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Leyes sobre propinas en California

Según la ley de California, las propinas pertenecen al empleado, y este artículo explica esa regla, sus excepciones y cómo los trabajadores pueden hacerla valer.

Ley sobre propinas de empleados en California
Kyle D. Smith Abogado
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10 min

En California, las propinas y gratificaciones son propiedad exclusiva del empleado o los empleados a quienes se las dejan.⁠1 Los empleadores y sus agentes no pueden quedarse con ninguna parte de estas gratificaciones, descontarlas del salario del empleado ni contarlas para efectos del salario mínimo.⁠2

Sin embargo, existen algunas excepciones importantes a esta regla. Este artículo examina con más detalle esas excepciones y explica la ley de California en lo que respecta a las propinas y gratificaciones de los empleados.

Ley aplicable

Marco legal relacionado con las propinas y gratificaciones en California

En materia de propinas y gratificaciones, los empleados de California están protegidos por dos conjuntos principales de leyes:

  • La Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act),⁠3 y
  • El Código Laboral de California. Específicamente, las secciones 350 a 356 del Labor Code.

En algunos casos, también puede haber leyes que regulen las propinas y gratificaciones a nivel local, adoptadas por condados o ciudades.⁠4

Aunque las leyes que regulan las propinas y gratificaciones pueden superponerse entre sí, el empleador debe seguir la ley más favorable para el empleado.⁠5

El Código Laboral de California fue promulgado para proteger a los empleados y promover una política pública favorable a los trabajadores.⁠6

Estas protecciones se aplican a los empleados. Los trabajadores que están debidamente clasificados como contratistas independientes no están cubiertos por las protecciones del Labor Code en materia de propinas. Esto incluye a los conductores de servicios de transporte y entrega por aplicación, a quienes los votantes de California clasificaron como contratistas independientes bajo la Proposición 22, aunque dicha proposición exige por separado que esas empresas transfieran al conductor el monto total de cualquier propina.⁠7

¿Qué se considera propina o gratificación?

Cliente de hotel dejando una gratificación para un empleado

Conforme al Código Laboral de California, una gratificación se define como el dinero que un cliente deja para un empleado por encima del monto real adeudado por el bien o servicio correspondiente.⁠8 Por lo general, una propina es dejada por un cliente como reconocimiento por un buen servicio y su monto no está regulado por el empleador.

En general, las propinas y gratificaciones tienen cuatro características definitorias:

  • Son entregadas voluntariamente por el cliente,
  • El cliente tiene el derecho irrestricto de elegir el monto que desea dar,
  • El pago no es negociable ni está dictado por la política del empleador, y
  • El cliente tiene el derecho de determinar quién recibe la propina o gratificación.⁠9

Las propinas no son un "salario"

Conforme a la ley de California, las propinas no son técnicamente un "salario" pagado por el empleador.⁠10 Sin embargo, para efectos fiscales, la mayoría de los tipos de propinas se consideran ingresos gravables, de manera similar a los salarios regulares.⁠11 Una deducción federal temporal permite que muchos trabajadores que reciben propinas eviten pagar el impuesto federal sobre la renta sobre una parte de sus propinas durante los años fiscales 2025 a 2028, pero las propinas deben seguir reportándose y continúan sujetas a los impuestos del Seguro Social y Medicare.⁠12

El tratamiento que da California a las propinas y gratificaciones como pagos que no constituyen salario es importante porque, cuando la ley de California exige que un empleador pague horas extra, la tarifa habitual de horas extra se calcula con base en la tarifa regular de pago del empleado.⁠13

Dado que las propinas y gratificaciones no son un salario, sino que son dejadas voluntariamente a discreción del cliente, no se incluyen cuando los empleadores calculan la tarifa regular de pago del empleado para efectos de las horas extra.

Los cargos por servicio obligatorios generalmente no son propinas

Un cargo por servicio obligatorio, que se agrega automáticamente a la cuenta del cliente, generalmente no es una propina conforme a la ley.⁠14 En general, estos cargos por servicio pertenecen legalmente al empleador, quien puede distribuirlos entre los empleados o quedárselos.⁠15

Sin embargo, esta regla no es absoluta. Un tribunal de apelaciones de California ha resuelto que no existe una regla categórica que impida que un pago denominado "cargo por servicio" califique como gratificación conforme a Labor Code section 351. Si lo hace depende de las circunstancias, incluyendo si los clientes razonablemente entenderían que el cargo es un pago destinado a los empleados que los atendieron.⁠17 En ese caso, un salón de banquetes agregaba automáticamente un "cargo por servicio" del 21% a cada cuenta de banquete; el tribunal permitió que los meseros continuaran con su reclamación de que el cargo era en realidad una gratificación que les pertenecía a ellos.

También vale la pena señalar que algunas ordenanzas locales en California exigen que los cargos por servicio se paguen íntegramente a los empleados que realizaron los servicios.⁠18

Cuando un cargo por servicio obligatorio no constituye una propina, se trata de manera diferente a las propinas en varios aspectos. En primer lugar, los cargos por servicio tienen consecuencias fiscales y presunciones distintas, incluso si posteriormente se entregan a los empleados.⁠19 En segundo lugar, los cargos por servicio pueden contabilizarse para el pago del salario mínimo y el cálculo de las horas extra.⁠20

Es posible que un empleado reciba dinero de un cargo por servicio, distribuido por el empleador, y también reciba propinas ordinarias. Esta situación se conoce como "doble propina" y es legal en California.⁠21

Reglas importantes sobre las propinas en California

Trabajadores de restaurante compartiendo propinas en California

Cuándo deben pagarse las propinas

En general, las propinas en efectivo deben pagarse al empleado de inmediato al recibirlas, sin interferencia del empleador.⁠22

Sin embargo, si el cliente paga la propina con tarjeta de crédito, esta debe entregarse al empleado en su totalidad en el siguiente día de pago regular después de que se haya autorizado el pago con tarjeta de crédito.⁠23

Los cargos por tarjeta de crédito son responsabilidad del empleador

En algunos estados, se permite a los empleadores descontar una cantidad proporcional de la propina para cubrir la parte del empleado en la comisión por procesamiento de tarjeta de crédito. Pero bajo la ley de California, un empleador no puede deducir ninguna comisión por procesamiento de tarjeta de crédito de una propina dejada a un empleado mediante la tarjeta de crédito de un cliente.⁠24

Por lo tanto, la propina completa dejada por el cliente debe entregarse al empleado, y el empleador debe pagar el costo total de la comisión por procesamiento.

Las propinas no pueden usarse para cubrir pérdidas del negocio

El empleador tampoco puede usar las propinas de un empleado para cubrir los costos de operación del negocio. Exigir a los meseros que paguen con sus propinas por clientes que se van sin pagar, platos rotos o faltantes en la caja registradora constituye una forma de apropiarse de la propina, lo cual el Labor Code prohíbe.⁠25

California considera este tipo de pérdidas como gastos ordinarios que el negocio debe asumir. Incluso las deducciones del salario de un empleado por faltantes de efectivo, roturas o equipo perdido son ilegales, a menos que el empleador pueda demostrar que la pérdida fue causada por un acto deshonesto o intencional del empleado, o por negligencia grave del empleado.⁠26

El fondo común de propinas (tip pooling) es la práctica de reunir algunas o todas las propinas ganadas por varios empleados y luego distribuirlas en porcentajes acordados previamente. En California, el fondo común de propinas impuesto por el empleador generalmente se considera legal, siempre que se cumplan ciertas condiciones.⁠27 Esas condiciones son las siguientes:

  • Las personas que participan en el fondo son empleados;⁠28
  • Las propinas incluidas en el fondo fueron entregadas a empleados;⁠29 y
  • El empleador, el dueño, los gerentes y los supervisores no participan en el fondo común de propinas.⁠30

Aunque esta regla generalmente excluye a los supervisores de participar en el fondo común de propinas, al menos un tribunal ha resuelto que los supervisores pueden unirse al fondo si dedican gran parte de su tiempo a realizar el mismo trabajo que los empleados regulares y las propinas probablemente fueron dejadas, en parte, para ellos.⁠32 Sin embargo, la Oficina del Comisionado Laboral adopta la postura más estricta de que el fondo común de propinas no puede usarse para compensar a dueños, gerentes o supervisores, incluso cuando estos brindan servicio directo a los clientes en las mesas.⁠33

Además, aunque no existe una ley definitiva sobre este tema, hay un argumento sólido de que el acuerdo de fondo común de propinas debe implicar una distribución justa y razonable de las propinas.⁠34 Por lo general, se considerará que existe una distribución justa y razonable de propinas cuando el empleador tenga un sistema imparcial para decidir cuánto se paga a cada empleado.

En general, los fondos comunes de propinas incluyen a empleados que habitualmente reciben propinas y forman parte de la cadena de servicio, como meseros, ayudantes de mesero y cantineros. Sin embargo, los acuerdos de fondo común de propinas no se limitan necesariamente a quienes brindan servicios directamente al cliente.⁠35 Guía relacionadaLey sobre el fondo común de propinas en CaliforniaUn análisis más detallado sobre cuándo son legales los fondos comunes de propinas, quién puede participar en ellos y cómo deben dividirse las propinas del fondo.

Salario mínimo: no se permiten créditos por propinas

En California, los empleados tienen derecho a recibir al menos el salario mínimo. A partir del 1 de enero de 2026, California exige que los empleados no exentos reciban un salario mínimo de $16.90 por hora, independientemente del tamaño del empleador.⁠36 Algunos trabajadores tienen derecho a recibir aún más: los empleados de restaurantes de comida rápida cubiertos y muchos trabajadores de la salud tienen salarios mínimos más altos específicos para su industria, y varias ciudades y condados han adoptado tarifas locales más altas.⁠37

En algunos estados y bajo la ley federal, se permite a los empleadores acreditar las propinas al salario mínimo del empleado.⁠38 Esto se denomina "crédito por propinas" (tip credit), y en esencia permite a los empleadores pagar a sus trabajadores menos del salario mínimo si, al considerar las propinas del empleado, los ingresos del empleado cumplen con los requisitos del salario mínimo.⁠39

Sin embargo, incluso bajo la ley federal, los empleadores, gerentes y supervisores nunca pueden quedarse con ninguna parte de las propinas de un empleado para sí mismos, independientemente de si se aplica o no un crédito por propinas.⁠40

La ley de California, que ofrece protecciones más estrictas para el empleado, prohíbe expresamente los créditos por propinas.⁠41 Por lo tanto, los créditos por propinas son ilegales en California, y cualquier acuerdo de empleo que pretenda permitirlos es nulo.⁠42 El empleador debe pagar el salario mínimo aplicable completo además de cualquier propina que reciba el empleado.

Las Obligaciones del Empleador en Materia de Registros

Empleador llevando el registro de las propinas del empleado

Todo empleador está obligado a mantener registros precisos de todas las propinas recibidas, ya sea de forma directa o indirecta.⁠43 Esto significa que los empleadores deben llevar registros de las propinas pagadas con tarjeta de crédito o cheque, y distribuirlas correctamente a los empleados.

Estos registros deben estar disponibles para su inspección por parte de la Oficina del Comisionado Laboral de California.⁠44 Este requisito puede ayudar a los empleados a demostrar irregularidades por parte de su empleador en caso de una disputa.

Todo empleador que viole las leyes de propinas y gratificaciones de California es culpable de un delito menor (misdemeanor) y puede ser multado con hasta $1,000, encarcelado por hasta 60 días, o ambas cosas.⁠45

Estas sanciones son adicionales a cualquier cantidad de dinero que el empleador pueda adeudar al empleado.

A partir del 1 de enero de 2026, el Comisionado Laboral también puede investigar una infracción y ya sea emitir una citación contra el empleador o presentar una acción civil para recuperar las gratificaciones que fueron tomadas o retenidas ilegalmente.⁠46 Las citaciones siguen los mismos procedimientos que se aplican a las citaciones por infracciones al salario mínimo.⁠47

Los Recursos del Empleado ante Infracciones

Disputa por propina o gratificación no pagada

Como se mencionó anteriormente, Labor Code section 351 establece que las propinas y gratificaciones son propiedad exclusiva del empleado o empleados a quienes se les otorgan. A primera vista, esto parecería permitir que los empleados presenten una demanda contra sus empleadores por violar sus derechos sobre las propinas.

Sin embargo, en 2010, la Corte Suprema de California resolvió que los empleados no tienen una causa de acción privada para recuperar propinas de su empleador.⁠48 Esto significa que los empleados no pueden presentar una demanda bajo Labor Code section 351 en sí misma para recuperar propinas o gratificaciones apropiadas indebidamente. Solo el Departamento de Relaciones Industriales de California tiene autoridad para hacer cumplir directamente esta parte del Labor Code.⁠49

No obstante, los empleados aún tienen algunas opciones para recuperar dinero de sus empleadores. Algunas de esas opciones son las siguientes:

  • Queja ante el Comisionado Laboral. Un empleado puede presentar una reclamación salarial ante la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California (la Oficina del Comisionado Laboral) para que se lleve a cabo una investigación y el Comisionado Laboral pueda perseguir los daños. Desde el 1 de enero de 2026, el Comisionado Laboral también tiene autoridad expresa para emitir una citación, o presentar una acción civil, contra un empleador que tome o retenga gratificaciones ilegalmente.⁠50
  • Demanda por Conversión (Conversion Lawsuit). La "conversión" (conversion) es un tipo de demanda que alega que alguien interfirió con los derechos de propiedad de otra persona.⁠51 Si las propinas de un empleado son retenidas injustamente, este puede presentar una demanda alegando conversión.⁠52
  • Demanda por Prácticas Comerciales Desleales. La Ley de Competencia Desleal de California (la "UCL", por sus siglas en inglés) prohíbe las prácticas comerciales ilegales, desleales o fraudulentas.⁠53 Cualquier persona que haya perdido dinero como resultado de esos actos puede presentar una demanda bajo la UCL.⁠54 Los tribunales de California han resuelto que esto permite a los empleados presentar demandas contra empleadores que violan el Labor Code.⁠55
  • Reclamación PAGA. El Labor Code de California autoriza a los empleados a presentar demandas contra sus empleadores para recuperar sanciones civiles en nombre del estado. Esta ley se llama la Ley de Abogados Generales Privados (Private Attorneys General Act), y las demandas presentadas bajo ella se conocen comúnmente como "reclamaciones PAGA". Las infracciones relacionadas con propinas y el mantenimiento de registros se encuentran entre las infracciones al Labor Code que pueden sustentar una reclamación PAGA.⁠56 Es importante señalar que se deben seguir varios pasos antes de que un empleado esté autorizado a presentar una reclamación PAGA y, para las reclamaciones presentadas a partir del 19 de junio de 2024, el empleado debe haber sufrido personalmente cada una de las infracciones alegadas.⁠57
  • Demanda Federal. La ley federal prohíbe por separado que los empleadores, incluidos los gerentes y supervisores, retengan cualquier porción de las propinas de un empleado para cualquier propósito.⁠58 A diferencia de Labor Code section 351, esta norma federal puede hacerse cumplir mediante una demanda privada: un empleado puede demandar en un tribunal estatal o federal para recuperar las propinas que el empleador retuvo, más una cantidad igual como daños liquidados (liquidated damages), junto con honorarios de abogado y costas.⁠59
Guía relacionadaCómo Presentar una Queja de Salarios y Horas en CaliforniaUna guía paso a paso para presentar una reclamación ante la Oficina del Comisionado Laboral.

Las Represalias Están Prohibidas

Los empleados que no reciben sus propinas o gratificaciones según lo exige la ley tienen derecho a plantear el asunto a su empleador y solicitar el cumplimiento total de sus derechos sobre propinas y gratificaciones. La ley prohíbe expresamente que los empleadores tomen represalias contra los empleados que ejercen estos derechos.⁠60

Los empleados también están protegidos contra represalias si presentan una queja ante una agencia gubernamental o una demanda en un tribunal alegando una violación de sus derechos sobre propinas.⁠61 Esto significa que un empleado no puede ser castigado, despedido ni tratado injustamente por ejercer estos derechos. Si el empleador toma una acción adversa dentro de los 90 días posteriores a la actividad protegida del empleado, la ley presume que dicha acción fue por represalias, y el empleador debe refutar esa presunción.⁠62 Los empleados que enfrentan represalias pueden tener derecho a ser reinstalados en su puesto, al reembolso de los salarios y beneficios perdidos, y a una sanción civil de hasta $10,000 por empleado por cada infracción, pagadera al empleado.⁠63 Para hacer valer estas protecciones, el empleado puede presentar una queja por represalias ante la Oficina del Comisionado Laboral o presentar una demanda en un tribunal; el empleado no está obligado a pasar por el Comisionado Laboral antes de demandar.⁠64

Plazo para Presentar

En muchos casos, es importante actuar con rapidez porque las reclamaciones basadas en infracciones de propinas y gratificaciones pueden prescribir. Este período de vencimiento se llama estatuto de limitaciones (statute of limitations). El estatuto de limitaciones aplicable dependerá del tipo de reclamación que el empleado decida presentar.

  • Reclamaciones por incumplimiento de contrato. Si el empleado alega la violación de un acuerdo verbal con su empleador, el plazo de prescripción es de dos años a partir de la fecha de la violación.⁠65 Si el empleado alega la violación de un acuerdo escrito con su empleador, el plazo de prescripción es de cuatro años a partir de la fecha de la violación.⁠66
  • Reclamaciones por apropiación indebida (conversion). Una demanda por apropiación indebida (conversion, mencionada anteriormente) debe presentarse dentro de tres años a partir de la violación.⁠67
  • Reclamaciones por prácticas comerciales desleales. Si un empleado alega una violación de la Ley de Competencia Desleal de California (también mencionada anteriormente), el plazo de prescripción es de cuatro años a partir de la fecha de la violación.⁠68
  • Reclamaciones bajo PAGA. Si el empleado presenta una reclamación bajo la Ley de Fiscales Privados Generales (Private Attorneys General Act, o "reclamación PAGA"), debe presentarse dentro de un año a partir de la violación, aunque el plazo se suspende mientras esté pendiente el aviso previo requerido que el empleado debe enviar al estado antes de presentar la demanda.⁠69
  • Reclamaciones federales. Una demanda bajo la Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) debe presentarse dentro de dos años a partir de la violación, o tres años si la violación fue intencional.⁠70
  • Quejas por represalias. Una queja por represalias presentada ante la Oficina del Comisionado Laboral debe presentarse dentro de un año a partir del acto de represalia, aunque el plazo puede extenderse por causa justificada.⁠71

Referencias

  1. Labor Code, § 351, subd. (a) ["Ningún empleador o agente podrá cobrar, tomar o recibir ninguna propina o parte de ella que haya sido pagada, entregada o dejada para un empleado por un cliente, ni deducir ninguna cantidad de los salarios adeudados a un empleado por concepto de una propina, ni exigir que el empleado acredite el monto, o cualquier parte del mismo, de una propina como parte de los salarios que el empleador le adeuda. Por la presente se declara que toda propina es propiedad exclusiva del empleado o empleados a quienes fue pagada, entregada o dejada. Un empleador que permita a los clientes pagar propinas con tarjeta de crédito deberá pagar a los empleados el monto total de la propina que el cliente indicó en el comprobante de la tarjeta de crédito, sin ninguna deducción por las tarifas o costos de procesamiento de pagos con tarjeta de crédito que la compañía de tarjetas de crédito pueda cobrarle al empleador. El pago de propinas realizadas por clientes mediante tarjeta de crédito deberá hacerse a los empleados a más tardar en el siguiente día de pago regular posterior a la fecha en que el cliente autorizó el pago con tarjeta de crédito."].↥
  2. Labor Code, § 351, subd. (a); Henning v. Industrial Welfare Com. (1988) 46 Cal.3d 1262, 1272.↥
  3. 29 U.S.C. § 201 et seq.↥
  4. Cal. Const., art. XI, § 7 ["Un condado o ciudad podrá establecer y hacer cumplir dentro de sus límites todas las ordenanzas y reglamentos locales, de policía, sanitarios y de otra índole que no estén en conflicto con las leyes generales."].↥
  5. 29 U.S.C. § 218(a); Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["[L]a ley federal no es aplicable a menos que sea más beneficiosa para los empleados que la ley estatal."].↥
  6. See, e.g., Labor Code, § 356; Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 702 ["[E]n vista del carácter reparador de las disposiciones legislativas que autorizan la regulación de salarios, horas y condiciones de trabajo para la protección y beneficio de los empleados, las disposiciones legales deben interpretarse de manera amplia con miras a promover dicha protección."].↥
  7. Labor Code, § 350 [que define employee]; Bus. & Prof. Code, §§ 7451, 7453; Castellanos v. State of California (2024) 16 Cal.5th 588 [que confirma la Proposición 22].↥
  8. Labor Code, § 350, subd. (e) ["'Propina' incluye cualquier propina, gratificación, dinero o parte de ellos que haya sido pagado o entregado, o dejado para un empleado por un cliente de un negocio, por encima del monto real adeudado al negocio por los servicios prestados o por los bienes, alimentos, bebidas o artículos vendidos o servidos al cliente."].↥
  9. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335 [que destaca la discrecionalidad del cliente como característica definitoria de una propina]; Internal Revenue Bulletin, June 25, 2012 (Rev. Rul. 2012-18), disponible aquí.↥
  10. Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 731 [que describe las propinas como un tipo de "beneficio no salarial" ("non-wage benefit")].↥
  11. See 26 U.S.C. § 3121(a)(12), (q).↥
  12. 26 U.S.C. § 224, added by Pub. L. No. 119-21 (2025) [deducción del impuesto federal sobre la renta de hasta $25,000 por año en propinas calificadas; los pagos que los clientes no realizan de manera voluntaria, como los cargos por servicio obligatorios, no califican].↥
  13. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  14. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335 ["Debido a que el cargo por servicio es obligatorio y a que el hotel tiene libertad de hacer con dicho cargo lo que considere conveniente, el cargo por servicio simplemente no es una propina sujeta a la discrecionalidad del cliente individual."].↥
  15. Esto significa que, incluso si un empleador distribuye una parte de estos fondos al empleado, el empleador debe retener los impuestos del Seguro Social y Medicare, no puede reclamar un crédito contra sus obligaciones tributarias, y debe incluirlos como parte del salario por hora del empleado. (Internal Revenue Bulletin, June 25, 2012 (Rev. Rul. 2012-18).)↥
  16. See California Department of Tax and Fee Administration, Publication 115: Tips, Gratuities, and Service Charges [un monto es obligatorio "cuando los menús, folletos, anuncios u otros materiales contienen declaraciones impresas que notifican a los clientes que se agregarán, o podrán agregarse, propinas, gratificaciones o cargos por servicio a la cuenta"], disponible aquí; Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1335.↥
  17. O'Grady v. Merchant Exchange Productions, Inc. (2019) 41 Cal.App.5th 771, 790 [un cargo obligatorio puede ser una "propina" conforme a la sección 351; el propósito de la ley "no se cumpliría si se permitiera a los empleadores quedarse con el dinero destinado a los empleados simplemente diciendo que el cliente pagó un 'cargo por servicio'"]; accord, Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities ["Los 'cargos por servicio' pueden considerarse o no una 'propina' conforme a la Labor Code section 350, dependiendo de si los hechos específicos demuestran que el cliente percibió e intentó que el cargo fuera una propina."], disponible aquí.↥
  18. See, e.g., Santa Monica Municipal Code, § 4.62.040 ["Un Empleador deberá distribuir en su totalidad todos los Cargos por Servicio al Empleado o Empleados que prestaron servicios a los clientes de quienes se recaudaron los Cargos por Servicio. Ninguna parte de estos montos podrá pagarse a Empleados cuya función principal sea de supervisión o gerencia. Ningún Empleador ni agente del mismo podrá deducir ninguna cantidad de los salarios u otra compensación requerida por este Capítulo que se adeude a un Empleado por concepto de un Cargo por Servicio, ni exigir que un Empleado acredite el monto de un Cargo por Servicio, total o parcialmente, como parte de los salarios u otra compensación requerida por este Capítulo que se le adeude al Empleado."], disponible aquí.↥
  19. Las reglas fiscales de California son consistentes con el enfoque del I.R.S.: un pago obligatorio designado como propina, gratificación o cargo por servicio se incluye en los ingresos brutos gravables del comerciante, incluso si posteriormente se paga a los empleados, mientras que una propina verdadera, pagada voluntariamente por el cliente, no lo es, siempre que el empleador mantenga los registros adecuados. (California Department of Tax and Fee Administration, Publication 115: Tips, Gratuities, and Service Charges ["Para las transacciones que comiencen a partir del 1 de enero de 2015, cuando los registros del comerciante reflejen montos que deben reportarse al IRS como salarios que no son propinas, dichos montos se considerarán obligatorios e incluibles en los ingresos brutos gravables."], disponible aquí.)↥
  20. 29 C.F.R. § 531.55(b) [los cargos por servicio distribuidos "podrán utilizarse en su totalidad para satisfacer los requisitos monetarios de la Ley"].↥
  21. Searle v. Wyndham Int'l (2002) 102 Cal.App.4th 1327, 1334 ["El hotel tiene libertad de retener para sí la gran prima, así como el cargo por servicio, o de remitir la totalidad o parte de los ingresos a sus empleados."].↥
  22. Labor Code, § 351, subd. (a) ["Ningún empleador o agente podrá cobrar, tomar o recibir ninguna propina o parte de ella que sea pagada, entregada o dejada para un empleado por un cliente, ni deducir ninguna cantidad del salario adeudado a un empleado a causa de una propina, ni exigir que el empleado acredite el monto, o cualquier parte de él, de una propina como parte del salario que el empleador le adeuda."].↥
  23. Labor Code, § 351, subd. (a) ["El pago de propinas realizado por clientes mediante tarjeta de crédito deberá hacerse a los empleados a más tardar en el siguiente día de pago regular posterior a la fecha en que el cliente autorizó el pago con tarjeta de crédito."].↥
  24. Labor Code, § 351, subd. (a) ["Un empleador que permita a los clientes pagar propinas con tarjeta de crédito deberá pagar a los empleados el monto total de la propina que el cliente indicó en el comprobante de la tarjeta de crédito, sin ninguna deducción por comisiones o costos de procesamiento de pagos con tarjeta de crédito que la compañía de tarjetas de crédito pueda cobrarle al empleador."].↥
  25. Labor Code, § 351, subd. (a); véase Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities ["Su empleador no puede quedarse con sus propinas (ni con ninguna parte de ellas), ni descontarle dinero de su salario a causa de las propinas que usted gana."], disponible aquí.↥
  26. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 8 ["Ningún empleador podrá hacer ninguna deducción del salario ni exigir ningún reembolso a un empleado por faltante de caja, rotura o pérdida de equipo, a menos que pueda demostrarse que el faltante, la rotura o la pérdida fue causada por un acto deshonesto o intencional, o por negligencia grave del empleado."]. La misma regla aparece en las demás órdenes salariales por industria de la Industrial Welfare Commission.↥
  27. Leighton v. Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062, 1068 ["Rechazamos el argumento de la demandante de que la distribución obligatoria de propinas impuesta por el empleador constituye una 'apropiación' prohibida por parte del empleador en el sentido de la sección 351."].↥
  28. Budrow v. Dave & Buster's of California, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 875, 879 ["La sección 351 solo establece dos condiciones: la persona debe ser un empleado y la propina debe haber sido 'pagada, entregada o dejada para' el empleado."].↥
  29. Budrow v. Dave & Buster's of California, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 875, 879.↥
  30. Véase Labor Code, §§ 350, subds. (a), (d) [que definen employer y agent para incluir "toda persona distinta del empleador que tenga autoridad para contratar o despedir a cualquier empleado, o para supervisar, dirigir o controlar los actos de los empleados"], 351, subd. (a) [que prohíbe a los empleadores y agentes recibir cualquier propina pagada a un empleado por un cliente].↥
  31. Jameson v. Five Feet Restaurant, Inc. (2003) 107 Cal.App.4th 138.↥
  32. Véase Chau v. Starbucks Corp. (2009) 174 Cal.App.4th 688, 692 [se permitió la distribución de propinas donde los supervisores de turno dedicaban el 90% de su tiempo a realizar el mismo trabajo que los baristas y el establecimiento contaba con una caja de propinas general para todo el equipo].↥
  33. Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities [la sección 351 "ha sido interpretada en el sentido de permitir la distribución involuntaria de propinas (tip pooling), siempre que la política de distribución no se utilice para compensar a los propietarios, gerentes o supervisores del negocio, incluso si estas personas brindan servicio directo a la mesa de un cliente o forman parte de la cadena de servicio al cliente"], disponible aquí.↥
  34. Etheridge v. Reins Internat. California, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 908, 926 (opinión concurrente del J. Croskey) ["Si bien [el empleado] no ha alegado una base fáctica para una causa de acción por distribución de propinas injusta o inequitativa, en mi opinión dicha causa de acción puede plantearse en un caso apropiado. Que una distribución de propinas, para ser válida conforme a Labor Code section 351, deba ser justa y equitativa es, en mi opinión, algo que exige la lógica de Leighton. Cuando ese tribunal concluyó que las propinas pertenecen a todos los empleados que prestan servicio a un cliente, señaló que la propina debía ser 'distribuida equitativamente entre ellos'. (Leighton v. Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062, 1070.)"]; en concordancia, Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities ["Además, la política debe ser justa y razonable."], disponible aquí.↥
  35. Etheridge v. Reins Internat. California, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 908, 923 ["Estas razones de política pública se extienden a los fondos de propinas obligatorios que incluyen a empleados que no brindan servicio directo a la mesa, pero que participan en la cadena de servicio. Los lavaplatos y demás personal de cocina tienen incentivos para dar el mejor servicio posible, pues saben que participarán en las recompensas económicas si los clientes quedan satisfechos con su trabajo, aunque los clientes no los vean personalmente realizándolo. Además, un fondo de propinas obligatorio garantiza que estos empleados reciban su parte justa cuando los clientes están satisfechos con su servicio, pero no tienen forma de darles propina directamente."].↥
  36. Labor Code, § 1182.12.↥
  37. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476 [empleados de restaurantes de comida rápida], 1182.14⁠–⁠1182.15 [empleados de atención médica cubiertos]; Cal. Const., art. XI, § 7 [ordenanzas locales].↥
  38. 29 U.S.C. § 203(m)(2)(A); 29 C.F.R. § 531.50.↥
  39. Bajo la ley federal Fair Labor Standards Act, por ejemplo, un empleador puede pagar a un empleado que recibe propinas un salario en efectivo de tan solo $2.13 por hora y reclamar un crédito por propinas (tip credit) de hasta $5.12 por hora contra el salario mínimo federal de $7.25, siempre que las propinas del empleado efectivamente cubran la diferencia. (29 U.S.C. §§ 203(m)(2)(A), 206(a)(1); U.S. Department of Labor, Fact Sheet #15: Tipped Employees Under the Fair Labor Standards Act, disponible aquí.)↥
  40. 29 U.S.C. § 203(m)(2)(B); 29 C.F.R. § 531.52(b)(2) ["Un empleador no puede permitir que los gerentes y supervisores conserven ninguna parte de las propinas de un empleado, independientemente de si el empleador aplica un crédito por propinas."].↥
  41. Labor Code, § 351, subd. (a); People v. Los Angeles Palm, Inc. (1981) 121 Cal.App.3d 25, 35 ["Acreditar indebidamente las propinas contra el salario mínimo distorsiona las prestaciones de los empleados, como el tiempo de vacaciones o de enfermedad; refleja de manera inexacta los ingresos para efectos del impuesto sobre la renta federal y estatal; evita el pago de salarios adicionales por horas extra y turnos divididos. El hecho de que los empleados del apelante hayan recibido propinas superiores al promedio, según alega el apelante, y que estas se reporten parcialmente, no modifica los factores anteriores. Dicha práctica viola claramente la ley de California y constituye una práctica comercial desleal en el sentido de la ley."].↥
  42. Labor Code, § 356 ["La Legislatura declara expresamente que el propósito de este artículo es prevenir el fraude al público en relación con la práctica de dar propinas, y declara que este artículo se aprueba por una razón de interés público y no puede ser contravenido por un acuerdo privado."]; véase también Civil Code, §§ 1668 ["Todos los contratos que tengan por objeto, directa o indirectamente, eximir a alguien de responsabilidad por su propio fraude, o por daño intencional a la persona o propiedad de otro, o por violación de la ley, ya sea intencional o negligente, son contrarios a la política pública."], 3513 ["Cualquier persona puede renunciar a la ventaja de una ley establecida únicamente en su beneficio. Pero una ley establecida por una razón de interés público no puede ser contravenida por un acuerdo privado."].↥
  43. Labor Code, § 353 ["Todo empleador debe mantener registros precisos de todas las propinas recibidas por él, ya sea que las reciba directamente del empleado o indirectamente por medio de deducciones del salario del empleado o de cualquier otra manera."].↥
  44. Labor Code, § 353 ["Dichos registros deben estar abiertos a inspección en todo momento razonable por parte del departamento."].↥
  45. Labor Code, § 354 ["Todo empleador que viole cualquier disposición de este artículo es culpable de un delito menor (misdemeanor), sancionable con una multa que no exceda de mil dólares ($1,000) o con prisión que no exceda de 60 días, o ambas."].↥
  46. Labor Code, § 351, subd. (b), added by Stats. 2025, ch. 93 (SB 648) ["El Comisionado Laboral puede investigar y emitir una citación o presentar una acción civil por propinas tomadas o retenidas en violación de esta sección."].↥
  47. Labor Code, § 351, subd. (b) ["Si se emite una citación, los procedimientos para emitir, impugnar y hacer cumplir las sentencias por citaciones y sanciones civiles emitidas por el Comisionado Laboral serán los mismos que los establecidos en la Sección 1197.1, según corresponda."].↥
  48. Lu v. Hawaiian Gardens Casino, Inc. (2010) 50 Cal.4th 592, 601 ["[La sección 351 del Labor Code] no reflejó una intención legislativa de otorgar a los empleados un nuevo recurso legal estatutario para recuperar propinas apropiadas indebidamente."].↥
  49. Labor Code, § 355 ["El Departamento de Relaciones Industriales debe hacer cumplir las disposiciones de este artículo. Todas las multas recaudadas conforme a este artículo deben pagarse al tesoro del Estado y acreditarse al fondo general."].↥
  50. Labor Code, §§ 61, 74, 98, subd. (a), 351, subd. (b), 355; see Stats. 2025, ch. 93 (SB 648).↥
  51. See Cal. Civil Jury Instructions, No. 2100, Conversion.↥
  52. Lu v. Hawaiian Gardens Casino, Inc. (2010) 50 Cal.4th 592, 603⁠–⁠604 ["En la medida en que un empleado pueda tener derecho a ciertas propinas apropiadas indebidamente, no vemos ninguna razón aparente por la que otros recursos, como una acción de derecho consuetudinario por apropiación indebida (conversion), no puedan estar disponibles en circunstancias apropiadas."].↥
  53. Bus. & Prof. Code, § 17200 ["Tal como se usa en este capítulo, competencia desleal (unfair competition) significa e incluye todo acto o práctica comercial ilícita, injusta o fraudulenta, y toda publicidad injusta, engañosa, falsa o que induzca a error, así como todo acto prohibido por el Capítulo 1 (que comienza con la Sección 17500) de la Parte 3 de la División 7 del Business and Professions Code."].↥
  54. Bus. & Prof. Code, § 17204.↥
  55. See, e.g., Application Group v. Hunter Group (1998) 61 Cal.App.4th 881, 907 ["Los tribunales de California han reconocido que las prácticas comerciales de un empleador con respecto a sus empleados están dentro del alcance de la sección 17200."]; People v. Los Angeles Palm, Inc. (1981) 121 Cal.App.3d 25, 33 ["El hecho de que el Labor Code prevea un recurso similar contra prácticas laborales ilícitas no puede impedir la acumulación de recursos conforme al Business and Professions Code si la conducta alegada constituye efectivamente una práctica comercial desleal."].↥
  56. Labor Code, §§ 2699.3, subd. (a), 2699.5 [que enumera los §§ 351 y 353 entre las disposiciones sujetas a los procedimientos de notificación de la Ley].↥
  57. See Labor Code, §§ 2698⁠–⁠2699.5; Labor Code, § 2699, as amended by Stats. 2024 (AB 2288, SB 92) [conforme a la reforma de 2024, la mayoría de las sanciones civiles se distribuyen en un 65% para el Estado y un 35% para los empleados perjudicados].↥
  58. 29 U.S.C. § 203(m)(2)(B); 29 C.F.R. § 531.52(b).↥
  59. 29 U.S.C. § 216(b) ["Todo empleador que viole la sección 203(m)(2)(B) de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por el monto equivalente a la suma de todo crédito de propina (tip credit) tomado por el empleador y todas las propinas retenidas ilegalmente por el empleador, más una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados."].↥
  60. Labor Code, § 98.6, subd. (a) ["Ninguna persona debe despedir a un empleado ni de ninguna manera discriminar, tomar represalias ni adoptar ninguna medida adversa contra ningún empleado o solicitante de empleo porque el empleado o solicitante haya participado en cualquier conducta delineada en este capítulo . . . o porque el empleado o solicitante de empleo haya presentado una queja o reclamación de buena fe o haya iniciado o hecho que se inicie cualquier procedimiento bajo o relacionado con sus derechos que estén bajo la jurisdicción del Comisionado Laboral . . . o por el ejercicio por parte del empleado o solicitante de empleo, en nombre propio o de otros, de cualquier derecho que se les otorgue."].↥
  61. Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
  62. Labor Code, §§ 98.6, subd. (b)(1), 1102.5, as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497) ["Si un empleador realiza cualquier acción prohibida por esta sección dentro de los 90 días de la actividad protegida especificada en esta sección, existirá una presunción refutable a favor de la reclamación del empleado."].↥
  63. Labor Code, § 98.6, subds. (b)(1), (b)(3).↥
  64. Labor Code, § 98.7, subds. (a)(1), (g); Labor Commissioner's Office, Tips and gratuities ["Si su empleador lo discrimina o toma represalias contra usted de cualquier manera . . . usted puede presentar una queja por discriminación/represalias ante la Oficina del Comisionado Laboral. Como alternativa, puede presentar una demanda en un tribunal contra su empleador."], disponible aquí.↥
  65. Code Civ. Proc., § 339.↥
  66. Code Civ. Proc., § 337.↥
  67. Code Civ. Proc., § 338, subd. (c).↥
  68. Bus. & Prof. Code, § 17208 ["Toda acción para hacer valer cualquier causa de acción conforme a este capítulo debe iniciarse dentro de los cuatro años posteriores al surgimiento de la causa de acción. Ninguna causa de acción prescrita conforme al derecho vigente en la fecha de entrada en vigor de esta sección será revivida por su promulgación."].↥
  69. Code Civ. Proc., § 340, subd. (a); Labor Code, § 2699.3; Amaral v. Cintas Corp. No. 2 (2008) 163 Cal.App.4th 1157, 1199.↥
  70. 29 U.S.C. § 255(a).↥
  71. Labor Code, § 98.7, subd. (a)(1) ["Cualquier persona que crea que ha sido despedida o discriminada de alguna otra manera en violación de cualquier ley bajo la jurisdicción del Comisionado del Trabajo puede presentar una queja ante la división dentro de un año después de que ocurra la violación. El período de un año puede extenderse por causa justificada."].↥