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カリフォルニア州職場における妊娠差別法

カリフォルニア州法は、職場における差別から妊娠中の従業員および新米母親を保護し、合理的配慮（reasonable accommodation）および雇用保護付き休暇（job-protected leave）を受ける権利を付与しています。

カリフォルニア州の妊娠差別法と労働者の権利を表すイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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出産は、女性の人生において最も深い意味を持つ経験の一つです。しかし残念ながら、女性のキャリアに悪影響を及ぼすこともあります。そのような場合、どのような行為が違法な妊娠差別（pregnancy discrimination）に当たるのかを知っておくことが大切です。

妊娠差別とは、妊娠中の従業員または求職者が、妊娠・出産・それに関連する医学的状態を理由として、不利な扱いを受けることをいいます。カリフォルニア州法は、従業員が5人以上いる雇用主によるこの差別を禁止しており、⁠1 性差別の一形態として扱っています。⁠2 また、妊娠によって障害（disability）を負った従業員は、合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利があり、最長4か月の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利も認められています。⁠3

妊娠差別はさまざまな形で現れます。雇用の場における違法な妊娠差別の典型的な例としては、次のものが挙げられます。

  • 女性が妊娠しているまたは将来妊娠する可能性があることを理由に採用を拒否すること；⁠4
  • 妊娠に関連する医学的状態を経験したことを理由に女性を解雇または降格すること；⁠5
  • 女性の妊娠関連障害に対する合理的配慮の提供を拒否すること；⁠6
  • 女性が法律上取得する権利を有する出産または出産に関連する医学的状態のための休暇を拒否すること；⁠7 および
  • 授乳、搾乳、または授乳に関連する医学的状態の治療が必要であることを理由に女性を差別すること。⁠8

これらの概念およびその他の事項については、以下でさらに詳しく説明します。州法は一般的に連邦法よりも従業員に有利であるため、本記事では、連邦法を特に参照する場合を除き、カリフォルニア州法に基づく従業員の権利を中心に解説します。

カリフォルニア州における妊娠差別から労働者を保護する州法および連邦法

カリフォルニア州では、州法と連邦法の両方によって、従業員は妊娠差別（pregnancy discrimination）から保護されています。どの法律が適用されるかは、通常、申し立てられた被害の種類によって異なります。

差別から保護する法律

連邦レベルでは、Pregnancy Discrimination Act⁠9が、妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態を理由とする差別を禁止しています。⁠10 また、妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態の影響を受けた女性は、給付の受領を含むすべての雇用関連の目的において、同等に扱われなければならないと定めています。⁠11 この法律は、15人以上の従業員を雇用する使用者に適用されます。⁠12

より新しい連邦法はさらに踏み込んでいます。2023年6月27日に施行されたPregnant Workers Fairness Actは、15人以上の従業員を雇用する使用者に対し、過度の負担（undue hardship）を生じさせない限り、妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態に起因する労働者の既知の制限に対して合理的配慮（reasonable accommodations）を提供することを義務付けています。⁠13 平等な取り扱いを求めるPregancy Discrimination Actとは異なり、この新しい法律は、Americans with Disabilities Actのもとで障害に該当しないものであっても、妊娠に関連する制限に対して積極的に配慮する義務を使用者に課しています。⁠14

州レベルでは、カリフォルニア州のFair Employment and Housing Act（「FEHA」と呼ばれます）が、妊娠中の労働者に対して重要な保護を提供しています。⁠15 連邦法と同様に、妊娠を理由とする差別およびハラスメントを禁止しています。⁠16 ただし連邦法とは異なり、FEHAは5人以上の従業員を雇用する使用者に適用されるため、連邦法よりも多くのカリフォルニア州の事業者に影響を与えます。⁠17

FEHAは、妊娠中の従業員を差別やハラスメントから保護するだけでなく、適用対象となる使用者に対し、妊娠によって障害を負った従業員に対して必要に応じた合理的配慮を提供することを義務付けています。⁠18 これには、通常の法定基準を超える休暇期間が含まれる場合もあります。

カリフォルニア州では、主に4つの法律が妊娠中の従業員および新米母親に休暇の権利を付与しています。

  • 連邦Family and Medical Leave Act⁠19（「FMLA」と呼ばれます）、
  • California Fair Employment and Housing Act⁠20（「FEHA」と呼ばれます）、
  • カリフォルニア州のPregnancy Disability Leave Law⁠21（「PDL」と呼ばれます）、および
  • California Family Rights Act⁠22（「CFRA」と呼ばれます）。

各法律にはそれぞれ独自の適用要件があり、休暇の期間や適用される状況も異なります。妊娠中の母親への適用については、当サイトの記事：カリフォルニア州産休法ガイドで詳しく説明しています。

5つ目の法律として、カリフォルニア州のNew Parent Leave Actは、かつて従業員数20人から49人の使用者に対して育児休暇（baby-bonding leave）を拡大していました。この法律は2021年に廃止され、その保護内容は現在、従業員5人以上の使用者に適用されるCalifornia Family Rights Actに組み込まれています。⁠23

これらの法律の基本的な考え方は、母親（場合によっては父親も）が仕事を失う心配をせずに、自宅で新生児の世話をするための無給休暇を取得できるようにすることです。つまり、従業員がこれらの法律のいずれかに基づいて権利のある休暇を取得した場合、使用者は通常、その従業員を元の職務（または同等の職務）に復帰させなければなりません。⁠24

雇用主が、妊娠に関連した休暇が必要であること（または将来そのような休暇が必要になる可能性があること）を理由として、従業員を解雇したり、採用を拒否したり、その他の不利益な扱いをした場合、その行為は違法な妊娠差別（pregnancy discrimination）の一形態であり、適用される休暇法に違反するものとみなされることが多いです。⁠25

違法な妊娠差別の定義

カリフォルニア州で妊娠差別から保護されている妊娠中の従業員

上述のとおり、妊娠差別とは、従業員または求職者が、妊娠していること、あるいはいつか妊娠する可能性があることを理由として、より不利な扱いを受けることをいいます。ただし、すべての妊娠差別が禁止されているわけではありません。

雇用主が違法な差別を行ったと証明するためには、従業員または求職者が一定の事実を立証する責任（burden of proving）を負います。⁠26 これらの事実は、請求の要件（elements）と呼ばれます。妊娠差別が問題となる事案では、要件は以下のとおりです。

  • 雇用主が、適用される妊娠差別禁止法の対象となる事業体であること。
  • 雇用主が、採用拒否・昇進拒否・解雇など、労働者に対して不利な雇用上の措置（negative employment action）を取ったこと。
  • 従業員または求職者の妊娠、妊娠に関連する障害、あるいは妊娠できる能力が、雇用主の不利な雇用上の措置の動機となる理由（motivating reason）であったこと。
  • 雇用主の不利な雇用上の措置によって、従業員が何らかの損害を被ったこと。⁠27

以下のいくつかのセクションでは、これらの各要件をより詳しく見ていきます。

責任を問われる可能性のある雇用主

雇用主が違法な妊娠差別を行ったかどうかを判断するにあたり、まず問われるのは、カリフォルニア州の差別禁止法がその雇用主に適用されるかどうかという点です。

カリフォルニア州法のもとでは、雇用主が以下のいずれかのカテゴリーに該当する場合、通常は責任を問われる可能性があります。

  • 雇用主が、常時5人以上を雇用する個人または事業体である場合。
  • 雇用主が、適用対象となる雇用主の代理人（agent）⁠28として行動する個人または事業体である場合。
  • 雇用主が、州または地方の政府機関である場合。⁠29

これらの各カテゴリーには重要な例外があります。たとえば、一定の宗教系非営利団体および法人は、この目的においては「雇用主」とはみなされません。そのため、そのような宗教系雇用主は、カリフォルニア州の差別禁止法の多くの適用を受けません。⁠30

また、上司（supervisor）、管理職（manager）、および同僚は、実際の雇用主でない限り、差別や報復（retaliation）に関わる行為について個人的な責任を負わないのが原則であることも、注目に値します。⁠31 ただし、雇用主は、上司や管理職による差別的行為について法的責任を問われることが多いです。⁠32

さらに、妊娠を理由とするハラスメント（harassment）に対する保護は、カリフォルニア州の差別に対する保護よりも広い範囲に及ぶことも注目に値します。妊娠を理由とするハラスメントの禁止は、5人未満しか雇用していない事業者を含む、規模を問わずすべての雇用主に適用されます。⁠33 同様に、上司、管理職、および同僚も、妊娠ハラスメントに関わる行為について個人的な責任を問われる可能性があります。⁠34

保護を受ける労働者

カリフォルニア州法は、妊娠を理由とする「いかなる人（any person）」に対する差別も違法であると定めています。⁠35 ただし実際には、この法律が禁止する行為は雇用の場面に限定されています。⁠36 その結果、カリフォルニア州の法的保護の恩恵を受けられるのは、一定のカテゴリーに属する労働者に限られます。

これらの労働者は、一般的に4つのカテゴリーに分類されます。

  • 従来型の従業員（Traditional Employees）.⁠37 従業員（employee）とは、雇用主の指揮・監督のもとで働く者であり、かつ雇用主が雇用することに同意した者をいいます。⁠38
  • 求職者（Job Applicants）。求職者（applicant）とは、雇用主に対して書面による応募を行った者をいいます。雇用主が書面による応募書類を用意していない場合は、雇用を検討してほしいという意思を雇用主に対して具体的に表明した者が求職者となります。⁠39
  • 派遣労働者（Temporary Employees）（「テンプ（Temps）」）。テンプ（Temps）とは、派遣会社に雇用され、その派遣会社から企業に派遣されて働く労働者のことです。場合によっては、派遣労働者は派遣会社と派遣先の企業の双方に対して、違法な妊娠差別の責任を問うことができます。⁠40
  • 無給インターン（Unpaid Interns）。 2015年、カリフォルニア州法が改正され、妊娠差別に関しては無給インターンも正規の従業員と同様に扱われることになりました。⁠41

もちろん、これらのカテゴリーにはいくつかの留意点があります。まず、カリフォルニア州の差別禁止に関する保護は、資格が不十分な求職者には適用されません。雇用主は、最終的に採用された人物よりも応募者の資格が劣る場合、その応募者を不採用にする権利を有します。⁠42

また、親、配偶者、または子に雇用されている者は、カリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けることができません。⁠43

さらに、独立契約者（independent contractors）およびボランティアは、原則としてカリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けることができません。⁠44 ただし、妊娠を理由とするハラスメントを禁止するカリフォルニア州の規定による保護は受けることができます。⁠45

禁止されている差別の形態

カリフォルニア州法は、従業員の妊娠状態を理由とする差別に対して、手厚い保護を定めています。差別（Discrimination）には、妊娠または出産を理由として、以下の点について個人を異なる扱いをすることが含まれます。

  • 賃金・報酬、
  • 雇用の条件または特典、
  • 労働条件、および
  • 職務の割り当て。⁠46

重要なのは、妊娠差別は雇用のほぼあらゆる段階において違法であるという点です。具体的には以下の場面が含まれます。

  • 採用時（または採用資料が差別的な内容である場合は応募受付前の段階を含む）、⁠47
  • 昇進の検討時、
  • 昇給の決定時、
  • 従業員のレイオフまたは解雇の決定時、
  • 研修機会の検討時、
  • 休暇取得の許否を決定する際、および
  • 従業員の福利厚生を決定する際。⁠48

また、従業員が妊娠または出産に関連する状態によって障害を負った場合、雇用主は多くの場合、合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を負います。⁠49 これは、雇用主が従業員の労働条件を大幅に改善することを求められる場合があることを意味します。

職場で合理的配慮を必要としている妊娠中の女性

多くの女性従業員は、妊娠中または出産後に身体的・精神的な障害を抱えるようになります。これにより、別の種類の職場上の不利益、すなわち障害差別（disability discrimination）にさらされる可能性があります。障害差別（Disability discrimination）とは、身体的または精神的な障害を理由として、不当な扱いを受けることをいいます。

カリフォルニア州法は、5人以上の従業員を雇用する雇用主が、従業員の以下の事由を理由として差別することを禁止しています。⁠50

  • 身体障害（physical disability）、
  • 精神障害（mental disability）、
  • 医学的状態（medical condition）、または
  • 遺伝的状態（genetic condition）。⁠51

保護を受けるためには、従業員が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できることが必要です。⁠52 従業員が職務を遂行するために配慮（accommodation）を必要とする場合、雇用主はそれを提供する法的義務を負います。ただし、提供することが著しく困難かつ費用がかかる場合はこの限りではありません。⁠53

妊娠は障害にあたるか？

一般的に、妊娠そのものは障害とはみなされません。しかし、妊娠に関連する合併症が生じて従業員の職務遂行能力が損なわれた場合、雇用主はケースバイケースでそれを検討し、配慮を行わなければなりません。⁠54

本記事における主な問いは、従業員が妊娠によって障害を負っているかどうかです。そうである場合、その従業員は他の障害を持つ従業員と同様に、差別に対する保護を受けることができます。これは、雇用主が妊娠に関連する障害に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供することを求められる場合があることを意味します。

合理的配慮とは、従業員が職務の本質的機能を遂行できるようにするための、職場環境の調整のことです。⁠55 調整の内容は、従業員の職務内容や障害の性質によって異なります。提案された配慮が合理的かどうかは事実の問題であり、多くの議論の対象となり得ます。⁠56

合理的配慮は女性従業員にとって重要な意味を持つ場合があります。なぜなら、雇用主が法律上本来求められる期間を超えた育児休暇（family leave）の付与を義務付けられることがあるからです。⁠57 また、合理的配慮は、従業員の労働条件を変更し、快適に働けるようにするために必要となる場合もあります。

女性が妊娠によって障害を負っているとは、担当医の判断において、妊娠を理由に職務の本質的機能の一つ以上を遂行できない状態にあることをいいます。⁠58 また、以下のいずれかの状態にある場合も、妊娠による障害とみなされることがあります。

  • 重度のつわり（severe morning sickness）、
  • 出産前後のケア（prenatal or postnatal care）、
  • 安静の必要性（bed rest）、
  • 妊娠糖尿病（gestational diabetes）、
  • 妊娠高血圧（pregnancy-induced hypertension）、
  • 子癇前症（preeclampsia）、
  • 産後うつ（post-partum depression）、
  • 妊娠の喪失または終了、および
  • 妊娠の喪失または終了からの回復。⁠59

これらの例に共通するのは、妊娠に関連する障害が主要な生活活動（major life activity）を制限しているという点です。⁠60

障害差別（disability discrimination）についてさらに詳しくは、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州の職場における障害差別法。

合理的配慮が求められる場合

上述のとおり従業員が妊娠によって障害を負っている場合、対象となる雇用主は必要に応じて合理的配慮を提供しなければなりません。⁠61 この義務は、雇用主が障害を知った時点で生じます。⁠62 ただし、配慮の提供が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらす場合には、この義務は生じません。⁠63

一般的に、裁判所はどのような配慮が合理的かを柔軟に判断します。⁠64 また、雇用主は自らが認識している合理的配慮の「すべて」を検討することが求められます。⁠65

さらに、雇用主はどの種類の配慮を選択するかを決定する際に、従業員の希望を必ず考慮しなければなりません。⁠66 もっとも、合理的かつ効果的な配慮が複数ある場合、雇用主はその中からいずれかを選択する裁量を有します。⁠67

ただし重要な点として、配慮（accommodation）を行うことで従業員が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できなくなる場合、雇用主はその配慮を検討する義務を負いません。また、従業員本人または同僚の健康を危険にさらすような障害についても、雇用主は配慮を行う義務を負いません。⁠68

合理的配慮（reasonable accommodation）は、既存の施設を妊娠中の従業員が利用しやすい状態にすることを含む場合が多くあります。⁠69 また、以下のような内容も含まれます。

  • 職務の再編成、
  • 空きポジションへの配置転換、
  • 業務を完了する時間帯の変更、
  • 業務の遂行方法の変更、⁠70 または
  • 治療および回復のための休暇取得の許可。⁠71

繰り返しになりますが、最適な配慮の内容は職種によって異なります。

雇用主が従業員に合理的配慮を提示した場合、従業員にはそれを拒否する権利があります。雇用主は、従業員が配慮を拒否したことを理由に報復（retaliate）してはなりません。⁠72

妊娠を理由とするハラスメントの禁止

カリフォルニア州の職場でハラスメントを受けている妊娠中の従業員

カリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、以下「FEHA」）は、妊娠したこと、子どもを持ったこと、または妊娠に関連する休暇を申請したことを理由に従業員をハラスメントすることを雇用主に禁じています。⁠73 この規則は、雇用主、上司、および同僚に適用されます。⁠74

ハラスメントが違法となるのは、それが敵対的・威圧的・不快な職場環境を生み出すほど深刻または広範である場合、あるいは不利な雇用上の決定をもたらす場合です。⁠75 カリフォルニア州法はこの点で保護が手厚くなっています。法律上、ハラスメント行為は、合理的な人であればそれによって業務が困難になると判断する場合に法的請求の対象となり、従業員は実際の生産性が低下したことを証明する必要はありません。⁠76

妊娠ハラスメントは、他の形態の職場ハラスメントと同様に扱われます。ハラスメントは、女性の性別または妊娠を理由とするものであれば、身体的・口頭・書面による不快または侮辱的な行為を含む場合があります。⁠77 単一の出来事であっても、それが従業員の業務を不当に妨害したり、威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出したりした場合には、請求を裏付けるのに十分となり得ます。⁠78 ただし、法律は職場でのあらゆる不快な場面に及ぶわけではありません。軽微な迷惑行為、時折のからかい、何気ない暴言などは、それ単独では通常、違法なハラスメントには該当しません。⁠79

ハラスメントの一般的な例としては、頻繁または深刻な次のような行為が挙げられます。不快なジョーク、侮辱的な呼び名、女性の体重・母乳・外見に関する侮辱的なコメント、写真、または不適切な身体接触。⁠80 ハラスメントは職場の男性からだけでなく、女性からも行われることがあります。

通常の差別請求とは異なり、法律は従業員が問題となる行為によって何らかの損害や被害を受けたことを証明することを求めていません。違法なハラスメントの請求は、ハラスメント行為そのものによって成立します。⁠81

出産後の授乳休憩を取得する権利

プライベートな授乳スペースで母乳を搾乳している授乳中の母親

授乳休憩（lactation break）とは、授乳中の母親が母乳を搾乳する（すなわち搾乳器を使用する）ための就業時間中の休憩時間のことです。カリフォルニア州の雇用主は、州法および連邦法の両方により、授乳休憩を提供することが義務付けられています。⁠82

授乳休憩の権利は、それが雇用主の業務を著しく妨害する場合には適用されません。⁠83 ただし、この例外の要件を満たすことは容易ではなく、雇用主はこれを援用する前に慎重に判断する必要があります。

授乳休憩の長さ

授乳休憩の長さは、母乳を搾乳するために合理的な時間でなければなりません。⁠84 このやや曖昧な基準は、通常、厳密な時間制限がないことを意味します。

米国労働省は、搾乳行為そのものには通常約15〜20分かかるとしていますが、従業員が開始前に準備を要することが多いため、合理的な休憩時間は通常それより長くなると示唆しています。⁠85

休憩の適切な長さは、さまざまな要因によって異なります。それらには以下が含まれます。

  • 授乳中の母親が必要とする休憩の頻度と回数；
  • 授乳スペースまでの往復にかかる時間、およびスペースを使用するための待ち時間（ある場合）；
  • 従業員が別の場所からポンプやその他の用品を取りに行くのにかかる時間；
  • 従業員が自分のポンプを取り出してセットアップするのにかかる時間、またはポンプが提供されている場合；
  • 母乳を搾乳するために使用するポンプの効率（異なるポンプを使用する従業員は、より多くまたはより少ない時間を要する場合があります）；
  • 搾乳前に手を洗い、搾乳終了後にポンプのアタッチメントを洗浄するのにかかる時間；および
  • 従業員が母乳を冷蔵庫または個人用クーラーに保管するのにかかる時間。⁠86

授乳休憩を取る時間

従業員が休憩または食事休憩を取る権利がある場合、従業員は授乳休憩をその休憩または食事休憩と同じ時間に取るよう努めるべきです。⁠87

しかし、それが不可能な場合、または従業員が母乳を搾乳するために追加の休憩時間を必要とする場合、雇用主は依然として他の時間に授乳休憩を認めることが義務付けられています。⁠88

授乳休憩の場所

雇用主は、従業員が母乳を搾乳するためのプライベートな場所を提供するために合理的な努力をすることが義務付けられています。その場所は従業員の作業エリアの近くになければならず、トイレの個室であってはなりません。⁠89

この目的におけるプライベートな場所とは、同僚や一般の人の視線から遮られ、侵入から守られている場所です。⁠90 従業員の通常の作業エリアがプライベートで適切であれば、雇用主はそのエリアを従業員がプライベートに母乳を搾乳する場所として指定することが認められています。⁠91

授乳休憩中の賃金

従業員が通常の休憩または食事休憩以外の時間に授乳休憩を取る場合、雇用主は授乳休憩中に従業員に賃金を支払うことは義務付けられていません。⁠92

授乳休憩が、従業員にとって通常有給休憩が発生する時間と同じ時間に行われる場合、その休憩は有給でなければなりません。

授乳休憩の申請

新米のお母さんが職場で母乳を搾乳したい場合は、その必要性を雇用主に通知すべきです。丁寧かつ簡潔な言葉を使って、書面で申請することが通常は望ましいです。

雇用主は、授乳休憩を申請した従業員に対して報復することを法律で禁止されています。⁠93 これは、従業員が授乳休憩の権利を行使したことを理由に、罰せられたり、解雇されたり、不当な扱いを受けたりしてはならないことを意味します。

妊娠差別の申し立て

差別の申し立てのために裁判所に来た妊娠中の従業員

妊娠中の従業員に弁護士は必要ですか？

雇用主に対して申し立てを行う際、弁護士を立てることは義務ではありません。しかし、弁護士に依頼することが賢明な場合が多いです。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法の弁護士は次のような点で力になれることがあります。

  • 法的に重要な情報をすべて収集すること、
  • 証拠や関連する事実に法律を説得力ある形で当てはめること、
  • 弁護士でなければ気づきにくい戦略上の落とし穴を避けること、そして
  • 従業員が受け取る金銭的損害賠償（damages）を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたはずの法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てを争うことはよくあることですが、その場合には法的な主張を行い、証拠を提出しなければならないこともあります。これは裁判所や行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、良い選択肢となり得ます。

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで依頼を引き受けることに同意します。その代わりに、ケース終了時に従業員が勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケースの終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、費用を負担する能力が高い雇用主にその費用を課しています。⁠94

したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立ての手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

申し立ては政府機関から始まります

従業員が雇用主を訴えることを決めた場合、まず行政機関に書面による申し立てを提出しなければなりません。⁠95 妊娠差別の申し立てを行う従業員は、直接裁判所に訴訟を起こすことはできません。⁠96 このプロセスは、行政上の救済手段の「尽くし（exhausting）」と呼ばれます。

州法のみに基づいて申し立てを行う場合、申し立てはカリフォルニア州の公民権局（Civil Rights Department、CRD）（旧称：公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH））に提出する必要があります。⁠97 CRDへの申し立て手続きについては、当サイトの記事をご覧ください：カリフォルニア州公民権局に差別の申し立てを行う方法。

連邦法に基づいて申し立てを行う場合、申し立てはCRDまたは米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、「EEOC」）のいずれかに提出することができます。CRDに申し立てが提出された場合、裁判所はそれがEEOCにも提出されたものとみなします。⁠98

したがって、いずれの機関に申し立てを提出しても、この点に関する従業員の義務は果たされます。EEOCへの申し立てを選択する場合は、手続きの詳細についてこちらをご覧ください。

適切な行政機関に申し立てが提出された後、EEOCまたはCRDのいずれによっても申し立てが解決されない場合、従業員には提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類が発行されます。⁠99 従業員はその後、裁判所に訴訟を提起することでケースを進めることができます。

申し立ての期限（出訴期限（Statute of Limitations））

妊娠差別に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面します。州法に基づいて申し立てを行う場合、従業員は差別行為があったとされる日から3年以内に、カリフォルニア州公民権局（CRD）に雇用主に対する申し立てを提出しなければなりません。⁠100

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書（right-to-sue letter）を受け取った場合、その従業員は雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起するために1年間の期限があります。⁠101 この1年間のカウントは、提訴権通知書が発行された日から始まります。

従業員が連邦法上の救済を求める場合、差別行為があったとされる日から300日以内にCRDまたは米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、以下「EEOC」）に申し立てを行わなければなりません。⁠102 いずれかの機関から提訴権通知書が発行された場合、従業員は連邦法上の請求に基づいて裁判所に訴訟を提起するために90日間の期限があります。⁠103

もちろん、これらの期限には例外があります。自分の請求が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

大多数の雇用主は法律を遵守していますが、従業員が雇用主に対して妊娠差別の申し立てを行うことの影響を心配するケースは少なくありません。しかし、雇用主は、妊娠を理由とした差別的な方針に反対したという理由だけで、妊娠中の従業員を解雇したり、不利益な雇用上の措置（adverse employment actions）を取ったりすることはできません。⁠104

同様に、妊娠差別を受けた従業員は、雇用主に対する妊娠差別の申し立てについて、苦情を申し立て、証言し、または申し立てに協力する権利を有します。雇用主は、そのような行為を理由に当該従業員に報復（retaliate）することはできません。⁠105

参考文献

  1. Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
  2. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1340 [「妊娠差別は性差別の一形態である。」]。↥
  3. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1); Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11035, subd. (f), 11068, subd. (a).↥
  4. Johnson Controls v. Fair Employment & Hous. Com. (1990) 218 Cal.App.3d 517, 533.↥
  5. Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a).↥
  6. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「section 12940のもとで、妊娠により障害を負った女性は、他の障害のある従業員と同様の保護、すなわち使用者に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利を有する。」]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  7. See, e.g., Gov. Code, § 12945.↥
  8. Labor Code, § 1030 [「すべての使用者（州およびあらゆる政治的下位区分を含む）は、乳児のために母乳を搾乳しようとする従業員のために、合理的な休憩時間を提供しなければならない。」]; 29 U.S.C. § 218d(a)(1) [「授乳中の子どもの出生後1年間、従業員が母乳を搾乳する必要が生じるたびに、その従業員が母乳を搾乳するための合理的な休憩時間。」]; see also Gov. Code, § 12926, subd. (r)(1)(C).↥
  9. Pub.L. No. 95-555, 92 Stat. 2076.↥
  10. 42 U.S.C. § 2000e(k) [「『性別を理由として』または『性別に基づいて』という文言には、妊娠、出産、またはこれらに関連する医学的状態を理由として、またはこれらに基づくことが含まれるが、これらに限定されない。また、妊娠、出産、またはこれらに関連する医学的状態の影響を受けた女性は、雇用に関するすべての目的において、付加給付プログラムに基づく給付の受領を含め、影響を受けていないが就労能力または就労不能の点で同様の状況にある他の者と同等に扱われなければならず、本条第703条(h)のいかなる規定もこれを許容するものと解釈してはならない。」]。↥
  11. 42 U.S.C. § 2000e(k).↥
  12. 42 U.S.C. § 2000e(b) [「『使用者』とは、15人以上の従業員を有する、通商に影響を与える産業に従事する者をいう . . . .」]。↥
  13. 42 U.S.C. §§ 2000gg⁠–⁠2000gg-6; see id., § 2000gg-1 [対象事業体が、「妊娠、出産、またはこれらに関連する医学的状態に関する適格従業員の既知の制限（known limitation）に対して合理的配慮を行わないこと」は、当該対象事業体がその配慮が事業運営に過度の負担を課すことを立証できない限り、違法な雇用慣行に当たる]。米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission）の施行規則は2024年6月18日に発効した（29 C.F.R. pt. 1636）。ただし、選択的中絶への配慮を義務付ける条項は後に無効とされ、同委員会は他の条項についても見直す可能性を示唆している。↥
  14. 42 U.S.C. § 2000gg [「既知の制限」は、「当該状態が障害者差別禁止法（Americans with Disabilities Act）上の障害の定義を満たすか否かにかかわらず」存在し得る]; see 29 C.F.R. § 1636.3.↥
  15. Gov. Code, § 12900 et seq.↥
  16. Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
  17. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  18. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「section 12940のもとで、妊娠により障害を負った女性は、他の障害を持つ従業員と同様の保護⁠—⁠雇用主に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮（reasonable accommodation）⁠—⁠を受ける権利がある。」]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  19. 29 U.S.C. § 2601⁠–⁠2654.↥
  20. Gov. Code, § 12900 et seq.; Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1334 参照 [妊娠障害休暇法（Pregnancy Disability Leave Law）のもとで認められるすべての休暇を取得し尽くした従業員であっても、カリフォルニア公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act）に基づく性差別の訴因を主張できる]。↥
  21. Gov. Code, § 12945.↥
  22. Gov. Code, § 12945.2.↥
  23. Gov. Code, former § 12945.6、Sen. Bill No. 1383 (2019⁠–⁠2020 Reg. Sess.) により廃止；カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act）は現在、5人以上の従業員を雇用する雇用主に適用される（Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(4)）。↥
  24. Gov. Code, § 12945; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11043 [「妊娠障害休暇を取得する権利を行使した従業員は、同一のポジションへの復帰が保障される . . . 。」]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11089 [「CFRA休暇を認めた場合、雇用主は従業員に対し、section 11089(d)が認める抗弁を条件として、同一または同等のポジションへの復職を保障する旨を告知しなければならず、従業員の求めに応じてその保障を書面で提供しなければならない。」]; 29 U.S.C. § 2614(a); 29 C.F.R. §§ 825.214, 825.216.↥
  25. Gov. Code, §§ 12940, 12945; Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11043, 11089; 29 U.S.C. § 2614(a); 29 C.F.R. §§ 825.214, 825.216.↥
  26. Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307; Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129.↥
  27. Gov. Code, § 12940; CACI No. 2500 [異なる取扱い（Disparate Treatment）—必須の事実的要素]。↥
  28. 代理人（agent）とは、雇用主に代わって行動する者をいいます。（Civ. Code, § 2295。）この種の関係が成立するためには、雇用主が代理人に自己のために行動することを承諾していなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 [「代理関係は、相互の合意によって成立する双方的な事柄である。」]。）↥
  29. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e).↥
  30. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  31. Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 663 [「〔中略〕自ら雇用主としての要件を満たさない個人は、差別行為を理由としてFEHAのもとで訴えられることはないと結論する。」]; Jones v. Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158, 1173 [「〔中略〕section 12940, subdivision (h)のもとでの報復については雇用主が責任を負うが、雇用主以外の個人はその報復への関与について個人的な責任を負わないと結論する。」]。↥
  32. Le Bourgeois v. Fireplace Mfg. (1998) 68 Cal.App.4th 1049, 1054⁠–⁠1055 [「FEHAのもとでの差別請求 . . . は雇用主に対して維持できるが、監督者（supervisor）個人に対しては維持できない。」]。↥
  33. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [ハラスメントに関する規定において「雇用主」を「1人以上の者を定期的に雇用する者、または契約に基づいてサービスを提供する1人以上の者のサービスを定期的に受ける者」と定義している]; Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 ["FEHA's prohibition against harassment is not limited to employers of five or more persons. Rather, FEHA expressly makes the harassment prohibition applicable to employers of 'one or more persons.'"].↥
  34. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) ["An employee of an entity subject to this subdivision is personally liable for any harassment prohibited by this section that is perpetrated by the employee, regardless of whether the employer or covered entity knows or should have known of the conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action."]; see also Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 707 ["When the harasser is a supervisor, the employer is strictly liable for the supervisor's actions. [Citation.] When the harasser is a nonsupervisory employee, employer liability turns on a showing of negligence (that is, the employer knew or should have known of the harassment and failed to take appropriate corrective action)."].↥
  35. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  36. See generally Gov. Code, § 12940.↥
  37. Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["In order to recover under the discrimination in employment provisions of the FEHA, the aggrieved plaintiff must be an employee."].↥
  38. Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d) ["'Employee.' Any individual under the direction and control of an employer under any appointment or contract of hire or apprenticeship, express or implied, oral or written."]; but see Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["[T]he FEHA does not define an employer, employee, or what constitutes employment."].↥
  39. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (b) ["'Applicant.' Any individual who files a written application or, where an employer or other covered entity does not provide an application form, any individual who otherwise indicates a specific desire to an employer or other covered entity to be considered for employment."].↥
  40. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5) ["An individual compensated by a temporary service agency for work to be performed for an employer contracting with the temporary service agency is an employee of that employer for such terms, conditions and privileges of employment under the control of that employer. Such an individual also is an employee of the temporary service agency with regard to such terms, conditions and privileges of employment under the control of the temporary service agency."].↥
  41. Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l), as amended by Stats. 2014, ch. 302, § 1, eff. Jan. 1, 2015.↥
  42. Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 153 ["The Act does not prohibit an employer from rejecting a job applicant because she is less qualified than the person selected."].↥
  43. Gov. Code, § 12926, subd. (c) ["Except as provided by Section 12926.05, 'employee' does not include any individual employed by that person's parent, spouse, or child . . . ."]; Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [FEHAが近親者に雇用された者を適用対象から除外していることを指摘している].↥
  44. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(1) ["'Employee' does not include an independent contractor as defined in Labor Code section 3353."]; Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [無報酬のボランティアはFEHAにおける「従業員」には該当しないと判断された].↥
  45. Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1) [「雇用主、労働組合、職業紹介機関、見習い訓練プログラムもしくは雇用につながるその他の訓練プログラム、またはその他のいかなる者が、……性別……を理由として、従業員、求職者、無給インターンもしくはボランティア、または契約に基づきサービスを提供する者をハラスメントすることは、違法な雇用慣行（unlawful employment practice）である」], (j)(5).↥
  46. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  47. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  48. Gov. Code, § 12940.↥
  49. Gov. Code, §§ 12926, 12940.↥
  50. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  51. Gov. Code, §§ 12926, subds. (d), (i), (j), (m), 12926.1, 12940, subd. (a).↥
  52. Gov. Code, §§ 12926, subds. (d), (i), (j), (m), 12926.1, 12940, subd. (a).↥
  53. Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  54. Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「section 12940のもとで、妊娠により障害を負った女性は、他の障害のある従業員と同様の保護、すなわち雇用主に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利がある。」]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  55. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373.↥
  56. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228, fn. 11 [「配慮が合理的かどうかは、一般的に事実問題である」].↥
  57. See Gov. Code, § 12945, subd. (a)(3)(A); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (c); Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339.↥
  58. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) [「女性は、担当医療提供者の判断において、妊娠を理由として職務上の本質的機能の一つ以上を遂行できない場合、またはそれらの機能を自身、妊娠の順調な継続、もしくは他者に対する過度のリスクなしに遂行できない場合に、『妊娠により障害を負っている』とみなされる。」].↥
  59. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
  60. Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
  61. Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 [「FEHAは、障害に基づく違法な雇用差別に対する一般的な禁止規定に加えて、雇用主が求職者または従業員の既知の障害に対して合理的配慮を提供しなかった場合について、独立した訴因（cause of action）を定めている。」].↥
  62. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  63. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
  64. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 948.↥
  65. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
  66. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
  67. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228 [「配慮（accommodation）を提供する使用者は、有効な配慮の中からどれを選ぶかについて最終的な裁量権を有しており、より費用のかからない配慮、または提供しやすい配慮を選択することができる。」（引用符省略）]、Hankins v. The Gap, Inc. (6th Cir. 1996) 84 F.3d 797, 800⁠–⁠801を引用。↥
  68. Sterling Transit Co. v. Fair Employment Practice Com. (1981) 121 Cal.App.3d 791, 798 [「使用者は、身体的障害のために自身の健康を危険にさらさない方法で職務を遂行することができない者の採用を拒否することができる。」]。↥
  69. Gov. Code, § 12926, subd. (p)(1).↥
  70. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 374; Gov. Code, § 12926, subd. (p)(2); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2).↥
  71. Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
  72. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
  73. Gov. Code, § 12940, subd. (j).↥
  74. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3).↥
  75. McGinest v. GTE Serv. Corp. (9th Cir. 2004) 360 F.3d 1103, 1113 [「職場環境の客観的な敵対性を評価するにあたって考慮すべき要素には、『差別的行為の頻度、その深刻さ、身体的な脅威または屈辱を与えるものか単なる不快な発言にすぎないか、そして従業員の業務遂行を不合理に妨げるかどうか』が含まれる。」]、Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 872を引用。↥
  76. Gov. Code, § 12923, subd. (a) [Harris v. Forklift Systems (1993) 510 U.S. 17におけるギンズバーグ判事の補足意見に示された基準を採用]。↥
  77. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b).↥
  78. Gov. Code, § 12923, subd. (b) [Brooks v. City of San Mateo (2000) 229 F.3d 917を否定]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2)(A) [「歓迎されない単一のハラスメント行為であっても、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出すのに十分なほど深刻である場合がある。」]。↥
  79. Lyle v. Warner Bros. Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264; Gov. Code, § 12923, subd. (a)参照。↥
  80. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b).↥
  81. Murray v. Oceanside Unified School Dist. (2000) 79 Cal.App.4th 1338, 1352 [「FEHAの適用上、ハラスメントの成立に有形の雇用上の不利益（tangible job benefits）の喪失は必要とされない。」]。↥
  82. Labor Code, §§ 1030⁠–⁠1033; 29 U.S.C. § 218d [授乳する母親のためのPUMP法（PUMP for Nursing Mothers Act）；従業員数50人未満の使用者は、遵守が過度の負担（undue hardship）を課す場合に限り適用を免除される (§ 218d(c))]。↥
  83. Labor Code, § 1032 ["雇用主は、授乳休憩を提供することが雇用主の業務を著しく妨げる場合には、本章に基づく休憩時間を提供する義務を負わない。"]; see also 29 U.S.C. § 218d(c) ["従業員数が50人未満の雇用主は、その要件が雇用主の事業の規模、財務上の資源、性質または構造との関係において、雇用主に著しい困難または費用をもたらすことにより過度の負担（undue hardship）を課す場合には、本条の要件に服しない。"].↥
  84. Labor Code, § 1030 ["州および政治的下部組織を含むすべての雇用主は、従業員が自己の乳幼児のために母乳を搾乳することを希望する場合に対応するため、合理的な量の休憩時間を提供しなければならない。"]; 29 U.S.C. § 218d(a)(1) ["従業員が授乳中の子どものために母乳を搾乳するための合理的な休憩時間を、子どもの出生後1年間、当該従業員が搾乳の必要が生じるたびに与えること"].↥
  85. Reasonable Break Time for Nursing Mothers, 75 Fed.Reg. 80073, 80075 (Dec. 21, 2010).↥
  86. Reasonable Break Time for Nursing Mothers, 75 Fed.Reg. 80073, 80075 (Dec. 21, 2010).↥
  87. Labor Code, § 1030 ["休憩時間は、可能であれば、従業員にすでに与えられている休憩時間と同時に行われるものとする。"].↥
  88. Labor Code, § 1030.↥
  89. Labor Code, § 1031 ["雇用主は、従業員が母乳をプライベートな環境で搾乳できるよう、従業員の作業区域に近接した場所に、トイレの個室以外の部屋またはその他の場所を使用させるために合理的な努力をしなければならない。"].↥
  90. 29 U.S.C. § 218d(a)(2) ["バスルーム以外の場所であって、視線を遮られ、同僚および一般の人々の立ち入りから保護されており、従業員が母乳を搾乳するために使用できる場所"].↥
  91. Labor Code, § 1031 ["当該部屋または場所は、本条の要件をその他の点で満たしている場合には、従業員が通常勤務する場所を含むことができる。"].↥
  92. Labor Code, § 1030 ["従業員に適用される産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）の賃金命令によって当該従業員に認められた休憩時間と同時に行われない従業員の休憩時間は、無給とする。"]; 29 U.S.C. § 218d(b)(1) ["雇用主は、連邦法、州法または市条例によって別途義務付けられている場合を除き、subsection (a)(1)に基づく合理的な休憩時間を取得している従業員に対して、当該目的のために就業時間中に費やした時間について報酬を支払う義務を負わない。"].↥
  93. Labor Code, § 98.6, subd. (a) ["いかなる者も、従業員または採用応募者が自己もしくは他者のために与えられた権利を行使したことを理由として、当該従業員を解雇し、または何らかの方法で差別し、報復し、もしくは不利益な措置を取ってはならない。"].↥
  94. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) ["本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、勝訴当事者に対して……合理的な弁護士費用および訴訟費用（専門家証人費用を含む）を認容することができる。ただし……勝訴した被告は、裁判所が当該訴訟が提起された時点で軽率、不合理または根拠がなかったと認定した場合、あるいは原告がそのことが明らかになった後も訴訟を継続した場合を除き、費用および訴訟費用の認容を受けることができない。"].↥
  95. Gov. Code, § 12960.↥
  96. Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 ["本法律の違反を申し立てる民事訴訟を提起する前に、当該人物はまずDFEHに行政申立て（administrative claim）を行わなければならない。"].↥
  97. Gov. Code, § 12960.↥
  98. Surrell v. Cal. Water Serv. (9th Cir. 2008) 518 F.3d 1097, 1104 [「Surrellは直接EEOCに申し立てを行ったことはなかったが、州雇用局に提出した申し立ては、両機関間のワークシェアリング協定に基づき、EEOCに提出されたものとみなされる。」]。↥
  99. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) [「〔〕申し立ての提出から150日以内に局が民事訴訟を提起しない場合、または局が民事訴訟を提起しないと早期に決定した場合、局は、被害を受けたと主張する者に対し、書面により速やかに通知しなければならず、その者の請求に応じて提訴権通知（right-to-sue notice）を発行するものとする。」]。↥
  100. Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5)。↥
  101. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(C)。↥
  102. 42 U.S.C. §§ 2000e-5(e)(1), 12117。↥
  103. 42 U.S.C. §§ 2000e-5(f)(1), 12117。↥
  104. Gov. Code, § 12940, subd. (h)。↥
  105. Gov. Code, § 12940, subd. (h)。↥