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カリフォルニア州法における管理職従業員免除（Executive Employee Exemption）

免除対象の管理職（exempt executive）は残業代やその他の保護を受けられない場合があります。このガイドでは、免除が実際に適用されるかどうかを判断する給与要件と職務内容テストについて説明します。

カリフォルニア州の管理職従業員免除を表す、職場で働く管理職従業員のイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州の従業員のほとんどは、一定の重要な権利を有しています。その権利には、最低賃金（minimum wage）以上の賃金を受け取る権利、⁠1 時間外賃金（overtime wages）を受け取る権利、⁠2 そして勤務シフトが一定時間を超えた場合に食事休憩および休憩時間を取得する権利が含まれます。⁠3

しかし、一部の従業員は、これらの法的保護の一部またはすべて、および関連する法律の適用が免除（exempt）されます。⁠4 そのような免除の一つとして、カリフォルニア州法および連邦法の双方が認める管理職（executive）従業員に対する免除があります。⁠5

従業員が免除対象の管理職として適法に分類されるためには、以下の2つのテストの両方を満たさなければなりません。⁠6

  • 給与テスト（salary test）。従業員は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍に相当する固定月給（2026年は月額$5,858.67）を受け取らなければなりません。
  • 職務テスト（job duties test）。従業員は、主として管理職としての職務を遂行しなければなりません。具体的には、事業全体またはその部門の一つを管理すること、少なくとも他の2名の従業員を定期的に監督すること、採用・解雇の決定において重要な役割を果たすこと、そして定期的に裁量および独立した判断を行使することが求められます。

両方のテストを満たした従業員については、時間外賃金およびその他の上記の保護を適法に付与しないことができます。両方のテストを満たさないまま免除対象として扱われた従業員は誤分類（misclassified）されていることになるため、各テストがどのように機能するかを使用者・従業員の双方が理解することが重要です。⁠7

従業員が誤分類されないよう、管理職従業員免除を定める法的テストを使用者・従業員の双方が理解することが重要です。⁠8

カリフォルニア州の時間外労働法および免除法の法的背景

カリフォルニア州では、従業員の賃金を規律する主要な法律として、次の2つがあります。

  • 連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）、⁠9 および
  • カリフォルニア州労働法典（Labor Code）。

いずれの法律にも、その適用方法に関する指針を示す規則（regulations）があります。⁠10

どの法律が適用されるかを知る方法

州法と連邦法の賃金・労働時間に関する法律は、多くの場合似ていますが、同一ではありません。たとえば、通常、カリフォルニア州法は連邦法よりも広く従業員の権利を保護しています。

州法と連邦法が異なる場合、カリフォルニア州の使用者は従業員にとってより有利な基準に従わなければなりません。⁠11

つまり、カリフォルニア州のほとんどの使用者は、従業員にとって最も有利な賃金・労働時間に関する法律を適用しなければなりません。⁠12

裁判所による法律の解釈方法

免除の定義が類似している場合、カリフォルニア州の裁判所は通常、その適用方法を判断するにあたって連邦法を参考にします。⁠13 賃金命令（Wage Orders）が採択された時点（概ね2001年）において効力を有していた連邦法は、特に説得力のある重みを持ちます。⁠14

連邦規則は2004年に改正されましたが、その改正が従前の規則を拡張するものではなく明確化するものである限りにおいて、類似するカリフォルニア州の免除規定を解釈する上で依然として説得力のある指針を提供しています。⁠15

管理職免除を判断するためのテスト

カリフォルニア州では、従業員が免除対象の管理職従業員として分類できるかどうかを判断するために、2つのテストが課されています。それらは次のとおりです。

  • 給与テスト、⁠16 および
  • 職務テスト。⁠17

管理職免除が適用されるのは、両方のテストが満たされた場合に限られます。この2つのテストについては、以下で詳しく説明します。

給与テスト

給与の小切手を受け取る従業員

管理職従業員免除の対象となるのは、給与（salary）を支払われている従業員に限られます。時間給（hourly wage）で支払われている管理職従業員は、免除対象とはみなされません。⁠18

ここでいう給与（salary）とは、労働時間数や業務の量・質にかかわらず支払われる固定の最低賃金額を指します。⁠19

最低保証額のない、労働時間数に連動した給与は、時間給の支払いとして扱われ、免除の給与要件を満たしません。⁠20

給与額

重要な点として、給与テストを満たすためには、従業員はフルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍に相当する月給を受け取らなければなりません。⁠21

これらの目的において、「フルタイム雇用（full-time employment）」とは週40時間と定義されています。⁠22また、「月給（monthly salary）」という表現は、支払いの頻度ではなく、1か月間に支払われる賃金の金額を指します。ほとんどの従業員は月2回の支払いを受ける権利があります。⁠23

一部の労働者グループには、より高い給与下限が適用されます。対象となるヘルスケア従業員およびファストフードレストラン従業員には、州全体の最低賃金よりも高い業界固有の最低賃金が適用されるため、それらの従業員を免除対象として扱うために必要な最低給与もそれに応じて高くなります。⁠25

欠勤による給与控除

管理職免除の目的で従業員の給与を計算する際、雇用主は従業員が取得した未払いの有給休暇日または個人休暇日を控除することが認められています。⁠26ただし重要な点として、控除は欠勤による1日分の賃金全額を反映したものでなければなりません。

1日未満の欠勤に対して給与から控除が行われる場合、その従業員を免除対象として分類することはできません。1日未満の欠勤に対して給与を差し引くことは、従業員を給与制従業員ではなく時給制従業員として扱うことに等しいからです。⁠27

免除対象従業員が欠勤した際に年次有給休暇または休暇時間を使用するよう求めることは、たとえ半日のみの欠勤であっても、通常は従業員の免除対象としての地位に影響を与えません。⁠28ただし、休暇時間をすべて使い切った後に半日欠勤に対して給与を控除する場合、雇用主はその従業員を非免除対象として扱わなければなりません。

懲戒による給与控除

連邦法のもとでは、懲戒処分として従業員の給与を差し引くことにより、雇用主による当該従業員の免除対象分類が無効となる場合があります。⁠29

しかしカリフォルニア州では、懲戒目的で給与を「差し引く（docking）」ことは決して行われるべきではありません。懲戒を理由に賃金を「差し引く」ことは、雇用主は従業員が稼得した賃金全額を、法律で認められた控除を除いて控除なしに支払わなければならないというカリフォルニア州の方針に反します。⁠30

一方、懲戒処分による出勤停止を理由とした丸1日の欠勤に対して給与を差し引くことは、控除が行われた月に残余として稼得された給与が免除に必要な月給の下限を下回らない限り、免除対象としての地位を失わせることにはなりません。⁠31

職務内容テスト（The Job Duties Test）

電話を受けている管理職従業員

カリフォルニア州と連邦の職務内容テストは、免除対象となるために管理職従業員が遂行しなければならない職務の説明において類似しています。職務内容テストは、職務上の肩書きや雇用主が職務記述書に記載した職務ではなく、実際に遂行された職務に焦点を当てます。⁠32

管理職従業員の職務内容テスト⁠33は、従業員が以下の職務のすべてに主として従事している場合にのみ満たされます。⁠34

  • 事業全体またはその部門もしくは部署を管理すること；
  • 2名以上の従業員の業務を慣習的かつ定期的に指揮すること；
  • 従業員の採用および解雇を行う権限、または採用・解雇・昇進について「特別な重み」が与えられる推薦を行う権限を行使すること；および
  • 職務の遂行において慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断を行使すること。⁠35

実際に管理職の地位に就いている従業員のみが、免除対象の管理職従業員として分類されることができます。管理職候補の研修生は非免除対象です。⁠36

職務内容テストをより詳しく分析することで、雇用主と従業員の双方が、ある職務が免除対象の管理職ポジションとして適切に分類されているかどうかを判断するのに役立ちます。

主要職務

管理職ポジションのテストを満たす職務に主として従事していると認められるためには、カリフォルニア州の従業員はその職務に労働時間の2分の1を超える時間を費やさなければなりません。⁠37

この点においてカリフォルニア州法は連邦法と異なります。連邦法では、管理職としての職務に費やす時間は、従業員が主として管理職としての職務を遂行しているかどうかを判断するための多くの要素のうちの一つにすぎないと解されています。⁠38

管理

管理職免除の核心は、従業員が管理職の地位に就いていることを要件とする点にあります。従業員は事業全体または事業の一部門を管理する場合があります。⁠39

従業員が事業の一部のみを管理する場合、それは特定の業務に割り当てられた一時的な労働者の集まりではなく、恒久的な地位と機能を持つ事業単位でなければなりません。同じ業務を日常的に遂行する恒久的な交代勤務グループは、事業内の恒久的な単位として認識・監督されている場合に該当します。⁠40

従業員を監督し、採用または解雇において重要な役割を果たすことに加えて、管理職ポジションの特徴として一般的に以下のものが挙げられます。

  • 従業員の研修；
  • 従業員の勤務時間のスケジュール管理；
  • 職務の割り当て；
  • 事業が使用する在庫・備品・資材の管理；
  • 生産記録または販売記録の維持；
  • 予算の作成；
  • 従業員からの苦情および不満への対応；
  • 従業員への懲戒処分；
  • 従業員の安全の確保；および
  • 適用される法令および規制の遵守の確保。⁠41

上記に列挙されていない職務であっても、管理職としての職務と密接に関連している場合、または管理職としての職務の遂行を可能にする場合には、管理職的なものとみなされる可能性があります。⁠42

従業員が主として管理業務に従事しているかどうかは、事業の性質、雇用主の現実的な期待、および従業員が事業全体またはその部門もしくは部署の管理に必要な職務に費やす時間の量によって決まります。⁠43

監督

少なくとも2名の従業員の業務を指揮することは、このテストのもう一つの重要な要素です。従業員を監督することは、適用除外（exempt）となる従業員の業務において、慣例的かつ定期的な職務でなければなりません。⁠44

マネージャーが休暇中に代理を務める従業員は、その不在期間中に他の従業員を監督したとしても、監督が当該従業員の慣例的かつ定期的な職務ではないため、職務テストを満たしません。⁠45

この文脈における「2名の従業員」とは、フルタイム従業員2名またはそれと同等の人数を指します。⁠46 パートタイム従業員2名を監督するだけでは、このテストを満たしません。

ただし、複数のパートタイム従業員を監督する場合でも、その合計勤務時間がフルタイム従業員2名分に相当するのであれば、テストを満たすことができます。たとえば、フルタイム従業員1名とハーフタイム従業員2名は合わせてフルタイム従業員2名分に相当し、ハーフタイム従業員4名も同様です。⁠47 また、1名の従業員の勤務時間を、異なる管理職（executive）のために二重に算入することはできません。⁠48

採用と解雇

適用除外となる管理職従業員（executive employee）は、部下の従業員を採用・解雇する権限を持つか、またはそれらの決定（および部下の昇進・昇格に関する決定）に意見を述べる立場になければなりません。⁠49

従業員が部下の採用・解雇について独立した権限を持たない場合、その意見は使用者から「特別な重み（particular weight）」を与えられるものでなければなりません。管理職従業員の推薦が特別な重みを持つとされるのは、使用者がそれを実質的に重要なものとみなす場合です。⁠50

人事決定に関する推薦や提案が「特別な重み」を与えられているかどうかは、以下を含むいくつかの要素によって判断されます。

  • そのような推薦や提案を行うことが当該従業員の職務の一部であるかどうか、
  • そのような意見がどの程度の頻度で求められ、または提示されるか、および
  • 最終決定を行う者が当該従業員の推薦にどの程度の頻度で依拠するか。⁠51

採用・解雇の権限を持たないマネージャーの推薦が特別な重みを与えられているといえるかどうかを判断するための、裁判所が適用できる厳格な基準はありません。

裁判所は、上記のすべての要素およびその他の関連する事実を検討したうえで、使用者が当該従業員の推薦を実質的に重要なものとみなしているかどうかを判断します。

裁量と独立した判断

適用除外となる管理職従業員は、裁量（discretion）と独立した判断（independent judgment）を定期的に行使しなければなりません。⁠52

従業員が裁量を行使するとは、複数の行動方針を評価し、そのうちのどれに従うかを選択することを意味します。⁠53

独立した判断とは、従業員が直接の指示や監督なしに、重要な事項について裁量的な決定を下す権限を定期的に行使することを意味します。⁠54 そのような決定は、行動を直接とる形ではなく、行動に関する推薦という形でなされることもあります。⁠55

管理職従業員の独立した判断が、会社の上位の権限によって承認を要したり、覆されたりする可能性があるという事実は、当該従業員が適用除外として分類されることを必ずしも妨げるものではありません。⁠56

厳格な手順や手続きに基づいて決定を行う際に単に技能や知識を用いるにすぎない従業員は、たとえその決定においてある程度の裁量の余地があったとしても、裁量と独立した判断を行使しているとはいえません。⁠57

ただし、管理職は使用者のガイドラインや手順に従わなければならない場合であっても、裁量と独立した判断を行使することができます。問題となるのは、ガイドラインや手順が従業員の裁量を方向付けているのか、それとも裁量を排除しているか、あるいはいかなる裁量も実質的に無意味となる程度にまで制約しているのか、という点です。⁠58

テストの適用

不当分類（misclassification）に対する賃金請求を準備する従業員

カリフォルニア州法は、労働者の福祉を保護し、安定した労働市場を確保するという強力な公共政策を採用しています。そのため、カリフォルニア州の賃金・労働時間法の意味が不明確な場合、裁判所は従業員の保護を促進する方向で法律を解釈します。⁠59

適用除外は特に厳格に解釈され、使用者が従業員を適用除外として分類する権利を「明白かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」有している場合にのみ認められます。従業員がその分類に異議を唱えた場合、従業員が適切に適用除外として分類されていたことを証明する責任は使用者にあります。⁠60

給与テストの適用は多くの場合明快ですが、職務テストは従業員が実際の勤務時間中に行っている業務を詳細に検討する必要があります。ある職務が適用除外となる管理職のポジションとして適切に分類できるかどうかが不明確な場合、使用者は法律上のアドバイスを受けるべきです。

従業員が自分が不当に分類されていると考える場合も、法律上のアドバイスを受けるべきです。不当分類（misclassification）により、未払い残業代やその他の救済措置を請求する権利が生じる可能性があります。

従業員がそれらの救済措置を求める方法についての情報は、当サイトの記事「カリフォルニア州における賃金・労働時間請求の申し立て方法」でご覧いただけます。

参考文献

  1. カリフォルニア州の最低賃金法についてさらに詳しく知りたい方は、2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイドをご覧ください。↥
  2. カリフォルニア州の時間外労働法についてさらに詳しく知りたい方は、カリフォルニア州時間外賃金法 完全ガイドをご覧ください。↥
  3. カリフォルニア州の食事休憩・休息時間法についてさらに詳しく知りたい方は、カリフォルニア州法における食事休憩・休息時間のルールをご覧ください。↥
  4. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subds. 3 [overtime], 4 [minimum wage], 5 [reporting time pay], & 12 [rest periods]. 同賃金命令の第1条(A)項は、第3条から第12条までの規定が「管理職（administrative）、幹部職（executive）、または専門職（professional）として雇用されている者には適用されない」と定めています。カリフォルニア州のほとんどの職種に関する賃金命令にも、同様の適用除外規定が設けられています。↥
  5. 29 U.S.C. § 213(a)(1); Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees . . . ."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).↥
  6. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1); see also 29 C.F.R. § 541.100(a).↥
  7. See, e.g., Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 ["記録には、意図的な誤分類（misclassification）が被告の方針および慣行であったことを示す、争いはあるものの実質的な証拠が含まれている。"].↥
  8. See, e.g., Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 ["記録には、意図的な誤分類（misclassification）が被告の方針および慣行であったことを示す、争いはあるものの実質的な証拠が含まれている。"].↥
  9. 29 U.S.C. §§ 201⁠–⁠219.↥
  10. 29 C.F.R. §§ 541.0⁠–⁠541.710 [適用除外を規律する連邦規則]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11538 [産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が制定したカリフォルニア州規則].↥
  11. 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Association for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["連邦法が州法よりも従業員に有利である場合を除き、連邦法は適用されない。"]; see also Pacific Merchant Shipping Ass'n v. Aubry (9th Cir. 1990) 918 F.2d 1409, 1419 [FLSAは、連邦法よりも保護の厚い時間外労働法を州が施行することを先占（preempt）しないと判示]; Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 795 ["FLSAは、州法による従業員のより手厚い保護を明示的に認めている。"].↥
  12. 29 C.F.R. § 778.5 ["連邦・州・地方の各種法律は、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）に定める最低額とは異なる最低時間給・日給・週給の支払いを義務付けており、また同法に定める算定方式とは異なる方式による時間外労働補償の支払いを義務付けている。そのような法律が適用され、かつ公正労働基準法の要件に反しない場合、同法、本規則、または長官が公表した解釈のいかなる規定も、これらの法律の条項を無効にし、または排除するものと解釈されてはならない。他の適用法令を遵守していることは、公正労働基準法の不遵守を免責しない。そのような他の法令により、公正労働基準法に定める最低賃金よりも高い最低賃金が従業員に適用される場合、公正労働基準法上の用語として用いられる当該従業員の「通常賃金率（regular rate）」は、当該適用最低賃金を下回ることができない。なぜなら、第7条に用いられている「その者が雇用されている通常賃金率（regular rate at which he is employed）」という文言は、その者が適法に雇用されている通常賃金率を意味するものと解釈されなければならないからである。"].↥
  13. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(e) ["適用除外業務（exempt work）および非適用除外業務（non-exempt work）を構成する活動は、本命令の発効日時点で有効な公正労働基準法に基づく以下の規則、すなわち 29 C.F.R. Sections 541.102, 541.104-111, and 541.115-116 において当該事項が解釈されるのと同様の方法で解釈されるものとする。"].↥
  14. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 ["FLSA上の適用除外の類似する構成要素を解釈した連邦法は、当裁判所を拘束するものではないとしても、説得力ある権威（persuasive authority）として適切に参照される。"].↥
  15. Soderstedt v. CBIZ So. Cal., LLC (2011) 197 Cal.App.4th 133, 150.↥
  16. 29 C.F.R. § 541.600(a) ["同法第13条(a)(1)に基づく幹部職・管理職・専門職の適用除外従業員として認められるためには、従業員は週額$684以上の給与ベース（salary basis）で報酬を受けなければならない . . . （食事・宿泊その他の施設の提供を除く）。"]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [各適用除外区分について、従業員はフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍（2）以上に相当する月額給与を得なければならないと規定].↥
  17. 29 C.F.R. § 541.100(a) [適用除外幹部職とは、「その主たる職務（primary duty）が、雇用されている企業またはその慣行上認められた部門もしくは下部組織の管理（management）であり」、「通常かつ定期的に2名以上の他の従業員の業務を指揮し」、「他の従業員の採用または解雇の権限を有するか、あるいは他の従業員の採用・解雇・昇進・昇格その他の地位変更に関する提案および勧告が特別の重みをもって扱われる」従業員]; Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."].↥
  18. 29 C.F.R. § 541.600(a) ["同法第13条(a)(1)に基づく幹部職・管理職・専門職の適用除外従業員として認められるためには、従業員は週額$684以上の給与ベース（salary basis）で報酬を受けなければならない . . . （食事・宿泊その他の施設の提供を除く）。"]; see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [各適用除外区分について、従業員はフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍（2）以上に相当する月額給与を得なければならないと規定].↥
  19. See Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 397 ["給与（salary）とは一般に、時間給（hourly wage）とは区別される固定報酬率として理解されている。"]; 29 C.F.R. § 541.602(a) ["従業員が、毎給与期間において週次またはそれより長い間隔で、従業員の報酬の全部または一部を構成する所定額を定期的に受け取り、かつその額が業務の質または量の変動を理由として減額されない場合、当該従業員は本規則の意味における「給与ベース（salary basis）」で報酬を受けているものとみなされる。"].↥
  20. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 399 [給与は「業務の量または質に基づいて減額されない、所定額でなければならない。"].↥
  21. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  22. Labor Code, § 515, subd. (c) [「本条(a)項の適用上、『フルタイム雇用』とは、従業員が週40時間雇用される雇用を意味する」]。↥
  23. Labor Code, § 204, subd. (a) [「Section 201、201.3、202、204.1、または204.2に定めるものを除き、いかなる雇用においても労働者が稼得したすべての賃金は、各暦月に2回、使用者があらかじめ定例賃金支払日として指定した日に支払期日が到来し、支払われなければならない。」]。↥
  24. 2026年1月1日以降、カリフォルニア州は使用者の規模にかかわらず、非適用除外従業員（nonexempt employees）に対して時給$16.90以上の最低賃金を支払うことを義務付けています。この金額は毎年1月1日に改定されます。詳しくは、2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイドをご覧ください。↥
  25. Labor Code, §§ 1182.14 [対象医療従事者]、1474⁠–⁠1476 [ファストフードレストラン従業員]；Dept. Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ（医療従事者最低賃金FAQ）、こちらで閲覧可能；Dept. Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ（ファストフード最低賃金FAQ）、こちらで閲覧可能。↥
  26. Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 266⁠–⁠267 [29 C.F.R. § 541.602(b)(1)に従ったもので、同条は「適用除外従業員が疾病または障害以外の個人的な理由により1日以上欠勤した場合、賃金から控除を行うことができる」と定めている]。連邦法は、使用者が「当該疾病または障害による給与の損失を補償する」制度を設けている場合、または従業員がその制度の受給資格をまだ取得していないか給付を使い果たした場合には、疾病または障害による丸1日分の欠勤に対する賃金控除は適用除外に影響しないと定めています。（29 C.F.R. § 541.602(b)(2)。）↥
  27. Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 [「これらの連邦法の規定を組み合わせた効果として、使用者が従業員の1日未満の欠勤（部分的欠勤）に対して賃金を控除することが禁じられることは争いがない。控除を行った場合、当該従業員は給与基準テスト（salary basis test）を満たさないこととなり、時間外賃金の目的上、非適用除外となる。」]。↥
  28. Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560, 1569。↥
  29. Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452, 456 [117 S.Ct. 905, 909] [「真の『管理職、行政職、または専門職』従業員は一般的に賃金の細かい控除によって『懲戒』されるのではなく、解雇、降格、または職務制限の措置を受けるものであるから、懲戒上の理由で賃金が調整される従業員は適用除外の地位を受けるに値しない」とする労働長官の見解を採用した]。↥
  30. See, e.g., Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217, 231 [「賃金に対する特別な保護という公共政策は、従業員の固有の財産として期日どおりかつ全額の賃金支払いを義務付ける多数の法令および判決において表明されてきた」]。↥
  31. See Dept. Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2002.05.06 (May 6, 2002)、こちらで閲覧可能。このカリフォルニア州法の解釈は連邦ルールとは異なります。連邦ルールでは、「すべての従業員に適用される書面による方針に基づいて課され」、かつ「職場行動規則の違反に対して誠実に課された1日以上の無給懲戒停職のために行われる」控除については、適用除外従業員の賃金からの控除が認められています。29 C.F.R. § 541.602(b)(5)。↥
  32. See 29 C.F.R. § 541.2 [「職名だけでは従業員の適用除外の地位を確立するには不十分である。特定の従業員が適用除外か非適用除外かは、その従業員の給与および職務がこの部の規則の要件を満たすかどうかに基づいて判断されなければならない。」]；Mies v. Sephora U.S.A., Inc. (2015) 234 Cal.App.4th 967, 978 [適用除外は「従業員が実際に職場で行っていること」に依存する]；Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 [「特定の職名を持つすべての人を当然に適用除外または非適用除外と分類する明確なルールを設けることはできない——規則は職名ではなく職務内容を特定している。」]；Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 330 [適用除外は、理想化された職務記述書ではなく、従業員が実際に時間をどのように費やしているかに基づかなければならない]。↥
  33. See Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 1(A)(1) [ほとんどの職種（すべてではない）がこれらの規則の適用対象となっている]。↥
  34. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1014 [「適用除外は連言的な文言を用いているため、使用者はその要件すべてを立証することが求められる。」]。↥
  35. See Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 1(A)(1)。↥
  36. 29 C.F.R. § 541.705。↥
  37. Labor Code, § 515, subd. (e) [「本条の適用上、『主として』とは、従業員の労働時間の2分の1を超えることを意味する」]。↥
  38. See 29 C.F.R. § 541.700(b)。↥
  39. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(a)。↥
  40. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1017 [「より大きな組織構造の中で恒久的な単位として同一の主要機能を果たし、その組織内でそのように認識・監督されている特定の労働者のシフトは、賃金命令9の意味における慣習的に認められた『部門または部署』を構成する。」]。↥
  41. 29 C.F.R. § 541.102；Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1020⁠–⁠1021。↥
  42. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(e) [「適用除外業務には、例えば、適用除外業務に直接かつ密接に関連するすべての業務、および適用除外機能を遂行するための手段として適切に位置付けられる業務が含まれる。」]。↥
  43. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(e) [「従業員がその要件を満たすかどうかを判断するにあたっては、まず第一に、従業員が労働週の過程で実際に行った業務を検討しなければならず、当該業務に費やした時間の量を、使用者の現実的な期待および職務の現実的な要件とともに考慮しなければならない。」]。↥
  44. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(b) [「管理職として雇用される者とは、次の従業員を意味する。 . . . 本条に定める2名以上の他の従業員の業務を慣習的かつ定期的に指揮する者 . . . 。」]；29 C.F.R. § 541.104(a)。↥
  45. 29 C.F.R. § 541.104(c)。↥
  46. See 29 C.F.R. §§ 541.100(a)(3), 541.104(a).↥
  47. 29 C.F.R. § 541.104(a) [「『2名以上の他の従業員』という表現は、フルタイム従業員2名またはそれと同等の人数を意味する。たとえば、フルタイム従業員1名とハーフタイム従業員2名は、フルタイム従業員2名と同等である。ハーフタイム従業員4名も同様に同等とみなされる。」]。↥
  48. 29 C.F.R. § 541.104(d).↥
  49. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(c) [管理職従業員（executive employee）は「他の従業員を採用または解雇する権限を有するか、あるいは他の従業員の採用もしくは解雇、昇進・昇格またはその他の地位変更に関する提案および勧告が特別の重みをもって考慮される者」]; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1022 [管理職従業員は「採用または解雇に関する最終的な権限を有する必要はない」]。↥
  50. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1022⁠–⁠1023.↥
  51. 29 C.F.R. § 541.105.↥
  52. Labor Code, § 515, subd. (a) [時間外労働免除（overtime exemption）が認められるのは、従業員が「免除の要件を満たす職務」を遂行するにあたり「慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」場合に限られる]; see also, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(d) [管理職として免除される従業員は「慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」]。↥
  53. O'Dell v. Alyeska Pipeline Serv. Co. (9th Cir. 1988) 856 F.2d 1452, 1454.↥
  54. 29 C.F.R. § 541.202(c); Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1024; Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 573 [「『裁量および独立した判断（Discretion and independent judgment）』……は、取り得る行動方針を比較し、さまざまな可能性を検討したうえで行動することを含む。それは、従業員が直接の監督から独立して、かつ重要な事項に関して自律的な選択を行う権限を有することを意味する。」]。↥
  55. 29 C.F.R. § 541.202(c) [「裁量および独立した判断の行使の結果としてなされる決定は、実際に行動をとることではなく、行動に関する勧告から成る場合がある。」]。↥
  56. 29 C.F.R. § 541.202(c) [「従業員の決定が審査の対象となり得ること、および審査後に決定が修正または覆される場合があるという事実は、当該従業員が裁量および独立した判断を行使していないことを意味しない。」]。↥
  57. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1026 [「定型的な業務において特定の結果を義務付ける厳格なプロトコルによって制約を受けている従業員は、Wage Order 9が想定する種類の裁量を行使していないという点では同意するが、使用者が規制・ガイドライン・手続への遵守を求めているからといって、管理職が裁量または判断を行使していないことにはならない。」]。↥
  58. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1026 [「政府の規制または使用者の内部方針・手続が、裁量および判断の行使を完全に排除したり、あるいは裁量がほぼ無意味となる程度にまで制約したりするのではなく、単にその行使を方向付けるにとどまる場合には、管理職免除がなお適用される可能性があると結論付ける。」]。↥
  59. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1009.↥
  60. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010.↥