Leyes contra la Discriminación por Embarazo en el Lugar de Trabajo en California
La ley de California protege a las empleadas embarazadas y a las madres recientes de la discriminación en el trabajo, y les otorga derechos a ajustes razonables y a una licencia con protección de empleo.
- Última actualización
- Tiempo de lectura
- 17 min
Tener un bebé puede ser una de las experiencias más significativas en la vida de una mujer. Desafortunadamente, también puede afectar negativamente su carrera profesional. En esos casos, es importante saber qué acciones constituyen discriminación por embarazo ilegal.
La discriminación por embarazo ocurre cuando una empleada embarazada o una solicitante de empleo recibe un trato menos favorable debido al embarazo, el parto o una condición médica relacionada. La ley de California prohíbe esta discriminación por parte de empleadores con cinco o más empleados,1 y la trata como una forma de discriminación por sexo.2 Una empleada que queda incapacitada por el embarazo también tiene derecho a ajustes razonables (reasonable accommodation) y a hasta cuatro meses de licencia por incapacidad por embarazo.3
La discriminación por embarazo puede manifestarse de muchas formas. Algunos ejemplos comunes de discriminación por embarazo ilegal en el ámbito laboral incluyen:
- Negarse a contratar a una mujer porque está embarazada o porque algún día podría quedar embarazada;4
- Despedir o degradar a una mujer porque tuvo condiciones médicas relacionadas con el embarazo;5
- Negarse a proporcionar ajustes razonables para las discapacidades relacionadas con el embarazo de una mujer;6
- Negarle a una mujer tiempo libre para el parto o por condiciones médicas relacionadas con el parto, cuando la mujer tiene derecho legal a tomar ese tiempo libre;7 y
- Discriminar a una mujer porque necesita amamantar, usar un extractor de leche o tratar condiciones médicas relacionadas con la lactancia.8
Estos conceptos, y otros más, se explican con mayor detalle a continuación. Dado que la ley estatal generalmente es más favorable para los empleados que la ley federal, este artículo se enfoca en los derechos de los empleados bajo la ley de California, salvo que se haga referencia específica a la ley federal.
Marco Legal
En California, los empleados están protegidos contra la discriminación por embarazo tanto por las leyes estatales como por las federales. La ley que se aplique generalmente dependerá del tipo de daño que se alegue.
Leyes que Protegen Contra la Discriminación
A nivel federal, la Ley de Discriminación por Embarazo9 prohíbe la discriminación por razón de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.10 También establece que las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas deben recibir el mismo trato para todos los fines relacionados con el empleo, incluida la recepción de beneficios.11 Se aplica a empleadores con quince o más empleados.12
Una ley federal más reciente va más lejos. La Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas, vigente desde el 27 de junio de 2023, exige que los empleadores con quince o más empleados proporcionen ajustes razonables para las limitaciones conocidas de una trabajadora relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que hacerlo imponga una carga excesiva (undue hardship).13 A diferencia de la Ley de Discriminación por Embarazo, que exige un trato igualitario, la ley más reciente impone una obligación afirmativa de realizar ajustes para las limitaciones relacionadas con el embarazo, incluso aquellas que no constituirían una discapacidad bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.14
A nivel estatal, la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (conocida como "FEHA") brinda una protección significativa a las trabajadoras embarazadas.15 Al igual que la ley federal, prohíbe la discriminación y el acoso por razón de embarazo.16 Pero a diferencia de la ley federal, la FEHA se aplica a empleadores con cinco o más empleados, lo que significa que afecta a más empresas de California que la ley federal.17
Además de proteger a las empleadas embarazadas de la discriminación y el acoso, la FEHA exige que los empleadores cubiertos proporcionen ajustes razonables, según sea necesario, a las empleadas incapacitadas por su embarazo.18 Esto puede incluir en algunos casos un período de licencia que se extienda más allá de los lineamientos estatutarios normales.
Leyes que Protegen la Licencia Relacionada con el Embarazo
En California, cuatro leyes principales otorgan derechos de licencia a las empleadas embarazadas y a las madres recientes:
- La Ley Federal de Licencia Familiar y Médica19 (conocida como "la FMLA"),
- La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California20 (conocida como "FEHA"),
- La Ley de Licencia por Discapacidad de Embarazo de California21 (conocida como "PDL"), y
- La Ley de Derechos Familiares de California22 (conocida como "CFRA").
Cada ley tiene sus propios requisitos de elegibilidad, y cada una otorga licencia por períodos de tiempo distintos y bajo circunstancias diferentes. Su aplicación a las madres embarazadas se explica en nuestro artículo: Guía sobre la Ley de Licencia de Maternidad en California.
Una quinta ley, la Ley de Licencia para Nuevos Padres de California, en su momento extendió la licencia para vinculación con el bebé a empleadores con 20 a 49 empleados. Fue derogada en 2021, y sus protecciones ahora forman parte de la Ley de Derechos Familiares de California, que abarca a empleadores con cinco o más empleados.23
La idea principal detrás de estas leyes es permitir que las madres (y en algunos casos los padres) tomen un período de licencia sin goce de sueldo para estar en casa cuidando al recién nacido, sin tener que preocuparse por perder su empleo. Esto significa que, una vez que un empleado toma la licencia a la que tiene derecho bajo una de estas leyes, el empleador generalmente debe reincorporarlo al mismo puesto (o a uno comparable).24
Si un empleador despide, se niega a contratar o de alguna otra manera sanciona a un empleado porque necesita un período de licencia relacionada con el embarazo (o porque podría necesitarla en el futuro), las acciones del empleador frecuentemente se considerarán una forma de discriminación por embarazo ilegal y una violación de las leyes de licencia aplicables.25
Definición de Discriminación por Embarazo Ilegal
Como se mencionó anteriormente, la discriminación por embarazo ocurre cuando un empleado o solicitante de empleo recibe un trato menos favorable porque está embarazada o podría quedar embarazada en algún momento. Sin embargo, no todos los tipos de discriminación por embarazo están prohibidos.
Para demostrar que un empleador incurrió en discriminación ilegal, el empleado o solicitante de empleo tendrá la carga de probar ciertos hechos.26 Estos hechos se denominan elementos de la reclamación. En los casos de discriminación por embarazo, los elementos son los siguientes:
- El empleador era una entidad sujeta a las leyes de discriminación por embarazo aplicables;
- El empleador tomó una acción laboral negativa en contra del trabajador, como negarse a contratarlo, negarse a ascenderlo o despedirlo;
- El embarazo de la empleada o solicitante de empleo, su discapacidad relacionada con el embarazo, o su capacidad para quedar embarazada fue una razón determinante para la acción laboral negativa del empleador; y
- El empleado sufrió algún tipo de daño a causa de la acción laboral negativa del empleador.27
Las próximas secciones examinarán más de cerca cada uno de estos elementos.
Qué Empleadores Pueden Ser Considerados Responsables
Para determinar si un empleador ha cometido discriminación por embarazo ilegal, la primera pregunta es si las leyes antidiscriminación de California les son aplicables.
Bajo la ley de California, un empleador generalmente puede ser considerado responsable si cae en una de las siguientes categorías:
- El empleador es una persona o empresa que emplea regularmente a cinco o más personas,
- El empleador es una persona o empresa que actúa como agente28 de un empleador sujeto a la ley, o
- El empleador es una entidad gubernamental estatal o local.29
Existen excepciones importantes a cada una de estas categorías. Por ejemplo, ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos. Por lo tanto, dichos empleadores religiosos no están sujetos a muchas de las leyes antidiscriminación de California.30
También vale la pena señalar que los supervisores, gerentes y compañeros de trabajo generalmente no son personalmente responsables por acciones relacionadas con discriminación o represalias, a menos que sean el empleador en sí.31 Sin embargo, los empleadores frecuentemente pueden ser considerados legalmente responsables por las acciones discriminatorias de sus supervisores y gerentes.32
Por último, cabe destacar que las protecciones contra el acoso por razón de embarazo son más amplias que las protecciones de California contra la discriminación. La prohibición de California sobre el acoso por razón de embarazo se aplica a empleadores de cualquier tamaño, incluso a aquellos que emplean a menos de cinco personas.33 De igual manera, los supervisores, gerentes y compañeros de trabajo pueden ser considerados personalmente responsables por acciones relacionadas con el acoso por razón de embarazo.34
Qué Trabajadores Reciben Protecciones
La ley de California establece que es ilegal discriminar a "cualquier persona" por razón de su embarazo.35 En la práctica, sin embargo, las acciones prohibidas por esta ley se limitan al ámbito laboral.36 Como resultado, solo ciertos grupos de trabajadores pueden beneficiarse de las protecciones legales de California.
Esos trabajadores generalmente se dividen en cuatro categorías:
- Solicitantes de Empleo. Un solicitante es alguien que presenta una solicitud escrita ante un empleador. Si el empleador no proporciona un formulario de solicitud escrita, entonces una persona es solicitante si expresa de manera específica al empleador su deseo de ser considerada para un puesto.39
- Empleados Temporales ("Temps"). Los empleados temporales son trabajadores contratados por una agencia, la cual los asigna a trabajar para una empresa. En algunos casos, el empleado temporal puede responsabilizar tanto a la agencia de empleo temporal como a la empresa donde trabaja por discriminación por embarazo ilegal.40
- Pasantes No Remunerados. En 2015, la ley de California fue modificada para tratar a los pasantes no remunerados de la misma manera que a los empleados regulares en materia de discriminación por embarazo.41
Por supuesto, existen algunas advertencias respecto a estas categorías. En primer lugar, las protecciones antidiscriminación de California no se extienden a los solicitantes que no cumplen con los requisitos del puesto. Un empleador tiene el derecho de rechazar a un solicitante si está menos calificado para el puesto que la persona finalmente seleccionada.42
Además, las personas empleadas por sus padres, cónyuge o hijos no están protegidas por las leyes antidiscriminación de California.43
Por último, los contratistas independientes y los voluntarios generalmente no están protegidos por las leyes antidiscriminación de California.44 Sin embargo, sí están protegidos por las disposiciones de California que prohíben el acoso por razón de embarazo.45
Qué formas de discriminación están prohibidas
La ley de California ofrece protecciones importantes contra la discriminación por motivo del embarazo de una empleada. La discriminación incluye tratar a las personas de manera diferente, debido a su embarazo o a un parto reciente, en lo que respecta a:
- Su compensación,
- Los términos o privilegios de su empleo,
- Sus condiciones de trabajo, y
- Sus asignaciones de trabajo.46
Es importante destacar que la discriminación por embarazo es ilegal en casi cualquier etapa del empleo, incluyendo:
- Durante la contratación (o antes de recibir solicitudes si los materiales de reclutamiento son discriminatorios),47
- Al considerar ascensos,
- Al tomar decisiones sobre aumentos de salario,
- Al tomar decisiones sobre despidos o terminaciones de empleo,
- Al considerar oportunidades de capacitación,
- Al decidir si se permite tomar una licencia, y
- Al determinar los beneficios de los empleados.48
Además, si la empleada queda incapacitada por su embarazo o por una condición relacionada con el parto, el empleador generalmente tendrá la obligación de proporcionarle un ajuste razonable (reasonable accommodation).49 Esto puede significar que el empleador está obligado a hacer que las condiciones de trabajo de la empleada sean considerablemente más cómodas.
Ajustes razonables por discapacidades relacionadas con el embarazo
Muchas empleadas sufren limitaciones físicas o mentales durante el embarazo o después del parto. Esto puede exponerlas a otro tipo de perjuicio en el lugar de trabajo: la discriminación por discapacidad. La discriminación por discapacidad es el trato indebido hacia una persona debido a su limitación física o mental.
La ley de California prohíbe a los empleadores con cinco o más empleados discriminar con base en:50
- Discapacidad física,
- Discapacidad mental,
- Condición médica, o
- Condición genética.51
Para tener derecho a esta protección, la empleada debe poder desempeñar las funciones esenciales del puesto.52 Si una empleada necesita un ajuste razonable para realizar su trabajo, el empleador tiene la obligación legal de proporcionarlo, a menos que hacerlo resulte significativamente difícil y costoso.53
¿El embarazo es una discapacidad?
En general, el embarazo en sí no se considera una discapacidad. Sin embargo, si surgen complicaciones relacionadas con el embarazo que limitan la capacidad de la empleada para realizar su trabajo, entonces el empleador debe evaluarlas y atenderlas caso por caso.54
Para los efectos de este artículo, la pregunta principal es si la empleada está incapacitada por su embarazo. De ser así, puede recibir protección contra la discriminación de la misma manera que otros empleados con discapacidades. Esto podría significar que el empleador está obligado a proporcionar un ajuste razonable por su discapacidad relacionada con el embarazo.
Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo de la empleada que le permite desempeñar las funciones esenciales del puesto.55 El tipo de modificación variará según el puesto de la empleada y la naturaleza de la discapacidad. Si un ajuste propuesto es razonable es una cuestión de hecho y puede ser objeto de mucho debate.56
Los ajustes razonables pueden ser importantes para las empleadas porque, en ocasiones, el empleador estará obligado a otorgar una licencia familiar extendida (más allá de lo que de otro modo exigiría la ley).57 Además, un ajuste razonable puede ser necesario para modificar las condiciones de trabajo de la empleada y permitirle trabajar con comodidad.
Una mujer está incapacitada por su embarazo si, en opinión de su médico, no puede desempeñar una o más de las funciones esenciales de su trabajo a causa del embarazo.58 Una mujer también podría estar incapacitada por su embarazo si padece una o más de las siguientes condiciones:
- Náuseas matutinas severas,
- Atención prenatal o posnatal,
- Necesidad de reposo en cama,
- Diabetes gestacional,
- Hipertensión inducida por el embarazo,
- Preeclampsia,
- Depresión posparto,
- Pérdida o término del embarazo, y
- Recuperación tras la pérdida o término del embarazo.59
El factor común en cada uno de estos ejemplos es que la discapacidad relacionada con el embarazo ha limitado una actividad importante de la vida.60
Para obtener más información sobre la discriminación por discapacidad, lea nuestro artículo: Leyes sobre discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo en California.
Cuándo se requieren ajustes razonables
Si una empleada está incapacitada por su embarazo, según se describe anteriormente, los empleadores sujetos a la ley deben proporcionarle un ajuste razonable, de ser necesario.61 Esta obligación surge en cuanto el empleador tiene conocimiento de la discapacidad.62 Sin embargo, el empleador no tiene esta obligación si el ajuste le causaría una dificultad excesiva (undue hardship).63
En general, los tribunales son flexibles al evaluar qué ajustes son razonables.64 Y los empleadores están obligados a considerar "todos y cada uno" de los ajustes razonables de los que tengan conocimiento.65
Además, el empleador debe tomar en cuenta la preferencia de la empleada al decidir qué tipo de ajuste seleccionar.66 No obstante, los empleadores tienen discreción para elegir entre ajustes que sean igualmente razonables y efectivos.67
Sin embargo, es importante destacar que los empleadores no están obligados a considerar un ajuste si este impediría que la empleada desempeñe las funciones esenciales del puesto. Tampoco está obligado el empleador a realizar ajustes por discapacidades que pondrían en riesgo la salud de la empleada o la de sus compañeros de trabajo.68
Los ajustes razonables frecuentemente implican hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles para las empleadas embarazadas.69 También pueden incluir:
- Reestructuración del puesto de trabajo,
- Reasignación a un puesto vacante,
- Modificaciones en los horarios para completar las tareas,
- Cambios en la manera de realizar las funciones,70 o
- Permitir que la empleada tome un período de licencia para tratamiento y recuperación.71
Una vez más, el tipo de ajuste razonable más adecuado variará según el puesto de trabajo.
Si un empleador le ofrece a una empleada un ajuste razonable, la empleada tiene derecho a rechazarlo. El empleador no puede tomar represalias contra la empleada por rechazar dicho ajuste.72
La prohibición del acoso por motivo de embarazo
La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (conocida como "FEHA", por sus siglas en inglés) prohíbe a los empleadores acosar a cualquier empleada por quedar embarazada, por tener un hijo o por solicitar una licencia relacionada con el embarazo.73 Esta regla aplica a empleadores, supervisores y compañeros de trabajo.74
El acoso es ilegal cuando es lo suficientemente grave o persistente como para crear un ambiente de trabajo hostil, intimidante u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral adversa.75 La ley de California es protectora en este punto. Por disposición legal, la conducta de acoso es accionable cuando una persona razonable consideraría que dificultó el desempeño del trabajo; la empleada no necesita demostrar que su productividad real disminuyó.76
El acoso por embarazo se trata de manera similar a otras formas de acoso en el lugar de trabajo. El acoso puede consistir en conductas físicas, verbales o escritas que sean ofensivas o despectivas, siempre que estén basadas en el sexo de la mujer o en su embarazo.77 Incluso un solo incidente puede ser suficiente para sustentar una reclamación, siempre que haya interferido de manera irrazonable con el trabajo de la empleada o haya creado un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.78 Sin embargo, la ley no abarca todos los momentos desagradables en el trabajo: las molestias menores, las burlas ocasionales y los comentarios aislados e imprudentes, por sí solos, generalmente no constituyen acoso ilegal.79
Ejemplos comunes de acoso incluyen conductas frecuentes o graves tales como: chistes ofensivos; insultos; comentarios despectivos sobre el peso, la leche materna o la apariencia de la mujer; fotografías; o tocamientos inapropiados.80 El acoso puede provenir no solo de hombres en el lugar de trabajo, sino también de mujeres.
A diferencia de las reclamaciones ordinarias por discriminación, la ley no exige que las empleadas hayan sufrido daños o perjuicios de ningún tipo como consecuencia de la conducta ofensiva. Una reclamación por acoso ilegal se configura con el acoso en sí mismo.81
El derecho a tomar descansos de lactancia después del parto
Un descanso de lactancia es un período de tiempo durante la jornada laboral para que las madres lactantes extraigan leche materna (es decir, un descanso para usar el extractor). Tanto las leyes estatales como las federales exigen que los empleadores de California proporcionen descansos de lactancia.82
El derecho a un descanso de lactancia no aplica si causaría una interrupción grave de las operaciones del empleador.83 Sin embargo, esta excepción es difícil de cumplir, y los empleadores deben ser cautelosos antes de invocarla.
Duración de los descansos de lactancia
La duración del descanso de lactancia debe ser una cantidad de tiempo razonable para extraer leche materna.84 Este estándar, algo impreciso, generalmente significa que no existen límites de tiempo estrictos.
El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha sugerido que el acto de extraer leche materna por sí solo suele tomar entre 15 y 20 minutos, pero el tiempo de descanso razonable generalmente será mayor, ya que es probable que la empleada necesite prepararse antes de comenzar.85
La duración adecuada del descanso dependerá de diversos factores, entre ellos:
- La frecuencia y el número de descansos que la madre lactante pueda necesitar;
- El tiempo que toma caminar hacia y desde el espacio de lactancia, y el tiempo de espera, si lo hubiera, para usar dicho espacio;
- El tiempo que tarda la empleada en recoger su extractor y demás suministros desde otro lugar;
- El tiempo que tarda la empleada en desempacar y armar su propio extractor, o si se le proporciona uno;
- La eficiencia del extractor utilizado para extraer la leche (las empleadas que usan diferentes extractores pueden necesitar más o menos tiempo);
- El tiempo que tarda la empleada en lavarse las manos antes de usar el extractor y en limpiar los accesorios del extractor cuando termina de extraer la leche; y
- El tiempo que tarda la empleada en almacenar su leche, ya sea en un refrigerador o en una hielera personal.86
Cuándo tomar los descansos de lactancia
Si la empleada tiene derecho a tomar períodos de descanso o períodos de comida, debe intentar tomar el descanso de lactancia al mismo tiempo que dichos períodos de descanso o de comida.87
Pero si eso no es posible, o si la empleada necesita tiempo adicional de descanso para extraer leche, el empleador igualmente está obligado a permitir los descansos de lactancia en otros momentos.88
Lugar para el descanso de lactancia
Los empleadores están obligados a hacer esfuerzos razonables para proporcionar a las empleadas un área privada donde extraer leche materna. El área debe estar cerca del área de trabajo de la empleada y no puede ser un cubículo de baño.89
Un área privada, para estos efectos, es aquella que está resguardada de la vista y libre de intrusiones por parte de compañeros de trabajo y del público en general.90 Si el área de trabajo habitual de la empleada es privada y adecuada, el empleador puede designar ese espacio como el lugar donde la empleada extraiga su leche materna en privado.91
Pago durante los descansos de lactancia
Si la empleada toma sus descansos de lactancia en momentos distintos a sus períodos de descanso o de comida habituales, el empleador no está obligado a pagar a la empleada durante el descanso de lactancia.92
Si el descanso de lactancia ocurre al mismo tiempo que un descanso pagado que de otro modo correspondería a la empleada, dicho descanso debe ser remunerado.
Cómo solicitar un descanso para lactancia
Si las madres recientes desean extraerse leche materna en el trabajo, deben notificar a su empleador sobre esta necesidad. Por lo general, es recomendable hacer la solicitud por escrito, usando un lenguaje respetuoso y conciso.
La ley prohíbe expresamente a los empleadores tomar represalias contra los empleados que soliciten un descanso para lactancia.93 Esto significa que ningún empleado puede ser sancionado, despedido ni tratado de manera injusta por ejercer su derecho a un descanso para lactancia.
Cómo presentar una queja por discriminación por embarazo
¿Las empleadas embarazadas necesitan un abogado?
Los empleados no están obligados a contar con un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Sin embargo, con frecuencia es una buena idea tener uno.
La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado laboralista con experiencia puede ser de ayuda al:
- Recopilar toda la información legalmente relevante,
- Aplicar la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
- Evitar los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
- Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.
Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr todo esto. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, en ocasiones aumenta el riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.
Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos legales complejos. Puede ser conveniente contar con un abogado familiarizado con ese tipo de actuaciones.
En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado obtenga al final del caso.
También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a ellos les resulta más fácil asumir ese gasto.94
Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba contar con un abogado, el proceso de reclamación puede ser mucho más sencillo si lo tiene.
Las reclamaciones comienzan ante una agencia gubernamental
Cuando un empleado decide demandar a su empleador, primero debe presentar una queja por escrito ante una agencia administrativa.95 Los empleados que presentan una reclamación por discriminación por embarazo no pueden acudir directamente a los tribunales con una demanda.96 Este proceso se conoce como "agotar" los recursos administrativos (exhausting administrative remedies) del empleado.
Si el empleado presenta reclamaciones únicamente bajo la ley estatal, la queja debe presentarse ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD, por sus siglas en inglés), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH).97 El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación ante el Departamento de Derechos Civiles de California.
Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley federal, la queja puede presentarse ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (the "EEOC"). Cuando se presenta una queja ante el CRD, los tribunales la consideran presentada también ante el EEOC.98
Por lo tanto, presentar la queja ante cualquiera de las dos agencias cumple con las obligaciones del empleado al respecto. Si el empleado elige presentarla ante el EEOC, puede encontrar más información sobre el proceso aquí.
Si, después de presentar una queja ante la agencia administrativa correspondiente, la reclamación no es resuelta ni por el EEOC ni por el CRD, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).99 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.
El plazo para presentar la queja (estatuto de limitaciones)
Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan obtener una reparación por discriminación por embarazo. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) a más tardar tres años después de la fecha del presunto acto discriminatorio.100
Si el empleado ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de derecho a demandar del CRD, tendrá un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.101 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.
Si el empleado busca una reparación bajo la ley federal, debe presentar una queja ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (the "EEOC") dentro de los 300 días siguientes al presunto acto discriminatorio.102 Si alguna de las agencias emite una carta de derecho a demandar, el empleado tendrá 90 días para presentar una demanda en un tribunal basada en reclamaciones federales.103
Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación ha prescrito.
Las represalias están prohibidas
Aunque la gran mayoría de los empleadores cumple con la ley, los empleados con frecuencia se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación por discriminación por embarazo contra su empleador. Sin embargo, es importante entender que los empleadores no pueden despedir ni tomar medidas laborales adversas contra sus empleadas embarazadas simplemente porque estas se opusieron a las políticas del empleador basadas en el embarazo.104
Del mismo modo, un empleado que ha sufrido discriminación por embarazo tiene derecho a presentar una queja, testificar o colaborar en una reclamación por discriminación por embarazo contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.105
Referencias
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1340 ["La discriminación por embarazo es una forma de discriminación por sexo."].↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1); Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11035, subd. (f), 11068, subd. (a).↥
- Johnson Controls v. Fair Employment & Hous. Com. (1990) 218 Cal.App.3d 517, 533.↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a).↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 ["Conforme a la sección 12940, una mujer con discapacidad por embarazo tiene derecho a las protecciones que se otorgan a cualquier otro empleado con discapacidad—un ajuste razonable que no imponga una carga excesiva a su empleador."]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- Véase, p. ej., Gov. Code, § 12945.↥
- Labor Code, § 1030 ["Todo empleador, incluido el estado y cualquier subdivisión política, debe proporcionar un tiempo de descanso razonable para que una empleada que desee extraerse leche materna para su hijo lactante pueda hacerlo"]; 29 U.S.C. § 218d(a)(1) ["un tiempo de descanso razonable para que una empleada se extraiga leche materna para su hijo en período de lactancia durante 1 año después del nacimiento del niño, cada vez que la empleada necesite extraerse la leche"]; véase también Gov. Code, § 12926, subd. (r)(1)(C).↥
- Pub.L. No. 95-555, 92 Stat. 2076.↥
- 42 U.S.C. § 2000e(k) ["Los términos 'por razón de sexo' o 'con base en el sexo' incluyen, entre otros, por razón de o con base en el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas; y las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas deben recibir el mismo trato para todos los fines relacionados con el empleo, incluida la recepción de prestaciones en virtud de programas de beneficios complementarios, que otras personas no afectadas de esa manera pero similares en su capacidad o incapacidad para trabajar, y nada en la sección 703(h) de este título se interpretará de manera que permita lo contrario."].↥
- 42 U.S.C. § 2000e(k).↥
- 42 U.S.C. § 2000e(b) ["El término 'empleador' significa una persona que participa en una industria que afecta al comercio y que tiene quince o más empleados . . . ."].↥
- 42 U.S.C. §§ 2000gg–2000gg-6; véase id., § 2000gg-1 [constituye una práctica laboral ilegal que una entidad cubierta "no realice ajustes razonables a las limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas de una empleada calificada, a menos que dicha entidad cubierta pueda demostrar que el ajuste impondría una carga excesiva en la operación del negocio de dicha entidad cubierta"]. Los reglamentos de implementación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. entraron en vigor el 18 de junio de 2024 (29 C.F.R. pt. 1636); una disposición que exigía ajustes para el aborto electivo fue posteriormente anulada, y la agencia ha señalado que podría revisar otras disposiciones.↥
- 42 U.S.C. § 2000gg [existe una "limitación conocida" "independientemente de si dicha condición cumple con la definición de discapacidad" conforme a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades]; véase 29 C.F.R. § 1636.3.↥
- Gov. Code, § 12900 et seq.↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 ["Conforme a la sección 12940, una mujer con discapacidad por embarazo tiene derecho a las protecciones que se otorgan a cualquier otro empleado con discapacidad—un ajuste razonable que no imponga una carga excesiva a su empleador."]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- 29 U.S.C. § 2601–2654.↥
- Gov. Code, § 12900 et seq.; véase Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1334 [cuando una empleada ha agotado toda la licencia permitida disponible conforme a la Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo, la empleada puede no obstante presentar una causa de acción por discriminación por sexo conforme a la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California].↥
- Gov. Code, § 12945.↥
- Gov. Code, § 12945.2.↥
- Gov. Code, former § 12945.6, derogado por Sen. Bill No. 1383 (2019–2020 Reg. Sess.); la Ley de Derechos Familiares de California ahora se aplica a empleadores con cinco o más personas (Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(4)).↥
- Gov. Code, § 12945; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11043 ["Una empleada que ejerce su derecho a tomar licencia por discapacidad por embarazo tiene garantizado el derecho a regresar al mismo puesto . . . ."]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11089 ["Al otorgar la licencia conforme a la CFRA, el empleador debe informar a la empleada de su garantía de reincorporarla al mismo puesto o a uno comparable, sujeto a las defensas permitidas por la sección 11089(d), y debe proporcionar dicha garantía por escrito a solicitud de la empleada."]; 29 U.S.C. § 2614(a); 29 C.F.R. §§ 825.214, 825.216.↥
- Gov. Code, §§ 12940, 12945; Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11043, 11089; 29 U.S.C. § 2614(a); 29 C.F.R. §§ 825.214, 825.216.↥
- Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307; Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129.↥
- Gov. Code, § 12940; CACI No. 2500 [Trato Diferenciado—Elementos Fácticos Esenciales].↥
- Un agente es una persona que actúa en nombre de un empleador. (Civ. Code, § 2295.) El empleador debe consentir que el agente actúe en su nombre para que exista este tipo de relación. (Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 ["Una relación de agencia es un asunto bilateral creado mediante consentimiento mutuo."].)↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
- Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 663 ["[C]oncluimos que las personas que no califican como empleadores no pueden ser demandadas bajo la FEHA por presuntos actos discriminatorios."]; Jones v. Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158, 1173 ["[C]oncluimos que el empleador es responsable por represalias bajo la section 12940, subdivision (h), pero las personas que no son empleadores no son personalmente responsables por su participación en dichas represalias."].↥
- Le Bourgeois v. Fireplace Mfg. (1998) 68 Cal.App.4th 1049, 1054–1055 ["[L]as reclamaciones por discriminación bajo la FEHA . . . pueden presentarse contra los empleadores, pero no contra los supervisores de manera individual."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [que define "empleador" para incluir "a toda persona que emplee regularmente a una o más personas o que reciba regularmente los servicios de una o más personas que presten servicios mediante contrato", para efectos del acoso]; Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 ["La prohibición del acoso en la FEHA no se limita a los empleadores de cinco o más personas. Por el contrario, la FEHA expresamente hace aplicable la prohibición del acoso a los empleadores de 'una o más personas.'"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) ["El empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable por cualquier acoso prohibido por esta sección que sea cometido por dicho empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta sabía o debía haber sabido de la conducta y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas."]; véase también Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 707 ["Cuando el acosador es un supervisor, el empleador es estrictamente responsable por las acciones del supervisor. [Cita.] Cuando el acosador es un empleado que no es supervisor, la responsabilidad del empleador depende de una demostración de negligencia (es decir, que el empleador sabía o debía haber sabido del acoso y no tomó las medidas correctivas apropiadas)."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Véase en general Gov. Code, § 12940.↥
- Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["Para obtener una indemnización bajo las disposiciones de la FEHA sobre discriminación en el empleo, el demandante agraviado debe ser un empleado."].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d) ["'Empleado.' Toda persona bajo la dirección y control de un empleador en virtud de cualquier nombramiento o contrato de trabajo o aprendizaje, expreso o implícito, oral o escrito."]; pero véase Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["[L]a FEHA no define qué es un empleador, un empleado, ni qué constituye una relación de empleo."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (b) ["'Solicitante.' Toda persona que presente una solicitud por escrito o, cuando un empleador u otra entidad cubierta no proporcione un formulario de solicitud, toda persona que de otro modo indique de manera específica a un empleador u otra entidad cubierta su deseo de ser considerada para un empleo."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5) ["Una persona remunerada por una agencia de empleo temporal para realizar trabajo para un empleador que contrata con dicha agencia es empleada de ese empleador en cuanto a los términos, condiciones y privilegios de empleo bajo el control de ese empleador. Dicha persona también es empleada de la agencia de empleo temporal en cuanto a los términos, condiciones y privilegios de empleo bajo el control de la agencia de empleo temporal."].↥
- Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l), según enmienda de Stats. 2014, ch. 302, § 1, vigente a partir del 1 de enero de 2015.↥
- Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 153 ["La Ley no prohíbe que un empleador rechace a un solicitante de empleo porque está menos calificado que la persona seleccionada."].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (c) ["Salvo lo dispuesto en la Section 12926.05, 'empleado' no incluye a ninguna persona empleada por su padre, madre, cónyuge o hijo . . . ."]; Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [señalando que la FEHA excluye a las personas empleadas por familiares cercanos].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(1) ["'Empleado' no incluye a un contratista independiente según se define en Labor Code section 3353."]; Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [se determinó que un voluntario no remunerado no es un empleado en el sentido de la FEHA].↥
- Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1) ["Constituye una práctica de empleo ilícita . . . [que] un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de capacitación en aprendizaje o cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, por razón de . . . sexo . . . acose a un empleado, a un solicitante, a un pasante no remunerado o voluntario, o a una persona que preste servicios mediante contrato"], (j)(5).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940.↥
- Gov. Code, §§ 12926, 12940.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, §§ 12926, subds. (d), (i), (j), (m), 12926.1, 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, §§ 12926, subds. (d), (i), (j), (m), 12926.1, 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 ["Conforme a la section 12940, una mujer con discapacidad por embarazo tiene derecho a las protecciones otorgadas a cualquier otro empleado con discapacidad—un ajuste razonable que no imponga una carga excesiva a su empleador."]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373.↥
- Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228, fn. 11 ["la razonabilidad de un ajuste es generalmente una cuestión de hecho"].↥
- Véase Gov. Code, § 12945, subd. (a)(3)(A); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (c); Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) ["Una mujer está 'incapacitada por el embarazo' si, en opinión de su proveedor de atención médica, no puede realizar, debido al embarazo, una o más de las funciones esenciales de su trabajo, o no puede realizar ninguna de esas funciones sin un riesgo indebido para ella misma, para la culminación exitosa de su embarazo, o para otras personas."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
- Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 ["Además de la prohibición general contra la discriminación laboral ilícita basada en discapacidad, la FEHA establece una causa de acción independiente por el incumplimiento del empleador de proporcionar un ajuste razonable (reasonable accommodation) para la discapacidad conocida de un solicitante o empleado."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 948.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
- Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228 ["[E]l empleador que proporciona el ajuste tiene la discreción definitiva para elegir entre ajustes efectivos, y puede elegir el ajuste menos costoso o el que le resulte más fácil de proporcionar." (Se omiten las comillas internas.)], citando a Hankins v. The Gap, Inc. (6th Cir. 1996) 84 F.3d 797, 800–801.↥
- Sterling Transit Co. v. Fair Employment Practice Com. (1981) 121 Cal.App.3d 791, 798 ["Un empleador puede negarse a contratar a personas cuya discapacidad física les impida desempeñar sus funciones de una manera que no ponga en peligro su salud."].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (p)(1).↥
- Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 374; Gov. Code, § 12926, subd. (p)(2); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (e).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3).↥
- McGinest v. GTE Serv. Corp. (9th Cir. 2004) 360 F.3d 1103, 1113 ["Al evaluar la hostilidad objetiva de un ambiente de trabajo, los factores a considerar incluyen la 'frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o si se trata de una simple expresión ofensiva; y si interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado.'"], citando a Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 872.↥
- Gov. Code, § 12923, subd. (a) [adoptando el estándar establecido en el voto concurrente de la Magistrada Ginsburg en Harris v. Forklift Systems (1993) 510 U.S. 17].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b).↥
- Gov. Code, § 12923, subd. (b) [rechazando Brooks v. City of San Mateo (2000) 229 F.3d 917]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2)(A) ["Un solo acto de acoso no bienvenido puede ser suficientemente grave como para crear un ambiente de trabajo hostil ilícito."].↥
- Lyle v. Warner Bros. Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264; véase Gov. Code, § 12923, subd. (a).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b).↥
- Murray v. Oceanside Unified School Dist. (2000) 79 Cal.App.4th 1338, 1352 ["para los efectos de la FEHA, no es necesaria la pérdida de beneficios laborales tangibles para establecer acoso."].↥
- Labor Code, §§ 1030–1033; 29 U.S.C. § 218d [la Ley PUMP para Madres Lactantes (PUMP for Nursing Mothers Act); un empleador con menos de 50 empleados está exento únicamente si el cumplimiento le impondría una dificultad excesiva (§ 218d(c))].↥
- Labor Code, § 1032 ["No se requiere que un empleador proporcione tiempo de descanso conforme a este capítulo si hacerlo interrumpiría gravemente las operaciones del empleador."]; véase también 29 U.S.C. § 218d(c) ["Un empleador que emplee a menos de 50 empleados no estará sujeto a los requisitos de esta sección si dichos requisitos le impondrían una dificultad excesiva al causarle una dificultad o gasto significativo, considerando el tamaño, los recursos financieros, la naturaleza o la estructura del negocio del empleador."].↥
- Labor Code, § 1030 ["Todo empleador, incluido el Estado y cualquier subdivisión política, debe proporcionar una cantidad razonable de tiempo de descanso para que una empleada que desee extraerse leche materna para su hijo lactante pueda hacerlo"]; 29 U.S.C. § 218d(a)(1) ["un tiempo de descanso razonable para que una empleada se extraiga leche materna para su hijo lactante durante 1 año después del nacimiento del niño, cada vez que la empleada necesite extraerse la leche"].↥
- Reasonable Break Time for Nursing Mothers, 75 Fed.Reg. 80073, 80075 (Dec. 21, 2010).↥
- Reasonable Break Time for Nursing Mothers, 75 Fed.Reg. 80073, 80075 (Dec. 21, 2010).↥
- Labor Code, § 1030 ["El tiempo de descanso debe, en la medida de lo posible, coincidir con cualquier tiempo de descanso que ya se le proporcione a la empleada."].↥
- Labor Code, § 1030.↥
- Labor Code, § 1031 ["The employer shall make reasonable efforts to provide the employee with the use of a room or other location, other than a toilet stall, in close proximity to the employee's work area, for the employee to express milk in private."].↥
- 29 U.S.C. § 218d(a)(2) ["a place, other than a bathroom, that is shielded from view and free from intrusion from coworkers and the public, which may be used by an employee to express breast milk"].↥
- Labor Code, § 1031 ["The room or location may include the place where the employee normally works if it otherwise meets the requirements of this section."].↥
- Labor Code, § 1030 ["Break time for an employee that does not run concurrently with the rest time authorized for the employee by the applicable wage order of the Industrial Welfare Commission shall be unpaid."]; 29 U.S.C. § 218d(b)(1) ["an employer shall not be required to compensate an employee receiving reasonable break time under subsection (a)(1) for any time spent during the workday for such purpose unless otherwise required by Federal or State law or municipal ordinance."].↥
- Labor Code, § 98.6, subd. (a) ["A person shall not discharge an employee or in any manner discriminate, retaliate, or take any adverse action against any employee or applicant for employment because . . . of the exercise by the employee or applicant for employment on behalf of themselves or others of any rights afforded them."].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) ["In civil actions brought under this section, the court, in its discretion, may award to the prevailing party . . . reasonable attorney's fees and costs, including expert witness fees, except that . . . a prevailing defendant shall not be awarded fees and costs unless the court finds the action was frivolous, unreasonable, or groundless when brought, or the plaintiff continued to litigate after it clearly became so."].↥
- Gov. Code, § 12960.↥
- Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 ["Before a person may file a civil complaint alleging a violation of this statute, he or she must first file an administrative claim with the DFEH."].↥
- Gov. Code, § 12960.↥
- Surrell v. Cal. Water Serv. (9th Cir. 2008) 518 F.3d 1097, 1104 ["Although Surrell never filed a charge directly with the EEOC, her charge filed with the State Employment Department is deemed filed with the EEOC pursuant to a worksharing agreement between the two entities."].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) ["[I]f a civil action is not brought by the department . . . within 150 days after the filing of a complaint, or if the department earlier determines that no civil action will be brought . . . , the department shall promptly notify, in writing, the person claiming to be aggrieved that the department shall issue, on request, the right-to-sue notice."].↥
- Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5).↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(C).↥
- 42 U.S.C. §§ 2000e-5(e)(1), 12117.↥
- 42 U.S.C. §§ 2000e-5(f)(1), 12117.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥