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カリフォルニア州労働法における管理職従業員免除（Administrative Employee Exemption）

管理職従業員がカリフォルニア州の時間外労働および休憩に関する法律の適用を免除されるためには、職務内容テストと最低賃金テストの両方を満たす必要があります。

カリフォルニア州労働法における管理職従業員免除を表すイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州の管理職免除（administrative exemption）は、一定の従業員を、残業代・最低賃金・食事休憩および休憩時間といった重要な賃金・労働時間に関する保護の対象から除外するものです。

従業員が管理職免除の対象となるのは、その従業員が次のすべての要件を満たす場合に限られます。（1） 主として、使用者の経営方針または一般的な業務運営に直接関連する事務職または非肉体的な業務に従事していること、（2） その職務を遂行するにあたり、通常かつ定期的に裁量（discretion）および独立した判断（independent judgment）を行使していること、（3） フルタイム雇用に対して州最低賃金の2倍以上の月額給与を受け取っていること（2026年は月額$5,858.67）。⁠1

カリフォルニア州のほとんどの従業員は、重要な権利を有しています。それらには以下が含まれます。

  • 最低賃金以上の賃金を受け取る権利、⁠2
  • 1日8時間超、1週40時間超、または7日連続勤務の場合に残業代を受け取る権利、⁠3 および
  • シフトが一定時間を超える場合に食事休憩および休憩時間を取得する権利。⁠4

ただし、一部の従業員は、これらの法的保護の一部またはすべて、および関連する法律の適用が免除されます。⁠5 そのような免除の一つとして、カリフォルニア州法および連邦法の双方が認める管理職（administrative）従業員に対する免除があります。⁠6

従業員が誤って分類されないよう、使用者と従業員の双方が、管理職従業員免除を定義する法的判断基準を理解することは非常に重要です。⁠7

管理職従業員免除を定義するカリフォルニア州法および連邦法を表す法律書

カリフォルニア州では、従業員の賃金を規律する主要な法律として次の2つがあります。

  • 連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）、⁠8 および
  • カリフォルニア州労働法典（Labor Code）。

いずれの法律にも、その適用方法に関する指針を示す規則が設けられています。⁠9

どの法律が適用されるかを知る方法

カリフォルニア州の賃金・労働時間法と連邦法は、多くの点で類似していますが、同一ではありません。たとえば、通常、カリフォルニア州法は連邦法よりも広く従業員の権利を保護しています。

州法と連邦法が異なる場合、カリフォルニア州の使用者は従業員にとってより有利な基準に従わなければなりません。⁠10

つまり、カリフォルニア州のほとんどの使用者は、従業員にとって最も有利な賃金・労働時間法を適用しなければなりません。⁠11

裁判所による法律の解釈方法

免除の定義が類似している場合、カリフォルニア州の裁判所は通常、その適用方法を判断するにあたり連邦法を参考にします。⁠12 賃金命令（Wage Orders）が採択された時点（概ね2001年）において施行されていた連邦法は、特に説得力のある根拠として重視されます。⁠13

連邦規則は2004年に改正されましたが、その改正が従前の規則を拡張するものではなく明確化するものにとどまる限りにおいて、類似するカリフォルニア州の免除規定を解釈する上で依然として説得力のある指針を提供しています。⁠14

管理職免除を判断するための基準

カリフォルニア州では、従業員が管理職免除の対象となる管理職従業員として分類できるかどうかを判断するために、2つの基準が設けられています。それらは次のとおりです。

  • 職務内容（job duties）テスト、⁠15 および
  • 給与（salary）テスト。⁠16

管理職免除が適用されるのは、両方の基準が満たされた場合に限られます。この2つの基準については、以下で詳しく説明します。

職務内容テスト

職務を遂行する管理職従業員。

カリフォルニア州と連邦の職務内容テストは、管理職従業員が免除の対象となるために行わなければならない職務の説明において類似しています。職務内容テストは、職名や使用者が職務記述書に記載した職務ではなく、実際に遂行されている職務に着目します。⁠17

ほとんどの従業員について、⁠18 管理職従業員の職務内容テスト⁠19 が満たされるのは、その従業員が次の両方の職務に主として従事している場合に限られます。⁠20

  • 雇用主の経営方針または一般的な事業運営に直接関連するオフィス業務または非肉体的業務を行うこと、および
  • 職務の遂行において、通常かつ定期的に裁量および独立した判断を用いること。

これら2つの要件に加えて、適用除外となる管理職従業員（exempt administrative employee）は、以下のいずれかの職務に主として従事していなければなりません。

  • 真正な意味での管理職または行政職として雇用されている事業主または従業員を、定期的かつ直接的に補佐すること。
  • 特別な訓練、経験、または知識を必要とする専門的または技術的な業務を、概括的な監督のみのもとで行うこと。または
  • 概括的な監督のみのもとで、特別な任務または作業を遂行すること。⁠21

職務テストをより詳しく分析することで、雇用主と従業員の双方が、ある職務が適用除外の管理職として適切に分類されるかどうかを判断する助けになります。

主要職務

管理職の要件を満たす職務に主として従事していると認められるためには、カリフォルニア州の従業員は、勤務時間の半分を超える時間をその職務に費やしていなければなりません。⁠22

この点において、カリフォルニア州法は連邦法と異なります。連邦法では、管理職業務に費やした時間は、従業員が主として管理職業務を行っているかどうかを判断するための多くの要素のうちの一つにすぎないとされています。⁠23

オフィス業務または非肉体的業務

肉体的労働とは、労働者の頭脳よりも手の使用に依存する、反復的な身体作業のことです。すべてのオフィス業務または非肉体的業務が適用除外の管理職業務の要件を満たすわけではありませんが、主として肉体的な業務は適用除外の対象にはなりません。⁠24

経営方針または一般的な事業運営

管理職従業員は、雇用主の経営方針または一般的な事業運営に直接関連する業務を行います。⁠25「直接関連する」とは、従業員が行う業務の種類を指します。事業の運営またはサービス提供を補佐することに直接関連する業務が、この基準を満たす可能性のある業務の種類です。⁠26

すべての従業員が経営方針に従うという意味では、すべての職務が経営方針に「関連している」と言えるかもしれませんが、この適用除外は、大多数の労働者が時間外手当を受け取る権利を保護するために、狭く解釈されます。⁠27

その趣旨を踏まえると、職務が経営方針または一般的な事業運営に直接関連するのは、事業そのものの管理運営に関わる場合です。事業の日常的・定型的な業務をこなすだけでは、経営方針または一般的な事業運営に直接関連する職務とはなりません。⁠28

適用除外となる管理職従業員は、一般的に「ホワイトカラー」の従業員であり、たとえば経営幹部への助言、調査・研究、計画立案、会社を代表した交渉などを通じて事業を支援します。⁠29そのような業務が経営方針または一般的な事業運営に直接関連するといえるためには、2つの要素を満たさなければなりません。すなわち、その業務が（生産業務ではなく）管理的な性質のものであること、かつ、事業の経営または運営にとって相当程度重要なものであることが必要です。⁠30

経営または一般的な事業運営に関連する可能性のある職務の例としては、以下のものが挙げられます。⁠31

  • 会計、
  • 企業財務、
  • データベース管理、
  • 保険管理、
  • 品質管理、
  • 購買・調達、
  • 人事管理、
  • 人事・労務（ヒューマンリソース）、
  • 従業員福利厚生、
  • 安全衛生管理、
  • 広告・マーケティング、
  • 研究開発、および
  • 法令遵守（コンプライアンス）。⁠32

生産・販売業務と管理業務の比較

原則として、管理業務には、生産や販売などの顧客サービス活動に関連する業務は含まれません。⁠33これらの区別が常に決定的なわけではありませんが、業務の主体が事業の存在目的である商品またはサービスの生産である従業員は、通常、適用除外の対象とはなりません。⁠34

そのため、会社の主たる目的を構成する活動に従事している従業員は、通常、適用除外の管理職従業員とはみなされません。⁠35

もちろん、営利企業のすべての従業員は、何らかの形で事業の商品またはサービスの生産・販売に貢献しています。しかし、管理職適用除外が着目するのは、事業の内部管理であり、事業の市場向け提供物ではありません。問題となるのは事業の目的（商品の生産や販売かもしれません）ではなく、従業員の職務内容です。⁠36

従業員を適用除外なし（nonexempt）とする生産・販売関連の職務の例としては、以下のものが挙げられます。

  • 雇用主の保険金請求処理ガイドラインを自ら策定するのではなく、それに従って定型的に保険金請求を処理する保険損害査定員（claims adjuster）。⁠37
  • 独立したニュース判断を行わないテレビのスポーツキャスターまたはアンカー。⁠38
  • 雇用主の製品の使い方を顧客に指導するカスタマーサービス担当者。⁠39
  • 主として雇用主のサービスを販売するアカウントエグゼクティブ。⁠40および
  • grader（等級検査員）またはexaminer（検査員）と呼ばれる者を含む、製品検査員。⁠41

ただし、管理対生産のテストは慎重に適用しなければなりません。なぜなら、商品やサービスを生産する従業員の中にも、勤務時間の大半を経営陣への助言や計画立案に費やしている者がいる可能性があるからです。⁠42カリフォルニア州最高裁判所は、この二分法は分析上の道具であって、決定的なテストではないと判示しています。すなわち、裁判所はまず賃金命令の文言およびそれが取り込む連邦規則を個別事案の事実に適用し、それらが十分な指針を与えない場合にのみ二分法に頼るべきとされています。⁠43

また、専門的な機能の中には、会社の製品やサービスの生産を補助するものであっても、管理的な領域に該当するものがある場合があります。⁠44

裁量および独立した判断

適用除外（exempt）となる管理職従業員は、裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）を定期的に行使しなければなりません。⁠45

従業員が裁量を行使するとは、複数の行動方針を比較検討し、そのうちのひとつを選択することを意味します。⁠46

重要なのは、その裁量が上述した管理業務の性質と結びついていなければならないという点です。単に何らかの決定を下すことは、裁量を行使することとは同じではありません。⁠47

独立した判断とは、従業員が、重要な事項について、直接の指示や監督なしに裁量的な決定を下す権限を定期的に行使することを意味します。⁠48 そのような決定は、直接行動を取る形ではなく、行動に関する勧告という形で行われることもあります。⁠49

管理職従業員の独立した判断が、会社の上位の権限によって承認を要したり、覆されたりする可能性があるという事実は、その従業員が適用除外に分類されることを必ずしも妨げるものではありません。⁠50

従業員が専門的な知識やスキルを活用しているという事実は、その従業員が裁量および独立した判断を定期的に行使していることを必ずしも保証するものではありません。⁠51

ただし、管理者は、使用者のガイドラインや手続きに従わなければならない場合であっても、裁量および独立した判断を行使することができます。問題となるのは、そのガイドラインや手続きが従業員の裁量を方向付けているのか、それとも裁量を完全に排除しているか、あるいはいかなる裁量も概ね無意味となる程度にまで制約しているのか、という点です。⁠52

具体的な職務

上述のとおり、管理職適用除外の要件を満たすためには、従業員の具体的な職務が以下のいずれかのテストを満たさなければなりません。

  • 事業主、または真正な管理職もしくは行政職として雇用されている従業員を、定期的かつ直接的に補佐すること。
  • 特別な訓練、経験、または知識を必要とする専門的または技術的な業務を、概括的な監督のみのもとで遂行すること。または
  • 特別な任務または作業を、概括的な監督のみのもとで遂行すること。⁠53

第1のテストは、ほとんどの管理職従業員が事業主や経営幹部を補佐しているという実態を反映しています。⁠54

第2のテストは、インターネットを基盤とするビジネスの変化するニーズに対応するためにコンピューターネットワークをアップグレードする際に専門的な訓練を活用するネットワーク管理者のような従業員を対象としています。⁠55 企業のために重要な意思決定を行う税務専門家や統計学者も、第2のテストに該当する可能性があります。

第3のテストの例としては、事業の全部または一部の購入・売却・閉鎖、不動産取引や労働協約の交渉、生産性向上策の立案・実施といった使用者の大規模プロジェクトを完遂するために他の従業員チームを率いる従業員が挙げられます。⁠56

教育機関の管理職

教育機関の管理職従業員は、使用者の経営方針や一般的な事業運営に関連する業務を行う必要はありません。その代わりに、適用除外の要件を満たすためには、従業員が以下の職務を遂行しなければなりません。

  • 学校制度、教育施設もしくは教育機関、またはその部門もしくは下部組織の管理業務において、かつ
  • 当該機関が提供する学術的な指導または訓練に直接関連する職務。⁠57

この適用除外は管理職従業員に適用されるものであり、教員には適用されません。ただし、教員は専門職従業員の適用除外（professional employee exemption）のもとで適用除外となる場合があります。⁠58 裁量および独立した判断の行使を含む職務テストのその他の要素は、教育機関の管理職従業員にも等しく適用されます。

給与テスト

使用者から給与の小切手を受け取る従業員

管理職従業員の適用除外の要件を満たすことができるのは、給与（salary）を支払われている従業員のみです。時間給で支払われている管理職従業員は、適用除外とはみなされません。⁠59

ここでいう給与とは、労働時間や業務の量・質にかかわらず支払われる固定の最低賃金のことです。⁠60 時間給で支払われている従業員は、適用除外の管理職従業員として分類することができません。

最低保証額のない、労働時間に連動した給与は、時間給の支払いとして扱われ、適用除外の給与要件を満たしません。⁠61

歩合のみの報酬プランも給与テストを満たしません。使用者が従業員に対して完全に歩合のみで支払いを行い、歩合が不足する月に将来の歩合を前払いとして立て替える場合、その立替金は給与ではなく、管理職適用除外は適用されません。⁠62

給与額

重要なのは、給与テストを満たすためには、従業員がフルタイム雇用に対して州最低賃金の2倍以上の月額給与を支払われなければならないという点です。⁠63

ここでいう「フルタイム雇用」とは、週40時間と定義されています。⁠64 また、「月額給与」という表現は、支払いの頻度ではなく、1か月間に支払われる賃金の総額を指します。ほとんどの従業員は月2回の支払いを受ける権利があります。⁠65

欠勤に対する給与控除

管理職適用除外の目的で従業員の給与を計算する際、使用者は従業員が取得した有給休暇日数や私用休暇日数を控除することが認められています。⁠67 ただし重要なのは、控除は欠勤による1日分の賃金全額を反映したものでなければならないという点です。

1日未満の欠勤に対して給与から控除が行われる場合、その従業員は適用除外として分類することができません。1日未満の欠勤に対して賃金を差し引くことは、従業員を給与制従業員ではなく時間給従業員として扱うことに等しいからです。⁠68

適用除外の従業員に対して、たとえ半日の欠勤であっても欠勤時に年次有給休暇または休暇を使用するよう求めることは、通常、従業員の適用除外の地位に影響を与えません。⁠69 ただし、休暇や有給休暇が使い果たされた後に半日の欠勤に対して賃金を控除する場合、使用者はその従業員を非適用除外（nonexempt）として扱わなければなりません。

懲戒目的の給与控除

連邦法のもとでは、懲戒処分として従業員の給与を差し引く（ドッキング）行為は、使用者による当該従業員の適用除外（exempt）分類を無効にする可能性があります。⁠70

しかしカリフォルニア州では、懲戒目的で給与を「ドッキング」することは、いかなる場合も行われるべきではありません。懲戒を理由とした賃金の「ドッキング」は、使用者は法律で認められた控除を除き、従業員が稼得した全額の賃金を控除なく支払わなければならないというカリフォルニア州の方針に反します。⁠71

一方、懲戒による出勤停止を理由に丸1日分の欠勤に対して給与をドッキングしても、控除が行われた月に残余として支払われる給与が適用除外に必要な月額の最低基準を下回らない限り、適用除外の地位が失われることはありません。⁠72

各テストの適用

不当分類を理由に賃金請求の準備をする従業員

カリフォルニア州法は、労働者の福祉を守り安定した労働市場を確保するという「強い公共政策（strong public policy）」を体現しています。そのため、カリフォルニア州の賃金・労働時間法の意味が不明確な場合、裁判所は従業員の保護を促進する方向でその法律を解釈します。⁠73

適用除外は特に厳格に解釈され、使用者が従業員を適用除外として分類する権利を「明白かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」有している場合にのみ認められます。従業員がその分類に異議を唱えた場合、従業員が適切に適用除外として分類されていたことを証明する責任は使用者側にあります。⁠74

給与テストの適用は多くの場合明快ですが、職務テストでは従業員が実際の勤務時間中に行っている業務を詳細に検討する必要があります。ある職務を適用除外の管理職（administrative position）として適切に分類できるかどうかが不明確な場合、使用者は法律の専門家に助言を求めるべきです。

従業員が自分の分類が誤りであると考える場合も、法律の専門家に助言を求めるべきです。誤分類（misclassification）があった場合、未払い残業代やその他の救済措置を請求できる権利が生じる可能性があります。

関連ガイドカリフォルニア州で賃金・労働時間の請求を申し立てる方法誤分類による未払い残業代やその他の救済措置を求めるためのステップバイステップガイドです。

参考文献

  1. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2). 職務要件と給与要件の両方について、以下で詳しく説明します。↥
  2. カリフォルニア州の最低賃金法について詳しくは、2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイドをご覧ください。↥
  3. カリフォルニア州の時間外労働法について詳しくは、カリフォルニア州時間外賃金法 完全ガイドをご覧ください。↥
  4. カリフォルニア州の食事休憩・休息休憩法について詳しくは、カリフォルニア州法における食事休憩・休息時間のルールをご覧ください。↥
  5. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subds. 3 [時間外労働]、4 [最低賃金]、5 [報告時間給]、11 [食事休憩]、12 [休息休憩]。同賃金命令の Subdivision 1(A) は、第3条から第12条が「管理的、執行的、または専門的な職務に従事する者には適用されない」と定めています。カリフォルニア州のほとんどの職種に関する賃金命令にも、同様の適用除外規定が設けられています。↥
  6. 29 U.S.C. § 213(a); Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職、行政職、および専門職の従業員について、Sections 510 および 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。」]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).↥
  7. See, e.g., Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 [「記録には、意図的な誤分類が被告の方針および慣行であったことを示す、争いはあるものの実質的な証拠が含まれている。」].↥
  8. 29 U.S.C. §§ 201⁠–⁠219.↥
  9. 29 C.F.R. §§ 541.0⁠–⁠541.710 [適用除外を規律する連邦規則]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11000⁠–⁠11170 [産業福祉委員会が採択したカリフォルニア州賃金命令].↥
  10. 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Association for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 [「連邦法は、州法よりも従業員に有利である場合にのみ適用される。」]; see also Pacific Merchant Shipping Ass'n v. Aubry (9th Cir. 1990) 918 F.2d 1409, 1419 [FLSAは、連邦法よりも保護の厚い時間外労働法を州が施行することを先占（プリエンプション）しないと判示]; Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 795 [「FLSAは、州法による従業員のより手厚い保護を明示的に認めている。」].↥
  11. 29 C.F.R. § 778.5 [「連邦・州・地方の各種法律は、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）に定める最低額とは異なる最低時間給・日給・週給の支払い、および公正労働基準法に定める算定基準とは異なる基準による時間外割増賃金の支払いを義務付けている。そのような法律が適用され、かつ公正労働基準法の要件に反しない場合、同法、規則、または長官が公表した解釈のいかなる規定も、これらの法律の条項を無効にしたり覆したりするものと解釈してはならない。他の適用法令を遵守していても、公正労働基準法の遵守義務は免除されない。他の法令により従業員に公正労働基準法の最低賃金を上回る最低賃金が適用される場合、公正労働基準法上の「正規賃金率（regular rate）」は当該適用最低賃金を下回ることができない。これは、第7条に定める「雇用されている正規賃金率（regular rate at which he is employed）」という文言が、適法に雇用されている正規賃金率を意味すると解釈しなければならないためである。」].↥
  12. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2)(f) [「適用除外業務および非適用除外業務を構成する活動は、本命令の発効日時点で有効な公正労働基準法に基づく以下の規則における当該用語の解釈と同様に解釈されるものとする：29 C.F.R. Sections 541.201-205, 541.207-208, 541.210, and 541.215.」].↥
  13. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 [「FLSAの適用除外の類似する構成要素を解釈した連邦法は、本裁判所を拘束するものではないとしても、説得力ある権威として適切に参照される。」].↥
  14. Soderstedt v. CBIZ So. Cal., LLC (2011) 197 Cal.App.4th 133, 150.↥
  15. 29 C.F.R. § 541.200(a) [従業員が真正な管理的職務（bona fide administrative capacity）に従事していると認められる要件の一つとして、従業員の「主たる職務（primary duty）が、使用者または使用者の顧客の経営または一般的な事業運営に直接関連する事務的または非肉体的業務の遂行であること」、かつその主たる職務に「重要事項に関する裁量および独立した判断の行使が含まれること」]; Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会は、管理職、行政職、および専門職の従業員について、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、それらの職務の遂行において慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を得ている場合に、Sections 510 および 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。」].↥
  16. 29 C.F.R. § 541.600(a) [「同法第13条(a)(1)に基づく適用除外対象の管理職（executive）、行政職（administrative）、または専門職（professional）従業員として認められるためには、従業員は給与制（salary basis）で週$684以上の報酬を受けていなければならない。ただし、食事・宿泊その他の施設の提供分は除く。」]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2)(g) [適用除外対象の行政職従業員は「フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍（2）以上に相当する月額給与」を得ていなければならないと規定].↥
  17. See 29 C.F.R. § 541.2 [「職名（job title）だけでは、従業員の適用除外該当性を証明するには不十分である。特定の従業員が適用除外に該当するか否かは、当該従業員の給与および職務がこの部の規則の要件を満たすかどうかに基づいて判断しなければならない。」]; Mies v. Sephora U.S.A., Inc. (2015) 234 Cal.App.4th 967, 986, fn. 18 [「適用除外の該当性は、まず何よりも従業員が実際に職場で何をしているかによって決まる」]; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 [「特定の職名を持つすべての者を当然に適用除外または非適用除外と分類する明確なルールは存在しない。規則が特定しているのは職名ではなく職務内容である。」]; Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 337 [適用除外の該当性は、理想化された職務記述書ではなく、従業員が実際にどのように時間を費やしているかに基づいて判断しなければならない].↥
  18. 職務要件（duties test）には重要な例外が一つあります。それは教育機関の管理職員です。彼らには特別な適用除外規則が適用されますが、その内容については以下で説明します。↥
  19. See Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 1(A)(2) [ほとんどの職種を対象とする].↥
  20. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1014 [「適用除外は連言的な文言を用いているため、〔使用者〕はすべての要件を証明することが求められた。」].↥
  21. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 1(A)(2)(c)⁠–⁠(e).↥
  22. Labor Code, § 515, subd. (e) [「本条の目的において、『主として（primarily）』とは、従業員の労働時間の2分の1を超えることを意味する」]。↥
  23. See 29 C.F.R. § 541.700(b).↥
  24. Bothell v. Phase Metrics, Inc. (9th Cir. 2002) 299 F.3d 1120, 1125.↥
  25. 29 C.F.R. § 541.200(a) [「『真正な管理的地位において雇用される従業員（employee employed in a bona fide administrative capacity）』という用語は……次の従業員を意味するものとする：……その主たる職務が、使用者または使用者の顧客の経営もしくは一般的な事業運営に直接関連する事務的または非肉体的業務の遂行であること……」]。↥
  26. 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
  27. Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 794.↥
  28. Bothell v. Phase Metrics, Inc. (9th Cir. 2002) 299 F.3d 1120, 1125.↥
  29. 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
  30. Former 29 C.F.R. § 541.205(a) (2001), as incorporated by Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2)(f) [この文言は「事業の管理的業務に関連する活動の類型を、『生産（production）』と区別して説明するものであり……」、また「免除の適用を、事業の経営または運営にとって実質的に重要な業務を行う者に限定するものである……」]；see Harris v. Superior Court (2011) 53 Cal.4th 170, 190 [業務が管理的業務に該当するかを判断するにあたり、「裁判所は目の前の具体的な事実を検討し、問題となっている制定法および賃金命令の文言を適用しなければならない」]。↥
  31. 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
  32. 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
  33. Bothell v. Phase Metrics, Inc. (9th Cir. 2002) 299 F.3d 1120, 1126 [「販売された製品のカスタマーサービスに関連する業務は、その用語が一般的に理解される意味において、必ずしも『管理的（administrative）』業務ではない。」]。↥
  34. Bothell v. Phase Metrics, Inc. (9th Cir. 2002) 299 F.3d 1120, 1127 [「業務が『明確に「生産」側に位置する』場合にのみ、管理／生産の二分法（administration/production dichotomy）が決定的な意味を持つ。」]；Bell v. Farmers Ins. Exchange (2001) 87 Cal.App.4th 805, 820 [「場合によってはさらなる精緻化を要する広範な区別を提示するものではあるが、連邦判例によって明確化された管理職／生産労働者の二分法は、FLSAおよびtitle 8, section 11040において密接に類似した文脈で用いられる法定用語を解釈するうえで有用なアプローチであることが実証されている。」]。↥
  35. Eicher v. Advanced Business Integrators, Inc. (2007) 151 Cal.App.4th 1363, 1372⁠–⁠1373 [「会社の主たる目的を構成する活動に従事する従業員は、生産労働者（production workers）である可能性が高い。」]。↥
  36. Bothell v. Phase Metrics, Inc. (9th Cir. 2002) 299 F.3d 1120, 1127 [裁判所は「会社の『主たる』事業目的を形式的に分析する」のではなく、従業員の職務内容を分析しなければならない]。↥
  37. Bell v. Farmers Ins. Exchange (2001) 87 Cal.App.4th 805, 826 [「争いのない証拠を検討した結果、クレーム担当者の業務は管理職／生産労働者の二分法において明確に生産側に位置する。」]。カリフォルニア州法は連邦法と異なり、連邦法は一般的にクレーム調査員（claims adjusters）を適用除外対象として扱っている。（See 29 C.F.R. § 541.203(a) [「保険クレーム調査員は、一般的に管理的適用除外（administrative exemption）の職務要件を満たす……」]。）↥
  38. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 574.↥
  39. Eicher v. Advanced Business Integrators, Inc. (2007) 151 Cal.App.4th 1363, 1375.↥
  40. Bell v. Farmers Ins. Exchange (2001) 87 Cal.App.4th 805, 820 [「先導的判例」である Dalheim v. KDFW-TV (5th Cir. 1990) 918 F.2d 1220, 1230 を支持して引用]。↥
  41. 29 C.F.R. § 541.203(g), (h).↥
  42. Combs v. Skyriver Communications, Inc. (2008) 159 Cal.App.4th 1242, 1260 [「この二分法は十分な注意を払って適用されなければならない」]。↥
  43. Harris v. Superior Court (2011) 53 Cal.4th 170, 190 [「我々が判示するのは、控訴裁判所が管理職／生産労働者の二分法を決定的な基準として不適切に適用したという点にとどまる。本判決の核心は、業務が管理的業務に該当するかを判断するにあたり、裁判所は目の前の具体的な事実を検討し、問題となっている制定法および賃金命令の文言を適用しなければならないということである。それらの資料が十分な指針を提供しない場合、すなわち Bell II における状況と同様の場合にのみ、他の資料に依拠することが適切である。」]。↥
  44. Combs v. Skyriver Communications, Inc. (2008) 159 Cal.App.4th 1242, 1264 [ネットワーク管理者（network administrator）は、その中核的職務が「高度な問題解決」、ネットワーク拡張の計画立案、リース交渉、および機器の購入に及んでいた場合、適用除外に該当するとされた]。↥
  45. Labor Code, § 515, subd. (a) [時間外労働の適用除外が認められるのは、従業員が「適用除外の要件を満たす職務」を遂行するにあたり「慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）を行使する」場合に限られる]；see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2)(b) [適用除外対象となる管理的従業員とは、「慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」者である]。↥
  46. Bothell v. Phase Metrics, Inc. (9th Cir. 2002) 299 F.3d 1120, 1129 [「従業員が『慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する』という要件は、従業員が可能な行動方針を比較・評価し、その中から選択する能力を有している場合に充足される。この要件は『当該者が、直接的な指示または監督から自由に、かつ重要な事項に関して、独立した選択を行う権限または権能を有していること』を意味する。〔引用〕」]；O'Dell v. Alyeska Pipeline Serv. Co. (9th Cir. 1988) 856 F.2d 1452, 1454.↥
  47. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 573 [「定められた手順に従って単に自己の知識を適用するにすぎない従業員は、管理的業務に関連する独立した種類の裁量および判断を行使しているとはいえない。」]。↥
  48. 29 C.F.R. § 541.202(a); Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1024; Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 573 ["'Discretion and independent judgment' . . . involves the comparison of possible courses of conduct, and acting after considering various possibilities. It implies that the employee has the power to make an independent choice free from immediate supervision and with respect to matters of significance."（「裁量および独立した判断」とは、取り得る行動方針を比較し、様々な可能性を検討したうえで行動することを意味する。これは、従業員が直接の監督を受けることなく、重要な事項について独立した選択を行う権限を有することを意味する。）].↥
  49. 29 C.F.R. § 541.202(c) ["The decisions made as a result of the exercise of discretion and independent judgment may consist of recommendations for action rather than the actual taking of action."（裁量および独立した判断の行使の結果としてなされる決定は、実際に行動を取ることではなく、行動に関する勧告で構成されていてもよい。）].↥
  50. 29 C.F.R. § 541.202(c) ["The fact that an employee's decision may be subject to review and that upon occasion the decisions are revised or reversed after review does not mean that the employee is not exercising discretion and independent judgment."（従業員の決定が審査の対象となり得ること、および審査後に決定が修正または覆されることがあるという事実は、その従業員が裁量および独立した判断を行使していないことを意味しない。）].↥
  51. Bothell v. Phase Metrics, Inc. (9th Cir. 2002) 299 F.3d 1120, 1129 ["emphasizing the distinction between 'the use of discretion and the application of skill'"（「裁量の行使と技能の適用」の区別を強調する）]; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1026 ["While we agree an employee constrained by stringent protocols mandating a particular outcome to routine tasks would not be exercising discretion of the type contemplated by Wage Order 9, merely because an employer requires adherence to regulations, guidelines or procedures does not mean an executive does not exercise discretion or judgment."（定型業務に特定の結果を義務付ける厳格な手順に縛られた従業員がWage Order 9の想定する種類の裁量を行使していないという点には同意するが、使用者が規則・指針・手順への遵守を求めているからといって、管理職が裁量または判断を行使していないことにはならない。）].↥
  52. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1026 ["We conclude that where government regulations or internal employer policies and procedures simply channel the exercise of discretion and judgment, as opposed to eliminating it entirely or otherwise constraining it to a degree where any discretion is largely inconsequential, the executive exemption may still apply."（政府の規制または使用者の内部方針・手順が、裁量および判断の行使を完全に排除したり、裁量がほぼ無意味となる程度にまで制約したりするのではなく、単にその行使を方向付けるにとどまる場合には、管理職免除がなお適用される可能性があると結論付ける。）].↥
  53. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 1(A)(2)(c)⁠–⁠(e).↥
  54. 29 C.F.R. § 541.203(d) ["An executive assistant or administrative assistant to a business owner or senior executive of a large business generally meets the duties requirements for the administrative exemption if such employee, without specific instructions or prescribed procedures, has been delegated authority regarding matters of significance."（大企業のオーナーまたは上級管理職のエグゼクティブ・アシスタントまたは管理補佐は、具体的な指示や定められた手順なしに重要事項に関する権限を委任されている場合、一般的に管理職免除の職務要件を満たす。）].↥
  55. Combs v. Skyriver Communications, Inc. (2008) 159 Cal.App.4th 1242, 1264.↥
  56. 29 C.F.R. § 541.203(c).↥
  57. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2)(a)(ii).↥
  58. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2)(a).↥
  59. 29 C.F.R. § 541.600(a) ["To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week . . . , exclusive of board, lodging or other facilities."（同法第13条(a)(1)に基づく免除対象の管理職・事務職・専門職従業員として認められるためには、従業員は食事・宿泊その他の施設を除き、週$684以上の給与ベースで報酬を受けなければならない。）]; see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2)(g) [an exempt administrative employee must earn "a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment"（免除対象の事務職従業員は「フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給」を受けなければならない）]. 賃金命令は、各免除対象区分に同一の給与要件を課しています。↥
  60. See Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 397 ["A salary is generally understood to be a fixed rate of pay as distinguished from an hourly wage."（給与（salary）とは、一般的に時間給（hourly wage）とは区別される固定報酬率として理解されている。）]; 29 C.F.R. § 541.602(a) ["An employee will be considered to be paid on a 'salary basis' within the meaning of this part if the employee regularly receives each pay period on a weekly, or less frequent basis, a predetermined amount constituting all or part of the employee's compensation, which amount is not subject to reduction because of variations in the quality or quantity of the work performed."（従業員が、毎給与期間、週単位またはそれより低い頻度で、業務の質または量の変動を理由として減額されることのない、報酬の全部または一部を構成する所定の金額を定期的に受け取る場合、その従業員はこの規定の意味における「給与ベース」で報酬を受けているとみなされる。）].↥
  61. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 399 [A salary must be "a predetermined amount that is not subject to reduction based upon the quantity or quality of work."（給与は「業務の量または質に基づいて減額されることのない所定の金額」でなければならない。）].↥
  62. Semprini v. Wedbush Securities, Inc. (2020) 57 Cal.App.5th 246, 248 [compensation plan based solely on commissions, with recoverable advances against future commissions, did not satisfy the salary basis test for the administrative exemption（将来の歩合に対する回収可能な前払いを伴う、歩合のみに基づく報酬プランは、管理職免除の給与ベース要件を満たさなかった）].↥
  63. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  64. Labor Code, § 515, subd. (c) ["For the purposes of subdivision (a), 'full-time employment' means employment in which an employee is employed for 40 hours per week"（第(a)項の適用上、「フルタイム雇用」とは従業員が週40時間雇用される雇用を意味する）].↥
  65. Labor Code, § 204, subd. (a) ["All wages, other than those mentioned in Section 201, 201.3, 202, 204.1, or 204.2, earned by any person in any employment are due and payable twice during each calendar month, on days designated in advance by the employer as the regular 支払日."（Section 201、201.3、202、204.1、または204.2に定めるものを除き、いかなる雇用においても個人が稼得したすべての賃金は、使用者があらかじめ定例の支払日として指定した日に、毎暦月2回支払われなければならない。）].↥
  66. カリフォルニア州には、使用者の規模にかかわらず適用される州全体の最低賃金が1つあり、その金額は毎年1月1日に改定されます。（Labor Code, § 1182.12.）詳細については、2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイドをご覧ください。↥
  67. Conley v. Pacific Gas & Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 266⁠–⁠267 [following 29 C.F.R. § 541.602(b)(1), which provides that "[d]eductions from pay may be made when an exempt employee is absent from work for one or more full days for personal reasons, other than sickness or disability"（「免除対象従業員が疾病または障害以外の個人的な理由により1日以上欠勤した場合、給与から控除を行うことができる」と定める29 C.F.R. § 541.602(b)(1)に従う）]. 連邦法は、使用者が「当該疾病または障害によって生じた給与の損失」を補償するプランを設けている場合、または従業員がそのプランの受給資格をまだ取得していないかその給付を使い果たした場合には、疾病または障害による丸1日分の給与控除は免除に影響しないと定めています。（29 C.F.R. § 541.602(b)(2).）↥
  68. Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 ["It is undisputed that the combined effect of these provisions of federal law is to preclude employers from docking the pay of an employee for an absence of less than a day (a partial-day absence). If they do, then the involved employees do not meet the salary basis test, and are nonexempt for purposes of overtime pay."（これらの連邦法の規定を合わせた効果が、使用者が1日未満の欠勤（部分的な欠勤）を理由として従業員の給与を減額することを禁じるものであることに争いはない。使用者がそのような減額を行った場合、当該従業員は給与ベース要件を満たさず、時間外賃金の目的において非免除となる。）].↥
  69. Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560, 1569.↥
  70. Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452, 456 [117 S.Ct. 905, 909] [adopting Labor Secretary's view that "employees whose pay is adjusted for disciplinary reasons do not deserve exempt status because as a general matter true 'executive, administrative, or professional' employees are not 'disciplined' by piecemeal deductions from their pay, but are terminated, demoted, or given restricted assignments"（「懲戒上の理由により給与が調整される従業員は免除資格を得るべきではない。なぜなら、一般的に真の『管理職・事務職・専門職』従業員は給与からの断片的な控除によって『懲戒』されるのではなく、解雇、降格、または制限付き業務の付与によって処分されるからである」という労働長官の見解を採用する）].↥
  71. See, e.g., Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217, 231 [「賃金に対する特別な保護という公序（public policy）は、支払期日の到来した賃金を従業員の排他的財産として速やかかつ全額支払うことを求める多数の制定法および判決において表明されてきた」]。↥
  72. See Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2002.05.06 (May 6, 2002), こちらから参照可能。このカリフォルニア州法の解釈は連邦ルールとは異なります。連邦ルールでは、免除対象従業員（exempt employees）の給与からの控除が、「職場行動規則違反に対して誠実に科される1日以上の無給懲戒停職のために行われる」場合であって、「全従業員に適用される書面による方針に基づいて科される」場合には認められています。29 C.F.R. § 541.602(b)(5)。↥
  73. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1009。↥
  74. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010。↥