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カリフォルニア州における1099労働者とW-2従業員：法律ガイド

W-2従業員には、1099労働者にはない重要な法的権利があります。その違いは、通常、企業が業務をどれだけ管理しているかによって決まります。

カリフォルニア州法における1099独立契約者とW-2従業員を比較したイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州の労働者には、主に従業員（employee）と独立請負業者（independent contractor）の2種類があります。税務上、労働者の分類方法は、企業が作成を義務付けられるIRS税務書類に影響します。たとえば、労働者が従業員として分類されている場合、雇用主は通常、記入済みのIRS Form W-2のコピーを労働者に交付しなければなりません。

一方、独立請負業者には、報酬を支払った企業から通常、記入済みのIRS Form 1099-NECのコピーが交付されます。（2020年税務年度以前は、これらの支払いはIRS Form 1099-MISCで報告されていました。）このため、税務の文脈では、独立請負業者を1099ワーカー、従来の従業員をW-2従業員と呼ぶ人が多くいます。

書類上の違いにとどまらず、労働者の分類方法は重要な法的権利にも影響します。カリフォルニア州法のもとでは、ある人が従業員か独立請負業者かを判断するための法的テストがいくつか存在します。これらのテストは似ていますが、まったく同一ではありません。どのテストが適用されるかは、問題となっている権利または義務の種類によって異なります。最も重要なテストは以下のとおりです。

  • 連邦税務目的でIRSが用いる「コントロール（control）」テスト；⁠1
  • カリフォルニア州法のもとで賃金・労働時間に関するほとんどの目的に用いられる「ABC」テスト；⁠2
  • ABCテストが適用されない場合にカリフォルニア州の賃金・労働時間法のもとで補完的に用いられる「方法・手段（manner and means）」テスト；⁠3
  • 連邦裁判所が用いる「経済的実態（economic realities）」テスト；⁠4 および
  • カリフォルニア州の反差別法（anti-discrimination laws）に基づくテスト。⁠5

各テストには若干の違いがありますが、いずれにおいても重要な要素は同じです。それは、雇用当事者が労働者に対して行使するコントロールの程度です。雇用当事者が行使するコントロールが強いほど、その労働者は従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠6

この記事の残りの部分では、これらの各テストを検討し、従業員と独立請負業者の区別が労働者と企業の双方にとってなぜ重要なのかを説明します。

連邦税務目的のテスト：Form 1099とW-2のどちらを提出すべきか？

税金を計算する独立請負業者

労働者と企業の連邦税上の義務は、労働者が従業員（employee）として分類されるか、独立契約者（independent contractor）として分類されるかによって大きく異なる場合があります。最も一般的には、この区別は自営業税（self-employment taxes）、7社会保障税およびメディケア源泉徴収（social security and medicare withholdings）、8失業税（unemployment taxes）、9および所得税源泉徴収（income tax withholdings）に影響します。10

労働者の分類は、企業が作成を義務付けられる書類にも影響します。雇用主は通常、従業員に対して記入済みのIRS Form W-2のコピーを提供しなければなりません。一方、独立契約者には、報酬を支払った企業から通常、記入済みのIRS Form 1099-NECのコピーが提供されます。

労働者が従業員か独立契約者かを判断するにあたり、内国歳入庁（Internal Revenue Service、以下「IRS」）は主に、企業が労働者の職務遂行の詳細および手段を指揮する権限を有しているかどうかを検討します。11企業が個人の業務の詳細を指揮する権限を有している場合、その労働者は従業員とみなされます。12

IRSは、企業が労働者の職務遂行方法を十分に支配して雇用関係を生じさせているかどうかを分析するために、いくつかの要素を用います。それらの要素には以下が含まれます。13

  • 行動的支配（Behavioral Control）。企業が労働者の業務を指揮する権限を有している場合、たとえ雇用主がその権限を実際に行使していなくても、その労働者は従業員とみなされます。この要素は、いつ・どこで・どのように業務が行われるかをどちらの当事者が決定するか、労働者に与えられる指示や研修の程度、および企業が完成した業務をどのように評価するかを検討します。
  • 財務的支配（Financial Control）。企業が労働者の職務の財務的側面を支配する権限を有している場合、その労働者は従業員として分類される可能性が高くなります。この要素は、企業が労働者の機器費用を負担しているか、労働者の報酬がどのように計算されるか、および労働者がその職務から利益または損失を被る可能性があるかどうかを検討します。
  • 当事者間の関係（Relationship of the Parties）。労働者と企業が互いの関係をどのように捉えているかも一つの要素です。関係を記述した書面による契約書も考慮されますが、必ずしも決定的なものではありません。企業が保険を提供しているかどうかや、関係の継続性など、その他の証拠も考慮される場合があります。14

行動的支配はこれらの要素の中で最も重要ですが、いずれの要素も必ずしも決定的ではありません。15IRSは雇用関係の全体を検討し、その状況に照らして各要素を総合的に判断します。16また、IRSは上記に列挙されていない要素を考慮することもあります。

法定従業員（Statutory Employees）

一部のカテゴリーの労働者は、上記で説明した通常の雇用関係テストを満たさない場合であっても、連邦雇用税の目的上、法律によって「従業員」と定義されています。このような労働者を法定従業員（statutory employees）と呼びます。法定従業員には以下が含まれる場合があります。

  • ドライバー（Drivers）。肉類、野菜、果物、パン類、洗濯物、ドライクリーニング、または牛乳以外の飲料を配送または配達するドライバーは、IRS上の目的において、法律上従業員とみなされる場合があります。17
  • 生命保険代理人（Life Insurance Agents）。生命保険の販売代理人は、主として一つの生命保険会社のために生命保険または年金契約の販売をフルタイムで行っている場合、IRS上の目的において従業員とみなされることがあります。18
  • 外回り営業員（Traveling Salespeople）。再販売用の商品または購入者の事業運営に使用する物品の販売を企業のためにフルタイムで行う外回り営業員は、IRS上の目的において「従業員」の法定定義を満たす場合があります。19
  • 在宅労働者（At-Home Workers）。企業から提供された材料または物品を使って自宅で作業する者は、それらの材料または物品を企業に返却することが求められており、かつ企業が作業の仕様を提供している場合、IRS上の目的において法定従業員とみなされることがあります。20

労働者がこれらのカテゴリーのいずれかに該当する場合でも、企業が法律上その労働者を法定従業員として扱うことを義務付けられるためには、さらに三つの要件を満たさなければなりません。それらの要件は以下のとおりです。

  • 役務提供契約において、実質的にすべての役務が労働者本人によって直接提供されることが明示または黙示されていること、
  • 労働者が役務の提供に使用する機器または財産に対して実質的な投資を有していないこと（自動車やトラックなど、輸送のための設備への投資を除く）、および
  • 役務が同一の企業に対して継続的に提供されていること。21

三つの要件がすべて満たされ、かつ労働者が上記のカテゴリーのいずれかに該当する場合、その労働者は特定の連邦雇用税の目的上、法律によって従業員として扱われなければなりません。これは、従来の基準では従業員とみなされない場合であっても同様です。22

ただし、このテストが完全に満たされない場合であっても、IRSの通常の分類テストを満たす労働者は依然として従業員とみなされる点にご注意ください。逆に、連邦税の目的上は法定従業員の定義を満たしながら、カリフォルニア州法の目的上は独立契約者とみなされるケースも理論上あり得ます。

法定非従業員（Statutory Non-Employees）

連邦税法上、「非従業員（non-employees）」とみなされる労働者もいます。上記で説明した通常の雇用関係テストを満たす場合であっても、この地位が認められることがあります。このような労働者を法定非従業員（statutory non-employees）と呼び、通常は独立契約者として扱われます。法定非従業員には三つの種類があります。23

  • 適格不動産業者（Qualified Real Estate Agents）。免許を有する不動産業者であって、報酬の実質的な全部を労働時間ではなく販売実績その他の成果に基づいて得ており、かつ連邦税の目的上従業員として扱われない旨を定めた書面による契約に基づいて役務を提供している場合、その者は法定非従業員となります。24
  • 直接販売業者（Direct Sellers）。消費者向け製品の販売、新聞の配達、またはショッピング情報紙の配布を業とする者は、法定非従業員とみなされる場合があります。25ただし、「直接販売業者（direct seller）」の法的定義を満たすためにはさらに追加の要件があり、詳細はこちらでご確認いただけます。
  • 付添いシッター（Companion Sitters）。シッター（sitter）とは、子ども、高齢者、または障害者の世話をする者をいいます。26紹介サービスを通じてクライアントと接触するシッターは、そのサービスがシッターの賃金を受け取ったり支払ったりしていない場合、そのサービスの従業員ではないとされることが多いです。27

なお、これらのカテゴリーは連邦税法の目的においてのみ適用されます。連邦税の目的上は法定非従業員とみなされる労働者が、カリフォルニア州の労働法の目的上は従業員とみなされる場合もあります。

まだわからない場合は？

労働者または企業が正しい分類について不明な場合、連邦雇用税および所得税源泉徴収の目的における労働者の地位を確認するために、IRSに対して判定の申請を行うことができます。申請はIRS Form SS-8で行うことができます。申請後、IRSが判定を回答するまでに少なくとも6か月かかる場合があります。

カリフォルニア州法におけるABCテスト

カリフォルニア州雇用法の保護を表すイラスト

カリフォルニア州の賃金・労働時間法は、従業員（employee）に対して手厚い保護を提供しています。これらの労働法は、連邦労働法と比べて一般的に労働者に有利な内容となっています。⁠28 そのため、ある労働者が従業員に該当するかどうかを判断する上で最も重要なテストは、多くの場合、カリフォルニア州法のもとで用いられるものです。

ABCテスト

カリフォルニア州法のほとんどの場面において、労働者が報酬と引き換えに他者のために労働またはサービスを提供している場合、その労働者は「従業員」であるという推定が原則として働きます。労働者が従業員ではないことを立証する責任は、雇用主体（hiring entity）側にあります。⁠29

雇用主体が労働者を独立請負業者（independent contractor）、すなわち従業員ではないと示すためには、以下の3つの要件をすべて満たさなければなりません。

  • 自律性（Autonomy）。 労働者は、業務の遂行方法に関して、雇用主体の指揮・監督から自由でなければなりません。⁠30
  • 事業の非類似性（Business Dissimilarity）。 労働者の労働またはサービスは、雇用主体の通常の事業の範囲外でなければなりません。⁠31
  • 労働者の慣習的従事（Custom of the Worker）。 労働者は、実際に行う業務と同種の独立した職業、職種、または事業に慣習的に従事していなければなりません。⁠32

もちろん、この規則には例外があります⁠33が、重要なポイントは、カリフォルニア州法が労働関係を広く解釈し、労働者を独立請負業者ではなく従業員と認定する方向に傾いているということです。

Dynamex、AB 5、およびAB 2257

ABCテストは、カリフォルニア州法における大きな転換を反映しています。このテストは2018年、Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court（Dynamex）と呼ばれる画期的な判決においてカリフォルニア州最高裁判所が初めて採用したものです。⁠34

それ以前のカリフォルニア州法では、裁判所は労働者と雇用主体との関係の性質を検討する際に複数の要素を考慮することが求められていました。⁠35 この多要素アプローチ（「方法と手段（manner and means）」テストと呼ばれます）は、一部の状況では現在も用いられており、以下の第3章で説明します。

しかしDynamexの裁判所は、方法と手段テストでは誤分類（misclassification）のリスクが高すぎると判断しました。誤分類は、労働者、競合他社、そして社会全体に潜在的な損害をもたらすおそれがあります。⁠36

従業員として扱われるべき労働者が独立請負業者として不当に誤分類されるリスクは、企業が一部の労働者を独立請負業者として誤って分類することで得られる経済的インセンティブが相当大きい可能性があることに照らすと、重大なものです。

Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903

こうした潜在的な弊害を踏まえ、Dynamexの裁判所は、雇用主体が労働者を独立請負業者と位置づけることをより困難にしました。その際、ABCテストを採用し、労働者が独立請負業者であることを立証する責任を雇用主体に課しました。⁠37

この法改正はカリフォルニア州議会に歓迎され、議会はDynamex判決をAssembly Bill No. 5（AB 5）として成文化しました。

AB 5は2019年9月18日にGavin Newsom知事によって署名され、法律として成立しました。⁠38 この法律はいくつかのLabor Code条項を新設し、また他の複数の法令を改正することで、Dynamex判決を多くの賃金・労働時間に関する場面に広く適用できるようにしました。

2020年9月4日、Gavin Newsom知事はAB 2257に署名し、法律として成立させました。AB 2257はABCテストの例外を明確化・再編するとともに、新たな例外を追加するという大幅な法改正を行うものです。⁠39

州議会はその後も何度かこれらの規定を見直しています。成文化された枠組みは現在、Labor Code sections 2775から2787に規定されています。直近では、AB 1514により2つの暫定的例外が延長されました。すなわち、免許を持つネイリストに対する例外は2029年1月1日まで、アメリカ船籍の船舶で働く商業漁業者に対する例外は2031年1月1日まで延長されています。⁠40

書面による合意は決定的ではありません

重要なのは、企業が労働者に付けたラベルは、法的な意味において労働者が従業員か独立請負業者かを決定するものではないという点です。⁠41 たとえば、当事者間に労働者を独立請負業者と定める書面による合意があっても、当事者が実際には使用者と従業員のように行動している場合、裁判所はその合意を無視します。⁠42

同様に、連邦税務上の目的でW-2フォームではなく1099フォームが発行されているという事実も、その人が独立請負業者であるかどうかを決定するものではありません。カリフォルニア州法のもとで雇用関係の存否を判断するために用いられる法的テストは、連邦税務上のそれとは若干異なります。また、雇用に伴うコストを回避するために、労働者を独立請負業者として誤って分類している企業も存在します。

つまり、自分を「独立請負業者」と称している労働者の多くが、実際には従業員であるということです。労働者が誤分類されていた場合、その労働者は、適切に従業員として分類されていれば受け取れたはずのすべての給付を回収する権利を有する場合があります。

端的に言えば、法律は、労働者が従業員の法的定義を満たす場合、企業が別の呼び方をしているかどうかにかかわらず、その労働者を従業員として扱うことを義務付けています。職名そのものは、ある人が従業員か独立請負業者かを決定するものではありません。⁠43

ABCテストが適用される場合

ABCテストはカリフォルニア州法のもとで最も一般的に用いられるテストですが、労働者の従業員または独立請負業者としての地位を判断するために常に正しいテストとなるわけではありません。ABCテストは、以下の3つの規則群を適用する際に適用されます。

  • Labor Code。 カリフォルニア州のLabor Codeは、雇用関係のほぼすべての側面を規律しています。これらの法律は、最低賃金、⁠44 労働法上の適用除外（labor law exemptions）、⁠45 労働時間、⁠46 職場の安全、⁠47 その他多くの事項に関するルールを定めています。⁠48
  • 賃金命令（Wage Orders）。 カリフォルニア州は、一連の賃金命令を用いて雇用条件の多くを定めています。賃金命令はこちらから入手できますが、法律と同等の効力を持ちます。賃金命令は、時間外賃金を受け取る権利、食事・休憩の権利、一定の記録保持義務など、職場のルールを定めています。⁠49
  • 失業保険法（Unemployment Insurance Code）。 カリフォルニア州のUnemployment Insurance Codeは、その名のとおり失業保険を規律しています。また、障害保険、一定の源泉徴収、CalWORKsプログラム、その他の労働力開発プログラムについても定めています。⁠50

ほとんどの労働者にとって、上記のいずれかのルールによって定められた法的権利が問題となる場合、労働者が従業員（employee）か独立契約者（independent contractor）かを判断するためにABCテストが適用されます。ただし、ほとんどの法的ルールと同様に、例外があります。

ABCテストの例外が適用される場合、次に多く用いられるテストは「方法と手段（manner and means）」テストと呼ばれるもので、以下の第3章で説明します。方法と手段テストはまた、裁判所が何らかの理由でABCテストを特定の事案に適用できないと判断した場合のデフォルトのテストとしても使用されます。⁠51

ルールの競合

状況によっては、法律や規則が「従業員」の意味について独自の定義を設けることがあります。この定義はABCテストが提供する定義と矛盾する場合があります。

Labor Code、賃金命令、またはUnemployment Insurance Codeが「employee」「employer」「employ」または「independent contractor」という用語をABCテストの定義とは異なる形で明示的に定義している場合、ABCテストは適用されません。⁠52 その場合は、それらの定義が定めるテストが適用されます。

方法と手段テスト（The Manner and Means Test）

従業員と独立契約者に関する方法と手段テスト

ABCテストはカリフォルニア法における賃金・労働時間の文脈で最もよく使われるテストですが、常に適用されるわけではありません。たとえば、ABCテストは多くの有資格専門職には適用されません。⁠53

ABCテストが適用されない場合、最も一般的な代替テストは「方法と手段テスト」です。⁠54 このテストは、それを最初に確立した裁判所の判決（S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations）にちなんで、Borelloテストと呼ばれることもあります。⁠55

方法と手段テストにおける核心的な問いは、「雇用関係（employment relationship）」が成立しているかどうかです。雇用関係は、ある主体が自己（または第三者）の利益のために誰かを雇って何かをさせる場合に成立します。⁠56 雇用する主体は、個人、企業、団体、または政府機関のいずれでも構いません。⁠57

「雇用関係」の法的定義はやや曖昧です。そのためカリフォルニア州の裁判所は、より具体的なテストを発展させてきました。すなわち、事業者が望む結果を達成するための方法と手段を指揮・管理する権限を持つ場合に、雇用関係が認められます。⁠58 これが方法と手段テストと呼ばれるものです。

指揮・管理が鍵

方法と手段テストにおける主要な問いは、雇用する事業者が労働者の仕事のやり方をどの程度指揮・管理できるかという点です。事業者が高度な指揮・管理権を行使できる場合、労働者は従業員とみなされます。⁠59 一方、事業者が仕事の結果のみを指揮・管理する権限しか持たず（その達成手段については指揮・管理しない）、独立契約者関係が成立します。⁠60

端的に言えば、事業者が労働者の仕事のやり方に対してより多くの指揮・管理を行使するほど、その労働者が従業員と認定される可能性が高くなります。⁠61 たとえば、事業者が作業の最終結果だけでなく、作業の遂行に関わる細部まで指揮・管理できる場合、その事業者は使用者（employer）とみなされる可能性が高いでしょう。⁠62

重要なのは、事業者が使用者とみなされるためには、実際に労働者の仕事のやり方を指揮・管理している必要はないという点です。当事者間の合意のもとでその権限を持っていれば足ります。⁠63 事業者の指揮・管理権は、書面による契約に明示されている場合もあれば、仕事の性質から黙示的に認められる場合もあります。⁠64

考慮すべき二次的要素

特定の仕事について方法と手段を指揮・管理する権限が誰にあるかを判断することは、しばしば困難です。⁠65 そのため裁判所は、最終的な判断を下すにあたって一連の二次的要素を考慮します。⁠66

  • 労働者は監督されていますか？ 独立請負業者（independent contractor）は、自分自身の方法で自由に仕事を行うことができます。もし、ある人が事業者の手順に従うことを求められたり、監督されたり、仕事の進め方について指示を受けたりしている場合、それはその労働者が従業員（employee）であることを示唆します。⁠67
  • 労働者はいつでも解雇できますか？ 事業者が労働者を随意に解雇できる場合、その労働者が従業員であることを示唆します。一方、独立請負業者の場合、契約条件が履行されるか、または違反されない限り、通常は契約を終了させることができません。⁠68
  • その仕事は事業者の通常の業務の一部ですか？ 事業者の通常の業務ラインの一部である仕事は、通常、従業員によって行われます。たとえば、靴屋の靴の販売員は、その事業者が通常行う業務を補助しているため、おそらく従業員とみなされるでしょう。⁠69
  • 労働者は独立した事業を営んでいますか？ 労働者が複数の会社にサービスを提供できることを自ら売り込んでいる場合、その人が独立して設立した事業を持っているという証拠となります。独立請負業者は通常、複数の事業者から仕事を受けることができますが、従業員は一般的にそれが制限されています。⁠70
  • 労働者は自らビジネス上の意思決定を行いますか？ 特に損失リスクや利益機会を伴うビジネス上の意思決定を自ら行うことができる人は、通常、独立請負業者です。従業員は一般的に、自己資金で機器を購入したり、オフィスを借りたり、広告に投資したり、保険に加入したりすることはありません。⁠71
  • 労働者は自分の機器を用意していますか？ 従業員は通常、仕事に必要な機器、道具、備品、または作業場所を自分で用意することを求められません。一方、独立請負業者は、仕事に必要なリソースに自ら投資することが多いです。事業者が仕事に必要な道具を提供している場合、その労働者は従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠72
  • 仕事はどのくらいの期間続くと見込まれていますか？ 従業員は通常、期間の定めなく雇用されます。一方、独立請負業者は、案件ごとまたは一定期間を定めて契約されることが多いです。⁠73
  • 労働者はどのように報酬を受け取っていますか？ 従業員は多くの場合、固定給または時間給で支払われます。一方、独立請負業者は通常、プロジェクトごとまたは作業ごとに固定料金で支払われます。また、独立請負業者は一般的に、プロジェクト完了後に事業者に請求書を提出します。⁠74
  • 労働者は熟練労働者ですか？ 非熟練または半熟練の労働を提供する労働者は、カリフォルニア州の労働法による完全な保護を受ける権利のある従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠75
  • 労働者は事業者から訓練を受けましたか？ 独立請負業者は一般的に、自立して仕事を行い、訓練を必要としません。事業者が同じ仕事を行う労働者に訓練を提供している場合、それはその労働者が従業員であることの証拠となり得ます。
  • 当事者は自分たちの関係をどのように位置づけていましたか？ 裁判所は、当事者が自分たちの関係をどのように説明していたかを考慮することがありますが、常にそうするわけではありません。労働者または事業者が雇用者・被用者関係を築こうとしていたと考えていた場合、裁判所は雇用関係が存在すると認定する可能性が高くなることがあります。⁠76

裁判所はこれらの要素を審査する際に厳格な公式を適用するわけではありません。その代わり、関係全体を総合的に見て、事案の事実に応じて各要素に異なる重みを置きながら、柔軟に判断します。⁠77

これらの要素を用いた後も、裁判所が労働者が従業員か独立請負業者かについて依然として判断できない場合、通常はその人を従業員と推定します。⁠78 このことを踏まえると、事業者は労働者の地位について疑問がある場合、念のため労働者を従業員として扱うことが賢明といえるでしょう。

指揮監督がない場合でも雇用関係は成立し得る

状況によっては、事業者が仕事の遂行方法に対して指揮監督を欠いていても、裁判所が雇用者・被用者関係の存在を認定することがあります。⁠79 これは、次の3つの要素が満たされた場合に起こり得ます。

  • 事業者が事業全体の運営に対して広範な支配を保持していること、
  • 労働者の職務が事業運営の不可欠な一部であること、および
  • 仕事の性質上、詳細な指揮監督が不要であること。⁠80

たとえば、タクシー運転手は、タクシー会社にとって不可欠なサービスを提供しており、上記3つの要素がすべて満たされるため、このルールのもとで従業員とみなされることがあります。⁠81

労働者災害補償（Workers' Compensation）事件

業務上の負傷を負ったカリフォルニア州の従業員は、カリフォルニア州の労働者災害補償法に基づき、給付金または補償を受ける権利を有する場合があります。⁠82 カリフォルニア州における労働者災害補償の申請は、労働者災害補償局（Division of Workers' Compensation、以下「DWC」）が管轄しています。⁠83

労働者災害補償事件において雇用関係の存否を判断するために用いられる基準は、カリフォルニア州の他の事件で用いられる基準とほぼ同じです。⁠84 ただし、カリフォルニア州最高裁判所は、労働者災害補償法は補償の付与に有利な方向で広く解釈されるべきであると指摘しています。⁠85 そのため、一部の裁判所は事件を審査する際に他の要素も考慮します。⁠86

具体的には、労働者災害補償事件において裁判所が考慮し得る要素は以下のとおりです。

  • 労働者災害補償法の目的、
  • 当該法律によって保護されることが意図されている人々の範囲、
  • 適用される特定の法定除外規定の有無、および
  • 当事者の相対的な交渉力（当事者の意思、経済的な力、および教育水準の考慮を含む）。⁠87

これらの要素は、労働者災害補償事件において雇用関係の存在を認定する方向に働く傾向があります。⁠88 これらの要素が他の文脈でも考慮されるかどうかは明らかではありません。

まだよくわからない場合は？

労働者または事業者が、自分たちの関係がカリフォルニア州法上の「雇用」の法的定義を満たすかどうかについて依然として不明な場合、カリフォルニア州雇用開発局（Employment Development Department、以下「EDD」）に判断を求めることができます。申請はForm DE 1870に記入してEDDに郵送することで行えます。EDDはその後、書面による判断を回答します。

カリフォルニア州法上、特別なルールが適用される職種

異なる独立請負業者判定基準が適用される労働者

カリフォルニア州法では、ABCテストが適用されない職種や契約関係のカテゴリーが数多く定められています。このような場合、労働者が従業員（employee）か独立契約者（independent contractor）かを判断するための基準として、通常は「方法と手段（manner and means）」テスト（第3章で説明）がデフォルトの基準として用いられます。⁠89

この章では、ABCテストの主要な例外について詳しく見ていきます。ただし、例外の数は非常に多く、その多くは細かいニュアンスを含み、複数の解釈が成り立つものもあるため、すべての例外をここで網羅しているわけではありません。また、一部の例外は暫定的なものです。州議会はいくつかの例外に有効期限を設けており、定期的に見直しを行っています。

例外が適用されるかどうか不明な場合は、弁護士に相談することをお勧めします。

保険専門職

保険局（Department of Insurance）の免許を持つ一部の労働者には、ABCテストではなく「方法と手段」テストが適用されます。対象となり得るのは、免許を持つ保険代理人、ブローカー、および保険・金融サービス業界向けに引受審査（underwriting inspections）、保険料監査（premium audits）、リスク管理（risk management）、損害査定（claims adjusting）、第三者管理（third-party administration）、または損失管理（loss control）業務を提供する労働者です。⁠90

重要な点として、保険専門職に関する定義は保険法典（Insurance Code）の複数の章にわたっています。そのため、方法と手段テストが適用されるかどうかを判断するには、Labor Code section 2783, subdivision (a) およびそこで参照されている Insurance Code の規定を注意深く確認することをお勧めします。

医療専門職

以下の職種には、ABCテストではなく「方法と手段」テストが適用される場合があります。⁠91

  • 医師・外科医（Physicians and surgeons）、
  • 歯科医師（Dentists）、
  • 足病医（Podiatrists）、
  • 心理士（Psychologists）、または
  • 獣医師（Veterinarians）。⁠92

ABCテストのこの例外が適用されるためには、2つの条件を満たす必要があります。（1） 労働者がその業務を行うためにカリフォルニア州の免許を保有していること、⁠93 および （2） 労働者が「医療機関（health care entity）」に対して専門的または医療的サービスを提供していること、⁠94 です。

ここでいう医療機関（health care entity）とは、Corporations Code の section 13401 に定義される個人事業主（sole proprietorship）、パートナーシップ（partnership）、または専門職法人（professional corporation）のいずれかを指します。⁠95

上記のテストに加えて、医師・外科医が独立契約者として推定的に扱われる特定の状況があります。⁠96 具体的には、免許を持つプライマリーケアクリニック（licensed primary care clinic）を代理して医療サービスを提供する契約を締結した場合、⁠97 裁判所は当該労働者を従業員ではなく独立契約者と推定します。⁠98

この推定が適用される場合でも、労働者が実際には従業員であるという証拠によって覆すことができます。

免許保有専門職

以下の職種においてカリフォルニア州の有効な免許を保有する労働者にも、「方法と手段」テストが適用されます。

  • 弁護士（Lawyers）、
  • 建築士（Architects）、
  • ランドスケープアーキテクト（Landscape architects）、
  • エンジニア（Engineers）、
  • 会計士（Accountants）、または
  • 私立探偵（Private investigators）。⁠99

有価証券関連労働者

有価証券・投資分野の一部の労働者は、以下のいずれかに該当し、かつ下記のグループのいずれかに属する場合、「方法と手段」テストの対象となります。⁠100

  • 証券取引委員会（Securities and Exchange Commission）に登録されている、
  • 金融業規制機構（Financial Industry Regulatory Authority）に登録されている、または
  • 有価証券の販売または投資助言を行うためのカリフォルニア州免許を保有している。⁠101

ABCテストのこの例外は、以下のグループに適用されます。

  • 有価証券ブローカー・ディーラー（Securities broker-dealers）、
  • 投資顧問（Investment advisers）、または
  • 有価証券ブローカー・ディーラーまたは投資顧問の代理人・代表者。⁠102

専門サービス提供者

契約に基づいて特定の専門サービス（professional services）を提供する者には、ABCテストではなく「方法と手段」テストが適用されます。⁠103 ただし、方法と手段テストが適用されるためには、以下の6つの基準をすべて満たす必要があります。

  • 事業所の所在地。 労働者は、雇用主体（hiring entity）の事業所とは別の事業所を維持していなければなりません。この場所は労働者の自宅でも構いません。また、雇用主体の所在地でサービスを提供することも認められますが、雇用主体の事業所とは別の事業所を何らかの形で有している必要があります。⁠104
  • 事業登録。 業務を行う管轄区域において事業免許または事業税登録が義務付けられている場合、労働者はそれらの必要書類を取得していなければなりません。⁠105
  • サービス料金。 労働者は、提供するサービスの料金を自ら設定または交渉できる能力を有していなければなりません。⁠106
  • 勤務時間。 労働者は、プロジェクトの完了期限および合理的な営業時間を除き、自らの勤務時間を設定できる能力を有していなければなりません。⁠107
  • 他の業務。 労働者は、別の雇用主体との契約において同種の業務に通常従事しているか、または同種の業務を提供できる者として他の潜在的な顧客に対して自らを売り込んでいなければなりません。⁠108
  • 独立した判断。 当該個人は、サービスの提供にあたって、通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使していなければなりません。⁠109

これらの基準が満たされた場合、以下に列挙する職種のメンバーは方法と手段テストの対象となる可能性があります。⁠110 ただし、これらの職種の多くには固有の定義があることに注意が必要です。そのため、ある職種が「専門サービス」に該当するかどうか不明な場合は、弁護士に相談することをお勧めします。

  • マーケター；⁠111
  • 人事管理者；⁠112
  • 旅行代理店サービス；⁠113
  • グラフィックデザイナー；⁠114
  • 助成金申請書作成者；⁠115
  • ファインアーティスト；⁠116
  • IRS（内国歳入庁）への申請資格を持つ代理人；⁠117
  • 決済処理代理人；⁠118
  • 写真家、フォトジャーナリスト、ビデオグラファー、または写真編集者；⁠119
  • フリーランスのライター、翻訳者、編集者、コピーエディター、イラストレーター、または新聞漫画家；⁠120
  • 出版物向けのコンテンツ寄稿者、アドバイザー、プロデューサー、ナレーター、または地図製作者；⁠121
  • 免許を持つエステティシャン、免許を持つ電気脱毛士、免許を持つネイリスト、免許を持つ理容師、または免許を持つ美容師；⁠122
  • 1週間以内のマスタークラスを教えるために雇われた専門パフォーマー；⁠123
  • 一定の鑑定士；⁠124 および
  • 免許・登録を受けた専門林業士。⁠125

繰り返しになりますが、これらの言葉は法律上、具体的な意味を持っています。そのため、ある労働者がこれらの定義のいずれかに該当する可能性がある場合は、適用されるテストを判断するために、法令の条文を注意深く確認することが重要です。

免許を持つ請負業者

カリフォルニア州が発行する請負業者免許を必要とするサービスを提供する労働者は、従業員（employee）であると推定されます。⁠126 同様に、請負業者免許の取得が義務付けられている者のために働く人も、従業員であると推定されます。⁠127

この推定により、立証責任（burden of proof）はサービスを受ける事業者側に移ります。つまり、裁判において、労働者を独立請負人（independent contractor）として分類しようとする事業者は、上記の通常のテストおよび判断要素に基づいて、当該労働者が実際に独立請負人であったことを最初に示す責任を負います。⁠128

また、事業者は、労働者を独立請負人とした地位が、従業員として分類することを回避するための口実ではなかったことも証明しなければなりません。⁠129

直接販売員

一定の直接販売員については、ABCテストではなく「方法と手段（manner and means）」テストが適用されます。⁠130 この目的において直接販売員として認められるためには、労働者が失業保険法（Unemployment Insurance Code）のsection 650に定める「直接販売セールスパーソン」の定義を満たすとともに、同section 650が列挙する除外のための3つの条件をすべて満たす必要があります。

アプリベースのドライバー

アプリベースのライドシェアおよび配達会社のドライバーには、独自のルールが適用されます。2020年、カリフォルニア州の有権者はプロポジション22（Proposition 22）を可決しました。これにより、ネットワーク会社が一定の条件を満たす場合、アプリベースのドライバーは独立請負人として分類される一方、ドライバーには一定の収入と給付が保障されます。⁠131 カリフォルニア州最高裁判所（Supreme Court of California）は2024年、憲法上の異議申し立てに対してプロポジション22を支持しました。⁠132

その他の関係

上記の職種に加え、カリフォルニア州法は、労働者が従業員か独立請負人かを判断するために適用される固有のルールと定義を持つ、その他いくつかの種類の関係についても規定しています。それらには以下が含まれます。

  • 真正な企業間（business-to-business）の請負関係、⁠133
  • 紹介代理店、⁠134
  • 不動産免許保有者、⁠135
  • 住宅検査員、⁠136
  • 動産回収代理店、⁠137
  • 単発イベント請負業者、⁠138
  • 音楽業界の専門家、⁠139
  • 建設下請業者、⁠140
  • データ集約業者、⁠141
  • 製造住宅販売員、⁠142
  • 商業漁業者、⁠143
  • 新聞販売代理店、⁠144
  • 国際交流訪問者プログラムによって雇用された者、⁠145
  • 競技審判員、⁠146 および
  • モータークラブ請負業者。⁠147

この記事はすべての職種を網羅しているわけではなく、またこの分野の法律は近年急速に変化しているため、労働者の分類に関する具体的な結論の根拠としてこの記事を用いることはお勧めできません。特定のケースへの法律の適用についてご不明な点がある場合は、弁護士にご相談ください。

連邦「経済的実態（Economic Realities）」テスト

連邦法を説明する雇用弁護士

上述のとおり、カリフォルニア州の労働法は、連邦労働法と比べて一般的に労働者にとってより有利な内容となっています。⁠148 そのため、ほとんどの場合、カリフォルニア州の事業者は、労働者が従業員か独立請負人かを判断するにあたって、カリフォルニア州のテストを用いるべきです。

ただし、場合によっては、企業または労働者が連邦裁判所で争わなければならないこともあります。その場合に最もよく使われるテストは「経済的実態（economic realities）」テストと呼ばれています。⁠149 このテストがこの名称で呼ばれるのは、連邦法上のほとんどの目的において、労働者の雇用上の地位（employment status）を決定するのは、契約上の肩書きではなく経済的実態であるからです。⁠150

他のテストと同様に、経済的実態テストも、主として企業が労働者の職務遂行を指揮・管理する権限（right to control）に着目します。⁠151 労働者が自らの職務の遂行方法を排他的に管理する権限を持つ場合は、独立請負業者（independent contractor）とみなされます。しかし、企業がその点において労働者を指揮・管理する権限を持つ場合は、その労働者は従業員（employee）とみなされます。

また他のテストと同様に、連邦裁判所は、雇用関係を成立させるのに必要な程度の管理が存在するかどうかを判断するために、さまざまな要素を用います。⁠152 経済的実態テストの要素は、多くの点でカリフォルニア州の「方法・手段（manner and means）」テストと重なります。具体的には、以下の問いが含まれます。

  • その仕事を行うためにどの程度のスキルが必要か？
  • 仕事に使う設備や道具の費用は誰が負担するか？
  • 仕事はどこで行われるか？
  • ビジネス上の関係はどのくらいの期間続くと見込まれるか？
  • 企業は労働者に追加のプロジェクトを割り当てる権限を持つか？
  • 仕事をいつまでに、どのくらいの時間をかけて行うかについて、企業はどの程度の管理権限を持つか？
  • 労働者の報酬はどのように計算されるか？仕事単位か？時間単位か？
  • 必要な場合、労働者は自分でアシスタントを手配するか？それとも企業が提供するか？
  • その仕事は、雇用する側の通常の事業の一部か？
  • 企業は労働者に福利厚生（benefits）を提供するか？
  • 双方の関係はどのように税務上取り扱われているか？⁠153

この要素のリストは網羅的なものではありません。そのため、連邦裁判所は、適切と判断した場合には、関連性があるとみなす他の要素を考慮することができます。⁠154 また、いずれの要素も、単独では雇用関係の存否を決定するものではありません。⁠155 連邦裁判所は、関連する要素に照らして、ビジネス上の関係の事実的な全体像を評価します。⁠156

最後に、経済的実態テストは、使用者とされる者と雇用された者との関係について、形式よりも実質を重視します。⁠157 そのため、職務の実際の遂行状況が雇用関係の存在を示唆する場合、裁判所は当事者が依拠する契約書や税務申告書を考慮しないことがあります。

労働者と企業はまた、この分野の連邦ルールが未確定であることも知っておく必要があります。米国労働省（U.S. Department of Labor）は2024年に独自の経済的実態テストを定めた規則を採択しましたが、2026年7月時点で、同省はその規則を執行しないと発表し、廃止・置き換えを提案しています。⁠158 連邦政府が最終的な規則を確定するまでは、上記の判例法が、連邦裁判所がこの問題にどのようにアプローチするかを示す最も信頼できる指針であり続けます。

カリフォルニア州差別禁止法に基づくテスト

カリフォルニア州の職場・雇用差別禁止法

カリフォルニア州の公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）（「FEHA」として知られています）は、人種、宗教、性別、障害、性的指向、退役軍人の地位、年齢（従業員が40歳以上の場合）など、さまざまな要因に基づく職場差別（workplace discrimination）から従業員を保護しています。⁠159

FEHAによる保護の範囲は、労働者がどのように分類されるかに大きく依存します。⁠160 具体的には、FEHAの差別禁止保護は通常、以下の人々にのみ適用されます。

  • 従業員、⁠161
  • 雇用職位への応募者、⁠162
  • 派遣社員（temps）、⁠163 および
  • 無給インターン。⁠164

ボランティアと独立請負業者は、通常FEHAの下での差別から保護されません。⁠165 ただし、違法なハラスメント（harassment）からは保護されます。⁠166

カリフォルニア州法の他のほとんどの部分とは異なり、FEHAは差別およびハラスメントの目的のために「独立請負業者」の具体的な定義を採用しています。⁠167 これは第3章で説明した方法・手段テストをおおむね踏襲していますが、⁠168 いくつかの重要な相違点があります。FEHAの下では、以下の条件を満たす場合に独立請負業者とみなされます。

  • 自らの職務の遂行方法を管理する権限を持つこと、
  • 仕事が行われる時間と場所を管理していること、
  • 仕事に使用する道具や器具を自ら提供していること、
  • 独立して確立された事業（independently established business）に通常従事していること、および
  • 企業の通常業務では通常使用されない特定のスキルを必要とする仕事を行っていること。⁠169

見てわかるように、最初の3つの要素は、カリフォルニア州法全般で用いられる方法・手段テストとほぼ同一です。⁠170 しかし残りの2つの要素は、労働者が発揮するビジネス上の独立性とスキルの程度に特に焦点を当てています。⁠171

上記のテストに加えて、FEHAは「従業員」の定義から特定のカテゴリーの人々を明示的に除外しています。

直系家族

直系家族は、カリフォルニア州法の他の目的では従業員とみなされる場合であっても、FEHA上は一般的に従業員とはみなされません。⁠172 親、配偶者、または子どもに雇用されている場合、その人は直系家族とみなされます。⁠173

特定の非営利団体労働者

非営利のシェルタード・ワークショップ（sheltered workshop）またはリハビリテーション施設で働く従業員は、カリフォルニア州の差別禁止法上、「従業員」とみなされない場合があります。⁠174 この適用除外を受けるためには、その従業員が労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement）から発行された特別許可証の下で雇用されていなければなりません。⁠175 これらの施設は、障害者のために特別に設けられたものです。

この適用除外にもかかわらず、使用者が障害のある従業員への対応に必要でない差別的またはハラスメント的な行為を行った場合、従業員は使用者を訴える権利を持つ可能性があります。⁠176

宗教団体

特定の宗教系非営利団体および法人は、従業員を雇用していても、これらの目的においては「雇用主（employer）」とはみなされません。そのため、こうした宗教系雇用主はカリフォルニア州の多くの差別禁止法の適用を受けません。⁠177

ただし、宗教団体に営利目的の部門（すなわち、州または連邦の所得税の課税対象となる部門）がある場合、その部門はカリフォルニア州の差別禁止法の適用除外になりません。⁠178

同様に、特定の教育サービスや医療サービスを提供する宗教系非営利団体は、カリフォルニア州法のもとで「雇用主」として責任を問われる場合があります。⁠179

この例外は、非営利であっても宗教系でない団体には適用されません。したがって、ほとんどの非営利法人および非営利団体は、カリフォルニア州法のもとで「雇用主」とみなされます。⁠180

The Rights of W-2 Employees and 1099 Independent Contractors

独立請負業者法を分析するカリフォルニア州の労働者

労働者が独立請負業者（independent contractor）か従業員（employee）かを判断する方法を理解したところで、なぜその区別が重要なのかを理解することが大切です。

従業員は、独立請負業者にはない多くの権利を享受しています。

  • 従業員は、一定時間を超えて働いた場合に残業代（overtime pay）を受け取る法的権利があります。⁠181
  • 従業員は食事休憩（meal breaks）を取る権利があります。⁠182
  • 従業員は最低賃金（minimum wage）を受け取る権利があります。⁠183
  • 州法および連邦法は、従業員を不法な差別（discrimination）および報復（retaliation）から保護しています。⁠184
  • 雇用主は、従業員の賃金から州および連邦の所得税・給与税を源泉徴収しなければなりません。⁠185
  • 雇用主は、社会保障税（social security）、メディケア税（Medicare）、および失業税（unemployment taxes）を納付する義務があります。⁠186
  • 従業員は職場安全法（workplace safety laws）によって保護されています。⁠187
  • 従業員が業務中に負傷した場合、労働者災害補償（workers' compensation）を受ける資格があります。⁠188
  • 従業員が職を失った場合、多くの場合カリフォルニア州の失業給付（unemployment benefits）を受ける権利があります。⁠189
  • 多くの従業員は、本人または家族が重篤な健康状態になった場合に、家族・医療休暇（family or medical leave）を取得する権利があります。⁠190

これらの権利は、多くの労働者にとって生活を大きく変えるものです。従業員は一般的に収入の安定性が高く、雇用の安定も得やすく、納付する税金の負担も少なくて済みます。

独立請負業者はより多くの自由を持つ

独立請負業者は、従業員が持つ多くの権利を享受できません。ただし、通常の従業員よりも柔軟性が高く、より多くの責任を負います。例えば：

  • 独立請負業者は一般的に自分の作業スケジュールを自分で管理します。
  • 独立請負業者は通常、仕事をどのように完了させるかを自分で決める権限を持っています。
  • 独立請負業者は同時に複数の事業者のために働くことができます。
  • 独立請負業者は自分の報酬を設定したり、個々の仕事ごとに価格を交渉したりすることができます。
  • 独立請負業者は、保険料の支払い、道具の購入、部品の調達など、仕事に伴うコストを自ら負担しなければならない場合があります。
  • 独立請負業者は州および連邦の税金を自分で納付しなければなりません。
  • 独立請負業者は、労働者災害補償、失業給付、およびほとんどの差別禁止法・職場安全法の保護を受ける権利がありません。

このように、事業者が労働者をどのように分類するかは非常に重要です。では、法律はある人が独立請負業者かどうかをどのように判断するのでしょうか。残念ながら、すべての状況に適用される単一のテストは存在しません。カリフォルニア州と連邦の各機関は、それぞれ独自の判断基準を持っています。

違いはあるものの、すべての基準に共通する核心的な原則は同じです。事業者が労働者の働き方に対してより多くの支配（control）を行使するほど、その人が独立請負業者ではなく従業員である可能性が高くなります。⁠191

Consequences of Misclassification

誤分類の申し立てを行う従業員

従業員を独立請負業者として誤分類（misclassification）した事業者は、州法および連邦法のもとで深刻な法的責任を負います。場合によっては、事業者の弁護士やアドバイザーも法的責任を問われることがあります。⁠192

雇用主が負う経済的コストの範囲は、誤分類の影響と雇用主の意図によって異なります。その内容には、とりわけ以下のものが含まれます。

誤分類に対するペナルティ

カリフォルニア州法のもとでは、従業員を故意に誤分類した雇用主は、違反1件につき$5,000以上$15,000以下の民事制裁金（civil penalties）を科される可能性があります。雇用主が故意の誤分類を組織的・継続的に行っていた場合、ペナルティは違反1件につき$10,000以上$25,000以下に引き上げられます。⁠193

未払い賃金の遡及支払い

誤分類された従業員は、本来受け取るべき賃金が支払われなかったり、一定の労働上の権利を奪われたりすることがよくあります。これは、雇用主が従業員に残業代や最低賃金を支払わない場合によく起こります。また、雇用主は食事休憩および休憩時間の未取得に対する補償も負う場合があります。

独立請負業者として誤分類された結果、従業員が賃金を過少に支払われていた場合、その従業員は誤分類に関連する多くのコストを回収することができます。⁠194 これには、Labor Code違反に対する最大3年分の遡及支払い（back payments）またはその他の損害賠償が含まれる場合があります。⁠195

未払い賃金ペナルティ

雇用主が従業員を独立請負業者（independent contractor）として誤分類（misclassification）した結果、賃金を全額または期日どおりに支払わない場合があります。このような状況では、雇用主は以下の金額の追加的な民事制裁金（civil penalties）を負う可能性があります。

  • 初回違反。 初回の違反については、雇用主は各従業員の賃金を全額支払わなかった1件ごとに$100を支払わなければなりません。⁠196
  • 繰り返しの違反。 2回目以降の違反、または故意もしくは意図的な違反については、雇用主は各従業員への賃金不払い1件ごとに$200、さらに不法に差し引いた金額の25%を支払わなければなりません。⁠197

これらの制裁金は、2つの方法のいずれかで回収できます。従業員は、労働委員会（Labor Commissioner）に賃金請求を申し立てることで、制裁金の全額を自分のものとして受け取ることができます。⁠198 あるいは、同一の違反について両方を選ぶことはできませんが、民間人訴追法（Private Attorneys General Act）に基づく訴訟（「PAGAクレーム」）を提起して、州を代理して制裁金を追求することもできます。⁠199

PAGAクレームは、雇用主に対する民事訴訟として提起されます。⁠200 提訴前に、従業員はLabor Code sections 2698 through 2699.5に定められた一定の手続きに従わなければなりません。⁠201 2024年6月19日以降に提起された事件については、従業員は制裁金を求める各違反を自ら経験していなければならず、かつその経験が1年の出訴期限（limitations period）内のものでなければなりません。⁠202 従業員が仲裁合意（arbitration agreement）に署名している場合、個人のPAGAクレームは仲裁に付される可能性がありますが、他の従業員を代理して裁判所で制裁金を追求する権利は一般的に保持されます。⁠203

従業員が勝訴した場合、民事制裁金の35%が被害を受けた従業員に、65%が州に支払われ、裁判所は合理的な弁護士費用および訴訟費用も認める場合があります。⁠204 2024年のPAGA改正により、合理的なコンプライアンス措置を講じた雇用主や違反を速やかに是正した雇用主に対しては、制裁金の上限設定または減額も行われています。⁠205 多くの弁護士は、このような事件を着手金なしの成功報酬（contingency basis）で受任しています。

待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalty）

カリフォルニア州法は、雇用主が雇用終了後に最終賃金を全額かつ期日どおりに支払うことを故意に怠った場合、「待機時間ペナルティ（waiting time penalty）」を定めています。⁠206 雇用主が従業員を誤分類し、その誤分類によって雇用終了時に賃金が全額支払われなかった場合、雇用主はこのペナルティを負う可能性があります。

重要な点として、ここでいう「故意」の不払いとは、雇用主が賃金の支払い義務を認識しながらも支払わない場合に限られます。賃金の支払い義務について善意の争い（good faith dispute）がある場合は、ペナルティは認められません。⁠207

待機時間ペナルティは、全額支払いが遅延した日ごとに1日分の賃金で構成されます。⁠208 ペナルティは、支払いが完全に履行されるまで、解雇後最大30日間にわたって発生し続けます。⁠209

待機時間ペナルティは、従業員の日割り賃金率を算出し、それに支払いが遅延した日数を掛けることで計算されます（最大30日）。⁠210 日割り賃金率は通常、従業員が1年間に得る基本賃金、歩合給（commissions）、賞与（bonuses）、および有給休暇手当（vacation pay）を合算し、その合計を52週で割り、さらにその結果を40時間で割ることで算出されます。⁠211

ウェブサイト通知（Website Notice）

従業員を故意に誤分類したカリフォルニア州の雇用主は、従業員を故意に誤分類することで法律の重大な違反を行ったことを示す目立つ通知を自社ウェブサイトに掲載するよう求められる場合があります。⁠212 このような通知は、事業の評判に深刻な打撃を与える可能性があります。

賃金明細書ペナルティ（Wage Statement Penalty）

労働者が独立請負業者として扱われる場合、労働時間を記録しないことが多くあります。同様に、雇用主は誤分類された従業員に対して明細付き賃金明細書（itemized wage statements）を提供しない場合があります。雇用主は、カリフォルニア州労働法典（California Labor Code）の賃金明細書および記録保持要件を遵守しなかった場合、罰金を科されたり訴訟を提起されたりする可能性があります。⁠213

この種の罰金は、初回違反で従業員1人につき$250、その後の違反ごとに従業員1人につき$1,000となる場合があります。⁠214

弁護士費用および訴訟費用（Attorney Fees and Court Costs）

訴訟を提起するには費用がかかります。誤分類された従業員にとって幸いなことに、カリフォルニア州法はその経済的負担を雇用主に転嫁する場合があります。つまり、雇用主は従業員の弁護士費用および裁判関連費用を支払うよう求められる場合があります。⁠215

利息（Interest）

従業員を誤分類した雇用主は、その誤分類の結果として従業員に支払うことになった金額に対する利息を負担しなければならない場合があります。⁠216

IRSペナルティ（IRS Penalties）

IRSが労働者を実質的に従業員と判断した場合、雇用主は連邦ペナルティおよび未納税金を負う可能性があります。⁠217 このようなペナルティの多くは、誤分類が意図的であったかどうかにかかわらず適用されます。

IRSの誤分類ペナルティの計算は少々複雑になる場合があります。従業員の収入の一定割合および従業員負担分の税金の一定割合が含まれる場合があります。違反が故意によるものであった場合、ペナルティはさらに重くなる可能性があります。

刑事罰（Criminal Penalties）

故意に脱税する目的で独立請負業者契約を締結した者は、重罪（felony）で有罪となる可能性があります。その場合、$100,000以下の罰金および5年以下の禁固刑が科される可能性があります。⁠218

さらに、カリフォルニア州労働法典の賃金明細書および記録保持要件に関する規定を故意に違反した雇用主またはその代理人は、軽罪（misdemeanor）で起訴される可能性があります。これにより、$1,000以下の罰金および1年以下の禁固刑が科される可能性があります。⁠219

報復に対する損害賠償（Damages for Retaliation）

カリフォルニア州では、従業員が雇用主による法令違反を合理的に信じる場合、その違反を政府に報告する権利があります。また、自分を監督する立場の従業員にその違反を報告する権利もあります。⁠220

これは、雇用主が、従業員独立請負業者（independent contractor）として誤分類（misclassification）されていることを申告・報告した従業員に対して報復（retaliate）してはならないことを意味します。⁠221 また、雇用主は、賃金請求（wage claim）を申し立てた従業員に対して報復することも許されません。⁠222

同様に、雇用主は、法令違反に関する情報を政府機関、法執行機関、または上司に開示した従業員を処罰したり解雇したりすることを禁じられています。⁠223 また、雇用主は、法令違反を理由に雇用主を調査または訴追している政府機関に協力したり証言したりすることを従業員に禁じることもできません。⁠224

違法行為を報告した従業員を解雇した雇用主は、不当解雇（wrongful termination）を犯したことになります。誤分類について申告した従業員を処罰したり差別的に扱ったりした雇用主は、違法な報復行為（unlawful retaliation）を行ったことになります。そのような場合、労働者は雇用主に対して金銭的損害賠償を求める訴訟を提起することができます。

誤分類された場合の対処法

カリフォルニア州労働委員会に誤分類の申し立てを行う従業員

従業員が独立請負業者として誤分類されると、その生活に深刻な影響を及ぼす可能性があります。その影響は経済的なものとして現れることもあれば、労働上の権利の縮小という形で現れることもあります。不当に分類されたと考える労働者には、以下を含むいくつかの選択肢があります。

非公式に問題を解決する

まだその事業者のもとで働いている方は、まず事業者に問題を提起し、従業員として分類するよう求めるべきです。雇用主が再分類を行わない場合でも、当事者が次の行動を取るための根拠となる回答が得られます。

失業給付の申請をする

独立請負業者として不当に分類していた事業者に解雇・レイオフされたり、その他の理由で雇用を終了させられたりした労働者は、雇用開発局（Employment Development Department、EDD）に失業保険（unemployment insurance）の申請を行うことができます。労働者は、従業員ではなく独立請負業者として誤分類されていた旨を説明する必要があり、同機関が調査を行います。

機関が誤分類を認めた場合、労働者は失業給付を受ける資格を得ることができ、EDDは雇用主に対して本来支払うべきであった給与税（payroll taxes）の支払いを求めることができます。

労災補償（Workers' Compensation）の申請をする

業務中に負傷した際、勤務先の事業者が労災補償の適用を拒否したり怠ったりした場合でも、労働者は労災補償の申請を行うことができます。労働者の雇用上の地位に関する争いを含む係争事案は、労災補償局（Division of Workers' Compensation）が判断します。

IRSに連絡する

独立請負業者として誤分類されることによる税務上の影響は深刻になり得ます。前述のとおり、納税者は連邦税務上の雇用上の地位の判定をIRSに求めることができます。そのためには、納税者はIRS Form SS-8を提出しなければなりません。IRSは雇用主に対して事実関係の説明を求めます。

その後、IRSは拘束力のない（non-binding）判定を下します。この判定は拘束力を持ちませんが、IRSの判定を無視することを選んだ雇用主は、後悔することになる可能性が高いでしょう。

未徴収税額の回収を求める

独立請負業者にとって最大の税務上の影響は、社会保障税（Social Security）およびメディケア税（Medicare taxes）の全額を自己負担しなければならないことです。雇用主は従業員の税額の半分を負担します。誤分類されたと考える方は、IRS Form 8919を提出して、未徴収の社会保障税およびメディケア税を申告することができます。

賃金請求（Wage Claim）を申し立てる

時間外賃金（overtime）を不当に支払われなかったと考えるカリフォルニア州の従業員は、労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、DLSE）に賃金請求を申し立てるか、裁判所に訴訟を提起することができます。いずれの方法においても、まず当事者の雇用上の地位が確認される必要があります。

弁護士に相談する

従業員が雇用主に対して正当な権利を求めるにあたり、弁護士を立てることは必須ではありません。しかし、弁護士を依頼することが賢明な場合が多いです。

法律は複雑であり、単純明快な事案はほとんどありません。事実関係が有利な場合でも、経験豊富な雇用法（employment law）弁護士は次のような形で力になれることがあります。

  • 法的に関連するすべての情報を収集すること、
  • 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
  • 法律の専門家でない方が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、そして
  • 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を自ら処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、敗訴したり事案を著しく損なったりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てを争う場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提出しなければならないこともあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。

参考文献

  1. Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r (2001) 117 T.C. 263, 270 を参照。↥
  2. Labor Code, § 2775, subd. (b)；Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles (2018) 4 Cal.5th 903 を参照。↥
  3. Labor Code, § 2775, subds. (b)(2), (b)(3)；S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 を参照。↥
  4. Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348] を参照。↥
  5. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5) を参照。↥
  6. 例えば、Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r (2001) 117 T.C. 263, 270 [IRSのテスト]；Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 [カリフォルニア州のテスト]；Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348] [連邦裁判所のテスト]；Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5) [カリフォルニア州の差別禁止法における「独立契約者（independent contractor）」の定義に用いられるテスト] を参照。↥
  7. 26 U.S.C. §§ 1401⁠–⁠1403。↥
  8. 26 U.S.C. §§ 3101⁠–⁠3128。↥
  9. 26 U.S.C. §§ 3301⁠–⁠3311。↥
  10. 26 U.S.C. §§ 3401⁠–⁠3406。↥
  11. Weber v. Commissioner (1994) 103 T.C. 378, 387 [「一般に、役務の提供を受ける者が、役務を提供する個人に対して、業務によって達成すべき成果だけでなく、その成果を達成するための詳細な方法・手段についても指揮命令する権限を有する場合に、使用者と被用者の関係が成立する。すなわち、被用者は、何をすべきかだけでなく、いかにしてそれを行うかについても、使用者の意思と支配に服する。」]；Professional & Executive Leasing v. Commissioner (9th Cir. 1988) 862 F.2d 751, 753；26 U.S.C. § 3121(d)(2) [「使用者・被用者関係の判断に通常適用されるコモン・ロー上の準則に基づき、被用者としての地位を有する個人」]；26 C.F.R. § 31.3121(d)-1(c)(1) [「通常のコモン・ロー上の準則に基づき、役務を提供する者と役務の提供を受ける者との間の法的関係が使用者・被用者関係に当たる場合、当該個人は被用者である。」] も参照。↥
  12. Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r (2001) 117 T.C. 263, 270。↥
  13. Internal Revenue Service, Publication 15-A: Employer's Supplemental Tax Guide、こちらから入手可能を参照。このガイドは、Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r (2001) 117 T.C. 263, 270 に概説されているIRSの伝統的な多要素テストを簡略化したものです。↥
  14. Ewens & Miller, Inc. v. Comm'r (2001) 117 T.C. 263, 270 を参照。↥
  15. Matthews v. Commissioner (1989) 92 T.C. 351, 361 [「コモン・ロー上の使用者・被用者関係の存否を判断するにあたり、決定的な基準は、使用者が役務の提供方法およびその達成手段、ならびに達成すべき成果について行使し得る指揮命令権の有無にある。」]（引用および引用符省略）；Weber v. Commissioner (1994) 103 T.C. 378, 387 [「いずれか一つの要素が結論を左右するわけではない。各事案のすべての事実と状況を総合的に検討しなければならない。」]。↥
  16. NLRB v. United Ins. Co. (1968) 390 U.S. 254, 258 [88 S.Ct. 988, 991] [「このような状況においては、答えを導き出すための簡便な公式や魔法の言葉は存在しない。関係のあらゆる事情を評価・比較衡量しなければならず、いずれか一つの要素が決定的となるわけではない。」]。↥
  17. 26 U.S.C. § 3121(d)(3)(A) [「被用者」の定義として、「依頼人のために、食肉製品、野菜製品、果物製品、ベーカリー製品、飲料（牛乳を除く）、またはランドリー・ドライクリーニングサービスの配送に従事するエージェント・ドライバーまたはコミッション・ドライバー」を含むと規定]。↥
  18. 26 U.S.C. § 3121(d)(3)(B) [「被用者」の定義として、「フルタイムの生命保険外交員」を含むと規定]。↥
  19. 26 U.S.C. § 3121(d)(3)(D) [「被用者」の定義として、「エージェント・ドライバーまたはコミッション・ドライバー以外の巡回セールスマンまたは市内セールスマンであって、依頼人を代理してフルタイムで（他者のための副業的販売活動を除く）、卸売業者、小売業者、請負業者、またはホテル・レストランその他類似施設の運営者から、再販売用商品または業務用消耗品の注文を勧誘し、依頼人に伝達することに従事する者」を含むと規定]。↥
  20. 26 U.S.C. § 3121(d)(3)(C) [「被用者」の定義として、「役務の提供を受ける者が提供する仕様書に従い、当該者が支給する材料または物品を用いて作業を行い、それを当該者または当該者が指定する者に返却することが求められる在宅就労者」を含むと規定]。↥
  21. 26 U.S.C. § 3121(d)(3) [法定被用者（statutory employee）の例外は、「役務契約において、当該役務の実質的にすべてが当該個人によって自ら提供されることが予定されている場合」に適用される。ただし、「当該個人が役務の提供に関連して使用する設備（輸送用設備を除く）に対して相当の投資を行っている場合、または当該役務が継続的な関係の一部ではなく単発の取引である場合」は、この項の「被用者」には含まれない]。↥
  22. 26 U.S.C. § 3121(d)(3)。↥
  23. 26 U.S.C. §§ 3506(a), 3508(c)。↥
  24. 26 U.S.C. § 3508(b)(1)。↥
  25. 26 U.S.C. § 3508(b)(2)。↥
  26. 26 U.S.C. § 3506(b) [「本条の適用上、『シッター（sitters）』とは、子ども、または高齢者もしくは障害者に対して、付き添い、同伴、または家事介護サービスを提供する個人をいう。」]。↥
  27. 26 U.S.C. § 3506(a) [「本副題の適用上、シッターを雇用希望者に紹介することを業とする者は、当該シッターの給与または賃金の支払いまたは受領を行わず、かつシッターまたはシッターを雇用する者から手数料ベースで報酬を受け取る場合には、当該シッターの使用者とはみなされない（また、当該シッターも当該者の被用者とはみなされない）。」]。↥
  28. 比較参照、例えば、29 U.S.C. § 206(a)(1)(C) [連邦最低賃金] と Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [カリフォルニア州の最低賃金]；参照 29 U.S.C. § 207 [連邦の時間外労働規則]；Labor Code, § 510 [カリフォルニア州の時間外労働規則]。↥
  29. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1) [「本法典および失業保険法典の適用上、ならびに産業福祉委員会の賃金命令の適用上、報酬と引き換えに労働またはサービスを提供する者は、雇用主体が以下のすべての条件を満たすことを証明しない限り、独立請負業者（independent contractor）ではなく従業員（employee）とみなされるものとする：……」]。↥
  30. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(A) [「当該人物は、業務の遂行に関して、契約上および実態上のいずれにおいても、雇用主体の指揮命令（control and direction）から自由である。」]。↥
  31. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(B) [「当該人物は、雇用主体の通常の事業の範囲外の業務を行う。」]。↥
  32. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(C) [「当該人物は、遂行する業務と同種の、独立して確立された取引、職業、または事業に慣習的に従事している。」]。↥
  33. 参照、例えば、Labor Code, §§ 2775, subds. (b)(2), (b)(3), 2776⁠–⁠2784。↥
  34. Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903。↥
  35. 参照 S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341。↥
  36. Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903。↥
  37. Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903。↥
  38. Stats. 2019, ch. 296, Assem. Bill No. 5。↥
  39. Stats. 2020, ch. 38, Assem. Bill No. 2257。↥
  40. Stats. 2025, ch. 305, Assem. Bill No. 1514（2026年1月1日施行）、Labor Code, §§ 2778, 2783を改正。↥
  41. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)(A) [独立請負業者と認められるためには、契約上および労働者の実際の業務遂行の両面において、雇用主体の指揮命令から自由でなければならない]；S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349 [「当事者が関係に付したラベルは決定的ではなく、偽装工作は認められない。」]。↥
  42. Toyota Motor Sales U.S.A., Inc. v. Superior Court (1990) 220 Cal.App.3d 864, 877 [「当事者が実際の行動において『雇用主―従業員』として振る舞っている場合、関係を『依頼人―独立請負業者』と特徴づける合意は無視される。」]。↥
  43. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349。↥
  44. Labor Code, § 1182.12。↥
  45. Labor Code, § 515。↥
  46. Labor Code, § 510。↥
  47. Labor Code, § 6300, et seq。↥
  48. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)。↥
  49. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)。↥
  50. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)。↥
  51. Labor Code, § 2775, subd. (b)(3) [「裁判所が、第(2)項に定める雇用上の地位に関する明示的な例外以外の理由により、第(1)項の三部構成テストを特定の状況に適用できないと判断した場合、当該状況における従業員または独立請負業者の地位の判断は、カリフォルニア州最高裁判所の判決である S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello) に従うものとする。」]。↥
  52. 参照、例えば、Labor Code, § 2775, subd. (b)(2) [「第(1)項にかかわらず、本法典、失業保険法典、または産業福祉委員会の適用命令の規定によって明示的に設けられた『従業員』、『雇用主』、『雇用する』または『独立請負業者』という用語に対する例外、および雇用主の地位または責任の拡張（賃金命令第2号の第2条(E)項における『従業員』の定義を含むがこれに限らない）は、それぞれの規定が定める目的のために引き続き効力を有するものとする。」]。↥
  53. 参照 Labor Code, § 2783。↥
  54. 参照 Labor Code, § 2775, subd. (b)(3) [「裁判所が、第(2)項に定める雇用上の地位に関する明示的な例外以外の理由により、第(1)項の三部構成テストを特定の状況に適用できないと判断した場合、当該状況における従業員または独立請負業者の地位の判断は、カリフォルニア州最高裁判所の判決である S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello) に従うものとする。」]。↥
  55. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341。↥
  56. Labor Code, § 2750 [「雇用契約（contract of employment）とは、雇用主（employer）と呼ばれる者が、従業員（employee）と呼ばれる者に対し、雇用主または第三者の利益のために何らかの行為を行うことを委託する契約である。」]。↥
  57. Labor Code, § 18 [「『人（Person）』とは、自然人、社団、組織、パートナーシップ、事業信託、有限責任会社、または法人を意味する。」]。↥
  58. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350; see also Labor Code, § 3353 [「独立契約者（independent contractor）」を「特定の成果に対して特定の報酬を受けて役務を提供する者であって、その業務の結果についてのみ依頼者の指揮監督に服し、その結果を達成するための手段については指揮監督を受けない者」と定義している]。↥
  59. Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 [「このテストの本質は『細部に対する支配（control of details）』、すなわち依頼者が労働者の業務の遂行方法および手段を支配する権限を有するか否かである」]; see also Labor Code, § 3351 [「『従業員（employee）』とは、明示・黙示を問わず、口頭・書面を問わず、適法・違法を問わず、任命、雇用契約または見習い契約に基づいて使用者のもとで役務を提供するすべての者を意味する……」]。↥
  60. Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 946⁠–⁠947。↥
  61. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 528 [「コモン・ロー上の使用者・従業員関係が存在するか否かは、まず第一に、成果の達成方法を雇用者が支配する権限の程度によって決まる」]。↥
  62. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 535。↥
  63. Hardin v. Elvitsky (1965) 232 Cal.App.2d 357, 373 [「従業員の地位と独立契約者の地位のいずれが存在するかの判断は、主として使用者が実際に支配を行使したか否かではなく、使用者に帰属する支配権によって規律される。また、主張される使用者が業務の遂行方法および態様を支配する権限について明示の合意が示されていない場合、その権限の存否は、示された状況から合理的に推認される事実によって判断されなければならず、これは陪審の問題である」]。↥
  64. Burlingham v. Gray (1943) 22 Cal.2d 87, 100 [「主張される使用者が業務の遂行方法および態様を支配する権限について明示の合意が示されていない場合、その権限の存否は、示された状況から合理的に推認される事実によって判断されなければならず、これは陪審の問題である」]。↥
  65. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350 [「裁判所は長年にわたり、『支配』テストを厳格かつ単独で適用することは、無限に多様な役務提供の形態を評価するうえでしばしば有用でないことを認めてきた。業務の細部を支配する権限が『最も重要』または『最も重大な』考慮要素であることを認めつつも、学説・判例は役務関係の性質を示す複数の『二次的』指標をも支持している」]。↥
  66. Arnold v. Mutual of Omaha Ins. Co. (2011) 202 Cal.App.4th 580, 584。↥
  67. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 [「その地域において当該業務が通常、依頼者の指示のもとで行われるか、それとも監督なしに専門家によって行われるかという観点から、職種の種類」を考慮している]。↥
  68. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 539 [「雇用者が随意に解雇する権限（right to fire at will）と、その職務に求められる基本的な技能水準は、しばしば格別に重要な意味を持つ」]。↥
  69. Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 949 [「役務を提供する者が独立した職業または事業に従事しているか否か」を考慮している]。↥
  70. Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10 [「労働者が独立した職業または事業に従事しているか否か」を考慮している]。↥
  71. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 355 [他の法域が「従業員と主張される者の経営上の判断による利益または損失の機会」を考慮していることに言及している]。↥
  72. Arnold v. Mutual of Omaha Ins. Co. (2011) 202 Cal.App.4th 580, 584 [「業務を行う者のために、依頼者と労働者のいずれが設備、道具および作業場所を提供するか」を考慮している]。↥
  73. Tieberg v. Unemployment Ins. Appeals Board (1970) 2 Cal.3d 943, 949 [「役務が提供される期間の長さ」を考慮している]。↥
  74. Varisco v. Gateway Science & Engineering, Inc. (2008) 166 Cal.App.4th 1099, 1103 [「時間単位か仕事単位かという報酬の支払方法」を考慮している]。↥
  75. Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, 539 [「雇用者が随意に解雇する権限と、その職務に求められる基本的な技能水準は、しばしば格別に重要な意味を持つ」]。↥
  76. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 [「当事者が使用者・従業員関係を形成しようとしているか否かについての当事者の認識」を考慮している]。↥
  77. Germann v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1981) 123 Cal.App.3d 776, 783 [「これらの要素はすべて同等の重みを持つわけではない。決定的なテストは支配権であり、それは結果に対してだけでなく、業務の遂行方法に対しても及ぶ……。ただし一般に、個々の要素を独立したテストとして機械的に適用することはできない。各要素は相互に絡み合っており、その重みは特定の組み合わせによって異なることが多い」]。↥
  78. See Labor Code, § 3357 [「独立契約者としてではなく、また本条において明示的に除外されていない限り、他者のために役務を提供する者は従業員と推定される」]; see also Jones v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1971) 20 Cal.App.3d 124, 127 [労働者が「他者のために」業務を「遂行する」場合、その者が従業員であるという推定を適用している]。↥
  79. Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295 [「少なくとも、依頼者が事業全体に対して広範な支配を保持し、労働者の職務が事業の不可欠な一部を構成し、業務の性質上詳細な支配が不要であり、かつ法令の目的への適合が適用範囲の認定を支持する場合には、『完全な支配』または『細部に対する支配』が欠けていても、法定の『支配』テストを満たすことができる」]。↥
  80. Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295。↥
  81. Yellow Cab Coop. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1295。↥
  82. See Labor Code, § 3201; Cal. Const., art. XIV, § 4。↥
  83. Labor Code, § 3205.↥
  84. See, e.g., Johnson v. Workmen's Comp. Appeals Bd. (1974) 41 Cal.App.3d 318, 321.↥
  85. Greydanus v. Industrial Accident Comm'n (1965) 63 Cal.2d 490, 493 [「労働者災害補償（workers' compensation）に関する法律は、補償を認める方向で広く解釈されるべきであることは広く認められている。」]。↥
  86. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 351 [「〔労働者災害補償〕法に定める『雇用』の概念は、コモン・ロー上の原則によって本質的に制限されるものではない。同法における雇用関係の定義は、当該法律の『沿革と根本的な目的』を特に参照して解釈されなければならないことを、当裁判所は認めてきた。」]。↥
  87. Truesdale v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1987) 190 Cal.App.3d 608, 617; Johnson v. Workmen's Comp. Appeals Bd. (1974) 41 Cal.App.3d 318, 322 [「Tieberg および Empire Star に列挙された個別の各テストのみに依拠するのではなく、（a）法律の目的および立法府の意図、（b）保護が求められている者、（c）申立人が一般的に保護を意図されたカテゴリーに属するか否か、（d）他に特定の法定除外事由があるか否か、（e）当事者双方の精神的・経済的・教育的な交渉力の相対的な差異、をも考慮すべきである。」]。↥
  88. Greydanus v. Industrial Accident Comm'n (1965) 63 Cal.2d 490, 493.↥
  89. See, e.g., Labor Code, §§ 2776⁠–⁠2784.↥
  90. Labor Code, § 2783, subd. (a).↥
  91. Labor Code, § 2783, subd. (b).↥
  92. Labor Code, § 2783, subd. (b).↥
  93. ABCテストに対するこの例外に該当するためには、当該免許がカリフォルニア州によって Business and Professions Code sections 500 through 4999.122 に基づき交付されたものでなければなりません。（Labor Code, § 2783, subd. (b).）↥
  94. Labor Code, § 2783, subd. (b).↥
  95. Labor Code, § 2783, subd. (b).↥
  96. Labor Code, § 2750.6.↥
  97. See Health & Safety Code, § 1204 [免許取得の対象となるプライマリーケアクリニックの種類を定義している]。↥
  98. Labor Code, § 2750.6.↥
  99. Labor Code, § 2783, subd. (c).↥
  100. Labor Code, § 2783, subd. (d).↥
  101. この選択肢で言及されている免許は、Corporations Code sections 25210 through 25256 に基づき免許を受けた者に特定して適用されます。（Labor Code, § 2783, subd. (d).）↥
  102. Labor Code, § 2783, subd. (d).↥
  103. Labor Code, § 2778.↥
  104. Labor Code, § 2778, subd. (a)(1).↥
  105. Labor Code, § 2778, subd. (a)(2).↥
  106. Labor Code, § 2778, subd. (a)(3).↥
  107. Labor Code, § 2778, subd. (a)(4).↥
  108. Labor Code, § 2778, subd. (a)(5).↥
  109. Labor Code, § 2778, subd. (a)(6).↥
  110. Labor Code, § 2778, subd. (b).↥
  111. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(A).↥
  112. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(B).↥
  113. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(C).↥
  114. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(D).↥
  115. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(E).↥
  116. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(F).↥
  117. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(G).↥
  118. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(H).↥
  119. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(I).↥
  120. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(J).↥
  121. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(K).↥
  122. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(L). この項目は現在、January 1, 2029 までの間、免許を有するネイリストにのみ適用されます。（Stats. 2025, ch. 305, Assem. Bill No. 1514.）↥
  123. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(M).↥
  124. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(N).↥
  125. Labor Code, § 2778, subd. (b)(2)(O).↥
  126. Labor Code, § 2750.5; see Bus. & Prof. Code, §§ 7000⁠–⁠7191 [請負業者のライセンス].↥
  127. Labor Code, § 2750.5 ["There is a rebuttable presumption affecting the burden of proof that a worker performing services for which a license is required pursuant to Chapter 9 (commencing with Section 7000) of Division 3 of the Business and Professions Code, or who is performing such services for a person who is required to obtain such a license is an employee rather than an independent contractor."].↥
  128. Labor Code, § 2750.5.↥
  129. Labor Code, § 2750.5, subd. (c) [「当該個人の独立請負業者（independent contractor）としての地位が真正であり、従業員（employee）としての地位を回避するための偽装ではないこと」の証明を要求している].↥
  130. Labor Code, § 2783, subd. (e).↥
  131. Bus. & Prof. Code, § 7448 et seq.↥
  132. Castellanos v. State of California (2024) 16 Cal.5th 588.↥
  133. Labor Code, § 2776.↥
  134. Labor Code, § 2777.↥
  135. Labor Code, § 2778, subd. (c)(1).↥
  136. Labor Code, § 2778, subd. (c)(2).↥
  137. Labor Code, § 2778, subd. (c)(3).↥
  138. Labor Code, § 2779.↥
  139. Labor Code, § 2780.↥
  140. Labor Code, § 2781.↥
  141. Labor Code, § 2782.↥
  142. Labor Code, § 2783, subd. (f).↥
  143. Labor Code, § 2783, subd. (g). この例外は現在、2031年1月1日まで適用されます。（Stats. 2025, ch. 305, Assem. Bill No. 1514.）↥
  144. Labor Code, § 2783, subd. (h).↥
  145. Labor Code, § 2783, subd. (i).↥
  146. Labor Code, § 2783, subd. (j).↥
  147. Labor Code, § 2784.↥
  148. Compare, e.g., 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C) [連邦最低賃金] with Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [カリフォルニア州の最低賃金]; see also 29 U.S.C. § 207 [連邦の時間外労働規則]; Labor Code, § 510 [カリフォルニア州の時間外労働規則].↥
  149. Spirides v. Reinhardt (D.C. Cir. 1979) 613 F.2d 826, 831 [「ある個人が法の目的において従業員（employee）であるか独立請負業者（independent contractor）であるかの判断は、上訴人が示唆するとおり、労働関係の『経済的実態（economic realities）』の分析を伴う。」].↥
  150. Real v. Driscoll Strawberry Associates, Inc. (9th Cir. 1979) 603 F.2d 748, 755.↥
  151. Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 323 [112 S.Ct. 1344, 1348].↥
  152. Cmty. for Creative Non-Violence v. Reid (1989) 490 U.S. 730, 751⁠–⁠752 [109 S.Ct. 2166, 2179].↥
  153. Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348]; Cmty. for Creative Non-Violence v. Reid (1989) 490 U.S. 730, 751⁠–⁠752 [109 S.Ct. 2166, 2178⁠–⁠2179]; Loomis Cabinet Co. v. OSHRC (9th Cir. 1994) 20 F.3d 938, 942.↥
  154. Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden (1992) 503 U.S. 318, 324 [112 S.Ct. 1344, 1348] [これらを「非網羅的な判断基準（nonexhaustive criteria）」と説明している].↥
  155. Cmty. for Creative Non-Violence v. Reid (1989) 490 U.S. 730, 752 [109 S.Ct. 2166, 2179] [「これらの要素のいずれか一つが決定的なわけではない。」].↥
  156. NLRB v. United Ins. Co. (1968) 390 U.S. 254, 258 [88 S.Ct. 988, 991] [「事実関係の全体が、関連するコモン・ロー上の代理法原則に照らして評価される」].↥
  157. Loomis Cabinet Co. v. OSHRC (9th Cir. 1994) 20 F.3d 938, 942.↥
  158. 29 C.F.R. pt. 795 (2024); U.S. Dept. of Labor, Wage & Hour Div., Field Assistance Bulletin No. 2025-1 (May 1, 2025); see U.S. Dept. of Labor, Independent Contractor Rulemaking (2026).↥
  159. Gov. Code, § 12940, subd. (a); Flannery v. California Highway Patrol (1998) 61 Cal.App.4th 629, 638 [「FEHAの広範な目的は、人種、宗教的信条、肌の色、国籍、祖先、身体的障害、病状、婚姻状況、性別、または年齢を理由とする差別を受けることなく、従業員が雇用を求め、得て、維持する権利を保護することにある。」].↥
  160. Gov. Code, § 12940, subd. (a) 参照。↥
  161. Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 [「FEHAの雇用差別禁止規定に基づいて損害賠償を得るためには、被害を受けた原告が従業員（employee）でなければならない。」]。↥
  162. Gov. Code, § 12940; Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 144。↥
  163. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(5) [「派遣サービス会社（temporary service agency）から報酬を受け、その派遣サービス会社と契約した使用者のために業務を行う個人は、当該使用者が管理する雇用の条件・待遇・特典に関しては、その使用者の従業員である。また、当該個人は、派遣サービス会社が管理する雇用の条件・待遇・特典に関しては、その派遣サービス会社の従業員でもある。」]。↥
  164. Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l)。↥
  165. Gov. Code, § 12940, subd. (a)；また Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [無給ボランティアはFEHAにいう従業員には該当しないと判断] も参照。↥
  166. Gov. Code, § 12940, subd. (j)。↥
  167. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5)。↥
  168. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(1) [「『従業員』には、Labor Code section 3353 に定義される独立契約者（independent contractor）は含まれない。」] 参照。↥
  169. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5)。↥
  170. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350 参照。↥
  171. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5)。↥
  172. Gov. Code, § 12926, subd. (c)；Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [FEHAは近親者に雇用される者を適用対象から除外していることを指摘]。↥
  173. Gov. Code, § 12926, subd. (c)；Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(2) [「『従業員』には、自己の親、配偶者、または子に雇用される個人は含まれない。」]。↥
  174. Gov. Code, § 12926.05, subd. (a)；Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(3) [「『従業員』には、非営利の保護作業所（sheltered workshop）またはリハビリ施設において特別許可のもとで雇用される個人は含まれない。」]。↥
  175. Gov. Code, § 12926.05；Labor Code, §§ 1191, 1191.5。↥
  176. Gov. Code, § 12926.05, subd. (b)(2)。↥
  177. Gov. Code, § 12926, subd. (d)。↥
  178. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5) [「私的利益を目的として組織されていない宗教団体または宗教法人は、本法にいう使用者（employer）ではない。連邦および州の所得税が非課税とされる非営利宗教団体は、本法にいう使用者ではないと推定される。ただし、そのような免税宗教団体または宗教法人のうち、無関連事業として州または連邦の所得税の課税対象となる部分であって、5人以上の個人を常時雇用している部分は、使用者に該当する。」]。↥
  179. Gov. Code, § 12926.2 参照。↥
  180. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(6) [「『使用者』には、第(5)項に定めるもの以外の非営利法人または非営利団体が含まれる。」]。↥
  181. 29 U.S.C. § 207；Labor Code, § 510, subd. (a)。↥
  182. Labor Code, § 512, subd. (a)；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会（California Industrial Welfare Commission）の賃金命令（wage orders）] 参照。↥
  183. Labor Code, § 1182.12, subd. (b)。↥
  184. Gov. Code, § 12940, subd. (a)；42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) [人種、肌の色、出身国、宗教、性別、年齢、障害などの保護属性（protected categories）に基づく職場差別を禁止]。↥
  185. 使用者は、26 U.S.C. § 3401(a) に定義される「賃金（wages）」を受け取る従業員の所得税を源泉徴収しなければなりません。↥
  186. 26 U.S.C. §§ 3111, 3301。↥
  187. Labor Code, § 6300, et seq.。↥
  188. Labor Code, § 3700 [カリフォルニア州のすべての使用者は、従業員に対して労働者災害補償（workers compensation）給付を提供しなければならない]。↥
  189. Unemp. Ins. Code, § 100。↥
  190. 例えば、Gov. Code, § 12945.2 参照。↥
  191. S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350 [「業務の詳細を指揮・管理する権限（right to control work details）は、『最も重要な』または『最も重大な』考慮要素である」]。↥
  192. Labor Code, § 2753, subd. (a) [「金銭その他の有価約因を得て、ある個人の従業員としての地位を回避する目的で、その個人を独立契約者として扱うよう使用者に故意に助言した者は、当該個人が独立契約者ではないと判断された場合、使用者と連帯して責任を負う（jointly and severally liable）。」]。↥
  193. Labor Code, § 226.8, subds. (b), (c)。↥
  194. Labor Code, § 2802, subd. (a) [「使用者は、その従業員が職務の遂行の直接の結果として、または使用者の指示（たとえ違法であっても）に従った結果として負担した一切の必要な支出または損失について、当該従業員に補償しなければならない。ただし、従業員が指示に従った時点でその指示が違法であると信じていた場合はこの限りでない。」]。↥
  195. Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [出訴期限（statute of limitations）：「3年以内：(a) 罰則または没収以外の、法令によって創設された責任に基づく訴訟。」]；Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 [「使用者が従業員に時間外賃金を支払う義務は、Labor Code がなければ存在しない。したがって、その義務の履行を求める訴訟には3年の出訴期限が適用される……。」]。↥
  196. Labor Code, § 210, subd. (a)(1)。↥
  197. Labor Code, § 210, subd. (a)(2)。↥
  198. Labor Code, § 210, subd. (b)、Stats. 2019, ch. 716, Assem. Bill No. 673 による改正。↥
  199. Labor Code, § 210, subds. (b), (c)。↥
  200. Labor Code, § 2699, subd. (a)。↥
  201. Labor Code, § 2699.3。↥
  202. Labor Code, § 2699, subd. (c)、Stats. 2024, Assem. Bill No. 2288 および Sen. Bill No. 92 による改正。↥
  203. Viking River Cruises, Inc. v. Moriana (2022) 596 U.S. 639；Adolph v. Uber Technologies, Inc. (2023) 14 Cal.5th 1104。↥
  204. Labor Code, § 2699, subds. (k)(1), (m)。2024年6月19日より前に通知された訴訟については、旧法の規定により従業員の取り分は25%です。↥
  205. Labor Code, § 2699, subds. (g), (h)；Labor Code, § 2699.3 [是正手続（cure procedures）] も参照。↥
  206. Labor Code, § 203, subd. (a)；McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「第201条および第202条に従って解雇または自己都合退職した従業員の賃金を『故意に支払わない』『使用者』は、最大30日分の賃金に相当するいわゆる待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）の対象となる。」] 参照。↥
  207. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520。↥
  208. Labor Code, § 203, subd. (a) [「使用者が、第201条、第201.3条、第201.5条、第201.9条、第202条および第205.5条に従い、解雇または自己都合退職した従業員の賃金を減額または免除することなく故意に支払わない場合、当該従業員の賃金は、支払期日から支払われるまで、または訴訟が提起されるまで、同一の賃金率でペナルティとして継続して発生する。ただし、賃金の継続発生は30日を超えないものとする。支払を免れるために身を隠しまたは不在にした従業員、あるいはこの条項に基づいて発生したペナルティを含む支払が完全に提供されたにもかかわらず受領を拒否した従業員は、その回避期間中、この条項に基づく利益を受ける権利を有しない。」]。↥
  209. Labor Code, § 203。↥
  210. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 [「第203条が求める重要な計算は、日額賃金率の算出であり、その日額に未払日数（最大30日）を乗じることになる。」]。↥
  211. Drumm v. Morningstar, Inc. (N.D. Cal. 2010) 695 F.Supp.2d 1014, 1019 [この計算方法を定めた陪審員説示を承認]。↥
  212. Labor Code, § 226.8, subd. (e)。↥
  213. Labor Code, § 226；Labor Code, § 2699, subd. (f)。↥
  214. Labor Code, § 226.3。↥
  215. Labor Code, §§ 2699, subd. (k)(1), 2802, subd. (c) [「この条の目的において、『必要な支出または損失』とは、この条によって付与された権利を行使する従業員が負担した弁護士費用を含む一切の合理的な費用を含むが、これに限られない。」]。↥
  216. Labor Code, § 2802 [「利息は、従業員が必要な支出または損失を負担した日から発生する。」]。↥
  217. 26 U.S.C. §§ 3102, 3403, 3509。↥
  218. 26 U.S.C. § 7201 [「この編が課する租税またはその支払を故意にいかなる方法によっても免れまたは免脱しようとした者は、法律が定めるその他のペナルティに加え、重罪（felony）を犯したものとし、有罪判決を受けた場合には、$ 100,000以下の罰金（法人の場合は$ 500,000以下）もしくは5年以下の禁錮、またはその両方に処せられ、さらに訴追費用を負担する。」]；United States v. Jungles (7th Cir. 1990) 903 F.2d 468, 472 も参照。↥
  219. Labor Code, § 226.6。↥
  220. Labor Code, § 1102.5, subd. (a)；Health & Saf. Code, §§ 1596.881, 1596.882。↥
  221. Labor Code, § 1102.5, subd. (a)。↥
  222. Labor Code, § 98, subd. (a)；Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [「使用者が契約または法令の定める金額、時期または方法で賃金を支払わない場合、従業員は労働委員（commissioner）に賃金請求を申し立てることにより行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および／または法令が定める賃金を求める通常の民事訴訟を提起することにより司法上の救済を求めることができる。」]。↥
  223. Labor Code, § 1102.5, subd. (a)。↥
  224. Labor Code, § 1102.5, subd. (b)。↥