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カリフォルニア州における専門職免除（Professional Exemption）：法律ガイド

専門職従業員（professional employees）がカリフォルニア州の時間外労働および休憩時間に関する法律の適用を免除されるには、厳格な給与要件と、2つの職務要件のうちいずれか一方を満たす必要があります。

カリフォルニア州の賃金法における免除対象専門職従業員のイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州の従業員のほとんどは、最低賃金（minimum wage）を受け取る権利があります。⁠1 また、1日8時間超、1週40時間超、または7日連続で勤務した場合には、時間外賃金（overtime wages）を受け取る権利もあります。⁠2 ただし、一部の従業員は最低賃金法および時間外労働法、ならびに使用者に休憩時間の付与を義務付ける関連法の適用が免除（exempt）されます。⁠3

そのような免除の一つとして、カリフォルニア州法および連邦法の双方が認める専門職（professional）従業員に対する免除があります。⁠4 カリフォルニア州において従業員が免除対象の専門職として分類されるためには、原則として次の2つの要件を満たす必要があります。

  • 給与（Salary）。 従業員がフルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍以上の給与（2026年は月額$5,858.67）を受け取っていること。かつ、
  • 職務内容（Duties）。 従業員が、免許を要する公認の専門職（法律や医療など）、または学識専門職（learned profession）もしくは芸術専門職（artistic profession）の職務を主として遂行し、かつ慣習的かつ定期的に裁量（discretion）および独立した判断（independent judgment）を行使していること。⁠5

使用者が従業員を免除対象の専門職従業員として誤分類（misclassify）することがあります。これは過失によるものである場合もあれば、時間外賃金の支払いを意図的に回避しようとする場合もあります。⁠6 従業員が誤って分類されないよう、使用者と従業員の双方が、専門職従業員免除を定義する法的基準を正しく理解することが重要です。

カリフォルニア州の賃金・労働時間法の法的枠組みを示すイラスト

カリフォルニア州では、賃金を規律する主要な法律として次の2つがあります。

  • 連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）、⁠7 および
  • カリフォルニア州労働法典（Labor Code）。

いずれの法律にも、その適用方法に関する指針を示す規則（regulations）があります。⁠8

どの法律が適用されるかを知る方法

州法と連邦法の賃金・労働時間に関する規定は似ている場合が多いですが、同一ではありません。たとえば、カリフォルニア州法は連邦法よりも従業員の権利をより広く保護していることが一般的です。

州法と連邦法が異なる場合、カリフォルニア州の使用者は従業員にとってより有利な基準に従わなければなりません。⁠9

つまり、カリフォルニア州のほとんどの使用者は、従業員にとって最も有利な賃金・労働時間に関する法律を適用しなければなりません。⁠10

裁判所による法律の解釈方法

免除の定義が類似している場合、カリフォルニア州の裁判所はその適用方法を判断する際に通常、連邦法を参考にします。⁠11 賃金命令（Wage Orders）が採択された時点（概ね2001年）で有効であった連邦法は、特に説得力のある根拠として重視されます。⁠12

連邦規則は2004年に改正されましたが、その改正が従前の規則を拡大するものではなく明確化するものにとどまる限りにおいて、類似するカリフォルニア州の免除規定を解釈する上で引き続き説得力のある指針となっています。⁠13

専門職免除を判断するための基準

カリフォルニア州では、従業員が免除対象の専門職従業員として分類できるかどうかを判断するために、2つの基準が設けられています。それは次のとおりです。

  • 給与基準、⁠14 および
  • 職務内容基準。⁠15

専門職免除が適用されるのは、両方の基準を満たした場合に限られます。この2つの基準については、以下で詳しく説明します。

給与基準（The Salary Test）

給与の小切手を受け取る従業員

一部の例外を除き、⁠16 専門職従業員免除の適用を受けるためには、従業員が給与（salary）を受け取っていなければなりません。時間給（hourly wage）で支払われている専門職従業員は、通常、免除対象とはみなされません（医師やコンピュータ専門職など、別の免除カテゴリーに該当する場合を除きます）。⁠17

ここでいう給与（salary）とは、労働時間や業務の量・質にかかわらず支払われる固定の最低賃金のことです。時間給で支払われている従業員は、免除対象の専門職従業員として分類することができません。⁠18

労働時間数に連動し、最低保証額のない給与は、時間給の支払いとして扱われ、専門職免除（professional exemption）の給与要件を満たしません。⁠19

給与額

給与テスト（salary test）を満たすには、従業員（私立学校の教師を除く）⁠20は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の2倍以上の月給を受け取らなければなりません。⁠21

ここでいう「フルタイム雇用」とは、週40時間と定義されています。⁠22また、「月給」とは支払いの頻度ではなく、1か月間に支払われる賃金の総額を指します。ほとんどの従業員は、月2回の支払いを受ける権利があります。⁠23

2026年、カリフォルニア州の従業員は、雇用主の規模にかかわらず、少なくとも時給$16.90の最低賃金を受け取る権利があります。⁠24これにより、2026年における免除対象従業員の最低給与は月額$5,858.67（年額$70,304.00）となります。

この数字は、適用される最低賃金を2倍にし、その金額に週40時間を掛け、さらに52週を掛けて12か月で割ることで算出されます。この計算により、フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍に相当する月給が導き出されます。⁠25

一方、連邦法では免除対象従業員の最低給与を週$684（年$35,568）と定めています。カリフォルニア州の従業員にはカリフォルニア州のより高い基準が適用されます。⁠26

カリフォルニア州の最低賃金は、インフレに対応するため毎年1月1日に改定されます。⁠27そのため、カリフォルニア州における免除対象従業員の最低給与も、通常は毎年引き上げられます。

特定の業種では、より高い給与下限が設けられています。対象となるファストフードレストランの免除対象従業員は、フルタイム雇用に対してファストフード最低賃金$20.00の2倍以上（現在は年額$83,200）の月給を得なければなりません。⁠28また、対象となる医療従事者は、施設の医療最低賃金の150パーセント、または州最低賃金の2倍のいずれか高い方以上の給与を得なければなりません。⁠29

カリフォルニア州の最低賃金に関する詳細は、こちらの記事をご覧ください：2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイド。

欠勤による給与控除

専門職免除の目的で従業員の給与を計算する際、雇用主は従業員が取得した未払いの有給休暇や私用休暇の日数を控除することが認められています。⁠30ただし重要な点として、控除は欠勤による1日分の賃金全額を反映したものでなければなりません。

1日未満の欠勤に対して給与から控除が行われた場合、その従業員を免除対象として分類することはできません。1日未満の欠勤に対して賃金を差し引くことは、従業員を給与制従業員ではなく時間給従業員として扱うことと同じです。⁠31

免除対象従業員に対して、たとえ半日の欠勤であっても年次有給休暇や休暇を使用させることは、通常、従業員の免除対象としての地位に影響を与えません。⁠32ただし、休暇が使い切られた後に半日欠勤に対して賃金を控除する場合、雇用主はその従業員を非免除対象として扱わなければなりません。

懲戒による給与控除

連邦法のもとでは、懲戒処分として従業員の給与を差し引くことにより、雇用主による従業員の免除対象分類が無効となる場合があります。⁠33

しかしカリフォルニア州では、懲戒目的での給与の「差し引き（docking）」は決して行ってはなりません。懲戒を理由とした賃金の「差し引き」は、雇用主は法律で認められた控除を除き、従業員が稼得した賃金の全額を控除なく支払わなければならないというカリフォルニア州の方針に反します。⁠34

一方、懲戒処分による出勤停止で丸1日欠勤した場合に給与を差し引くことは、控除が行われた月の残りの給与が免除に必要な月給の下限を下回らない限り、免除対象としての地位を失わせることにはなりません。⁠35

職務テスト（Duties Test）

職務を遂行する専門職従業員

カリフォルニア州と連邦の職務テストは、免除対象となるために専門職従業員が行わなければならない職務の内容において類似しています。職務テストは、職名や雇用主が職務記述書に記載した職務ではなく、実際に遂行された職務に着目します。⁠36

カリフォルニア州は、専門職従業員免除について2つの代替的な職務テストを採用しています。以下のいずれかに主として関連して行われる業務は、専門職雇用の職務テストを満たす場合があります：

  • 規則に列挙された「公認職種（recognized profession）」、または
  • 学識的もしくは芸術的な職種。⁠37

いずれの場合も、従業員がその職務の遂行において慣習的かつ定期的に裁量と独立した判断を行使している場合に限り、職務テストが満たされます。⁠38

従業員が免除に必要な職務を主として遂行しているとは、従業員の労働時間の2分の1を超える時間をその職務の遂行に費やしている場合をいいます。⁠39

公認職種（Recognized Professions）

給与テストが満たされ、かつ従業員が慣習的かつ定期的に裁量と独立した判断を行使している場合、以下のいずれかの公認職種において主として従事する従業員は、免除対象の専門職従業員とみなされます：

  • 法律、
  • 医療、
  • 歯科、
  • 検眼、
  • 建築、
  • エンジニアリング、
  • 教育、または
  • 会計。⁠40

公認職種に従事していることを理由に従業員を免除対象として分類できるのは、その従業員がカリフォルニア州においてその職種の免許または資格を有している場合に限られます。⁠41専門的な教育を受けているだけでは不十分です。

一方、専門的な教育を受けているものの免許を持たない従業員は、後述する学識的職種免除のもとで免除対象となる場合があります。⁠42

医師

カリフォルニア州法は、以下の条件を満たす医師を時間外労働の要件から特別に免除しています：

  • その医師が医師免許を有していること。
  • その医師が主として医師免許を必要とする職務に従事していること。かつ
  • その医師の時間給が所定の金額以上であること。⁠43

適用除外（exemption）の要件を満たすために必要な時間給は、産業関係局（Department of Industrial Relations）によって毎年調整されます。この調整はカリフォルニア消費者物価指数（California Consumer Price Index）に基づいて行われます。⁠44 2026年において、適用除外となる医師に必要な最低時間給は$107.17です。⁠45

医師の適用除外は、医療インターンや研修医には適用されません。また、有効な労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受ける医師にも適用されません。⁠46

薬剤師と登録看護師

薬剤師は専門職従業員の適用除外の対象になりません。⁠47

同様に、ほとんどの登録看護師も専門職従業員の適用除外の対象になりません。ただし、一部の高度実践看護師（advanced practice nurse）は、以下に述べる要件を満たす場合に適用除外となる可能性があります。⁠48

また、薬剤師や看護師が、管理職（executive）または行政職（administrative）従業員の適用除外に定められた給与要件および職務要件を満たす場合には、それらの適用除外の対象として分類される可能性もあります。⁠49

高度実践看護師

高度実践看護師は、以下のいずれかの職種において認定資格が必要とされる職務を主として行っている場合、適用除外となる専門職従業員として分類される可能性があります。

  • 認定助産師（certified nurse midwife）、
  • 認定麻酔看護師（certified nurse anesthetist）、または
  • 認定ナース・プラクティショナー（certified nurse practitioner）。⁠50

この適用除外が認められるのは、高度実践看護師が給与要件も満たしており、かつ認定を受けた専門的職務の遂行において、通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使している場合に限られます。⁠51

教員

教育は、専門職従業員の適用除外において認められた職種の一つです。⁠52

教育に関わる仕事であるからといって、自動的に従業員が適用除外となるわけではありません。⁠53 適用除外となるためには、認定を受けた大学または総合大学で教えているか、あるいは教員養成・免許委員会（Commission for Teacher Preparation and Licensing）（現在は教員資格委員会（Commission on Teacher Credentialing）として知られています）の認定証を有して生徒を教育しているかのいずれかを満たす必要があります。⁠54

料理学校などの職業訓練を提供する教育機関は、以下の要件を満たす場合、「大学（college）」の定義に該当する可能性があります。

  • 米国教育長官（United States Secretary of Education）が認定した全国的な機関認定組織によって認定されていること。
  • カリフォルニア州私立中等後教育・職業教育局（California Bureau for Private Postsecondary & Vocational Education）（現在は私立中等後教育局（Bureau for Private Postsecondary Education）がその機能を担っています）によって承認されていること。
  • 相当数の教員を有していること。
  • 教育課程に関連する充実した図書館を有していること。
  • 関連業界でのキャリアを目指す学生に対して総合的な教育を提供するカリキュラムを有していること。かつ
  • 学生が達成すべき成績基準を設けていること。⁠56

私立小・中学校の教員

私立学校において「教授、指導、または講義によって生徒に知識を伝えること」⁠57を主たる業務とする教員は、以下の要件を満たす場合、時間外労働に関して適用除外として分類される可能性があります。

  • 生徒がK（幼稚園）から12年生までのいずれかの学年に在籍していること。⁠58
  • 教員が教育職務の遂行において、通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使していること。⁠59 かつ
  • 教員がいずれか一方を満たしていること。すなわち、認定高等教育機関からの学士号（またはそれ以上の学位）を有しているか、またはカリフォルニア州教員資格委員会（California Commission on Teacher Credentialing）（もしくは他州の同等の資格認定機関）が定める仮免許もしくは代替教員免許の取得要件を現在満たしていること。⁠60

さらに、2017年7月1日以降に適用除外として分類されるためには、私立小・中学校のフルタイム教員に対して、以下のうちいずれか高い方の給与が支払われなければなりません。

  • 有効なカリフォルニア州教員免許を必要とするポジションに対していずれかのカリフォルニア州学区が提示する最低給与、または⁠61
  • 私立学校が所在する学区または郡教育事務所が提示する給与表上の最低給与の少なくとも70%。⁠62

パートタイムの教員には、その教員が担当するフルタイムの授業時間数に占める割合に応じた比例額が支払われなければなりません。⁠63

最低給与を特定するにあたって、緊急許可（emergency permit）、インターン許可（intern permit）、または免除（waiver）に基づいて充足されたポジションは算入されません。⁠64

私立小・中学校の教員に対する適用除外には、以下の者は含まれません。

  • 教育実習生（student teacher）。
  • 家庭教師（tutor）。
  • ティーチング・アシスタント（teaching assistant）。
  • 教育補助員（instructional aide）。
  • 保育士（day care provider）。
  • 職業訓練指導員（vocational instructor）。または
  • これらに類する従業員。⁠65

上記の適用除外の要件を満たさない私立学校の教員であっても、管理職（executive）、行政職（administrative）、または学識専門職（learned professional）の適用除外の要件を満たす場合には、適用除外となる可能性があります。⁠66

学識・芸術専門職（Learned or Artistic Professions）

カリフォルニア州において適用除外となる可能性がある学識・芸術専門職

学識・芸術専門職の適用除外は、主として知的かつ多様な性質の業務（ルーティン的な精神的・手作業的・機械的・肉体的業務とは対照的なもの）を行う従業員にのみ適用されます。⁠67

さらに、その業務は「一定の期間に対して、生み出される成果物または達成される結果を標準化することができない性質のもの」でなければなりません。⁠68

これらの一般的な要件に加えて、カリフォルニア州法は「学識専門職（learned professional）」および「芸術専門職（artistic professional）」という用語に対して、それぞれ固有の定義を設けています。

学識専門職（Learned Professional）

カリフォルニア州法は、学識専門職を、科学または学術の分野における高度な知識を必要とする業務の遂行に主として従事する従業員と定義しています。⁠69 その知識は通常、当該特定分野に特化した長期間の教育によって習得されます。⁠70

一般的な学術教育を受けた従業員、見習い制度によって学んだ従業員、または定型的な精神的・手作業的・身体的作業の遂行について訓練を受けた従業員は、学識専門職には該当しません。⁠71

職業訓練校や2年制コースを提供するコミュニティカレッジの修了証書を持つパラリーガルその他の従業員は、一般的に、専門職免除（professional exemption）が求める長期にわたる専門的学習課程を経たとは認められません。⁠72

芸術専門職（Artistic Professional）

カリフォルニア州法は、芸術専門職を、公認された芸術的活動分野において独創的かつ創造的な性質を持つ業務に主として従事する従業員と定義しています。芸術専門職の業務の成果は、主としてその創作者の発明力、想像力、または才能に依拠するものでなければなりません。⁠73

一般的な能力と訓練を持つ者が生み出せる業務を行う従業員は、芸術専門職には該当しません。⁠74

ライター、グラフィックアーティスト、俳優、ミュージシャンは、「公認された芸術的活動分野」において業務を行う従業員の例として挙げられます。⁠75

他者が制作した芸術作品を何ら新たな要素を加えることなく複製する従業員、他者が制作した芸術作品をアニメーション化する従業員、または写真のレタッチを行う従業員は、芸術専門職免除（artistic professional exemption）の対象となる創造的業務を行っているとは認められません。⁠76

論説コラムを執筆したりニュースを分析したりするジャーナリストは、芸術専門職免除が求める創造性を発揮していると認められる場合がありますが、単にニュースを報道するだけのジャーナリストは、おそらく免除対象として分類することはできません。⁠77 事実の報道は通常、「創造性ではなく、知性・勤勉さ・正確さ」に依拠するものとされています。⁠78

裁量および独立した判断（Discretion and Independent Judgment）

免除対象従業員が独立した判断と裁量を行使している様子

専門職免除対象従業員として認められるためには、カリフォルニア州のLabor Codeにより、労働者が職務の遂行において裁量および独立した判断を慣習的かつ定期的に行使することが求められます。⁠79

従業員が、複数の行動方針を比較検討した上で重要な選択を行い、それを実行に移す場合、その従業員は裁量および独立した判断を行使していると認められます。⁠80

上位の管理職にある従業員がその決定を覆す権限を持つ場合であっても、直接の指示や監督を受けることなく判断が行われる場合、その判断は独立したものと認められます。⁠81

各テストの適用（Applying the Tests）

誤分類（misclassification）に関する賃金請求を準備している従業員

カリフォルニア州法は、労働者の福祉を保護し、安定した労働市場を確保するという「強力な公共政策（strong public policy）」を採用しています。そのため、カリフォルニア州の賃金・労働時間法の意味が不明確な場合、裁判所は従業員の保護を促進する方向で法律を解釈します。⁠82

特に免除規定は厳格に解釈され、使用者が従業員を免除対象として分類する権利を「明白かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」有している場合にのみ認められます。従業員がその分類に異議を申し立てた場合、従業員が適切に免除対象として分類されていたことを証明する責任は使用者が負います。⁠83

給与テストの適用は多くの場合明快ですが、職務テストは従業員が実際の勤務時間中に行っている業務を詳細に検討する必要があります。誤分類（misclassification）があった場合、未払い残業代その他の救済措置を請求する権利が生じる可能性があります。

従業員がこれらの救済措置を求める方法については、当サイトの記事カリフォルニア州における賃金・労働時間請求の申し立て方法をご覧ください。

参考文献

  1. 最低賃金についての詳細は、こちらのガイドをご覧ください：2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイド。↥
  2. カリフォルニア州の時間外労働法についての詳細は、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州時間外賃金法 完全ガイド。↥
  3. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subds. 3 [時間外労働]、4 [最低賃金]、5 [報告時間給（reporting time pay）]、12 [休憩時間] を参照。同賃金命令の Subdivision 1(A) は、Subdivisions 3 から 12 までは「管理職（administrative）、幹部職（executive）、または専門職（professional）として雇用されている者には適用されない」と定めています。↥
  4. 29 U.S.C. § 213(a)(1); Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees . . . ."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).↥
  5. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)。免許を持つ医師およびコンピューター専門職は、給与ではなく最低時給に基づいて適用除外（exempt）の要件を満たすことができます。医師に関する例外については後述します。コンピューター専門職の適用除外については、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州賃金法におけるコンピューター専門職の適用除外。↥
  6. 例えば、Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 ["The record contains substantial, if disputed, evidence that deliberate misclassification was defendant's policy and practice."] を参照。↥
  7. 29 U.S.C. §§ 201⁠–⁠219.↥
  8. 29 C.F.R. §§ 541.0⁠–⁠541.710 [適用除外を規定する連邦規則]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11000⁠–⁠11170 [産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が採択したカリフォルニア州賃金命令]。↥
  9. 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Association for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["[F]ederal law does not control unless it is more beneficial to employees than the state law."]; see also Pacific Merchant Shipping Ass'n v. Aubry (9th Cir. 1990) 918 F.2d 1409, 1419 [finding that the FLSA did not preempt states from enforcing more protective overtime laws than federal law]; Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 795 ["The FLSA explicitly permits greater employee protection under state law."].↥
  10. 29 C.F.R. § 778.5 ["Various Federal, State, and local laws require the payment of minimum hourly, daily or weekly wages different from the minimum set forth in the Fair Labor Standards Act, and the payment of overtime compensation computed on bases different from those set forth in the Fair Labor Standards Act. Where such legislation is applicable and does not contravene the requirements of the Fair Labor Standards Act, nothing in the act, the regulations or the interpretations announced by the Administrator should be taken to override or nullify the provisions of these laws. Compliance with other applicable legislation does not excuse noncompliance with the Fair Labor Standards Act. Where a higher minimum wage than that set in the Fair Labor Standards Act is applicable to an employee by virtue of such other legislation, the regular rate of the employee, as the term is used in the Fair Labor Standards Act, cannot be lower than such applicable minimum, for the words 'regular rate at which he is employed' as used in section 7 must be construed to mean the regular rate at which he is lawfully employed."].↥
  11. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(e) ["Subparagraph (b) above is intended to be construed in accordance with the following provisions of federal law as they existed as of the date of this wage order: 29 C.F.R. Sections 541.207, 541.301(a)-(d), 541.302, 541.306, 541.307, 541.308, and 541.310."] を参照。↥
  12. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 ["Federal law interpreting similar components of the FLSA exemptions is properly considered as persuasive authority, even if not binding on this court."].↥
  13. Soderstedt v. CBIZ So. Cal., LLC (2011) 197 Cal.App.4th 133, 150.↥
  14. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(d) ["Who earns a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment."]; 29 C.F.R. § 541.600(a) ["To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week . . . , exclusive of board, lodging or other facilities."].↥
  15. Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."]; see also 29 C.F.R. § 541.300(a)(2) [the federal professional exemption's parallel primary-duty requirement].↥
  16. 具体的には、免許を持つ医師およびコンピューター専門職が該当します。免許を持つ医師に対する適用除外については、本記事の後半で説明します。コンピューター専門職に対する適用除外については、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州賃金法におけるコンピューター専門職の適用除外。↥
  17. 29 C.F.R. § 541.600(a) ["To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week . . . , exclusive of board, lodging or other facilities."]; see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(d) [requiring "a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment"].↥
  18. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 397 ["A salary is generally understood to be a fixed rate of pay as distinguished from an hourly wage."] を参照; 29 C.F.R. § 541.602(a) ["An employee will be considered to be paid on a 'salary basis' within the meaning of this part if the employee regularly receives each pay period on a weekly, or less frequent basis, a predetermined amount constituting all or part of the employee's compensation, which amount is not subject to reduction because of variations in the quality or quantity of the work performed."].↥
  19. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 399 [給与は「仕事の量または質に基づいて減額されない、あらかじめ定められた金額」でなければならない。]。↥
  20. 私立学校教員に対する最低給与要件については、後述します。↥
  21. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  22. Labor Code, § 515, subd. (c) ["For the purposes of subdivision (a), 'full-time employment' means employment in which an employee is employed for 40 hours per week"].↥
  23. Labor Code, § 204, subd. (a) ["All wages, other than those mentioned in Section 201, 201.3, 202, 204.1, or 204.2, earned by any person in any employment are due and payable twice during each calendar month, on days designated in advance by the employer as the regular paydays."].↥
  24. Labor Code, § 1182.12; see Dept. of Industrial Relations, Minimum Wage, こちらで参照可能。最低賃金は「すべての産業」および「あらゆる職種」に適用されますが、外回り営業職（outside salespersons）および特定の国家奉仕プログラムに参加する個人は除かれます。（Labor Code, §§ 1171, 1182.12.）↥
  25. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  26. 29 C.F.R. § 541.600(a)。2024年に採用された連邦の高い給与水準は連邦裁判所によって無効とされ、米国労働省は2026年5月15日付けで正式にこれを撤回し、$684の基準を復活させました。（91 Fed.Reg. 27835 (May 15, 2026).）↥
  27. Labor Code, § 1182.12; see Dept. of Industrial Relations, Minimum Wage, こちらで参照可能。↥
  28. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476; see Dept. of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ, こちらで参照可能。↥
  29. Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15; see Dept. of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ, こちらで参照可能。↥
  30. Conley v. Pacific Gas & Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 266⁠–⁠267 [29 C.F.R. § 541.602(b)(1)に従ったもので、同条は「免除対象従業員が個人的な理由（疾病または障害を除く）により1日以上欠勤した場合、給与から控除を行うことができる」と定めています]。連邦法は、使用者が疾病または障害による給与損失を補償するプランを設けている場合、または従業員がそのプランの資格をまだ取得していないか給付を使い果たした場合には、疾病または障害による丸1日分の給与控除は免除資格に影響しないと定めています。（29 C.F.R. § 541.602(b)(2).）↥
  31. Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 [「これらの連邦法の規定を合わせると、使用者が従業員の1日未満の欠勤（部分的欠勤）に対して給与を控除することは禁じられているという点に争いはない。控除を行った場合、当該従業員は給与基準テスト（salary basis test）を満たさないこととなり、時間外賃金の目的においては非免除従業員となる。」]。↥
  32. Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560, 1569.↥
  33. Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452, 456 [117 S.Ct. 905, 909] [労働長官の見解を採用したもので、「給与が懲戒上の理由で調整される従業員は免除資格を受けるべきではない。なぜなら、真の『管理職・行政職・専門職』従業員は一般的に給与の細かい控除によって『懲戒』されるのではなく、解雇、降格、または職務制限の措置を受けるからである」としています]。↥
  34. See, e.g., Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217, 231 [「賃金に対する特別な保護という公共政策は、従業員の固有の財産として期日どおりかつ全額の賃金支払いを義務付ける多数の法令および判例において表明されてきた」]。↥
  35. See Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2002.05.06 (May 6, 2002), こちらで参照可能。このカリフォルニア州法の解釈は連邦ルールとは異なります。連邦ルールでは、「職場の行動規則違反に対して誠実に科された1日以上の無給懲戒停職」であり、かつ「全従業員に適用される書面による方針に基づいて科された」場合には、免除対象従業員の給与からの控除が認められています。29 C.F.R. § 541.602(b)(5).↥
  36. See 29 C.F.R. § 541.2 [「職名だけでは従業員の免除資格を証明するには不十分である。特定の従業員が免除対象か非免除対象かは、その従業員の給与および職務がこの章の規則の要件を満たすかどうかに基づいて判断しなければならない。」]; Mies v. Sephora U.S.A., Inc. (2015) 234 Cal.App.4th 967, 978 [免除資格は「従業員が実際に職場で行っていること」に依存する]; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 [「特定の職名を持つすべての人を当然に免除対象または非免除対象と分類する明確なルールは設けられない——規則が定めるのは職名ではなく職務内容である。」]; Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319 [免除資格は、理想化された職務記述書ではなく、従業員が実際にどのように時間を費やしているかに基づいて判断しなければならない]。↥
  37. See Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subds. 1(A)(3)(a) [公認専門職（recognized professions）], 1(A)(3)(b) [学識専門職または芸術専門職（learned or artistic professions）].↥
  38. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(c).↥
  39. Labor Code, § 515, subd. (e) [「本条の目的において、『主として（primarily）』とは、従業員の労働時間の2分の1を超えることを意味する。」]。↥
  40. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(a).↥
  41. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(a).↥
  42. See Zelasko-Barrett v. Brayton-Purcell, LLP (2011) 198 Cal.App.4th 582 [ロースクールを卒業したが未だ弁護士資格を取得していないロークラークは、免除対象の学識専門職（exempt learned professional）として雇用されていた]。↥
  43. Labor Code, § 515.6, subd. (a).↥
  44. Labor Code, § 515.6, subd. (a).↥
  45. Dept. of Industrial Relations, Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons (Oct. 27, 2025), こちらで参照可能。↥
  46. Labor Code, § 515.6, subd. (b) [免除は「Labor Code § 514に基づく有効な労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受ける医師従業員には適用されない」]。↥
  47. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(f) ["Notwithstanding the provisions of this subparagraph, pharmacists employed to engage in the practice of pharmacy, and registered nurses employed to engage in the practice of nursing, shall not be considered exempt professional employees, nor shall they be considered exempt from coverage for the purposes of this subparagraph unless they individually meet the criteria established for exemption as executive or administrative employees."].↥
  48. Labor Code, § 515, subd. (f)(1) ["In addition to the requirements of subdivision (a), a registered nurse employed to engage in the practice of nursing shall not be exempted from coverage under the orders of the Industrial Welfare Commission, unless he or she individually meets the criteria for exemptions established for executive or administrative employees."].↥
  49. Labor Code, § 515, subd. (f)(1); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(f)。これらの要件については、管理職免除（executive exemption）および行政職免除（administrative exemption）に関する各記事で詳しく説明しています。↥
  50. Labor Code, § 515, subd. (f)(2); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(g).↥
  51. Labor Code, § 515, subd. (f)(2)(D); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(g)(iv).↥
  52. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subds. 1(A)(3)(a), 2(S).↥
  53. See, e.g., Sullivan v. Oracle Corp. (9th Cir. 2011) 662 F.3d 1265, 1268.↥
  54. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(S) ["'Teaching' means, for the purpose of Section 1 of this order, the profession of teaching under a certificate from the Commission for Teacher Preparation and Licensing or teaching in an accredited college or university."].↥
  55. Sullivan v. Oracle Corp. (9th Cir. 2011) 662 F.3d 1265, 1268.↥
  56. California School of Culinary Arts v. Lujan (2003) 112 Cal.App.4th 16.↥
  57. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(1).↥
  58. Labor Code, § 515.8, subd. (a).↥
  59. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(2).↥
  60. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(4).↥
  61. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A)(i).↥
  62. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A)(ii).↥
  63. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(B).↥
  64. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A).↥
  65. Labor Code, § 515.8, subd. (d).↥
  66. Labor Code, § 515.8, subd. (e).↥
  67. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(iii).↥
  68. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(iii).↥
  69. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(i).↥
  70. Solis v. Washington (9th Cir. 2011) 656 F.3d 1079, 1084 [「従業員の職務に直接関連する特定の知的教育課程を必要としない職位は、相当程度の実務経験を要する場合であっても、『学識ある専門職（learned professional）』免除の対象とはならない」]。↥
  71. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(i).↥
  72. 29 C.F.R. § 541.301(e)(7).↥
  73. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(ii).↥
  74. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(ii).↥
  75. 29 C.F.R. § 541.302(b).↥
  76. 29 C.F.R. § 541.302(c).↥
  77. 29 C.F.R. § 541.302(d).↥
  78. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 566。同様に、テレビ視聴者に向けてニュースを読み上げるだけの放送アナウンサーは、芸術的専門職免除（artistic professional exemption）の要件を満たすような独創的・創造的な業務に従事しているとは認められません。（Id. at 566⁠–⁠567.）↥
  79. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(c) ["Who customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in the performance of duties set forth in subparagraphs (a) and (b)."].↥
  80. 29 C.F.R. § 541.202(a) [「一般に、裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）の行使とは、取り得る行動方針を比較・評価し、様々な可能性を検討したうえで行動または決定を行うことを指す」]。↥
  81. 29 C.F.R. § 541.202(c) [「裁量および独立した判断の行使は、従業員が直接の指示や監督から離れて独立した選択を行う権限を有することを意味します。ただし、従業員の決定や勧告が上位レベルで審査される場合であっても、従業員は裁量および独立した判断を行使することができます」]。↥
  82. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1009.↥
  83. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010.↥