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カリフォルニア州における賃金の遅延・未払いに関する法律

カリフォルニア州の従業員には、賃金を全額かつ期日どおりに受け取る権利があります。この記事では、その権利と、賃金が遅延した場合に雇用主が負う罰則について説明します。

カリフォルニア州の賃金法のもとで遅延した給与を待つ従業員
Kyle D. Smith 弁護士
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雇用主は、従業員が稼いだ賃金を支払う法的義務を負っています。また、その賃金を期日どおりに支払う義務もあります。⁠1 賃金の支払いが遅延した場合や全く支払われなかった場合、カリフォルニア州法は従業員に対し、未払い賃金を利息とともに回収する権利を与えています。⁠2 さらに法律はペナルティを上乗せすることが多く、最終給与小切手の支払いが遅れた場合には最大30日分の追加賃金が、⁠3 在職中に給与の支払いが遅延した場合には一定額のペナルティが課されます。⁠4

この記事では、カリフォルニア州の雇用主が負う賃金支払い義務と、賃金が支払われない場合や法律が定める期日より遅れて支払われた場合に従業員が取り得る解決策について説明します。

「賃金」の定義

カリフォルニア州雇用法における賃金権利のイラスト

カリフォルニア州法は、賃金（wage）を従業員が行った労働に対する報酬と定義しています。⁠5 ここでいう労働（labor）とは、肉体的な作業に限らず、雇用主のために行われる業務やサービス全般を指します。⁠6

仕事に対するあらゆる形態の報酬が賃金（wages）に該当し、以下のものが含まれます。

  • 時間給、
  • 固定給（サラリー）、
  • コミッション（歩合給）、
  • 出来高払い（piece-rate）、および
  • プロジェクトや業務ごとに変動する報酬。⁠7

賃金（wages）という用語には、金銭、部屋、食事、衣服、有給休暇手当、傷病手当など、従業員が報酬の一部として受け取る福利厚生も含まれます。⁠8 使用者が食事休憩または休憩時間を取得させなかった場合に支払義務を負う1時間分のプレミアム賃金（premium pay）も、賃金に該当します。⁠9

賃金支払を受ける権利（一般論）

賃金の給与小切手を受け取る従業員

カリフォルニア州で雇用されているすべての人は、自分が稼得した賃金を支払ってもらう権利があります。実際、カリフォルニア州議会は、労働に対して賃金を支払われる権利は、移民としての在留資格にかかわらず、すべての労働者に適用されるというのが州の政策であると宣言しています。⁠10

労働に対して賃金を支払ってもらう従業員の権利には、契約法とカリフォルニア州労働法典（California Labor Code）という2つの法的根拠があります。⁠11

契約上の権利としての賃金

労働者が約束された賃金で雇用を受け入れた時点で、労働者と使用者の間には拘束力のある合意が成立します。⁠12

労働に対して賃金を支払うという約束は、通常、正式な書面による契約の形をとります。しかし、口頭による合意であっても、稼得した賃金を支払う強制力のある義務を生じさせるには十分です。⁠13

労働上の権利としての賃金

カリフォルニア州の労働法典は、最低賃金や、一定の条件下での時間外賃金（overtime wages）など、特定の賃金を稼得する権利を従業員に付与しています。⁠14

カリフォルニア州法が従業員に最低賃金または時間外賃金を受け取る権利を与えている場合、それより低い賃金を定める雇用契約は有効でも強制力を持つものでもありません。⁠15

区別：独立請負業者（Independent Contractors）への支払

賃金は従業員（employees）に支払われます。⁠16 独立請負業者（independent contractors）は契約に基づいて行った業務に対する支払を受けますが、その支払は賃金ではありません。

ただし、従業員が独立請負業者として誤分類（misclassified）されていた場合、その従業員はカリフォルニア州法が定める賃金を支払ってもらう権利があります。⁠17 その判断がどのように行われるかについては、独立請負業者の誤分類に関するガイドをご覧ください。

賃金支払が取るべき形式

従業員の給与を計算する使用者

ほとんどの使用者は、会社の小切手または使用者の給与口座から給与計算サービスが発行した小切手を使って賃金を支払います。

使用者は個人小切手または現金で賃金を支払うことが認められていますが、⁠18「裏取引（under the table）」による支払は認められていません。賃金が現金で支払われるか小切手で支払われるかにかかわらず、使用者は州法および連邦法により給与税を源泉徴収することが義務付けられています。⁠19

給与小切手はまた、一定の要件を満たさなければなりません。賃金の支払に使用する小切手は、カリフォルニア州内の確立された営業所において、手数料や割引なしに、要求に応じて現金に換金できる流通可能なものでなければなりません。⁠20

雇用主は、従業員が自らの意思で銀行・貯蓄貸付組合・信用組合のうち従業員が選んだ口座への振込を承認している限り、直接振込（direct deposit）によって賃金を支払うこともできます。21 継続的な直接振込の承認は、雇用が終了した時点で自動的に効力を失います。そのため、従業員が最終給与の直接振込を承認しており、かつ期日どおりに支払われる場合を除き、最終賃金はこの記事の後半で説明するルールに従って支払わなければなりません。22

すべての従業員は、賃金が小切手で支払われるか現金で支払われるかにかかわらず、賃金の支払いごとに賃金明細書（wage statement）を受け取る権利があります。23 賃金明細書には、特に以下の事項を記載しなければなりません。

  • 支払われた総賃金および手取り賃金、
  • 給与期間中に働いた時間数、
  • 従業員に支払われる出来高の個数（出来高払いの場合）、および
  • 総賃金から控除された金額（給与税など）。24

雇用主は賃金明細書のコピーを少なくとも3年間保管しなければなりません。25 現在および過去の従業員は、請求すればそれらの記録を閲覧し、またはコピーを受け取る権利があります。26 雇用主は請求から21暦日以内に対応しなければならず、これを怠った場合は$750のペナルティが課されます。27

雇用主の記録を閲覧する権利があることで、従業員は未払い賃金の請求をしやすくなります。

賃金はいつ支払われなければならないか

カリフォルニア州の給与支払日スケジュールを表すカレンダーと法律書

従業員と雇用主の間の合意が、賃金をいつ支払うかを含む雇用条件を定めます。ただし、カリフォルニア州法は、従業員との合意内容にかかわらず、雇用主に一定の要件を課しています。

原則：月2回払い

カリフォルニア州のほとんどの従業員は、少なくとも月2回賃金を受け取らなければなりません。28 雇用主は、賃金を初めて支払う前に従業員の定期給与支払日（regular paydays）を定めなければなりません。29

雇用主は、定期給与支払日および支払いの時間と場所を明示した掲示を、職場または給与支払い事務所の目立つ場所に掲示しなければなりません。30

従業員が月2回払い（semimonthly）で支払われており、かつ給与計算期間が1日から15日および16日から月末である場合、賃金は以下のスケジュールで支払われなければなりません。31

  • 当月1日から15日の間に稼得した賃金は、同月16日から26日の間に支払われなければなりません。
  • 当月16日から月末の間に稼得した賃金は、翌月1日から10日の間に支払われなければなりません。

その他の給与支払いスケジュール

それ以外のスケジュールで賃金が支払われる場合、雇用主は原則として各給与計算期間の終了から7日以内に賃金を支払わなければなりません。32

このルールは、週払いまたは隔週払い（2週間ごと）の従業員、および1日から15日・16日から月末以外の給与計算期間で月2回払いを受けている従業員にも適用されます。33

時間外賃金

ある給与計算期間中に稼得した時間外労働（overtime）の賃金は、次の給与計算期間の定期給与支払日までに支払われなければなりません。34

免除対象従業員（Exempt Employees）

一部の従業員は、カリフォルニア州の多くの労働法の適用が免除されています。通常、管理職、経営幹部、または専門職に就く従業員がこれに該当します。⁠35 免除対象従業員は、他の従業員とは異なるスケジュールで賃金が支払われます。

月に1回の支払いが認められていますが、その場合は当月の26日以前に支払われなければならず、支払日から月末までの間にまだ稼得していない賃金を含む、その月全体の賃金が含まれていなければなりません。⁠36

自分が免除対象従業員かどうか分からない方は、当サイトの記事 カリフォルニア州法における「免除対象」従業員の見分け方 をご参照ください。

車両販売コミッションの支払い

認可を受けた車両ディーラーが支払うコミッションは、販売員の給料日として指定された日に月1回支払うことができます。⁠37

農業従事者

住居・食事の提供を受けておらず、上述の半月払いスケジュールで賃金が支払われる農業従事者は、1日から15日までの労働に対する賃金を同月の22日までに、16日から月末までの労働に対する賃金を翌月の7日までに支払われなければなりません。⁠38

その他の例外

住込みの家事使用人を含む一部の従業員で、報酬の一部として住居・食事の提供を受けている場合は、事前に指定された日に月1回の支払いを受けることができます。その給料日に支払われる賃金には、給料日までに稼得したすべての賃金が含まれていなければならず、また、2回の給料日の間隔が31日を超えてはなりません。⁠39

従業員の業務の種類や雇用契約の内容によっては、これらのスケジュールに対する他の例外が存在する場合があります。賃金の支払期日についてアドバイスが必要な場合は、雇用弁護士にご相談ください。

最終賃金の支払期日

解雇されたカリフォルニア州の従業員

賃金が支払われないリスクが最も高いのは、従業員が解雇されるときです。最終給与小切手の支払時期は、解雇されたのか、自ら退職したのかによって異なります。

解雇

原則として、解雇された従業員には、解雇日までに稼得したすべての未払い賃金が支払われなければなりません。その支払いは、従業員が解雇された当日に行われなければなりません。⁠40

この目的においては、一時解雇（レイオフ）も解雇として扱われます。一時解雇された従業員は、懲戒解雇された従業員と同様に、即日の最終賃金支払いを受ける権利があります。⁠41

ただし、従業員が従事する業種によっては、この規則に対する限定的な例外が存在します。⁠42

自己都合退職

最終勤務日の少なくとも72時間前に退職の予告をして退職する従業員は、予告に記載された日が最終勤務日である場合、その最終勤務日に最終賃金が支払われなければなりません。⁠43

事前通知なしに退職した従業員には、最終勤務日から72時間以内に最終賃金を支払わなければなりません。⁠44 通知なしに退職した従業員は、最終給与小切手を指定した住所に郵送するよう求めることもできます。その場合、郵送日が支払日とみなされます。⁠45

有給休暇賃金（Vacation Pay）

カリフォルニア州法では、有給休暇は賃金の一形態とみなされます。⁠46 有給休暇は従業員が行った労働に対する報酬ですが、その支払いは従業員が休暇を取得するまで繰り延べられます。⁠47

雇用主は従業員に有給休暇を提供する義務はありませんが、⁠48 提供する場合は一定のルールに従わなければなりません。

雇用契約に有給休暇が含まれている場合、従業員は雇用終了時点で既得権（vest）となっている未使用の有給休暇について賃金の支払いを受ける権利があります。⁠49 有給休暇に対する権利は、従業員がその有給休暇を得るための労働を行うにつれて既得権となります。⁠50

雇用が終了した場合、従業員は自らが獲得した未使用有給休暇の割合に応じた賃金の支払いを受ける権利があります。⁠51

カリフォルニア州の雇用主は、一定期間の勤務を完了することを有給休暇の受給条件とすることによって、従業員が獲得した有給休暇の比例配分分を支払う義務を回避することは認められていません。⁠52

したがって、雇用契約に「1年間フルに勤務するまで有給休暇賃金を受け取る権利はない」と定められていたとしても、雇用終了前に従業員が勤務した期間に比例した未使用有給休暇分の賃金を支払わなければなりません。⁠53

未払い最終賃金に対する待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalty）

待機時間ペナルティを説明する雇用弁護士

カリフォルニア州法は、雇用終了後に雇用主が最終賃金を全額かつ期限内に支払うことを故意に怠った場合に、「待機時間ペナルティ（waiting time penalty）」を定めています。⁠54 このペナルティは、雇用終了時に未払いとなっているあらゆる獲得済み賃金に適用される可能性があり、食事休憩や休憩時間の未取得に対するプレミアム賃金（premium pay）の未払い分も含まれます。⁠55

賃金の遅延支払いに対するペナルティは、従業員が労働に対して速やかに支払いを受けることを保障するという公共政策を推進するものです。⁠56 これにより、雇用主が賃金を適時に支払うよう促す効果があります。⁠57

ペナルティの計算方法

待機時間ペナルティは、支払いが遅延した日ごとに1日分の賃金で構成されます。⁠58 ペナルティは最大30暦日間発生し続け、賃金が全額支払われるか、従業員が訴訟を提起した時点で停止します。⁠59

待機時間ペナルティは、従業員の1日当たりの賃金率を算出し、それに支払いが遅延した日数（最大30日）を乗じることで計算されます。⁠60

1日当たりの賃金率は、通常、従業員が1年間に得る基本賃金、歩合給（commissions）、賞与（bonuses）、および有給休暇賃金の合計を52週で割り、その結果を従業員が通常1週間に勤務する日数（通常は5日）でさらに割ることで算出されます。⁠61 時間外労働（overtime）は、定期的にスケジュールされている場合にのみ1日当たりの賃金率に算入されます。臨時または不定期の時間外労働は含まれません。⁠62

支払い不履行が「故意」とみなされる場合

賃金の支払いが期日どおりに行われなかった場合、その不履行が意図的であれば故意（willful）とみなされます。⁠63 未払い賃金に対する従業員の権利について誠実な争い（good faith dispute）がある場合、使用者は故意に賃金を支払わなかったとはみなされません。⁠64

誠実な争い（good faith dispute）とは、使用者が賃金の支払いに対して正当な法的または事実上の抗弁を提示する場合に成立するものであり、使用者が最終的に勝訴しなくても構いません。⁠65

争いがあっても、使用者は争いのない賃金の支払いを免れることはできません。給与の一部が誠実に争われている場合でも、使用者は争いのない金額を条件なく通常のスケジュールどおりに支払わなければならず、支払いを待てるのは争いのある残額のみです。⁠66 また、使用者は、支払うべき賃金を受け取る条件として従業員に賃金請求の免除（release）に署名させることもできません。そのような状況下で署名された免除は無効です。⁠67

使用者の資金不足

小切手が不渡りになった場合にも、関連するペナルティが適用されます。使用者が、口座が存在しないまたは残高不足を理由に支払いを拒否された小切手で賃金（最終賃金を含む）を支払った場合、賃金は支払われるまで最長30日間、従業員の同一賃率でペナルティとして継続して発生します。⁠68

適用には2つの条件があります。従業員は小切手を受け取ってから30日以内に支払いのために呈示しなければなりません。また、使用者がその違反が意図的でなかったことを証明できる場合、ペナルティは適用されません。⁠69

在職中に賃金の支払いが遅延した場合のペナルティ

賃金請求の準備に使用されるコンピューター

場合によっては、使用者が賃金を全額または期日どおりに支払わないまま、従業員が引き続き勤務を続けることがあります。このような状況では、待機時間ペナルティ（waiting time penalty）は適用されません。⁠70 その代わりに、使用者は法定ペナルティ（statutory penalties）の責任を負う可能性があります。

使用者が上記のスケジュールどおりに賃金を支払わなかった場合、または支払うべき賃金を不法に差し控えた場合、使用者は以下の金額のペナルティを課されます。⁠71

  • 初回違反。 最初の違反については、使用者は従業員1人につき支払い不履行1件ごとに$100を支払わなければなりません。⁠72
  • 繰り返し違反。 2回目以降の違反、または故意もしくは意図的な違反については、使用者は従業員1人につき支払い不履行1件ごとに$200、さらに不法に差し控えた金額の25%を支払わなければなりません。⁠73

これらのペナルティはかつてカリフォルニア州にのみ支払われるものでした。しかし2020年以降、給与の支払いが遅延または不足した従業員は、労働委員会（Labor Commissioner）に賃金請求を申し立てることで、遅延支払いペナルティの全額を自ら回収できるようになりました。⁠74 不法に差し控えられた賃金に対するペナルティは、引き続き労働委員会（Labor Commissioner）が回収します。⁠75

別の選択肢として、従業員は民間人訴追法（Private Attorneys General Act）に基づき、自身および他の影響を受けた従業員を代表して訴訟を起こし、これらのペナルティを民事ペナルティ（civil penalties）として追求することもできます。⁠76 これらは「PAGA」請求と呼ばれます。従業員は両方を選択することはできません。同一の違反について、従業員は法定ペナルティとPAGA民事ペナルティのいずれかを選択しなければなりません。⁠77

PAGA請求を提起するには、従業員はまず一定の手続きに従わなければなりません。その手続きは州の労働・労働力開発局（Labor and Workforce Development Agency）への書面による通知から始まり、Labor Code sections 2698 through 2699.5に定められています。⁠78 また、従業員は訴訟で主張する各違反を、1年の出訴期限内に自ら経験していなければなりません。⁠79

PAGA訴訟で回収された民事罰金（civil penalties）は、州と労働者の間で分配されます。65%はLabor and Workforce Development Agencyに、35%は被害を受けた従業員（aggrieved employees）に支払われます。⁠80 勝訴した従業員は、合理的な弁護士費用および訴訟費用の償還も受ける権利があります。⁠81 このような案件を扱う弁護士の多くは、着手金なしの成功報酬制（contingency basis）で受任しています。

未払い・遅延払い賃金の回収

賃金請求を申し立てる従業員

未払い賃金および遅延払いに対するペナルティを追及する方法は、主に3つあります。

  • 雇用主との間で非公式に紛争を解決する方法、
  • 裁判所に訴訟を提起する方法、または
  • 未払い賃金およびペナルティについて行政上の申し立て（administrative claim）を行う方法。⁠82

行政上の賃金請求（administrative wage claim）は、Labor Commissionerにオンライン、メール、郵送、または直接窓口で申し立てることができ、申請手数料はかかりません。⁠83 手続きの詳細については、当サイトの記事How to File a Wage & Hour Claim in Californiaをご覧ください。賃金請求と民事訴訟のメリット・デメリットについても、その記事で解説しています。

従業員がこれらの手続きを取る場合、法律によって保護されています。雇用主は、従業員が賃金請求を申し立てたり、未払い賃金について書面または口頭で苦情を申し出たりしたことを理由に、その従業員を解雇したり、その他の報復（retaliate）を行ったりしてはなりません。雇用主がそのような保護された活動から90日以内に不利益な措置を取った場合、従業員の報復請求を支持する反証可能な推定（rebuttable presumption）が働きます。⁠84 報復を受けた従業員は、職場復帰および失われた賃金・福利厚生の補償を受ける権利があり、雇用主は違反1件につき従業員1人あたり最大$10,000の民事罰金を従業員に支払う責任を負います。⁠85

賃金請求および訴訟には厳格な期限が設けられており、請求の種類によって異なりますので、通常は迅速に行動することが最善です。⁠86 もちろん、賃金紛争を解決するための最善の方法は、従業員それぞれの状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、弁護士の意見を聞くことをお勧めします。

参考文献

  1. Labor Code, §§ 201, 202, 204.↥
  2. Labor Code, §§ 218.6, 1194, subd. (a).↥
  3. Labor Code, § 203, subd. (a).↥
  4. Labor Code, § 210, subd. (a).↥
  5. Labor Code, § 200, subd. (a) [「『賃金（wages）』には、あらゆる種類の従業員が労働を行ったことに対するすべての金額が含まれ、その金額が時間、作業、出来高、歩合その他の計算方法のいずれを基準として確定されるかを問わない。」]。↥
  6. Labor Code, § 200, subd. (b) [「『労働（labor）』には、契約、下請契約、組合、ステーション・プランその他の合意に基づいて提供または履行される労働、作業またはサービスが含まれ、支払いを求める者が当該労働を自ら個人的に履行している場合に限る。」]。↥
  7. Labor Code, § 200, subd. (a).↥
  8. Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 [「裁判所は、『賃金』には、金銭、宿泊、食事、衣服、有給休暇および傷病休暇を含め、従業員が報酬の一部として受け取る権利を有する各種給付も含まれると認めてきた。」]。↥
  9. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93 [Labor Code section 226.7に基づき食事休憩または休息休憩の未取得に対して支払われるべきプレミアム賃金（premium pay）は賃金であり、雇用終了時に適時に支払われ、かつ賃金明細書に記載されなければならない]。↥
  10. Labor Code, § 1171.5, subd. (a) [「連邦法によって禁止されている職場復帰の救済を除き、州法上利用可能なすべての保護、権利および救済は、本州において雇用を申し込んだ、雇用されている、または雇用されていたすべての個人に対して、移民としての地位にかかわらず利用可能である。」]。↥
  11. Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 [「従業員の賃金に関する権利は雇用契約において定められる場合があり、また法律によって厳格に規制されている。」]、他の理由により Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35 によって破棄。↥
  12. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 696 [「雇用関係は本質的に契約的なものである。」]。↥
  13. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 675 [雇用契約が「黙示的または口頭による合意であるという事実は、その執行を妨げるものではない」]。↥
  14. Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 858 [「Labor Codeは、賃金の支払時期および支払方法、最低賃金の要件、ならびに強制的な時間外賃金などの事項を規定している . . . .」]、他の理由により Samuels v. Mix (1999) 22 Cal.4th 1 によって否認。↥
  15. Labor Code, § 1194, subd. (a) [「より低い賃金で働く旨の合意にかかわらず、法定最低賃金または当該従業員に適用される法定時間外賃金を下回る賃金しか受け取っていない従業員は、民事訴訟において、当該最低賃金または時間外賃金の全額の未払い残額（利息、合理的な弁護士費用および訴訟費用を含む）を回収する権利を有する。」]。↥
  16. Labor Code, § 200, subd. (a) [「『賃金』には、従業員が労働を行ったことに対するすべての金額が含まれる . . . .」]。↥
  17. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349 [「当事者が自らの関係に付したラベルは決定的なものではなく、偽装工作は認められない。」]；Labor Code, § 2775 [労働者が従業員か独立請負業者（independent contractor）かを判断するための「ABCテスト」を成文化したもの] 参照。↥
  18. ストックオプションや利益分配など、その他の種類の報酬については、本記事の対象外です。未払い報酬のいかなる形態についてもアドバイスが必要な場合は、雇用弁護士にご相談ください。↥
  19. Labor Code, § 224 [賃金からの給与税控除を認める]。↥
  20. Labor Code, § 212, subd. (a)(1).↥
  21. Labor Code, § 213, subd. (d).↥
  22. Labor Code, § 213, subd. (d); Division of Labor Standards Enforcement, Paydays, Pay Periods, and the Final Wages [「従業員が事前に承認した銀行、貯蓄貸付組合、または信用組合の口座への賃金の直接振込は、従業員が自発的に退職または解雇された時点で直ちに終了する」]。↥
  23. Labor Code, § 226, subd. (a).↥
  24. Labor Code, § 226, subd. (a) [「雇用主は、半月ごと、または賃金の各支払い時に、従業員に対して、小切手・手形・支払伝票の切り取り可能な部分として、または賃金が個人小切手もしくは現金で支払われる場合は別途、以下の事項を記載した正確な書面による明細書を交付しなければならない。（1）総支給賃金、（2）Labor Code, § 226, subd. (j)に定める場合を除き、従業員の総労働時間、（3）従業員が出来高払いで支給される場合は、獲得した出来高単位数および適用される出来高単価、（4）すべての控除額（ただし、従業員の書面による指示に基づく控除はまとめて1項目として表示することができる）、（5）差引支給賃金、（6）支払い対象期間の開始日および終了日、（7）従業員の氏名および社会保障番号の下4桁のみ、または社会保障番号以外の従業員識別番号、（8）雇用主である法人の名称および住所、ならびに雇用主がSection 1682, subd. (b)に定義される農場労働請負業者である場合は、その雇用主のサービスを確保した法人の名称および住所、（9）給与期間中に有効なすべての適用時給および各時給で従業員が労働した対応する時間数、ならびに2013年7月1日以降、雇用主がSection 201.3に定義される派遣サービス雇用主である場合は、各派遣サービス業務の賃金率および総労働時間。」]。↥
  25. Labor Code, § 226, subd. (a) [「明細書の写しおよび控除の記録は、雇用主が少なくとも3年間、就業場所またはカリフォルニア州内の中央拠点において保管しなければならない。本項の目的において、『写し』とは、従業員に交付した明細書の複製、または本項が要求するすべての情報を正確に示すコンピューター生成の記録を含む。」]。↥
  26. Labor Code, § 226, subd. (b) [「本法典またはこれに基づいて制定された規則によりsubd. (a)が要求する情報を保管することが義務付けられている雇用主は、現在の従業員および元従業員が雇用主に合理的な請求を行った場合に、その雇用に関する記録を閲覧し、または写しを受け取る権利を保障しなければならない。雇用主は、現在の従業員または元従業員の本人確認を行うために合理的な措置を講じることができる。雇用主が記録の写しを提供する場合、実際の複製費用を現在の従業員または元従業員に請求することができる。」]。↥
  27. Labor Code, § 226, subds. (c), (f).↥
  28. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  29. Labor Code, § 204, subd. (a) [「Section 201、201.3、202、204.1、または204.2に定めるものを除き、いかなる雇用においても任意の者が獲得したすべての賃金は、雇用主が定期支払日として事前に指定した日に、各暦月に2回支払われなければならない。」]。↥
  30. Labor Code, § 207 [「すべての雇用主は、実行可能な場合は職場に、そうでない場合は従業員が職場に出入りする際に見える場所に、または雇用主が管理する最寄りの給与支払い事務所もしくは代理店に、本条に従い、定期支払日ならびに支払いの時間および場所を明記した通知を目立つように掲示しなければならない。」]。↥
  31. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  32. Labor Code, § 204, subd. (d) [「本条の要件は、週払い、隔週払い、または半月払いの給与について、給与計算期間の終了後7暦日以内に賃金が支払われる場合には、充足されたものとみなされる。」]。週払いはLabor Code, § 204bによって規律されます。↥
  33. Labor Code, §§ 204, subd. (d), 204b.↥
  34. Labor Code, § 204, subd. (b)(1).↥
  35. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
  36. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  37. Labor Code, § 204.1.↥
  38. Labor Code, § 205.5.↥
  39. Labor Code, § 205 [「農業、ぶどう栽培、園芸の業務、家畜または家禽の飼育、ならびに家事使用人として雇用されており、かつ雇用主から食事および宿泊を提供されている従業員」に適用されます。]。↥
  40. Labor Code, § 201, subd. (a) [「雇用主が従業員を解雇した場合、解雇時点で稼得済みかつ未払いの賃金は、直ちに支払期日が到来し、支払われなければならない。」]。↥
  41. Labor Code, § 201, subd. (a); Division of Labor Standards Enforcement, 待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalty） [最終給与に関するルールは「自発的退職または解雇（レイオフを含む）」の場合に適用されます。]。↥
  42. 「各種腐敗しやすい果物、魚、または野菜の熟成、缶詰加工、または乾燥」に従事する季節労働者のグループをレイオフする場合、雇用主は最大72時間まで支払いを遅らせることができます。（Labor Code, § 201, subd. (a)。）映画産業の特定の従業員（Labor Code, § 201.5）、石油掘削に従事する従業員（Labor Code, § 201.7）、および生の演劇またはコンサートイベントを開催する会場で働く特定の従業員（Labor Code, § 201.9）など、特定の業種における雇用終了には別のルールが適用されます。↥
  43. Labor Code, § 202, subd. (a) [「一定期間を定めた書面による契約を締結していない従業員が自発的に退職した場合、その賃金は退職後72時間以内に支払期日が到来し、支払われなければならない。ただし、従業員が退職の意思を72時間前に予告した場合は、退職時に賃金を受け取る権利を有する。」]。↥
  44. Labor Code, § 202, subd. (a).↥
  45. Labor Code, § 202, subd. (a) [「他のいかなる法律にかかわらず、72時間前の予告なしに退職した従業員は、請求し、かつ郵送先住所を指定した場合には、郵便による支払いを受ける権利を有する。」]。↥
  46. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 [「有給休暇の支払いは謝礼や贈り物ではなく、実質的には提供された労務に対する追加賃金であることが確立されている。」]。↥
  47. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 780 [「有給休暇の支払いは、単に繰り延べ報酬（deferred compensation）の一形態にすぎない。」]。↥
  48. Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1, 5 [法律は「雇用主が従業員の報酬の一部として有給休暇を含めることを義務付けていない」。]。↥
  49. Labor Code, § 227.3.↥
  50. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 [「本州および他州の判例法、ならびに衡平と正義の原則は、有給休暇への比例的権利は労働が提供されるにつれて『既得権（vest）』となるという結論を強いるものである。いったん既得権となれば、その権利はsection 227.3によって没収から保護される。」].↥
  51. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 [「したがって、雇用終了時には、本法律は使用者が従業員に対し、有給休暇の按分相当額を賃金として支払うことを義務付けている。」].↥
  52. Labor Code, § 227.3 [「雇用契約または使用者の方針は、雇用終了時に既得の有給休暇を没収する旨を定めてはならない。」].↥
  53. Labor Code, § 227.3; Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784.↥
  54. Labor Code, § 203, subd. (a); see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「sections 201および202に従って、解雇または自己都合退職した従業員の賃金を『故意に支払わない』『使用者』は、最大30日分の賃金に相当するいわゆる待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）の対象となる。」].↥
  55. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93 [雇用終了時に休憩取得不能に対するプレミアム賃金を期限内に支払わなかった故意の不払いは、待機時間ペナルティの根拠となり得る].↥
  56. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 491⁠–⁠492.↥
  57. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 [「この大きなペナルティは、賃金を適時に支払うことを渋る使用者に対する抑止力として機能し、もって法律の制度的意図を推進するものである。」].↥
  58. Labor Code, § 203, subd. (a) [「使用者が、Sections 201、201.3、201.5、201.6、201.8、201.9、202、および205.5に従い、解雇または自己都合退職した従業員の賃金を軽減または減額することなく故意に支払わない場合、当該従業員の賃金は、支払期日から同一の賃率でペナルティとして、支払われるまで、またはそのための訴訟が提起されるまで継続して発生する。ただし、賃金は30日を超えて継続しない。支払いを免れるために身を隠しまたは不在にした従業員、あるいはこのsectionに基づいて発生したペナルティを含む支払いが完全に提供されたにもかかわらず受領を拒否した従業員は、そのように支払いを回避していた期間について、このsectionに基づくいかなる利益も受ける権利を有しない。」].↥
  59. Labor Code, § 203, subd. (a); Division of Labor Standards Enforcement, Waiting Time Penalty [30日の上限は、週末および祝日を含む暦日で計算される].↥
  60. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 [「section 203が求める重要な計算は、日額賃金率の算出であり、これに未払い日数（最大30日）を乗じることになる。」].↥
  61. Division of Labor Standards Enforcement, Waiting Time Penalty [日額賃金率の計算例を示している].↥
  62. Division of Labor Standards Enforcement, Waiting Time Penalty [「ペナルティの計算において、時間外賃金は毎週定期的にスケジュールされている場合にのみ考慮される。」].↥
  63. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 [「Labor Code Section 203の意味における故意の賃金不払いは、使用者が従業員に対して賃金が支払期日に達した際に意図的に支払わない場合に生じる。」].↥
  64. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 [「賃金が支払われるべきか否かについて誠実な争い（good faith dispute）が存在する場合、Section 203に基づく待機時間ペナルティ（waiting time penalties）の賦課は妨げられる。」]。↥
  65. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) [「賃金が支払われるべきか否かについての『誠実な争い』は、使用者が法律上または事実上の抗弁を提示し、その抗弁が認められれば従業員による一切の回収を妨げる場合に生じる。抗弁が最終的に認められなかったという事実は、誠実な争いが存在したという認定を妨げない。しかし、あらゆる状況に照らして証拠による裏付けが全くない抗弁、不合理な抗弁、または悪意をもって提示された抗弁は、『誠実な争い』の認定を妨げる。」]。↥
  66. Labor Code, § 206, subd. (a) [「賃金をめぐる争いが生じた場合、使用者は、本条に定める期限内に、条件を付けることなく、支払義務があると認める賃金の全部または一部を支払わなければならず、残額の請求については従業員が本来有するすべての救済手段を留保するものとする。」]。↥
  67. Labor Code, § 206.5, subd. (a) [「使用者は、支払期日が到来した賃金、将来支払われるべき賃金、または将来稼得される賃金の前払いとして支給された賃金に関する請求権または権利の放棄書の署名を、当該賃金の支払が完了していない限り、従業員に求めてはならない。」]。↥
  68. Labor Code, § 203.1 [小切手、為替手形、または支払指図書が「その後、使用者または振出人が当該証書の振出先である銀行、機関、または個人に口座を持たないこと、または呈示時点において当該証書の振出先口座に残高が不足していることを理由として支払を拒絶された場合」に適用される]。↥
  69. Labor Code, § 203.1。↥
  70. Labor Code, § 203, subd. (a) [待機時間ペナルティは「解雇された、または自ら退職した従業員の未払い賃金」に適用される]。↥
  71. Labor Code, §§ 210, subd. (a), 225.5。↥
  72. Labor Code, §§ 210, subd. (a)(1), 225.5, subd. (a)。↥
  73. Labor Code, §§ 210, subd. (a)(2), 225.5, subd. (b)。↥
  74. Labor Code, § 210, subd. (b)、Stats. 2019, ch. 716 (AB 673) により改正；Division of Labor Standards Enforcement（労働基準執行局）、FAQs: Late Payment of Wages参照 [「従業員は、労働長官（Labor Commissioner）の賃金請求手続を通じて、ペナルティの全額を自ら回収することができる。」]。↥
  75. Labor Code, § 225.5。↥
  76. Labor Code, § 2699, subd. (a)。↥
  77. Labor Code, § 210, subd. (c)。↥
  78. Labor Code, §§ 2699, subd. (a), 2699.3。↥
  79. Labor Code, § 2699, subd. (c)(1)、Stats. 2024, ch. 44 (AB 2288) により改正 [2024年6月19日以降に通知されたPAGA訴訟に適用]。↥
  80. Labor Code, § 2699, subd. (m)。65/35の分配割合、および合理的なコンプライアンス措置を講じた使用者に対するペナルティ上限の設定や違反の是正権限の拡大を含む2024年改正のその他の変更点は、2024年6月19日以降に通知されたPAGA訴訟に適用される。それ以前の訴訟には旧来のルール（旧75/25の分配割合を含む）が引き続き適用される。（Labor Code, § 2699, subds. (g), (h), (j), (v)、Stats. 2024, ch. 44 (AB 2288) により改正；Stats. 2024, ch. 45 (SB 92)。）↥
  81. Labor Code, § 2699, subd. (k)(1)。↥
  82. Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["雇用主が契約または法律で定められた金額・時期・方法による賃金の支払いを怠った場合、労働者は労働基準監督官（commissioner）に賃金請求を申し立てることで行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および／または法律で定められた賃金を求める通常の民事訴訟を提起することで司法上の救済を求めることもできる。"].↥
  83. Labor Code, §§ 96, 98; Division of Labor Standards Enforcement, 賃金請求の申し立て方法.↥
  84. Labor Code, § 98.6, subds. (a), (b)(1), as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497).↥
  85. Labor Code, § 98.6, subds. (b)(1), (b)(3).↥
  86. Code Civ. Proc., §§ 337, 338, subd. (a), 339, 340, subd. (a) [契約および法定賃金請求の時効期間は請求の種類によって異なる].↥