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カリフォルニア州のチップ・心付け法

カリフォルニア州法のもとでは、チップや心付けは従業員のものです。この記事では、その原則・例外・権利の行使方法について解説します。

カリフォルニア州における従業員のチップ・心付けに関する法律
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州では、チップおよびグラチュイティ（gratuity）は、それを受け取るべき従業員または従業員たちの単独の財産です。⁠1 雇用主およびその代理人は、これらのグラチュイティの一部を取得すること、従業員の賃金から控除すること、または最低賃金の算定に充当することを一切してはなりません。⁠2

ただし、このルールにはいくつかの重要な留意点があります。本記事では、それらの留意点を詳しく取り上げ、従業員のチップおよびグラチュイティに関するカリフォルニア州法を解説します。

適用法令

カリフォルニア州におけるチップおよびグラチュイティに関連する法的背景

チップおよびグラチュイティに関して、カリフォルニア州の従業員は主に2つの法律によって保護されています。

  • 連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）、⁠3 および
  • カリフォルニア州労働法典（Labor Code）。具体的には、Labor Code sections 350 から 356 までです。

場合によっては、郡や市が制定した地方レベルのチップおよびグラチュイティに関する法律が適用されることもあります。⁠4

チップおよびグラチュイティを規制する法律は互いに重複することがありますが、雇用主は従業員にとって最も有利な法律に従わなければなりません。⁠5

カリフォルニア州労働法典は、従業員を保護し、労働者に有利な公共政策を推進するために制定されました。⁠6

これらの保護は従業員に適用されます。適切に独立請負業者（independent contractor）として分類された労働者は、Labor Codeのチップ保護の対象外です。これには、カリフォルニア州の有権者がプロポジション22（Proposition 22）のもとで独立請負業者として分類したアプリベースのライドシェアおよび配達ドライバーも含まれますが、プロポジション22は別途、これらの企業がチップの全額をドライバーに渡すことを義務付けています。⁠7

チップまたはグラチュイティとみなされるものは何か？

従業員にグラチュイティを渡すホテルの顧客

カリフォルニア州労働法典のもとでは、グラチュイティとは、商品またはサービスの実際の代金を超えて顧客が従業員に渡す金銭と定義されています。⁠8 一般的に、チップは良いサービスへの報酬として客が渡すものであり、その金額は雇用主によって規制されません。

一般的に、チップおよびグラチュイティには4つの定義的な特徴があります。

  • チップはお客様が自発的に渡すものであること、
  • お客様が渡す金額を自由に決める権利を持っていること、
  • 支払いが交渉によって決まるものでも、雇用主の方針によって定められるものでもないこと、そして
  • チップやグラチュイティ（gratuity）を誰が受け取るかを決める権利がお客様にあること。⁠9

チップは「賃金」ではない

カリフォルニア州法上、チップは厳密には雇用主が支払う「賃金（wage）」には該当しません。⁠10 ただし、税務上は、ほとんどの種類のチップが通常の賃金と同様に課税所得とみなされます。⁠11 2025年から2028年の課税年度については、連邦所得税の一時的な控除制度により、チップを受け取る多くの労働者がチップの一部について連邦所得税を免れることができますが、チップは依然として申告が必要であり、社会保障税およびメディケア税の対象となります。⁠12

チップやグラチュイティを非賃金の支払いとして扱うカリフォルニア州の取り扱いは重要な意味を持ちます。カリフォルニア州法が雇用主に時間外労働（overtime）の支払いを義務付けている場合、通常の時間外割増賃金率は従業員の通常賃金率（regular rate of pay）に基づいて計算されるからです。⁠13

チップやグラチュイティは賃金ではなく、お客様の裁量により自発的に渡されるものであるため、雇用主が時間外労働の目的で従業員の通常賃金率を計算する際には含まれません。

義務的サービス料は通常チップではない

お客様の請求書に自動的に加算される義務的サービス料（mandatory service charge）は、法律上、一般的にチップには該当しません。⁠14 一般的に、これらのサービス料は法律上雇用主に帰属し、雇用主はそれを従業員に分配することも、手元に留めることもできます。⁠15

ただし、この規則は絶対的なものではありません。カリフォルニア州の控訴裁判所は、「サービス料」と表示された支払いが Labor Code section 351 のグラチュイティに該当することを一律に否定するルールは存在しないと判示しています。該当するかどうかは、お客様がその料金を自分たちにサービスを提供した従業員への支払いとして合理的に理解するかどうかを含む、諸般の事情によって判断されます。⁠17 その事案では、あるバンケットホールがすべてのバンケット請求書に21%の「サービス料」を自動的に加算していたところ、裁判所はサーバーたちがその料金は実質的に自分たちに帰属するグラチュイティであるという主張を追求することを認めました。

また、カリフォルニア州の一部の地方条例では、サービス料をサービスを提供した従業員に全額支払うことを義務付けていることも注目に値します。⁠18

義務的サービス料がグラチュイティに該当しない場合、チップとはいくつかの点で異なる扱いを受けます。第一に、サービス料は後に従業員に渡される場合であっても、チップとは異なる税務上の取り扱いと推定が適用されます。⁠19 第二に、サービス料は最低賃金の支払いや時間外賃金の計算に算入することができます。⁠20

従業員が雇用主から分配されたサービス料を受け取りつつ、通常のチップも受け取ることは可能です。この状況は「ダブルチッピング（double tipping）」と呼ばれており、カリフォルニア州では合法です。⁠21

カリフォルニア州のチップに関する重要なルール

カリフォルニア州でチップをプールするレストランの従業員たち

チップの支払い時期

一般的に、現金チップは受け取った時点で直ちに従業員に支払われなければならず、雇用主がこれに干渉することはできません。⁠22

ただし、顧客がクレジットカードでチップを支払った場合、そのチップはクレジットカード決済が承認された後の次の定期支払日に、全額、従業員に支払われなければなりません。⁠23

クレジットカード手数料は雇用主の負担

州によっては、クレジットカード決済手数料の従業員負担分をチップから差し引くことを雇用主に認めているところもあります。しかしカリフォルニア州法のもとでは、雇用主は顧客のクレジットカードを通じて従業員に渡されたチップから、クレジットカード処理手数料を一切控除することができません。⁠24

したがって、顧客が残したチップの全額が従業員に渡されなければならず、処理手数料の全額は雇用主が負担しなければなりません。

チップを営業損失の補填に充てることはできない

雇用主は、従業員のチップを事業運営コストの補填に充てることもできません。無断退店した顧客の損失、割れた食器、またはレジの不足分をサーバーのチップから支払わせることは、Labor Codeが禁じるチップの取り上げの一形態に当たります。⁠25

カリフォルニア州は、こうした損失を事業が負担すべき通常の経費として扱います。現金不足、破損、または備品の紛失を理由に従業員の賃金から控除することも、その損失が従業員の不正行為もしくは故意の行為、または従業員の重大な過失（gross negligence）によって生じたことを雇用主が証明できない限り、違法となります。⁠26

チッププール（tip pooling）とは、複数の従業員が得たチップの一部または全部をまとめ、あらかじめ合意した割合で分配する慣行です。カリフォルニア州では、一定の条件が満たされている限り、雇用主が義務付けるチッププールは原則として合法と見なされます。⁠27 その条件は以下のとおりです。

  • プールに参加する者が従業員であること；⁠28
  • プールに含まれるチップが従業員に渡されたものであること；⁠29 および
  • 雇用主、オーナー、マネージャー、および監督者がチッププールの分配を受けないこと。⁠30

このテストは一般的に監督者をチッププールの分配から除外しますが、少なくとも一つの裁判所は、監督者が勤務時間の大部分を一般従業員と同じ業務に費やしており、チップが部分的にその監督者に向けて渡された可能性が高い場合には、監督者もチッププールに参加できると判示しています。⁠32 ただし、Labor Commissioner's Officeは、オーナー、マネージャー、または監督者が顧客に直接テーブルサービスを提供する場合であっても、チッププールをこれらの者への報酬に充てることはできないという、より厳格な立場をとっています。⁠33

また、この問題に関する確定的な法律は存在しないものの、チッププールの取り決めはチップの公正かつ合理的な分配を伴うものでなければならないという強力な主張があります。⁠34 公正かつ合理的な分配（fair and reasonable distribution）は、雇用主が各従業員への支払額を決定するための公平なシステムを設けている場合に、通常認められます。

一般的に、チッププール（tip pool）にはサーバー、バッサー、バーテンダーなど、慣習的にチップを受け取るサービス提供の連鎖に関わる従業員が含まれます。ただし、チッププールの取り決めは、必ずしも顧客に直接サービスを提供する従業員だけに限られるわけではありません。⁠35 関連ガイドカリフォルニア州のチッププール法チッププールが合法となる条件、参加できる従業員の範囲、プールされたチップの分配方法について詳しく解説します。

最低賃金：チップクレジット（Tip Credit）は認められない

カリフォルニア州では、従業員は少なくとも最低賃金の支払いを受ける権利があります。2026年1月1日以降、カリフォルニア州は雇用主の規模にかかわらず、非免除従業員（nonexempt employees）に対して時給$16.90以上の最低賃金を支払うことを義務付けています。⁠36 さらに高い賃金が保障されている労働者もいます。対象となるファストフードレストランの従業員や多くの医療従事者には業界固有のより高い最低賃金が適用され、多くの市や郡でも独自の高い地域別最低賃金が設けられています。⁠37

一部の州および連邦法のもとでは、雇用主はチップを従業員の最低賃金に充当することが認められています。⁠38 これを「チップクレジット（tip credit）」と呼び、従業員のチップを考慮した場合に収入が最低賃金の要件を満たすのであれば、雇用主は最低賃金を下回る賃金を支払うことが実質的に認められます。⁠39

ただし、連邦法のもとでも、雇用主、マネージャー、および監督者は、チップクレジットを利用するかどうかにかかわらず、従業員のチップの一部を自分のものにすることは一切できません。⁠40

従業員に対してより厳格な保護を定めるカリフォルニア州法は、チップクレジットを明示的に禁止しています。⁠41 したがって、チップクレジットはカリフォルニア州では違法であり、これを認めるとする雇用契約はいかなるものも無効となります。⁠42 雇用主は、従業員が受け取るチップとは別に、適用される最低賃金の全額を支払わなければなりません。

雇用主の記録保持義務

従業員のチップを記録する雇用主

すべての雇用主は、直接または間接を問わず、受け取ったすべてのチップについて正確な記録を保持することが義務付けられています。⁠43 これは、クレジットカードや小切手で支払われたチップについても記録を保持し、従業員に正確に分配しなければならないことを意味します。

これらの記録は、カリフォルニア州労働委員会事務局（Labor Commissioner's Office）による検査のために提供できる状態にしておかなければなりません。⁠44 この要件は、紛争が生じた場合に従業員が雇用主の不正行為を証明する際の助けとなります。

カリフォルニア州のチップおよびグラチュイティ（gratuity）に関する法律に違反した雇用主は軽罪（misdemeanor）として有罪となり、$1,000以下の罰金、60日以下の禁固、またはその両方が科される場合があります。⁠45

これらの制裁は、雇用主が従業員に対して負う未払い金とは別に科されるものです。

2026年1月1日以降、労働委員会（Labor Commissioner）は違反を調査し、雇用主に対して是正命令（citation）を発行するか、または不法に取得もしくは留保されたグラチュイティを回収するための民事訴訟を提起することができます。⁠46 是正命令には、最低賃金違反に対する是正命令と同じ手続きが適用されます。⁠47

従業員の救済手段

未払いチップまたはグラチュイティをめぐる紛争

前述のとおり、Labor Code section 351は、チップおよびグラチュイティはそれを受け取った従業員の単独の財産であると定めています。一見すると、これは従業員がチップに関する権利を侵害した雇用主に対して訴訟を提起することを認めているように思えます。

しかし2010年、カリフォルニア州最高裁判所は、従業員が雇用主からチップを取り戻すための私的訴権（private cause of action）を持たないと判示しました。⁠48 これは、従業員がLaborCode section 351に基づく訴訟を直接提起して、不正に流用されたチップやグラチュイティを取り戻すことはできないことを意味します。このLaborCodeの規定を直接執行する権限を持つのは、カリフォルニア州産業関係局（Department of Industrial Relations）のみです。⁠49

それでも、従業員が雇用主から金銭を回収するためのいくつかの選択肢は残されています。主な選択肢は以下のとおりです。

  • 労働委員への申し立て（Labor Commissioner Complaint）。 従業員は、カリフォルニア州労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、いわゆるLabor Commissioner's Office）に賃金請求を申し立てることができます。これにより調査が行われ、Labor Commissionerが損害賠償を追求することができます。2026年1月1日以降、Labor Commissionerは、グラチュイティを違法に取得または差し引いた雇用主に対して、引用状（citation）を発行し、または民事訴訟を提起する明示的な権限も有しています。⁠50
  • 動産侵害訴訟（Conversion Lawsuit）。 「コンバージョン（Conversion）」とは、他者の財産権を侵害したと主張する類型の訴訟です。⁠51 従業員のチップが不当に差し引かれた場合、コンバージョンを主張する訴訟を提起することができます。⁠52
  • 不公正取引慣行訴訟（Unfair Business Practices Lawsuit）。 カリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law、「UCL」）は、違法、不公正、または詐欺的な取引慣行を禁止しています。⁠53 これらの行為によって金銭的損害を被った者は誰でも、UCLに基づく訴訟を提起することができます。⁠54 カリフォルニア州の裁判所は、これによりLaborCodeに違反した雇用主に対して従業員が訴訟を提起できると判示しています。⁠55
  • PAGA請求（PAGA Claim）。 カリフォルニア州のLaborCodeは、従業員が州を代理して民事制裁金を回収するために雇用主に対して訴訟を提起することを認めています。この法律は民間弁護士総長法（Private Attorneys General Act）と呼ばれ、これに基づく訴訟は一般に「PAGA請求」と呼ばれています。チップおよび記録保持に関する違反は、PAGA請求の根拠となりうるLaborCode違反に含まれます。⁠56 重要な点として、従業員がPAGA請求を提起する権限を得るためにはいくつかの手順を踏む必要があり、また2024年6月19日以降に申し立てられた請求については、従業員自身が主張する各違反を直接被っていなければなりません。⁠57
  • 連邦訴訟（Federal Lawsuit）。 連邦法は、マネージャーや監督者を含む雇用主が、いかなる目的であっても従業員のチップの一部を取得することを別途禁止しています。⁠58 Labor Code section 351とは異なり、この連邦規則は私的訴訟によって執行することができます。すなわち、従業員は州裁判所または連邦裁判所において、雇用主が取得したチップの返還、それと同額の法定損害賠償（liquidated damages）、ならびに弁護士費用および訴訟費用を求めて訴訟を提起することができます。⁠59
関連ガイドカリフォルニア州で賃金・労働時間に関する申し立てを行う方法Labor Commissioner's Officeへの申し立て手順をステップごとに解説したガイドです。

報復は禁止されています

法律の定めるとおりにチップやグラチュイティを受け取っていない従業員は、その問題を雇用主に申し出て、チップおよびグラチュイティに関する権利の完全な遵守を求める権利を有しています。雇用主は、これらの権利を主張した従業員に対して報復することを法律上禁止されています。⁠60

また、従業員がチップに関する権利の侵害を主張して政府機関に申し立てを行ったり、裁判所に訴訟を提起したりした場合も、報復から保護されます。⁠61 これは、従業員がこれらの権利を行使したことを理由に、懲戒処分、解雇、または不当な扱いを受けることはできないことを意味します。従業員の保護された活動（protected activity）から90日以内に雇用主が不利益な措置を取った場合、法律はその措置が報復によるものと推定し、雇用主はその推定を覆さなければなりません。⁠62 報復を受けた従業員は、職場復帰（reinstatement）、失われた賃金および福利厚生の補償、ならびに各違反につき従業員1人あたり最大$10,000の民事制裁金（従業員に支払われるもの）を受ける権利を有する場合があります。⁠63 これらの保護を執行するために、従業員はLabor Commissioner's Officeに報復申し立てを行うか、裁判所に訴訟を提起することができます。訴訟を提起する前にLabor Commissionerを経由する必要はありません。⁠64

申請期限

多くの場合、迅速に行動することが重要です。チップおよびグラチュイティ違反に基づく請求は時効（statute of limitations）によって消滅することがあるからです。適用される時効期間は、従業員が追求する請求の種類によって異なります。

  • 契約上の請求（Contract Claims）。従業員が雇用主との口頭合意の違反を主張する場合、時効期間は違反日から2年です。⁠65従業員が雇用主との書面による合意の違反を主張する場合、時効期間は違反日から4年です。⁠66
  • 横領（Conversion）請求。横領（上記参照）に基づく訴訟は、違反から3年以内に提起しなければなりません。⁠67
  • 不公正な商慣行（Unfair Business Practices）請求。従業員がカリフォルニア州の不公正競争法（Unfair Competition Law）の違反（こちらも上記参照）を主張する場合、時効期間は違反日から4年です。⁠68
  • PAGA請求。従業員が民間人検察官法（Private Attorneys General Act、「PAGA請求」）に基づく請求を追求する場合、違反から1年以内に提起しなければなりません。ただし、従業員が提訴前に州へ必要な事前通知を行っている間は、この期限が一時停止されます。⁠69
  • 連邦法上の請求（Federal Claims）。連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）に基づく訴訟は、違反から2年以内、または違反が故意によるものであった場合は3年以内に提起しなければなりません。⁠70
  • 報復に関する申告（Retaliation Complaints）。労働委員会事務局（Labor Commissioner's Office）に提出する報復に関する申告は、報復行為から1年以内に行わなければなりませんが、正当な理由がある場合は期限を延長することができます。⁠71

参考文献

  1. Labor Code, § 351, subd. (a) [「雇用主または代理人は、顧客が従業員に対して支払い、贈与し、または残したチップ（gratuity）の全部または一部を徴収、受領、または取得してはならず、また、チップを理由として従業員に支払うべき賃金から金額を控除してはならず、さらに、チップの全部または一部を雇用主から従業員に支払うべき賃金の一部として充当するよう従業員に求めてはならない。すべてのチップは、それが支払われ、贈与され、または残された従業員もしくは従業員らの単独の財産であることをここに宣言する。顧客がクレジットカードでチップを支払うことを認める雇用主は、クレジットカード会社から雇用主に請求される可能性のあるクレジットカード決済手数料または費用を一切控除することなく、顧客がクレジットカード伝票に記載したチップの全額を従業員に支払わなければならない。顧客がクレジットカードを使用して支払ったチップは、顧客がクレジットカード決済を承認した日の翌日以降最初の定期支払日までに従業員に支払われなければならない。」]。↥
  2. Labor Code, § 351, subd. (a); Henning v. Industrial Welfare Com. (1988) 46 Cal.3d 1262, 1272。↥
  3. 29 U.S.C. § 201 et seq.↥
  4. Cal. Const., art. XI, § 7 [「郡または市は、一般法と抵触しない範囲において、その区域内においてすべての地方的、警察的、衛生的、その他の条例および規則を制定し、施行することができる。」]。↥
  5. 29 U.S.C. § 218(a); Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 [「連邦法は、州法よりも従業員に有利である場合でなければ、優先的に適用されない。」]。↥
  6. See, e.g., Labor Code, § 356; Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 702 [「従業員の保護および利益のために賃金、労働時間および労働条件の規制を認める立法の救済的性質に照らせば、当該法律規定は、そのような保護を促進するという観点から広く解釈されなければならない。」]。↥
  7. Labor Code, § 350 [employee（従業員）の定義]; Bus. & Prof. Code, §§ 7451, 7453; Castellanos v. State of California (2024) 16 Cal.5th 588 [Proposition 22を支持する判決]。↥
  8. Labor Code, § 350, subd. (e) [「『チップ（Gratuity）』とは、事業者が提供したサービス、または顧客に販売もしくは提供した商品、食品、飲料もしくは物品の実際の代金を超えて、事業者の顧客が従業員に対して支払い、贈与し、または残したチップ、心付け、金銭、またはその一部を含む。」]。↥
  9. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335 [チップの定義的特徴として顧客の裁量を重視している]; Internal Revenue Bulletin, June 25, 2012 (Rev. Rul. 2012-18), こちらで参照可能。↥
  10. Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 731 [チップを「非賃金給付（non-wage benefit）」の一種として説明している]。↥
  11. See 26 U.S.C. § 3121(a)(12), (q).↥
  12. 26 U.S.C. § 224, added by Pub. L. No. 119-21 (2025) [適格チップについて年間最大$25,000の連邦所得税控除を認めるもの。義務的なサービス料など、顧客が任意に支払うものでない場合は対象とならない]。↥
  13. Labor Code, § 510, subd. (a)。↥
  14. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335 [「サービス料は義務的なものであり、ホテルはその料金を自由に使用することができるため、サービス料は個々の顧客の裁量に委ねられるチップには該当しない。」]。↥
  15. これは、雇用主がこれらの資金の一部を従業員に分配した場合でも、雇用主は社会保障税およびメディケア税を源泉徴収しなければならず、税務上の控除を申請することができず、また従業員の時給賃金の一部として計上しなければならないことを意味します。（Internal Revenue Bulletin, June 25, 2012 (Rev. Rul. 2012-18).）↥
  16. California Department of Tax and Fee Administration, Publication 115: Tips, Gratuities, and Service Charges〔「メニュー、パンフレット、広告その他の資料に、チップ、心付け、またはサービス料が請求書に加算される旨もしくは加算される場合がある旨を顧客に通知する印刷された記載がある場合」は金額が強制的とされる〕、こちらから参照可能；Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335 参照。↥
  17. O'Grady v. Merchant Exchange Productions, Inc. (2019) 41 Cal.App.5th 771, 790〔強制的な料金はsection 351の下で「グラチュイティ（gratuity）」に該当する場合があり、「雇用主が『サービス料』を支払ったと言うだけで従業員のために意図された金銭を取得することを認めることは、当該法令の目的に沿わない」〕；同旨、Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities〔「『サービス料（Service charges）』は、当該料金が顧客によってグラチュイティとして認識され意図されているかどうかという具体的な事実関係によって、Labor Code section 350の下で『グラチュイティ（tip）』と見なされる場合とそうでない場合があります。」〕、こちらから参照可能。↥
  18. 例えば、Santa Monica Municipal Code, § 4.62.040〔「雇用主は、サービス料を徴収した顧客にサービスを提供した従業員に対し、サービス料の全額を分配しなければならない。これらの金額のいかなる部分も、主たる役割が監督的または管理的である従業員に支払ってはならない。雇用主またはその代理人は、本章が従業員に対して義務付ける賃金その他の報酬からサービス料を理由として控除を行ってはならず、また従業員に対してサービス料の全部または一部を本章が従業員に対して義務付ける賃金その他の報酬の一部として充当させてはならない。」〕、こちらから参照可能。↥
  19. カリフォルニア州の税務規則はI.R.S.のアプローチと一致しています。すなわち、チップ、グラチュイティ、またはサービス料として指定された強制的な支払いは、後に従業員に支払われる場合であっても小売業者の課税総収入に含まれますが、顧客が自発的に支払う真のグラチュイティは、雇用主が適切な記録を保持している限り、課税総収入に含まれません。（California Department of Tax and Fee Administration, Publication 115: Tips, Gratuities, and Service Charges〔「2015年1月1日以降の取引について、小売業者の記録がIRSに非チップ賃金として報告することが義務付けられている金額を反映している場合、当該金額は強制的なものとみなされ、課税総収入に含まれます。」〕、こちらから参照可能。）↥
  20. 29 C.F.R. § 531.55(b)〔分配されたサービス料は「その全額を法律の金銭的要件を満たすために充当することができる」〕。↥
  21. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1334〔「ホテルは、多額のプレミアムおよびサービス料を自ら保持すること、または収益の全部もしくは一部を従業員に還元することのいずれも自由に行うことができる。」〕。↥
  22. Labor Code, § 351, subd. (a)〔「雇用主または代理人は、顧客が従業員に対して支払い、贈与し、または残したグラチュイティもしくはその一部を徴収し、取得し、または受領してはならず、またグラチュイティを理由として従業員に支払うべき賃金から控除を行ってはならず、また従業員に対してグラチュイティの全部もしくは一部を雇用主から支払われるべき賃金の一部として充当させてはならない。」〕。↥
  23. Labor Code, § 351, subd. (a)〔「クレジットカードを使用した顧客によるグラチュイティの支払いは、顧客がクレジットカード決済を承認した日の翌次回定期支払日までに従業員に対して支払われなければならない。」〕。↥
  24. Labor Code, § 351, subd. (a)〔「顧客がクレジットカードでグラチュイティを支払うことを認める雇用主は、クレジットカード会社から雇用主に請求されるクレジットカード決済処理手数料または費用のいかなる控除も行うことなく、顧客がクレジットカード伝票に記載したグラチュイティの全額を従業員に支払わなければならない。」〕。↥
  25. Labor Code, § 351, subd. (a); see Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities [「雇用主はチップ（またはその一部）を取り上げることも、あなたが得たチップを理由に賃金から控除することもできません。」], こちらで参照可能。↥
  26. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 8 [「雇用主は、現金不足、器物破損、または備品の紛失について、それが従業員の不正行為もしくは故意の行為、または重大な過失（gross negligence）によって引き起こされたことが証明できない限り、賃金から控除したり、従業員に弁償を求めたりしてはならない。」]。同じルールは、産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）の他の業種別賃金命令にも定められています。↥
  27. Leighton v. Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062, 1068 [「私たちは、雇用主が義務付けるチッププール（tip pooling）がsection 351の意味における雇用主による禁止された『取り上げ』に当たるという原告の主張を退ける。」]。↥
  28. Budrow v. Dave & Buster's of California, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 875, 879 [「section 351が定める要件は二つだけである。すなわち、その者が従業員であること、およびチップが従業員に対して『支払われ、贈られ、または置かれた』ものであることである。」]。↥
  29. Budrow v. Dave & Buster's of California, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 875, 879。↥
  30. See Labor Code, §§ 350, subds. (a), (d) [employer（雇用主）およびagent（代理人）を「従業員を雇用もしくは解雇する権限を有する者、または従業員の行為を監督・指示・管理する者であって雇用主以外のすべての者」を含むものと定義する], 351, subd. (a) [雇用主および代理人が、顧客から従業員に支払われたグラチュイティ（gratuity）を受け取ることを禁止する]。↥
  31. Jameson v. Five Feet Restaurant, Inc. (2003) 107 Cal.App.4th 138。↥
  32. See Chau v. Starbucks Corp. (2009) 174 Cal.App.4th 688, 692 [シフトスーパーバイザーが勤務時間の90%をバリスタと同じ業務に費やし、店舗全体のスタッフ共用のチップ瓶が設置されていた場合に、チッププールが許容されるとした]。↥
  33. Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities [section 351は「強制的なチッププールを許容するものと解釈されてきた。ただし、チッププール制度が、事業のオーナー、マネージャー、またはスーパーバイザーを補償するために利用されない限りにおいてであり、これらの者が顧客に対して直接テーブルサービスを提供する場合や、顧客へのサービスの連鎖（chain of service）に含まれる場合であっても同様である。」], こちらで参照可能。↥
  34. Etheridge v. Reins Internat. California, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 908, 926 (conc. opn. of Croskey, J.) [「〔従業員〕は不公正または不衡平なチッププールに関する訴因の事実的根拠を主張していないが、適切な事案においてはそのような訴因を主張できると私は考える。Labor Code section 351のもとで有効であるためには、チッププールが公正かつ衡平でなければならないことは、私の見解では、Leightonの論理から要請される。同裁判所がチップはサービスを提供したすべての従業員に帰属すると結論付けた際、チップは『彼らの間で衡平に分配されるべきもの』と述べた。（Leighton v. Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062, 1070。）」]; accord, Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities [「さらに、その制度は公正かつ合理的でなければならない。」], こちらで参照可能。↥
  35. Etheridge v. Reins Internat. California, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 908, 923 [「これらの政策的理由は、直接テーブルサービスを提供しないがサービスの連鎖に参加している従業員を含む強制的なチッププールにも及ぶ。食器洗い担当者やその他のキッチンスタッフは、顧客が自分たちの仕事に満足すれば金銭的な報酬に参加できることを知っているため、顧客が直接その作業を目にしない場合であっても、最善のサービスを提供しようという意欲が生まれる。また、強制的なチッププールは、顧客がサービスに満足していても直接チップを渡す手段がないこれらの従業員が、公正な取り分を確実に受け取れるようにするものである。」]。↥
  36. Labor Code, § 1182.12。↥
  37. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476 [ファストフードレストランの従業員]、1182.14⁠–⁠1182.15 [対象となる医療従事者]；Cal. Const., art. XI, § 7 [地方条例]。↥
  38. 29 U.S.C. § 203(m)(2)(A); 29 C.F.R. § 531.50.↥
  39. たとえば連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）のもとでは、使用者はチップを受け取る従業員（tipped employee）に対して最低時給$2.13の現金賃金を支払い、連邦最低賃金$7.25に対して最大$5.12のチップ控除（tip credit）を主張することができます。ただし、従業員が実際に受け取るチップがその差額を補填していることが条件です。（29 U.S.C. §§ 203(m)(2)(A), 206(a)(1); U.S. Department of Labor, Fact Sheet #15: Tipped Employees Under the Fair Labor Standards Act、こちらから参照可能。）↥
  40. 29 U.S.C. § 203(m)(2)(B); 29 C.F.R. § 531.52(b)(2) [「使用者は、チップ控除を利用しているかどうかにかかわらず、マネージャーや監督者が従業員のチップの一部を受け取ることを認めてはならない。」]。↥
  41. Labor Code, § 351, subd. (a)；People v. Los Angeles Palm, Inc. (1981) 121 Cal.App.3d 25, 35 [「チップを最低賃金に不適切に充当することは、休暇や病気休暇などの従業員給付を歪め、連邦および州の所得税目的での収入を不正確に反映し、時間外労働やスプリットシフトに対する追加賃金の支払いを回避することになる。被告人の従業員が平均を上回るチップを受け取っており、それが一部申告されているという被告人の主張は、上記の要因を変えるものではない。このような慣行はカリフォルニア州法に明らかに違反し、当該法令の意味における不公正な商慣行を構成する。」]。↥
  42. Labor Code, § 356 [「立法府は、本条の目的がチップ慣行に関連した公衆に対する詐欺を防止することにあると明示的に宣言し、本条は公共の理由のために制定されたものであり、私的合意によって覆すことはできないと宣言する。」]；see also Civil Code, §§ 1668 [「自己の詐欺、または他人の身体もしくは財産に対する故意の侵害、あるいは故意または過失による法律違反について、直接または間接を問わず、何人かをその責任から免除することを目的とするすべての契約は、法の政策に反する。」]、3513 [「何人も、専ら自己の利益のために設けられた法律上の利益を放棄することができる。しかし、公共の理由のために設けられた法律は、私的合意によって覆すことはできない。」]。↥
  43. Labor Code, § 353 [「すべての使用者は、従業員から直接受け取ったか、または従業員の賃金からの控除その他の方法によって間接的に受け取ったかを問わず、受け取ったすべてのチップ（gratuity）の正確な記録を保持しなければならない。」]。↥
  44. Labor Code, § 353 [「当該記録は、合理的な時間帯においてすべて、労働局による閲覧に供されなければならない。」]。↥
  45. Labor Code, § 354 [「本条のいずれかの規定に違反した使用者は、軽罪（misdemeanor）として有罪となり、$1,000以下の罰金、または60日以下の禁固、あるいはその両方が科される。」]。↥
  46. Labor Code, § 351, subd. (b)、Stats. 2025, ch. 93 (SB 648) により追加 [「労働長官（Labor Commissioner）は、本条に違反して取得または留保されたチップについて、調査を行い、是正命令（citation）を発行し、または民事訴訟を提起することができる。」]。↥
  47. Labor Code, § 351, subd. (b) [「是正命令が発行された場合、労働長官が発行する是正命令および民事制裁金に関する命令の発行、異議申立て、および判決執行の手続きは、適宜、Section 1197.1に定める手続きと同一とする。」]。↥
  48. Lu v. Hawaiian Gardens Casino, Inc. (2010) 50 Cal.4th 592, 601 [「〔Labor Code section 351〕は、従業員が不正に流用されたチップを回収するための新たな法定救済手段を与えるという立法意図を反映していなかった。」]。↥
  49. Labor Code, § 355 [「産業関係局（Department of Industrial Relations）は本条の規定を執行しなければならない。本条のもとで徴収されたすべての罰金は州の財務局に納付され、一般基金に充当される。」]。↥
  50. Labor Code, §§ 61, 74, 98, subd. (a), 351, subd. (b), 355；see Stats. 2025, ch. 93 (SB 648).↥
  51. See Cal. Civil Jury Instructions, No. 2100, Conversion.↥
  52. Lu v. Hawaiian Gardens Casino, Inc. (2010) 50 Cal.4th 592, 603⁠–⁠604 [「従業員が不正に流用された一定のチップを受け取る権利を有する限りにおいて、適切な状況のもとでは、動産侵害（conversion）に基づくコモン・ロー上の訴訟など、他の救済手段が利用できない理由は見当たらない。」]。↥
  53. Bus. & Prof. Code, § 17200 [「本章において、不公正競争（unfair competition）とは、あらゆる違法、不公正もしくは詐欺的な事業行為または慣行、ならびに不公正、欺瞞的、虚偽または誤解を招く広告、およびBusiness and Professions Code第7編第3部第1章（Section 17500から始まる）が禁止するあらゆる行為を意味し、これらを含むものとする。」]。↥
  54. Bus. & Prof. Code, § 17204.↥
  55. See, e.g., Application Group v. Hunter Group (1998) 61 Cal.App.4th 881, 907 [「カリフォルニア州の裁判所は、従業員に関する使用者の事業慣行がsection 17200の適用範囲内にあることを認めてきた。」]; People v. Los Angeles Palm, Inc. (1981) 121 Cal.App.3d 25, 33 [「Labor Codeが違法な労働慣行に対して同様の救済を定めているからといって、問題となる違法行為が不公正な事業慣行を構成する場合には、Business and Professions Codeに基づく累積的救済が排除されるわけではない。」]。↥
  56. Labor Code, §§ 2699.3, subd. (a), 2699.5 [§§ 351および353を、同法の通知手続きの対象となる条項として列挙している]。↥
  57. See Labor Code, §§ 2698⁠–⁠2699.5; Labor Code, § 2699, as amended by Stats. 2024 (AB 2288, SB 92) [2024年の改正により、民事制裁金（civil penalties）の大部分は州に65%、被害を受けた従業員に35%の割合で分配される]。↥
  58. 29 U.S.C. § 203(m)(2)(B); 29 C.F.R. § 531.52(b).↥
  59. 29 U.S.C. § 216(b) [「29 U.S.C. § 203(m)(2)(B)に違反した使用者は、影響を受けた従業員に対し、使用者が利用したチップ・クレジット（tip credit）の合計額および使用者が違法に保持したすべてのチップの合計額、ならびにこれと同額の付加的損害賠償（liquidated damages）を支払う責任を負う。」]。↥
  60. Labor Code, § 98.6, subd. (a) [「何人も、従業員または求職者が本章に定める行為を行ったことを理由として、あるいは従業員または求職者が労働長官（Labor Commissioner）の管轄に属する自己の権利に関する手続きを申し立て、もしくは提起し、もしくは提起させたことを理由として、あるいは従業員または求職者が自己もしくは他者のために自らに与えられた権利を行使したことを理由として、従業員を解雇し、または何らかの方法で差別し、報復し、もしくは不利益な措置を講じてはならない。」]。↥
  61. Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
  62. Labor Code, §§ 98.6, subd. (b)(1), 1102.5, as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497) [「使用者が、本条に定める保護された活動から90日以内に本条が禁止するいかなる行為を行った場合には、従業員の申し立てを支持する反証可能な推定（rebuttable presumption）が生じるものとする。」]。↥
  63. Labor Code, § 98.6, subds. (b)(1), (b)(3).↥
  64. Labor Code, § 98.7, subds. (a)(1), (g); Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities [「使用者がいかなる方法であれあなたを差別または報復した場合には . . . 労働長官事務所（Labor Commissioner's Office）に差別・報復申し立てを行うことができます。また、これに代えて、使用者に対して裁判所に訴訟を提起することもできます。」], こちらから参照可能。↥
  65. Code Civ. Proc., § 339.↥
  66. Code Civ. Proc., § 337.↥
  67. Code Civ. Proc., § 338, subd. (c).↥
  68. Bus. & Prof. Code, § 17208 [「本章に基づく訴因を執行するための訴訟は、訴因が発生してから4年以内に提起しなければならない。本条の施行日において既存の法律により時効消滅している訴因は、本条の制定によって復活しない。」].↥
  69. Code Civ. Proc., § 340, subd. (a); Labor Code, § 2699.3; Amaral v. Cintas Corp. No. 2 (2008) 163 Cal.App.4th 1157, 1199.↥
  70. 29 U.S.C. § 255(a).↥
  71. Labor Code, § 98.7, subd. (a)(1) [「労働長官（Labor Commissioner）の管轄下にある法律に違反して解雇されたか、またはその他の差別的取扱いを受けたと信じる者は、違反が発生してから1年以内に当該部局に申し立てを行うことができる。この1年の期間は、正当な理由がある場合には延長することができる。」].↥