulada u otro tiempo libre pagado acumulado.⁠104 El tiempo de enfermedad acumulado recibe un tratamiento distinto: para la licencia de vinculación con el hijo, el empleado solo puede usarlo si el empleado y el empleador llegan a un acuerdo mutuo.⁠105

Del mismo modo, los empleadores pueden exigir a los nuevos padres que usen el tiempo libre pagado o no pagado acumulado durante su período de licencia familiar.⁠106

Existe un límite importante a esta regla en el caso de la Licencia Familiar Pagada. Antes de 2025, un empleador podía exigir al empleado que usara hasta dos semanas de vacaciones acumuladas antes de que comenzaran los beneficios de la Licencia Familiar Pagada. Desde el 1 de enero de 2025, los empleadores ya no pueden imponer ese requisito.⁠107

Beneficios Médicos Durante la Licencia de Paternidad

Los empleadores tienen la obligación legal de mantener los beneficios médicos del trabajador con las mismas tasas de contribución durante las licencias familiares de ausencia.⁠108 Esto significa que un empleador que ofrece cobertura de plan de salud grupal debe continuar pagando las mismas primas que se pagaban mientras el empleado estaba trabajando.

Cómo Manejar las Violaciones a los Derechos de Licencia de Paternidad

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han experimentado una violación de sus derechos de licencia de paternidad tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para buscar una indemnización, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas opciones, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstalados en su puesto de trabajo anterior.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres. Con frecuencia es una buena idea que los empleados hablen de su caso con un abogado laboral.

¿Necesitan los Empleados un Abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:

• Recopilando toda la información legalmente relevante,
• Aplicando la ley a la evidencia y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizando los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba presentar evidencia. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos procesos.

Cómo Pagar a un Abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que el empleador sea obligado a pagar los honorarios legales del empleado al final del caso. Algunas leyes imponen esa carga de gastos al empleador porque a ellos les resulta más fácil costearlos.⁠109 Un empleador que gana el caso, por otro lado, normalmente no puede recuperar sus propios honorarios del empleado a menos que el tribunal determine que el caso fue frívolo.⁠110

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si el empleado cuenta con uno.

Las Reclamaciones bajo la Ley Estatal Comienzan ante una Agencia Gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador por violar las leyes de licencia de paternidad de California, primero debe presentar una queja por escrito ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el "CRD"), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (el "DFEH").⁠111 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con violaciones a la licencia de paternidad no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠112

El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo Presentar una Queja por Discriminación Laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.

Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠113 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

El Plazo para Presentar la Reclamación (Estatuto de Limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones a la licencia de paternidad. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles de California a más tardar tres años después de la fecha de la presunta violación.⁠114

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y se le ha emitido una carta de derecho a demandar del CRD, el empleado tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠115 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Además, los empleados que deseen obtener una solución bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente diferente. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.

Las Represalias Están Prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen con la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación contra su empleador. Sin embargo, es importante entender que los empleadores no pueden despedir injustificadamente ni tomar medidas laborales adversas contra sus empleados simplemente porque estos se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠116

Del mismo modo, un empleado que haya sufrido una violación de las leyes de licencia de paternidad de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con una reclamación contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠117

El Siguiente Paso: Hable con un Abogado

Los empleados que sufren violaciones legales en el lugar de trabajo nunca deben enfrentarlas solos. Contar con un abogado de su lado puede brindar beneficios importantes tanto para usted como para su familia. En muchos casos, no hay costos iniciales para contratar a un abogado; en cambio, este recibirá un porcentaje de lo que logre obtener para usted.