Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo en California: Guía sobre la PDL

En California, generalmente existen dos tipos de licencia de maternidad que una mujer puede tomar: la licencia por discapacidad por embarazo y la licencia para vincularse con el bebé. De estas, la licencia por discapacidad por embarazo es la más común porque los requisitos de elegibilidad son mucho menores que los de la licencia para vincularse con el bebé.

En términos generales, la licencia por discapacidad por embarazo (PDL) es la licencia que toma una mujer mientras está incapacitada por su embarazo o el parto. Una empleada que tiene una discapacidad relacionada con su embarazo o el nacimiento de su hijo puede recibir hasta cuatro meses de licencia de maternidad mientras continúe dicha discapacidad.⁠1

En pocas palabras, la licencia por discapacidad por embarazo está ampliamente disponible para las empleadas de California si se cumplen dos requisitos:

• La empleada debe estar incapacitada por su embarazo, el parto o una condición médica relacionada;⁠2 y
• El empleador debe estar cubierto por la ley de licencia por discapacidad por embarazo de California,⁠3 la cual aplica a la mayoría de los negocios que tienen cinco o más empleados.⁠4

Si se cumplen ambos requisitos, la mujer puede tomar la licencia mientras continúe incapacitada por su embarazo, el parto o una condición médica relacionada. Sin embargo, la licencia no puede exceder cuatro meses (por embarazo).⁠5

La licencia por discapacidad por embarazo de California no tiene que tomarse de una sola vez. Por el contrario, puede distribuirse a lo largo del embarazo y el parto.⁠6 Esto puede ser importante para las mujeres que experimentan condiciones temporales o intermitentes.

El resto de este artículo examinará estos requisitos, así como otros tipos de licencia de maternidad que una mujer podría desear tomar.

Definición de "Discapacidad" según la Ley PDL

La pregunta más importante para las mujeres es si, en efecto, están incapacitadas por su embarazo, el parto o una condición médica relacionada.⁠7 En términos generales, el embarazo en sí no se considera una discapacidad. Sin embargo, si surgen complicaciones relacionadas con el embarazo, la empleada puede quedar legalmente incapacitada.⁠8

Una mujer está incapacitada por su embarazo si, en opinión de su médico, no puede realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo a causa del embarazo.⁠9

Alrededor de la semana 36 del embarazo, la mayoría de las mujeres experimentará cierto nivel de dificultad física para realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo. Incluso estar sentada en un escritorio durante muchas horas puede ser agotador en ese momento. Por eso es común que los médicos determinen que su paciente no puede trabajar alrededor de la semana 36.

Si hay complicaciones, la empleada podría quedar incapacitada incluso antes. Las siguientes condiciones se consideran comúnmente incapacitantes para estos efectos y le darán derecho a la empleada a comenzar su licencia por discapacidad por embarazo de manera anticipada:

• Náuseas matutinas severas,
• Atención prenatal o posnatal,
• La necesidad de reposo en cama,
• Diabetes gestacional,
• Hipertensión inducida por el embarazo,
• Preeclampsia,
• Depresión posparto,
• Pérdida o término del embarazo, y
• Recuperación por pérdida o término del embarazo.⁠10

Esta lista de ejemplos no es exhaustiva. Las empleadas pueden tener una condición diferente relacionada con el embarazo o el parto que se consideraría suficientemente incapacitante para calificar para la licencia de maternidad.

Huelga decir que el parto es una experiencia físicamente agotadora. Por ello, las discapacidades relacionadas con el embarazo continúan después del nacimiento. Cada mujer es diferente, pero seis semanas es el tiempo de recuperación típico después de un parto vaginal sin complicaciones. Si se requiere una cesárea (c-section) o cualquier otro tipo de cirugía tradicional, lo habitual es un tiempo de recuperación de ocho semanas (o más).

Durante este tiempo de recuperación, las mujeres siguen siendo consideradas "incapacitadas" por su embarazo para los efectos de la ley de licencia por discapacidad por embarazo de California, siempre que, en opinión de su médico, no puedan realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo a causa del parto.⁠11

Qué Empleadores Están Cubiertos por la Ley PDL

Según la ley de California, los empleadores están obligados a otorgar licencia por discapacidad por embarazo si corresponden a una de las siguientes categorías:

• El empleador es una persona o empresa que emplea regularmente a cinco o más personas,
• El empleador es una persona o empresa que actúa como agente⁠12 de un empleador cubierto, o
• El empleador es una entidad gubernamental estatal o local.⁠13

Si el empleador corresponde a una de estas categorías, es un empleador cubierto bajo la ley de licencia por discapacidad por embarazo de California.⁠14 Como tal, debe permitir que las empleadas elegibles tomen licencia por discapacidad por embarazo.⁠15

Cabe señalar, sin embargo, que ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a la ley de licencia por discapacidad por embarazo de California.⁠16

No Se Permiten Restricciones Adicionales de Elegibilidad para la PDL

La licencia por discapacidad por embarazo es única porque aplica a todas las empleadas de los empleadores cubiertos, siempre que tengan una discapacidad calificada.⁠17 No existen requisitos de elegibilidad adicionales.

Esto significa que las empleadas de tiempo parcial tienen derecho a tomar licencia por discapacidad por embarazo en la misma medida que las empleadas de tiempo completo. Del mismo modo, no existe un requisito de tiempo mínimo de servicio para calificar para la licencia por discapacidad por embarazo, por lo que incluso las empleadas contratadas recientemente pueden tomarla.⁠18

Derechos de Reincorporación Después de la Licencia por Discapacidad por Embarazo

El derecho a tomar tiempo libre del trabajo no tiene sentido si no habrá un puesto de trabajo para la empleada cuando regrese. Por eso, la ley de California ha adoptado sólidas protecciones de reincorporación para las empleadas que regresan de la licencia por discapacidad por embarazo.

Las empleadas que ejercen su derecho a tomar licencia por discapacidad por embarazo tienen garantizado el derecho a regresar al mismo puesto o a uno comparable, salvo que apliquen ciertas excepciones.⁠19 La empleada puede solicitar al empleador que proporcione esta garantía por escrito.⁠20

La excepción más común a este derecho ocurre cuando la empleada no habría tenido el mismo puesto o uno comparable, por razones legítimas de negocio, incluso si no hubiera tomado la licencia por discapacidad por embarazo.⁠21

Si hubo un despido masivo, por ejemplo, el empleador podría demostrar que la empleada habría perdido su trabajo por razones legítimas de negocio no relacionadas con el hecho de que la empleada tomara licencia por discapacidad por embarazo.

Sin embargo, la ley de California no permite a los empleadores negar la reincorporación alegando que conservar el puesto o las funciones para la empleada sería inconveniente para el empleador.

Otros Tipos de Licencia de Maternidad

Muchas empleadas tienen derecho a tomar tiempo libre durante el nacimiento de su hijo y después de este. Además de la licencia por discapacidad por embarazo, en California existen generalmente dos tipos de licencia de maternidad:

• Licencia Familiar. Las empleadas que trabajan para empleadores con cinco o más empleados tienen derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia familiar para vincularse con su hijo.⁠22
• Licencia como Ajuste Razonable. Incluso después de que una empleada haya agotado otros tipos de licencia, los empleadores pueden estar obligados a realizar ajustes razonables (reasonable accommodation) para las discapacidades relacionadas con el embarazo de sus empleadas.⁠23 En ocasiones, esto significa otorgar más tiempo libre del trabajo.⁠24

Estos tipos de licencia pueden tomarse de manera consecutiva, lo que permite a muchas empleadas disfrutar de hasta siete meses de licencia de maternidad por embarazo, y posiblemente más si tiempo adicional de licencia sería un ajuste razonable para la discapacidad relacionada con el embarazo de la empleada.⁠25

En ocasiones, las empleadas tendrán derecho a pago o beneficios durante su licencia de maternidad. Sin embargo, el derecho al pago durante la licencia es distinto del derecho a tomar la licencia en sí.

Por lo tanto, la licencia de maternidad no es remunerada a menos que la empleada tenga un derecho legal independiente al pago durante la licencia.⁠26 Las leyes que regulan el derecho al pago durante la licencia de maternidad se abordan más adelante, en el capítulo sobre pago y beneficios durante la licencia de maternidad.

Licencia Familiar y de Vinculación

Según la ley de California, las empleadas elegibles tienen derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia familiar por año.⁠27 Esta licencia puede ser utilizada tanto por hombres como por mujeres para vincularse con un nuevo hijo después de su nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza temporal con la empleada.⁠28

Para maximizar el período total de licencia de maternidad de la empleada, esta licencia puede tomarse después de que ella utilice cualquier licencia por discapacidad por embarazo a la que tenga derecho.⁠29 Esto puede permitir a las empleadas tomar hasta siete meses de licencia de maternidad por embarazo, dependiendo de la duración de sus discapacidades relacionadas con el embarazo.⁠30

Una empleada tiene derecho a tomar licencia de vinculación con el hijo bajo la Ley de Derechos de la Familia de California (California Family Rights Act, CFRA) si se cumplen los siguientes requisitos:⁠31

• El empleador debe tener cinco o más empleados;
• La empleada debe haber trabajado más de 12 meses para el empleador antes de la fecha en que comienza el período de licencia; y
• En los últimos 12 meses, la empleada debe haber trabajado al menos 1,250 horas para el empleador.⁠32

Si se cumplen los tres requisitos, los empleadores generalmente estarán obligados a otorgar licencia familiar con el propósito de vinculación con el hijo a las empleadas elegibles.⁠33

Cómo Tomar la Licencia Familiar

La licencia familiar no necesita tomarse de una sola vez, pero debe completarse dentro del año siguiente al nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza temporal del hijo.⁠34

Un empleador puede exigir que la empleada tome la licencia en períodos mínimos de dos semanas a la vez. Sin embargo, la ley también le otorga a la empleada dos oportunidades de tomar licencia intermitente de menos de dos semanas a la vez.⁠35

¿Cómo funciona esto? En dos ocasiones, una empleada puede solicitar al empleador que le conceda el derecho a tomar licencia de vinculación en períodos de menos de dos semanas. Una vez que esas dos oportunidades hayan sido concedidas, el empleador puede exigir que el tiempo de vinculación con el nuevo hijo se tome en períodos de dos semanas.

Reincorporación Después de la Licencia Familiar

La mayoría de los empleados tienen el derecho garantizado de reincorporarse con su empleador al regresar de una licencia familiar.⁠36 Esto aplica incluso si el puesto del empleado fue reestructurado o cubierto por otra persona para atender su ausencia.⁠37

El derecho a la reincorporación significa que el empleado tiene derecho al mismo puesto o a uno comparable.⁠38 Si el empleador decide reincorporar al empleado en un puesto diferente, ese nuevo puesto debe ser equivalente al anterior en cuanto a salario, beneficios, turno, horario, ubicación geográfica y condiciones de trabajo, incluyendo privilegios, prerrogativas y estatus.⁠39

El nuevo puesto también debe implicar las mismas funciones y responsabilidades, o sustancialmente similares, las cuales deben requerir habilidades, esfuerzo, responsabilidad y autoridad sustancialmente equivalentes.⁠40

Además, si una empleada regresa al trabajo y ya no cumple los requisitos del puesto debido a capacitaciones u otros eventos que ocurrieron mientras estuvo ausente, se le debe dar una oportunidad razonable para cumplir con esos requisitos esenciales.⁠41

Tomar una Licencia como Ajuste Razonable

La ley de California prohíbe a los empleadores cubiertos discriminar a los empleados por sus discapacidades físicas o mentales.⁠42 Esta protección se extiende a las mujeres que tienen una discapacidad como consecuencia de su embarazo.⁠43

Como parte de la prohibición de discriminación, la ley de California impone a los empleadores cubiertos la obligación de realizar ajustes razonables (reasonable accommodations) para los empleados con discapacidades.⁠44 Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que le permite desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠45

Es importante señalar, en lo que respecta a la licencia de maternidad, que un "ajuste razonable" puede incluir en algunos casos un período de licencia, incluso después de que se hayan agotado otros tipos de licencia.⁠46

Existen cuatro requisitos para que los empleados sean elegibles para un ajuste razonable:

• El empleador debe estar cubierto por las leyes antidiscriminación de California, las cuales aplican a la mayoría de las empresas que tienen cinco o más empleados.⁠47
• El empleado debe tener una discapacidad física o mental que califique y que afecte su capacidad para desempeñar las funciones esenciales de su puesto.⁠48
• Con un ajuste razonable, el empleado debe ser capaz de desempeñar las funciones esenciales de su puesto.⁠49
• El ajuste razonable no debe representar una carga excesiva (undue hardship) para el empleador.⁠50

La definición de "empleador cubierto" para estos efectos es la misma que la establecida en la ley de licencia por discapacidad por embarazo.

Qué Significa un "Ajuste Razonable"

Como se mencionó anteriormente, un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que le permite desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠51

El tipo de modificación variará según el puesto del empleado y la naturaleza de la discapacidad.⁠52 Si un ajuste propuesto es razonable es una cuestión de hecho y puede ser objeto de mucho debate.⁠53

En general, los tribunales son flexibles al evaluar qué ajustes son razonables.⁠54 Además, los empleadores están obligados a considerar "todos y cada uno" de los ajustes razonables de los que tengan conocimiento, a menos que dichos ajustes representen una carga excesiva.⁠55

Asimismo, el empleador debe tomar en cuenta la preferencia del empleado al decidir qué tipo de ajuste seleccionar.⁠56 Sin embargo, los empleadores tienen discreción para elegir entre ajustes que sean igualmente razonables y efectivos.⁠57

Es importante señalar, sin embargo, que los empleadores no están obligados a considerar un ajuste si este impediría al empleado desempeñar las funciones esenciales del puesto. Tampoco está obligado el empleador a realizar ajustes para discapacidades que pondrían en riesgo la salud del empleado o la de sus compañeros de trabajo.⁠58

Los ajustes razonables frecuentemente implican hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles para personas con discapacidades.⁠59 También pueden incluir: reestructuración del puesto, reasignación a un puesto vacante, modificaciones en cuándo deben completarse las tareas, o cambios en cómo se desempeñan las funciones.⁠60 El mejor tipo de ajuste variará de un puesto a otro.

En algunos casos, el empleador puede estar obligado a permitir que el empleado tome un período de licencia para tratamiento y recuperación.⁠61 Como lo explicó un tribunal:

Mantener un puesto disponible para un empleado con discapacidad que necesita tiempo para recuperarse o sanar es en sí mismo una forma de ajuste razonable y puede ser todo lo que se requiere cuando parece probable que el empleado pueda regresar a un puesto existente en algún momento en el futuro previsible.

Sin embargo, es importante señalar que los empleadores generalmente deben tratar las licencias de ausencia como último recurso.⁠62

El Derecho a Salario y Beneficios Durante la Licencia de Maternidad

En general, los empleadores no están obligados a pagar el salario a los empleados durante la licencia de maternidad. Sin embargo, en algunas circunstancias, una empleada en California puede tener derecho a una licencia de maternidad con goce de sueldo.

Beneficios Médicos Durante la Licencia de Maternidad

Los empleadores están legalmente obligados a mantener los beneficios médicos del trabajador con las mismas tasas de contribución tanto durante la licencia por discapacidad por embarazo como durante las licencias familiares de ausencia.⁠63 Esto significa que un empleador que ofrece cobertura de plan de salud grupal debe continuar pagando las mismas primas que se pagaban mientras la empleada estaba trabajando.

Para evitar que los empleadores intenten cancelar los beneficios de una mujer como represalias por tomar una licencia de maternidad, la ley prohíbe imponer nuevos requisitos para que una mujer reciba sus beneficios. Un empleador no puede imponer nuevos requisitos a una mujer que regresa de una licencia por discapacidad por embarazo para que pueda recibir sus beneficios.⁠64

Seguro Estatal de Incapacidad de California

Una empleada puede tener derecho a recibir el seguro estatal de incapacidad durante un período de incapacidad por embarazo. El programa de seguro de incapacidad a corto plazo del Estado de California (SDI) paga una parte del salario habitual de la empleada mientras esta se encuentra temporalmente incapacitada, incluso por embarazo y parto. Para reclamaciones que comiencen en 2026, el SDI generalmente reemplaza entre el 70% y el 90% del salario de la empleada, según sus ingresos, hasta un máximo de $1,765 por semana (y un mínimo de $50 por semana).⁠65

Si usted ganó al menos $300 en salarios sujetos al SDI durante su período base, es posible que sea elegible para recibir licencia pagada con fondos estatales. El período base es aproximadamente el período de 12 meses que termina el trimestre anterior al inicio de la reclamación del SDI.

Por lo tanto, para ser elegible para el SDI, la empleada debe haber ganado al menos $300 en salarios sujetos al SDI aproximadamente entre cinco y 18 meses antes de la fecha de inicio de su reclamación. El programa SDI solo aplica si usted tiene una incapacidad a corto plazo debido al embarazo o al parto.

Los beneficios del seguro de incapacidad de California se describen con mayor detalle por el Departamento de Desarrollo del Empleo de California en los siguientes recursos:

• Montos de pago de beneficios del Seguro de Incapacidad
• Montos de pago de beneficios de Licencia Familiar Pagada

Fondo de Licencia Familiar Pagada de California

Algunos empleados son elegibles para hasta ocho semanas de licencia familiar pagada (PFL, por sus siglas en inglés) para vincularse con su nuevo hijo o hija, incluso si no están incapacitados por el embarazo o el parto.⁠66

El programa de Licencia Familiar Pagada otorga a los empleados elegibles el derecho a recibir pago parcial mientras toman tiempo libre del trabajo para vincularse con un recién nacido, un niño recién adoptado o un niño en crianza temporal, dentro de los primeros 12 meses de la llegada del niño. Para reclamaciones que comiencen en 2026, los trabajadores elegibles pueden recibir entre el 70% y el 90% de su salario, hasta un máximo de $1,765 por semana, por hasta ocho semanas dentro de cualquier período de 12 meses.⁠67

Los beneficios de licencia familiar pagada de California se describen con mayor detalle en la página Montos de pago de beneficios de Licencia Familiar Pagada del EDD.

Uso del tiempo libre pagado acumulado

Durante la licencia de maternidad, las empleadas tienen derecho a usar cualquier pago de vacaciones, pago por enfermedad u otro tiempo libre pagado que hayan acumulado con su empleador.⁠68 En algunos casos, el empleador incluso puede obligarlas a hacerlo.

Si una empleada toma licencia familiar para vincularse con su hijo o hija, el empleador puede exigirle que use su tiempo libre pagado acumulado.⁠69

Pero, si una empleada solo toma licencia por incapacidad por embarazo, su empleador únicamente puede obligarla a usar su tiempo de enfermedad acumulado.⁠70 Su otro tiempo libre acumulado, como el tiempo de vacaciones o el tiempo libre personal, puede ser usado a su discreción durante la licencia por incapacidad por embarazo.⁠71

Por supuesto, las políticas del lugar de trabajo varían de un empleador a otro. Por eso, las empleadas que estén preocupadas por ser obligadas a usar su tiempo libre acumulado deben consultar con su empleador.

Pago por incapacidad temporal

Bajo la ley de California, un empleador generalmente no está obligado a pagar a una empleada durante la licencia por incapacidad por embarazo. Sin embargo, si el empleador voluntariamente paga otros tipos de licencia por incapacidad temporal a empleados en situaciones similares, puede estar obligado a pagar a las empleadas durante la licencia por incapacidad por embarazo.⁠72

En otras palabras, si un empleador paga a los empleados que están en incapacidad temporal por condiciones no relacionadas con el embarazo o el parto, también está obligado a pagar a las empleadas durante parte o toda su licencia de maternidad.

Cómo solicitar la licencia por incapacidad por embarazo

Las empleadas que deseen tomar licencia de maternidad deben dar a su empleador un aviso razonable sobre su necesidad de dicha licencia.⁠73 Como mínimo, el aviso debe incluir la siguiente información:

• El momento en que se prevé tomar la licencia,
• La duración esperada de la licencia, y
• Hechos suficientes para que el empleador sepa que la empleada necesita licencia familiar o licencia por incapacidad por embarazo conforme a las leyes aplicables.⁠74

Por cortesía, este aviso generalmente se presenta en forma de solicitud. Pero los empleadores no pueden negar la licencia de maternidad si la empleada tiene derecho legal a tomarla y ha proporcionado oportunamente el aviso requerido.⁠75

Las solicitudes de licencia de maternidad pueden hacerse verbalmente,⁠76 pero con frecuencia es conveniente presentarlas por escrito usando un lenguaje claro que especifique el motivo de la licencia. La empleada también debe conservar una copia de la solicitud para sus propios registros, en caso de que surja una disputa sobre el aviso en el futuro.

También puede ser buena idea proporcionar cualquier otra información relevante sobre la situación de la empleada que pueda ayudar al empleador a gestionar la licencia. Esto podría incluir la fecha de parto esperada, las tareas que deberán atenderse durante la licencia de maternidad, o información de contacto en caso de que el empleador tenga preguntas mientras la empleada esté de licencia.

Cuándo debe hacerse la solicitud

Si la necesidad de licencia de maternidad es previsible, los empleadores pueden exigir a sus empleadas que den al menos 30 días de aviso previo antes de que comience la licencia.⁠77

Si la necesidad de licencia de maternidad es repentina o inesperada, como en el caso de una complicación médica súbita, la empleada debe dar aviso tan pronto como sea posible.⁠78 Los empleadores cubiertos no pueden negar la licencia de una empleada debido a una ausencia repentina e imprevista causada por una emergencia médica relacionada con el embarazo o el parto.⁠79

Presentación de documentación médica

Si la empleada solicita licencia por incapacidad por embarazo, el empleador puede exigirle que presente una certificación médica escrita de su proveedor de atención médica. La certificación médica debe verificar que la empleada está incapacitada por su embarazo, un parto o una condición médica relacionada, y que requiere licencia por incapacidad por embarazo.⁠80

Los empleadores también pueden hacer preguntas destinadas a determinar si una ausencia podría calificar para licencia bajo las leyes aplicables, y la empleada debe responder a esas preguntas.⁠81

Carta de Ejemplo para Solicitar Licencia de Maternidad

A continuación encontrará una carta de aviso de ejemplo que una empleada podría usar, según su situación, para solicitar licencia de maternidad. Las palabras en [corchetes] contienen texto de ejemplo. La carta completa debe modificarse para adaptarse a la situación particular de la empleada, así como a su elegibilidad bajo las leyes de licencia de maternidad de California.

Solicitar Licencia como Ajuste Razonable

Para tener derecho a una licencia por discapacidad como forma de ajuste razonable (reasonable accommodation), el empleador debe conocer la discapacidad de la empleada.⁠82 Un empleador sabe que una empleada tiene una discapacidad cuando:

• La empleada le informa al empleador sobre su condición, o
• Cuando el empleador toma conocimiento de la condición por otros medios, como a través de un tercero o por observación directa.⁠83

El empleador no necesita conocer el significado legal de la condición, pero sí debe conocer al menos los hechos que sustentan su existencia y su impacto en el trabajo de la empleada.⁠84

La empleada debe asegurarse de que el empleador esté "en conocimiento" (on notice) de la discapacidad y de la posible necesidad de un ajuste razonable, a menos que la discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠85

Lo mismo aplica si la empleada desea participar en un proceso interactivo (interactive process) para determinar un ajuste razonable adecuado: la empleada debe iniciar el proceso a menos que su discapacidad y las limitaciones resultantes sean evidentes.⁠86

El camino más sencillo suele ser que la empleada informe al empleador de manera clara y directa. Al hacerlo, las declaraciones de la empleada no pueden ser vagas: deben ser lo suficientemente explícitas para que el empleador comprenda los hechos relevantes para las necesidades laborales de la empleada.⁠87

Cómo Manejar las Violaciones a los Derechos de Licencia por Discapacidad por Embarazo

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleadas. Las empleadas que han experimentado una violación de sus derechos de licencia de maternidad tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para obtener una indemnización, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas opciones, las empleadas deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstaladas en su puesto de trabajo anterior.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que las empleadas intenten las tres. Con frecuencia es una buena idea que las empleadas consulten su caso con un abogado laboralista.

¿Necesitan las Empleadas un Abogado?

Las empleadas no están obligadas a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:

• Recopilando toda la información legalmente relevante,
• Aplicando la ley a la evidencia y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizando los daños económicos que recibe la empleada.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando las empleadas manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación de la empleada, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar evidencia. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos procedimientos.

Cómo Pagar a un Abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales para la empleada. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que la empleada obtenga al final del caso.

También es posible que el empleador deba pagar los honorarios legales de la empleada al final del caso. Bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (California's Fair Employment and Housing Act), una empleada que prevalece en el caso generalmente puede recuperar honorarios razonables de abogado y costas, mientras que un empleador que prevalece generalmente no puede recuperar sus honorarios a menos que la reclamación de la empleada haya sido frívola, irrazonable o infundada.⁠88

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que una empleada deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si cuenta con uno.

Las Reclamaciones bajo la Ley Estatal Comienzan ante una Agencia Gubernamental

Cuando una empleada decide demandar a su empleador por violar las leyes de licencia de maternidad de California, primero debe presentar una queja escrita ante el Departamento de Derechos Civiles de California (California Civil Rights Department, CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (Department of Fair Employment and Housing, DFEH).⁠89 Las empleadas que presentan una reclamación relacionada con violaciones de licencia de maternidad no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠90

El proceso de queja se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.

Después de presentar una queja ante el CRD, la empleada tiene derecho a recibir un aviso de derecho a demandar (right-to-sue notice), que el departamento emite a solicitud; una empleada que desee ir directamente a los tribunales puede solicitarlo de inmediato.⁠91 La empleada puede entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

El Plazo para Presentar una Queja (Estatuto de Limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones a las leyes de licencia por maternidad. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) a más tardar tres años después de la fecha de la presunta violación.⁠92

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de autorización para demandar (right-to-sue letter) del CRD, tendrá un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠93 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de autorización para demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.

Las Represalias Están Prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen con la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación contra su empleador. Sin embargo, es importante entender que los empleadores no pueden despedir injustificadamente ni tomar medidas laborales adversas contra sus empleados simplemente porque estos se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠94

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido una violación de las leyes de licencia por maternidad de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con una reclamación de discriminación por embarazo contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠95

El Siguiente Paso: Hable con un Abogado

Los empleados que sufren violaciones legales en el lugar de trabajo nunca deben enfrentarlas solos. Contar con un abogado de su lado puede brindar beneficios importantes tanto para usted como para su familia. En muchos casos, no hay costos iniciales para contratar a un abogado, quien en cambio recibirá un porcentaje de lo que logre obtener para usted.