カリフォルニア州における「通常賃金率（Regular Rate of Pay）」の計算方法

カリフォルニア州では、非免除（nonexempt）従業員は一般的に、1労働日に8時間超、1労働週に40時間超、または1労働週に7日連続して勤務した場合、時間外賃金（overtime pay）を受け取る権利があります。⁠1 従業員の時間外賃金の金額は、一部において従業員の通常賃金率（regular rate of pay）によって決まります。⁠2

簡単に言えば、通常賃金率とは、従業員が稼得した報酬の1時間当たりの価値のことです。⁠3 これは、従業員の時間外労働を除いた時間給および非裁量ボーナスやコミッションなど、従業員が稼得したその他の報酬を反映していなければなりません。⁠4

通常賃金率の計算は、特に従業員が複数の形態の報酬を受け取る場合、複雑になることがあります。このガイドでは、カリフォルニア州の賃金・労働時間法の下で現在定義されている通常賃金率について、詳しく解説します。

通常賃金率が重要な理由

通常賃金率は、単なる時間外労働の概念ではありません。カリフォルニア州の従業員が受け取るべき多くの支払いの基準となるものであり、以下が含まれます。

• 時間外賃金。 時間外賃金は、通常賃金率の1.5倍または2倍で支払われます。⁠5
• 食事・休憩・回復期間プレミアム。 休憩が取れなかった場合、従業員は「通常報酬率（regular rate of compensation）」で1時間分の追加賃金を受け取る権利があり、カリフォルニア州最高裁判所はこれが時間外労働における通常賃金率と同じ数値であると判示しています。⁠6
• 報告時間給（reporting time pay）。 早退を命じられた従業員は、通常賃金率に基づく報告時間給を受け取る権利があります。⁠7
• 有給病気休暇。 病気休暇の賃金は、関連しているものの異なる計算方法を用います。詳細は後述します。⁠8
• 出来高払い従業員の休憩・回復期間給。 出来高払いで報酬を受ける従業員は、休憩・回復期間について平均時間給で別途支払いを受けなければなりません。⁠9

多くの義務が同じ数値を基準としているため、通常賃金率の誤りは連鎖しやすい傾向があります。時間外賃金の計算から誤って除外されたボーナスは、通常、休憩プレミアムの計算からも除外されており、その結果生じる不足額は、従業員の給与、給与明細、および最終給与に影響を及ぼす可能性があります。⁠10

一般原則

一般原則として、通常賃金率は、時間外労働を除き、従業員が労働週中に行った業務に対して稼得した賃金およびその他ほとんどの形態の報酬に基づかなければなりません。⁠11

カリフォルニア州はこの枠組みを連邦法から取り入れています。Labor Codeは「通常賃金率」という表現を定義していないため、労働委員（Labor Commissioner）および裁判所は、特定の除外規定が適用されない限り「雇用に対するすべての報酬」を含むと定める連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）の定義を参照しています。⁠12 カリフォルニア州の規則は、連邦規則と少なくとも同等以上に従業員を保護しなければならず、以下で述べるいくつかの状況においては、より手厚い保護が設けられています。⁠13

すべての計算に共通する基本原則がいくつかあります。

第一に、通常賃金率は常に時間単位の数値です。従業員の給与形態（給与制、出来高払い、コミッション制、その他）にかかわらず、時間外労働を計算する前に平均時間給に換算しなければなりません。⁠14

第二に、連邦法は一般的に通常賃金率を労働週単位で計算します。⁠15 カリフォルニア州は通常この方法に従いますが、カリフォルニア州最高裁判所は、カリフォルニア州法がすべての状況において必ず労働週ごとの計算を要求するかどうかについて、明示的に判断を留保しています。⁠16

第三に、時間給以外の報酬を時間給に換算する場合、カリフォルニア州は一般的に、その報酬が従業員の通常（時間外労働を除く）勤務時間中に稼得されたものとして扱います。したがって、除数として使用される時間数は通常、通常勤務時間の法定上限、すなわちほとんどの場合において1日8時間・週40時間を超えることができません。⁠17 これはカリフォルニア州法が連邦法よりも従業員を手厚く保護している主な点の一つです。ただし、出来高払い、コミッション、および生産ボーナスについては重要な例外があります。これらは従業員がより多くの時間働くほど増加するため、以下で説明するとおり、実際に働いたすべての時間数で除算されます。⁠18

第四に、通常賃金率は適用される最低賃金を下回ることはできず、従業員は正しく計算された賃金率を受け取る権利を放棄することができません。法定最低賃金または法定時間外賃金率を下回る金額を受け入れる合意は、法的効力を持ちません。⁠19

最後に、報酬は現金で支払われる必要はありません。賃金の一部として従業員に提供される食事、宿泊、その他の物品やサービスの合理的な価値は、通常賃金率を計算する際に現金賃金に加算されます。⁠20

通常賃金率に算入される支払い

次のセクションで説明する除外項目を除き、従業員が労働の対価として得たすべての金額は、基本的に通常賃金率（regular rate）に含まれるという出発点の推定が適用されます。⁠21 一般的な例としては、以下のものが挙げられます。

• 時間給（Hourly wages）。 従業員の基本時間給による収入。⁠22
• シフト差額手当（Shift differentials）。 夜間・週末・その他の不人気なシフトに就いた場合に支払われる追加賃金。⁠23
• 非裁量的ボーナス（Nondiscretionary bonuses）。 出勤、生産、勤続、定着、安全などに関するボーナスで、約束または期待されているもの。⁠24
• 歩合給（Commissions）。 従業員が販売した商品またはサービスの価格の一定割合に基づく報酬。⁠25
• 出来高払い賃金（Piece-rate earnings）。 従業員が生産した単位数または完了したタスク数に基づく賃金。⁠26
• オンコール・待機手当（On-call and standby payments）。 就労可能な状態で待機することに対して支払われる定額報酬。⁠27
• 食事・宿泊その他の施設の価値（The value of board, lodging, and other facilities）。 賃金の一部として提供される現物給付。⁠28

通常賃金率に算入すべきボーナスの決定的な特徴は、それが非裁量的（nondiscretionary）であることです。ボーナスが非裁量的とされるのは、従業員がより継続的・迅速・効率的に働くよう、または雇用主のもとに留まるよう促す形で、約束・告知・期待されている場合です。⁠29 雇用主がその支払いに付けた名称は関係ありません。「裁量的ボーナス」と呼ばれていても、実際には事前に約束されていたり、業績に連動していたり、慣例的に支払われていたりする場合は非裁量的であり、通常賃金率に含めなければなりません。⁠30

算入されない支払い

連邦法は通常賃金率から除外される支払いを8つのカテゴリーに分類しており、カリフォルニア州も同じ枠組みに従っています。⁠31 わかりやすく言えば、以下の支払いは一般的に通常賃金率の計算から除外されます。

• 真の贈り物（True gifts）。 労働時間・生産量・効率を基準に金額が決まるわけではない、祝日や特別な機会に贈られるギフト。⁠32
• 不就労時間に対する賃金（Pay for time not worked）。 有給休暇、祝日休暇、病気休暇の賃金、および雇用主が仕事を提供できなかった期間に対する支払い。⁠33
• 経費精算（Expense reimbursements）。 走行距離費や出張費など、業務上の経費を従業員に払い戻す合理的な支払い。⁠34
• 真に裁量的なボーナスおよび正当な利益分配（Truly discretionary bonuses and bona fide profit-sharing）。 支払うかどうかの決定も金額も完全に雇用主の裁量に委ねられ、対象期間の終了時またはその直前に決定され、事前に約束されていない支払い。また、正当な利益分配・節約・貯蓄プランに基づく支払いも含まれます。⁠35
• 福利厚生プランへの拠出（Benefit plan contributions）。 退職・生命・傷害・健康給付のための正当なプランに基づき、受託者または第三者に対して取消不能の形で行われる雇用主拠出金。⁠36
• 時間外割増賃金そのもの（Overtime premiums themselves）。 時間外賃金の割増部分は、通常賃金率に繰り戻されることはありません。⁠37
• 特定の日に対する真の割増賃金（Genuine premium pay for special days）。 誠実な合意によって定められた基本スケジュール外の週末・祝日・休日・時間帯に就労した場合に、通常賃金率の少なくとも1.5倍以上で支払われる追加賃金。⁠38
• 適格ストック給付（Qualifying stock benefits）。 適格な雇用主提供のストックオプション、株式評価権（stock appreciation rights）、および従業員株式購入プランから生じる収入。⁠39

これらの除外項目について、2点補足します。第一に、後ろの2つの時間外関連カテゴリーにおける割増賃金は、通常、雇用主が支払うべき時間外賃金に充当することができます。これにより、従業員が同じ割増分について二重に支払いを受けることを防ぎます。⁠40 第二に、贈り物および裁量的ボーナスの除外は範囲が狭く限定されています。従業員が約束されていたもの、期待していたもの、または業績によって得たものは、この除外の対象にはなりません。⁠41

通常賃金率の計算方法

どの支払いが算入対象かを把握したら、それらを時間給に換算する方法は、従業員の賃金形態によって異なります。最も一般的なケースを以下で説明します。

時間給従業員

従業員が時間給で支払われており、他に報酬を受け取っていない場合、通常賃金率は単純にその従業員の時間給となります。⁠42 時間外労働時間は、その賃金率の1.5倍または2倍で支払われます。

従業員がボーナス・シフト差額手当・歩合給など、算入対象となるその他の報酬を受け取った時点で、通常賃金率は基本時間給を上回ることになり、以下の方法で再計算しなければなりません。⁠43

月給制従業員

非免除従業員（nonexempt employee）は合法的に月給制で支払いを受けることができますが、月給があっても時間外労働の権利が失われるわけではありません。フルタイムの月給制従業員の場合、通常賃金率は週給の40分の1（1/40）となります。⁠44 月給制の場合は、月給に12を掛けて52で割ることで週給を算出します。⁠45

重要な点として、非免除従業員の月給は通常の、時間外でない労働時間に対してのみ補償するものです。⁠46 月給は時間外労働時間に充当されないため、時間外労働の各時間は、半額の割増分だけでなく、全額の1.5倍または2倍の賃金率で支払わなければなりません。⁠47

雇用主が「月給には時間外賃金が含まれることに合意した」と主張することがあります。カリフォルニア州法はこれを認めていません。州議会は2012年にLabor Codeを改正し、当事者間で何を合意していたかにかかわらず、固定月給は時間外でない労働時間に対してのみ補償するものであることを明確にしました。⁠48

同じ理由から、連邦法上の「変動労働週（fluctuating workweek）」方式——固定給与を、実際に働いた時間数にかかわらず通常時間分の賃金として扱う方式——はカリフォルニア州では認められていません。この方式では、労働時間が増えるにつれて時間当たりの賃金率が下がるため、カリフォルニア州の時間外労働に関する政策と相容れないのです。⁠49

給与が週40時間未満をカバーすることが明示的に合意されている場合は、合意された時間数が除数として使用されるため、通常賃金率（regular rate）はより高くなります。⁠50

2種類以上の時間給が適用される従業員

同じ労働週に、研修シフトには高い賃金率、移動時間には低い賃金率というように、業務の種類によって異なる時間給を受け取る従業員がいます。そのような場合、カリフォルニア州は加重平均（weighted average）方式を採用しています。その週の通常時間分の総賃金を総労働時間で割った値が、その週の通常賃金率となります。⁠51 従業員はすべての時間について通常時間分の賃金をすでに受け取っているため、各時間外労働時間に対しては加重平均賃金率の2分の1が追加で支払われます（ダブルタイムの時間については賃金率の全額が追加で支払われます）。⁠52

注意点が一つあります。少なくとも1つの控訴裁判所（Court of Appeal）は、時間外労働時間が実際に発生したときに適用されていた賃金率で時間外賃金を支払う方法を、その方法が従業員にとって全体的に有利である場合に限り、雇用主が採用することを認めています。カリフォルニア州最高裁判所（California Supreme Court）はこの問題を未解決のままにしており、加重平均方式は引き続き労働委員（Labor Commissioner）が推奨する方法です。⁠53

ボーナスを受け取る従業員

非免除従業員（nonexempt employee）が非裁量的ボーナス（nondiscretionary bonus）を受け取る場合、そのボーナス自体に対しても時間外賃金が発生します。カリフォルニア州では、ボーナスの種類に応じて2種類の計算方法を使い分けます。

定額ボーナス（flat-sum bonus）とは、出勤ボーナスやシーズン終了まで勤務した場合の固定ボーナスのように、従業員の労働時間や生産量に応じて増加しない固定金額のボーナスです。Alvarado v. Dart Container Corp. におけるカリフォルニア州最高裁判所の判決に基づき、定額ボーナスの時間当たりの価値は、ボーナスをその期間中の実際に働いた非時間外労働時間数で割ることによって算出され、各時間外労働時間にはその時間当たりの価値の1.5倍が支払われます（ダブルタイムの時間については2倍）。⁠54 その根拠は、定額ボーナスは通常労働時間中に完全に稼得されるものであるため、時間外労働時間に按分すると時間外割増賃金が希薄化されてしまうという点にあります。⁠55 この方法は連邦法の方式よりも従業員に有利です。

一方、生産ボーナス（production bonus）は、出来高インセンティブのように、従業員の労働時間や生産量に応じて増加するボーナスです。この種のボーナスについては、ボーナスを時間外労働時間を含むすべての労働時間で割り、各時間外労働時間にはその時間当たりの価値の追加2分の1が支払われます（ダブルタイムの時間については追加で全額）。ボーナス自体がすでに時間外労働時間中に増加しているため、残りの支払い義務は割増部分のみとなります。⁠56

特殊なケースとして、時間外賃金を含む従業員の総賃金の一定割合として設定されたボーナスがあります。この種のボーナスは、同じ割合で従業員の時間外賃金を自動的に増加させるため、追加の時間外賃金は発生しません。⁠57

最後に、四半期ボーナスや年間ボーナスのように複数の労働週にまたがるボーナスは、稼得された各労働週に按分して配分し直す必要があり、ボーナス額が確定した後に影響を受ける各週の時間外賃金を再計算しなければなりません。⁠58

歩合制従業員

歩合給（commission）は賃金であり、通常賃金率に含めなければなりません。⁠59 歩合給は、それが稼得された労働週または複数の労働週に割り当てられます。特定の週に紐付けられない場合は、稼得された期間全体に合理的に按分され、影響を受ける各週の時間外賃金が再計算されます。⁠60

通常の方法は生産ボーナスに使用されるものと同じです。その週の算入対象となる総賃金（時間給と按分された歩合給の合計）を総労働時間で割り、各時間外労働時間にはその賃金率の追加2分の1が支払われます（ダブルタイムの時間については追加で全額）。また、事前の合意により、時間外労働時間中に成立した売上については歩合率の1.5倍を支払う方法を雇用主が採用することもできますが、この方法が使われることはほとんどありません。⁠61

なお、歩合給の比重が高い小売業の営業職や特定の専門職・技術職・事務職に就く従業員の一部は、別途の要件に基づき時間外労働から完全に免除される場合があることを覚えておいてください。この免除は、要件を満たす給与期間における時間外賃金の支払い義務をなくすものであり、通常賃金率の計算方法の代替手段ではありません。⁠62

出来高払い従業員

出来高払い（piece rate）で賃金を受け取る従業員については、2つの別個の問題が生じます。出来高賃金に対する時間外賃金の計算方法と、出来高賃金が全く発生しない時間に対する賃金の支払い方法です。

時間外賃金については、2種類の方法のいずれかを使用できます。通常の方法では、出来高賃金の総額（その他の算入対象となる報酬を含む）を総労働時間で割って通常賃金率を算出し、各時間外労働時間にはその賃金率の追加2分の1が支払われます（ダブルタイムの時間については追加で全額）。また、当事者が事前に合意した場合、雇用主は時間外労働時間中に生産された出来高に対して出来高賃金率の1.5倍を支払う方法を採用することもできます。⁠63

また、出来高払いは生産的な活動に対してのみ賃金が支払われるため、カリフォルニア州は出来高払い従業員に対し、出来高賃金に加えて、休憩時間やその他の非生産的な時間についても別途賃金を支払うことを雇用主に義務付けています。具体的には以下のとおりです。

• 休憩・回復時間（rest and recovery periods）については、適用される最低賃金と平均時間給のいずれか高い方を支払わなければなりません。平均時間給は、その週の報酬（休憩時間分の賃金と時間外割増賃金を除く）を、その週の労働時間（休憩時間を除く）で割ることによって算出します。⁠64
• その他の非生産的時間（other nonproductive time）、すなわち雇用主の管理下にあり出来高払い業務に直接関連しない時間については、少なくとも適用される最低賃金を支払わなければなりません。⁠65
• 給与明細には明細記載が必要です。休憩・回復時間およびその他の非生産的時間と、それらに対して支払われた賃金率を明細に記載しなければなりません。⁠66

これらのルールは、雇用主が出来高賃金をすべての時間に平均して未払い時間をカバーすることはできないと判示した裁判所の判決を成文化したものです。⁠67

通常賃金率（regular rate）の時間外労働への適用

通常賃金率が確定すれば、カリフォルニア州の時間外割増率（overtime multipliers）がそれに適用されます。

時間は二重にカウントされません。日次時間外労働（daily overtime）としてすでに支払われた時間は、週40時間の基準にも算入されることはありません。⁠68 また、代替労働週スケジュールは時間外労働が始まるタイミングを変えることはできますが、通常賃金率そのものの計算方法を変えることはできません。⁠69

通常賃金率を基準とするその他の支払い

食事・休憩・回復期間のプレミアム

使用者が適法な食事休憩、休憩時間、または回復期間を提供しなかった場合、従業員は「通常報酬率（regular rate of compensation）」で1時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠70 長年にわたり、多くの使用者はこのプレミアムを従業員の基本時給で支払っていました。カリフォルニア州最高裁判所はFerra v. Loews Hollywood Hotelにおいてその慣行を否定し、「通常報酬率」は時間外労働における通常賃金率と同一の数値であると判示しました。したがって、休憩プレミアムには非裁量的ボーナス（nondiscretionary bonuses）、コミッション、その他の算入対象となる報酬を含めなければなりません。⁠71

これらのプレミアム支払いはそれ自体が賃金（wages）です。従業員の給与明細に記載されなければならず、雇用終了時に期限どおりに支払われなければなりません。そうでなければ、使用者はプレミアムに加えて給与明細違反のペナルティおよび待機時間ペナルティ（waiting time penalties）を負う可能性があります。⁠72

有給病気休暇

有給病気休暇（paid sick leave）は通常賃金率と関連していますが、計算方法はまったく同じではなく、両者を混同することはよくある誤りです。非免除従業員（nonexempt employees）については、使用者は次の2つの方法のいずれかを選択できます。（1）「従業員が有給病気休暇を使用した労働週の通常賃金率と同じ方法で」病気休暇賃金を計算する方法（その労働週に実際に時間外労働が発生したかどうかを問いません）、または（2）直近90日間の雇用における全給与期間の総賃金（時間外割増賃金を除く）を総労働時間で割る方法。⁠73 免除従業員（exempt employees）については、病気休暇賃金は使用者が他の有給休暇を計算するのと同じ方法で計算されます。⁠74

報告時間賃金および分割シフト賃金

出勤したにもかかわらず通常または予定された1日の労働時間の半分未満しか与えられなかった従業員は、報告時間賃金（reporting time pay）として、予定された1日の半分の時間分（ただし最低2時間、最大4時間）を従業員の通常賃金率で受け取る権利があります。⁠75 通常の食事休憩以外の無給・非就労期間によって労働日が分割される場合、最低賃金の1時間分の分割シフトプレミアム（split-shift premium）が支払われなければなりません。⁠76

これらのプレミアムは通常賃金率または最低賃金を起点として算出されますが、実際に労働した時間に対する報酬ではないため、通常賃金率に組み込まれることは一般的にありません。⁠77

給与を減らしてしまうよくある誤り

通常賃金率の計算誤りは、カリフォルニア州で最も多い賃金違反のひとつです。給与明細を確認する従業員は、次のようなパターンに注意してください。

• 基本賃金率のみで計算された時間外賃金。 従業員がボーナス、コミッション、またはシフト差額手当を受け取っているにもかかわらず時間外割増率が変わらない場合、通常賃金率の計算が誤っている可能性があります。⁠78
• 「裁量的」と名付けられた約束済みのボーナス。 従業員が期待しているボーナス、または出勤、生産実績、または雇用継続に連動したボーナスは、名称にかかわらず非裁量的（nondiscretionary）です。⁠79
• 連邦法方式で計算された定額ボーナス。 定額ボーナス（flat-sum bonus）を総労働時間で割り、半額プレミアムを支払う方法はカリフォルニア州の時間外賃金を過少計算します。ボーナスは時間外労働以外の時間で割り、1.5倍の乗数を全額適用しなければなりません。⁠80
• 時間外労働を「含む」とされた給与。 カリフォルニア州法は、合意内容にかかわらず、非免除従業員の給与は時間外労働以外の時間のみをカバーするものとみなします。⁠81
• 基本時給で支払われた休憩プレミアム。 食事休憩および休憩時間のプレミアムは、非裁量的ボーナスやコミッションを含む完全な通常賃金率で支払われなければなりません。⁠82
• 休憩時間の別途支払いがない出来高払い。 出来高払い（piece-rate）従業員には休憩時間分が別途支払われなければならず、給与明細にも個別に記載されなければなりません。⁠83
• 時間外割増率と同一視された病気休暇賃金。 有給病気休暇の法律には独自の計算方法があり、時間外割増賃金を除外した90日間の遡及計算（look-back）が含まれます。⁠84
• 複数の労働週にわたる賃金の平均化。 通常賃金率は1労働週ごとに計算されます。⁠85

通常賃金率が誤って計算されていた場合の対処法

1時間あたりのわずかな誤りでも、数か月または数年分の給与明細が積み重なれば、相当額の未払い賃金になる可能性があります。通常賃金率が誤って計算されていた従業員は、一般的に次のものを回収できます。

• 未払い残業代およびその他の賃金（unpaid overtime and other wages）、加えて利息、そして従業員が勝訴した場合は弁護士費用および訴訟費用。⁠86
• 未払いの食事・休憩プレミアム（meal and rest premiums）、休憩プレミアムが誤った率で支払われた場合、またはまったく支払われなかった場合。⁠87
• 給与明細違反罰金および待機時間罰金（pay stub and waiting time penalties）、過少支払いが従業員の賃金明細書または最終給与小切手に引き継がれた場合。⁠88

厳格な期限が適用されます。未払い賃金の請求は通常3年以内に申し立てなければならず、カリフォルニア州の不正競争法（Unfair Competition Law）のもとでは一部の請求が4年前まで遡ることができます。⁠89

従業員は、雇用主に対して非公式に問題を提起したり、労働委員会事務局（Labor Commissioner's Office）に賃金請求を申し立てたり、訴訟を提起したりすることができます。通常賃金率（regular rate）の計算は従業員への支払い方法の詳細に左右されるため、どのように進めるかを決める前に弁護士の意見を聞くことをお勧めします。