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賃金の支払日と支払期間：カリフォルニア州法の解説

カリフォルニア州法は、従業員への賃金の支払いについて、いつ・どこで・どのように行うかを規定しており、ほとんどの労働者は定期的な支払日に月2回以上賃金を受け取らなければなりません。

カリフォルニア州の支払日および支払期間に関する法律を表すカレンダーと給与小切手
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州のほとんどの従業員は、雇用主があらかじめ定めた定期的な支払日に、少なくとも月2回賃金を受け取らなければなりません。⁠1 毎月1日から15日までに稼得した賃金は同月26日までに支払われなければならず、16日から月末までに稼得した賃金は翌月10日までに支払われなければなりません。⁠2 雇用が終了した場合、従業員が解雇されたときは最終賃金を直ちに支払わなければならず、従業員が予告なく退職したときは72時間以内に支払わなければなりません。⁠3

ただし、これらのルールには多くの例外があります。カリフォルニア州は、比較的高い最低賃金、従業員への手厚い保護、そして労働組合と団体交渉（collective bargaining）への積極的な支持を持つ進歩的な州として知られています。その評判にふさわしく、カリフォルニア州には、雇用主が従業員に賃金を支払う時期、場所、および方法に関して、かなり厳格な法律が存在します。

本記事では、カリフォルニア州における支払日（payday）および賃金支払期間（pay period）に関連するそれらの法律を詳しく解説します。

カリフォルニア州の支払日および賃金支払期間に関する法的背景

カリフォルニア州の賃金支払期間は、州法と連邦法の両方によって規制されています。連邦レベルでは、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）⁠4（一般に「FLSA」と呼ばれます）が、全国の事業者に適用される賃金・労働時間のルールを定めています。

一方、カリフォルニア州法は、カリフォルニア州労働法典（California Labor Code）と、カリフォルニア州産業福祉委員会（California's Industrial Welfare Commission）が採択したいくつかの規則（「賃金命令（wage orders）」と呼ばれます）に分散して定められています。同委員会は2004年に資金を打ち切られましたが、その賃金命令は現在も有効であり、労働委員事務局（Labor Commissioner's Office）によって執行されています。⁠5

カリフォルニア州法は通常、連邦法よりも労働者に対してより多くの保護を提供しています。たとえば、最低賃金は、連邦法が定める最低賃金よりも州法の下では大幅に高くなっています。⁠6

二つの法律が相互に矛盾する場合、雇用主は連邦法か州法かにかかわらず、従業員に最大の保護を提供する基準に従わなければなりません。⁠7 カリフォルニア州法は連邦法よりも高い基準を定めているため、本記事ではカリフォルニア州法に基づく支払日および賃金支払期間に関する法律に焦点を当てます。

「賃金」とは何か

カリフォルニア州で労働の対価として賃金を受け取る従業員

カリフォルニア州において、賃金（wage）とは、従業員が雇用主のために行った労働に対するあらゆる支払いを指します。⁠8 労働（labor）には、肉体労働だけでなく、あらゆる作業またはサービスが含まれます。⁠9

労働に対するあらゆる形態の報酬が賃金に該当し、以下のものが含まれます。

  • 時間給、
  • 固定給与、
  • コミッション、
  • 出来高払い（piece-rate）、および
  • プロジェクトまたは業務ごとに変動する報酬。⁠10

賃金という用語には、従業員が報酬の一部として受け取る福利厚生も含まれ、金銭、住居、食事、衣服、有給休暇の賃金、および傷病手当が該当します。⁠11

通常賃金の支払期限

カリフォルニア州の支払日のタイミングを確認する従業員

ほとんどの従業員に適用されるルール

ほとんどの従業員は、雇用主があらかじめ指定した日に、月に少なくとも2回賃金を支払われなければなりません。⁠12 これらの日付は定期的なものでなければならず、雇用主は従業員が賃金を受け取ることができる日時と場所を示した通知を掲示することが義務付けられています。⁠13

もちろん、雇用主はより頻繁に賃金を支払うことを選択できます。しかし、雇用主が従業員への支払い頻度をどのように選択するかにかかわらず、いくつかの重要なルールを遵守しなければなりません。

  • 各月の1日から15日の間に発生した賃金は、遅くとも同月の26日までに支払われなければなりません。
  • 月の後半に発生した賃金は、翌月の10日までに支払われなければなりません。⁠14

これらの締め切りは、各月を前半・後半に分割する雇用主を想定したものです。多くの雇用主は、週次または隔週の給与計算、あるいは異なる日付範囲をカバーする半月ごとの給与計算を採用しています。そのようなスケジュールも、各給与計算期間の終了後7暦日以内に賃金が支払われる限り、適法です。⁠15

雇用主は、従業員がタイムカードを期限内に提出しなかった場合でも、従業員に賃金を支払わなければなりません。ただし、支払われる賃金は、雇用主が合理的に支払義務があると認識している金額に限られます。⁠16

給料日が祝日にあたり、かつ雇用主の事業所が休業している場合、雇用主は翌営業日に従業員へ支払うことができます。⁠17

これらのルールにはいくつかの例外があり、以下で詳しく説明します。

時間外労働と特殊な勤務時間

時間外賃金（overtime wages）は、他の種類の賃金と比べて、雇用主にとって計算が難しい場合があります。これは、従業員の通常業務を超えて発生するすべての賃金についても同様です。

そのため、カリフォルニア州法は、通常の労働期間を超える労働に対して発生したすべての賃金について、次の定期給与計算期間の給料日に支払うことを認めています。⁠18

適用除外従業員（Exempt Employees）

連邦法上「適用除外（exempt）」に分類された従業員には、やや異なるルールが適用されます。⁠19 適用除外従業員とは、賃金・労働時間に関する法律の一部または全部が適用されない職務に就いている人のことです。

ほとんどの場合、連邦法上の適用除外従業員に該当するかどうかを判断するための要件は、次の3つです。

  • 最低給与（Minimum Salary）。 従業員は、週額少なくとも$684（年額$35,568）の給与を受け取らなければなりません。⁠20
  • ホワイトカラー業務（White-Collar Duties）。 従業員の主たる職務は、管理職、幹部職、または専門職の業務でなければなりません。⁠21
  • 独立した判断（Independent Judgment）。 従業員の職務には、裁量権および独立した判断の行使が伴わなければなりません。⁠22

3つの要件がすべて満たされた場合、その従業員は通常「適用除外」に分類されます。ただし、このテストには多くの留意点があり、適用除外従業員と非適用除外従業員：カリフォルニア州法ガイド（Exempt vs. Non-Exempt Employees: Guide to California Law）の記事でご確認いただけます。

従業員が適用除外として正しく分類されている場合、支払いは月に1回という頻度でも構いません。⁠23

その支払いは、当月の26日までに行われなければなりません。また、26日から月末までの間にまだ完全には発生していない部分を含め、その月全体の賃金が含まれていなければなりません。⁠24

適用除外に分類された従業員であっても、週40時間を超えて働いた場合に時間外賃金を受け取る権利がある場合、その時間外賃金は、労働協約（collective bargaining agreement）に別段の定めがない限り、翌暦月の26日までに支払われなければなりません。⁠25

まれなケースとして、カリフォルニア州の賃金命令（wage orders）上は適用除外であるが、連邦の公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）の適用を受けない従業員は、月次給与計算期間の終了後7日以内に支払いを受けなければなりません。⁠26

もちろん、雇用主は適用除外従業員に対して月1回より頻繁に支払うことを選択することもできます。

組合員従業員（Unionized Employees）

従業員が異なる賃金支払いの取り決めを定める労働協約の適用を受けている場合、その取り決めは通常、上記の給与計算期間に関するルールに優先します。⁠27 そのため、組合員従業員は、自身の給与スケジュールを確認するために、所属組合の労働協約を参照してください。

販売コミッション（Sales Commissions）

コミッション（commission）とは、販売関連のサービスを提供した人に対して支払われる報酬の一形態です。コミッション制の取り決めでは、従業員の報酬額は販売した商品やサービスの数量または価値によって決まります。⁠28

販売から生じるコミッションは賃金の一種です。⁠29 ただし、完全に「発生（earned）」するまでは、従業員に支払義務は生じません。⁠30

コミッションが発生したとみなされるために満たされなければならない条件は、コミッション契約の条件によって定義されます。⁠31 それらの条件が満たされると、コミッションは賃金とみなされ、雇用主は他の賃金と同様の方法でそれを支払う法的義務を負います。⁠32

そのため、発生済みのコミッションは通常の賃金と同じルールに従います。すなわち、例外が適用されない限り、ほとんどのコミッションは、雇用主があらかじめ指定した日に、月に少なくとも2回、全額支払われなければなりません。⁠33

派遣従業員（Temporary Service Employees／Temps）

派遣従業員（しばしば「テンプ（temps）」と呼ばれます）には、他の従業員とはやや異なるルールが適用されます。

派遣従業員（temporary services employee）とは、さまざまな雇用主のもとでサービスを提供するために派遣する派遣会社のために働く人のことです。⁠34 同一のクライアントのもとで90暦日を超えて継続して勤務するよう割り当てられた場合、派遣会社がいずれにせよ週次で支払いを行っている場合を除き、これらのルールの適用は停止します。⁠35

派遣従業員は一般的に、週次で支払いを受ける権利があります。⁠36 ただし、状況によっては、業務の性質に応じて、日次で支払いを受ける権利が生じる場合もあります。⁠37

農場労働者

農場労働請負業者（farm labor contractor）のもとで働く従業員は、少なくとも週1回賃金を支払われなければなりません。その支払日は、農場労働請負業者があらかじめ指定した営業日でなければなりません。⁠38

給与小切手には、支払日の4日前までに稼得したすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠39

農業従事者

農業・ぶどう栽培・園芸に従事する従業員は、雇用主から宿泊・食事の提供を受けている場合、特別なルールの適用を受けます。⁠40 通常、賃金は暦月に1回支払われなければなりません。その支払日には、定期支払日までのすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠41

雇用主はあらかじめ従業員の支払日を指定しなければなりません。連続する2つの支払日の間隔は31日を超えてはなりません。⁠42

家畜・家禽労働者

家畜または家禽の飼育に従事する従業員は、雇用主から宿泊・食事の提供を受けている場合、特別なルールの適用を受けます。⁠43 通常、賃金は暦月に1回支払われなければなりません。その支払日には、定期支払日までのすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠44

雇用主はあらかじめ従業員の支払日を指定しなければなりません。連続する2つの支払日の間隔は31日を超えてはなりません。⁠45

家事使用人

家事サービスに従事する従業員は、雇用主から宿泊・食事の提供を受けている場合、特別なルールの適用を受けます。⁠46 通常、賃金は暦月に1回支払われなければなりません。その支払日には、定期支払日までのすべての賃金が含まれていなければなりません。⁠47

雇用主はあらかじめ従業員の支払日を指定しなければなりません。連続する2つの支払日の間隔は31日を超えてはなりません。⁠48

自動車販売員

自動車販売員のほとんどは、販売実績に応じた歩合（commission）を得ています。この歩合には、他の支払形態とは若干異なるルールが適用されます。

雇用主がカリフォルニア州陸運局（Department of Motor Vehicles）から自動車ディーラーとして認可を受けている場合、自動車販売の歩合は、雇用主があらかじめ定期支払日として指定した日に月1回支払われなければなりません。⁠49

ただし、自動車販売員が賃金の支払日を定める労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受けている場合は、通常、その協約が賃金支払日を規律します。⁠50

ストライキ中の従業員

1人または複数の従業員がストライキに入った場合、稼得済みで未払いの賃金は次の定期支払日に支払われなければなりません。雇用主は、ストライキを理由に給与を減額したり控除したりすることは認められません。⁠51

最終賃金はいつ支払われなければならないか

カリフォルニア州における最終賃金の支払期限を表す時計

従業員の最終賃金がいつ支払われるかは、雇用終了の状況によって異なります。

解雇

従業員が雇用主によって解雇される場合、解雇の決定が告知された時点で直ちに賃金を支払われる権利があります。⁠52

自己都合退職

従業員が突然退職する場合、通常は退職から72時間以内に最終賃金を支払われる権利があります。ただし、退職の意思を雇用主に少なくとも72時間前に通知した場合は、退職時に全額を直ちに支払われる権利があります。⁠53

72時間前の通知なしに退職した従業員は、請求して郵送先住所を指定すれば、最終賃金を郵送してもらう権利があります。この場合、賃金は郵送日に支払われたものとみなされます。⁠54

有給休暇の賃金

カリフォルニア州法は、有給休暇を賃金の一形態とみなしています。⁠55 有給休暇は従業員が行った労働に対する報酬ですが、その支払いは従業員が休暇を取得するまで繰り延べられます。⁠56

雇用主は従業員に有給休暇を付与する義務はありませんが、⁠57 付与する場合は一定のルールに従わなければなりません。

雇用契約に有給休暇が含まれている場合、従業員は雇用終了時点で権利が確定（vest）している未使用の有給休暇について、賃金として支払われる権利があります。⁠58 有給休暇の権利は、従業員がその有給休暇を得るための労働を行うにつれて確定していきます。⁠59

雇用が終了した場合、従業員は稼得済みの未使用有給休暇の分について支払いを受ける権利があります。⁠60

一部の季節労働者

季節的に雇用され、雇用主によってレイオフされた従業員は、解雇時に即時支払いを受ける権利がない場合があります。

腐敗しやすい果物・魚・野菜の各種の塩漬け・缶詰・乾燥加工に季節的に従事している従業員の場合、雇用主はレイオフから最大72時間を上限として、最終賃金を計算するための合理的な時間を与えられます。⁠61

このような状況にある従業員は、請求して雇用主に郵送先住所を提供すれば、最終給与小切手を郵送してもらう権利があります。⁠62

映画産業の従業員

カリフォルニア州ではハリウッドが大きな影響力を持っているため、映画制作に携わる従業員に特別な法律が設けられているのは当然のことです。

特定の映画制作または放送プロジェクトに関連する一時的な仕事のために雇用された従業員は、次の定期支払日に最終賃金を受け取る権利があります。⁠63 最終賃金が郵送される場合、賃金は郵送が行われた日に支払われたものとみなされます。⁠64

ただし、従業員が異なる最終支払いスケジュールを定める労働組合に加入している場合、このルールが若干異なる場合があります。⁠65

ライブシアターまたはコンサートの従業員

ライブシアターやコンサートを開催する会場で働く従業員が労働組合または労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受ける場合、最終賃金に関して異なるルールが適用されることがあります。⁠66 そのような場合、雇用主が最終賃金の支払いにあたって遵守しなければならない期限は、労働協約によって定められます。

ただし、その協約のルールの適用を受けるためには、従業員がヒアリングホール（hiring hall）またはその他の定期的な短期雇用制度を通じて日常的に派遣される種類の労働者でなければなりません。⁠67 ライブシアターやコンサート会場の正規の長期従業員には、通常の最終賃金ルールが適用されます。

石油掘削業の従業員

石油掘削業に従事する従業員がレイオフされた場合、24時間以内に最終賃金を受け取る権利があります。その24時間が土曜日、日曜日、または祝日に終わる場合、支払いは翌営業日に行われなければなりません。⁠68

また、石油掘削業の従業員は最終賃金の郵送を請求することができます。最終賃金が郵送される場合、賃金は郵送が行われた日に支払われたものとみなされます。⁠69

最終賃金の支払い場所

従業員が最終賃金を受け取るカリフォルニア州の職場

支払いのタイミングと同様に、従業員の最終賃金をどこで支払わなければならないかは、雇用終了の状況によって異なります。

解雇

雇用主が従業員を解雇する場合、雇用主は解雇が行われた場所で従業員に賃金を支払わなければなりません。⁠70 つまり、従業員は解雇またはレイオフされた際に、その場で賃金を受け取る権利があります。通常はこれが就業場所となります。

これは、賃金が通常従業員の口座に直接振り込まれている場合でも同様です。従業員が退職または解雇された時点で、以前に承認された直接振込（direct deposit）は終了します。そのため、従業員が振込の継続を明示的に承認し、かつ雇用主が最終賃金の支払期限を遵守する場合を除き、最終賃金は上記のルールに従って支払われなければなりません。⁠71

自主退職

従業員が自主退職する場合、通常は従業員が労働を行っていた郡内にある雇用主の事務所または代理店において賃金が支払われなければなりません。⁠72

ただし、72時間前の予告なく退職した従業員が最終給与小切手の郵送を請求した場合、雇用主はその従業員が指定した住所に賃金を送付しなければなりません。⁠73

支払い試みの失敗

雇用主が従業員に最終賃金を支払おうとしたにもかかわらず、従業員の所在が確認できないという異例の場合、雇用主はその努力の説明と可能な限り多くの情報を添えて、最寄りの労働委員（Labor Commissioner）事務所に給与小切手を送付することができます。⁠74

事務所はその後、従業員への連絡を試みます。⁠75 それでも連絡が取れない場合、賃金は州の未請求賃金基金に預け入れられ、従業員は州会計管理官の未請求財産プログラムを通じて検索することができます（未請求のお金がないか確認する価値は常にあります）。

賃金の支払い方法

カリフォルニア州の賃金の支払い方法を確認する従業員

ほとんどの雇用主は、会社の小切手または雇用主の給与口座から給与サービスが発行した小切手を使って賃金を支払っています。

雇用主は個人小切手または現金で賃金を支払うことが認められていますが、⁠76「裏取引（under the table）」による支払いは認められていません。賃金が現金で支払われるか小切手で支払われるかにかかわらず、雇用主は州法および連邦法により給与税を源泉徴収することが義務付けられています。⁠77

雇用主が小切手で支払う場合、その小切手は州内の確立された営業所において、手数料や割引なしに、要求に応じて現金と交換できる流通可能なものでなければなりません。⁠78 小切手には、従業員が換金できる場所の名称と住所が記載されていなければなりません。ただし、小切手が銀行を引受人とする場合、銀行の住所を小切手に記載する必要はなく、従業員はカリフォルニア州内のその銀行のいずれの営業所でも換金することができます。⁠79

雇用主は、金銭と交換できないクーポン、カード、商品、またはその他の物品で従業員の賃金を支払うことは禁止されています。⁠80 また、換金のために従業員に手数料を請求することもできません。

関連ガイドカリフォルニア州の給与デビットカード小切手や直接振込の代わりに給与デビットカードを提供する雇用主もいます。この記事では、その慣行が合法となる場合について説明しています。

賃金明細書に記載しなければならない事項

すべての従業員は、賃金が小切手で支払われるか現金で支払われるかにかかわらず、各賃金支払いとともに賃金明細書（wage statement）を受け取らなければなりません。⁠81 賃金明細書には、とりわけ以下の事項が記載されていなければなりません。

  • 支払われた総賃金（グロス）および手取り賃金（ネット）、
  • 給与期間中に働いた時間数、
  • 支払いの対象となる出来高数（従業員が出来高払いの場合）、および
  • 総賃金から控除された金額（給与税など）。⁠82

賃金の代わりに代替休暇を受け取る

状況によっては、従業員が時間外賃金の支払いを受ける代わりに、有給休暇の形で報酬を受け取ることを選択できる場合があります。⁠83 これはコンプタイム（comp time）（または代替休暇（compensating time））と呼ばれることがあります。

雇用主は、従業員に対して時間外賃金の代わりに有給休暇（代替休暇または「コンプタイム」）を取得するよう強制することはできません。⁠84 ただし、以下の条件をすべて満たす場合に限り、従業員はコンプタイムを申請することができます。

  • 代替休暇が、業務の遂行前に雇用主と従業員（または従業員の労働組合）との間で締結された書面による合意に基づいて付与されること。⁠85
  • 従業員が累積したコンプタイムが240時間を超えていないこと。⁠86
  • 従業員が、時間外賃金の代わりに代替休暇を求める書面による申請を雇用主に対して行ったこと。⁠87
  • 従業員が1週間に40時間以上の勤務を定期的に予定されていること。⁠88

これらの条件のいずれかが満たされない場合、従業員は法律上本来受け取る権利のある時間外割増賃金率で支払いを受けなければなりません。⁠89

代替休暇は時間外割増賃金率と同等でなければなりません。つまり、従業員が1.5倍の時間外割増賃金率を受ける権利がある場合、従業員が働いた時間外労働1時間につき、1.5時間分の有給休暇が付与されなければなりません。⁠90

コンプタイムはすべての労働者が利用できるわけではありません。賃金命令（wage orders）の時間外労働規定の適用が免除されている従業員には適用されず、特定の賃金命令が適用されるいくつかの業種でも利用できません。⁠91 また、雇用主は、連邦法がコンプタイムを公的機関の従業員にのみ認めていることにも注意が必要です。そのため、カリフォルニア州のコンプタイム規定に従った民間雇用主であっても、FLSAの適用を受ける従業員に対しては、連邦法上の時間外賃金の支払い義務が生じる可能性があります。⁠92

雇用主の記録保持義務

雇用主は、従業員の賃金明細書のコピーを少なくとも3年間保管しなければなりません。⁠93 現在および過去の従業員は、申請により、これらの記録を閲覧または写しの交付を受ける権利があります。⁠94 雇用主は実行可能な限り速やかに、かつ申請から21暦日以内に対応しなければならず、対応しない場合は、従業員または労働委員（Labor Commissioner）が$750のペナルティを回収することができます。⁠95

雇用主の記録を閲覧する権利は、従業員が未払い賃金の請求を行う際に役立ちます。

雇用主が法律に違反した場合の結果

カリフォルニア州の給与日法に違反したことでペナルティに直面する雇用主

賃金を過少支払いされた従業員は、複数の種類の救済を受ける権利がある場合があります。同様に、雇用主は法的義務を遵守しなかった場合、厳しいペナルティに直面することがあります。以下では、そのような結果のいくつかについて説明します。

待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalties）

雇用終了時（すなわち、解雇または自己都合退職の場合）に賃金が過少支払いされていた場合、従業員は「待機時間」ペナルティを受ける権利があります。⁠96

待機時間ペナルティは、支払いが遅延した日ごとに1日分の賃金で構成されます。このペナルティは、支払いが完全に履行されるまで、解雇後最大30日間にわたって累積し続けます。⁠97

待機時間ペナルティは、従業員の1日当たりの賃金率を算出し、それに支払いが遅延した日数を乗じることで計算されます（最大30日間）。⁠98

ただし、このペナルティは、雇用主の賃金不払いが「故意（willful）」であった場合にのみ発生します。⁠99 この文脈において、故意とは、雇用主が従業員に支払うべき金額を意図的に支払わなかった、または支払いを拒否したことを意味します。⁠100

これは、雇用主が賃金を支払わないにあたって、意図的に悪意のある目的や不正な目的をもって行動しなければならないという意味ではありません。むしろ、合理的に支払うべきであると知っていたはずの賃金を支払わなかったというだけで足ります。⁠101

雇用主が賃金を支払わなかった場合でも、賃金が支払われないという善意の誤った信念（good faith mistaken belief）があった場合は、故意とはなりません。⁠102 ただし、一部の賃金について善意で争いがある場合であっても、雇用主は争いのない賃金（すなわち、双方が少なくとも支払うべきと認める金額）を従業員に支払う義務があります。⁠103

刑事責任（Criminal Liability）

雇用主が従業員の賃金または給与日に関する権利を著しく侵害した場合、雇用主は刑事訴追される可能性があります。

たとえば、カリフォルニア州では、雇用主が従業員にすでに稼得した賃金と引き換えに示談契約書や権利放棄書への署名を求めることは、軽罪（misdemeanor）に当たります。⁠104

雇用主は法律上の具体的な義務を負っており、給与日の告知を掲示すること、および掲示された給与日に従って賃金を支払うことが求められます。これを怠った場合、軽罪として訴追される可能性があります。⁠105 雇用主に不当な扱いを受けたと考える従業員は、弁護士または労働委員事務所（Labor Commissioner's Office）（労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement））に連絡して、次のステップを確認することができます。

民間司法長官法（Private Attorneys General Act (PAGA)）に基づく請求

雇用主が賃金を全額または期日通りに支払わないにもかかわらず、従業員が引き続き雇用主のもとで働き続ける場合があります。このような状況では、待機時間ペナルティは適用されません。⁠106 その代わりに、雇用主は法定ペナルティ（statutory penalties）の責任を負う可能性があります。

雇用主が法律の定めに従って従業員の賃金を支払わない場合、以下の金額の民事ペナルティ（civil penalty）が科されます。

  • 初回違反。 初回の違反については、雇用主は従業員1人につき不払い1件ごとに$100を支払わなければなりません。⁠107
  • 再違反。 2回目以降の違反、または故意もしくは意図的な違反については、雇用主は従業員1人につき不払い1件ごとに$200、さらに不法に差し引いた金額の25%を支払わなければなりません。⁠108

これらのペナルティは労働委員（Labor Commissioner）が雇用主から回収することができます。しかし2020年以降、従業員も法定ペナルティ（statutory penalty）として、労働委員に賃金請求を申し立てることにより、遅延支払いペナルティを自ら回収する権利を持つようになりました。⁠109 また、従業員はPrivate Attorneys General Act（「PAGA」請求）に基づく訴訟を提起して民事ペナルティを求めることもできますが、同一の違反について法定ペナルティとPAGAペナルティの両方を回収することはできません。⁠110

従業員はPAGA請求を行うために、雇用主に対して民事訴訟を提起することができます。⁠111 ただし、そのためにはLabor Code sections 2698 through 2699.5に定められた一定の手続きをあらかじめ踏む必要があります。

従業員が勝訴した場合、裁判所は法律に基づく民事ペナルティの35%に加え、合理的な弁護士費用および訴訟費用を認める場合があります。残りの65%は州に帰属します。⁠112 このような案件は、着手金なしの成功報酬（contingency basis）で受任する弁護士も多くいます。

従業員の権利の行使

カリフォルニア州の賃金に関する権利を裁判所で行使する従業員

報復は禁止されています

法律が定める通りに全額かつ期日通りに支払いを受けていない従業員は、その問題を雇用主に申し出て、賃金に関する権利の完全な遵守を求める権利があります。雇用主は、賃金の適時支払いを求めた従業員に対して報復（retaliation）することを法律により禁じられています。⁠113

また、賃金に関する権利の侵害を申し立てるために政府機関に苦情を申し立てたり、裁判所に訴訟を提起したりした場合も、従業員は報復から保護されます。⁠114 つまり、従業員は自らの権利を行使したことを理由に、懲戒処分、解雇、または不当な扱いを受けることはありません。

保護された活動から90日以内に雇用主が従業員に対して不利益な措置を取った場合、法律はその措置が報復によるものと推定し、雇用主は正当かつ報復以外の理由を示さなければなりません。⁠115 報復を証明した従業員は、職場復帰および失われた賃金・福利厚生の補償を受ける権利があり、雇用主は違反1件につき従業員1人あたり最大$10,000の民事ペナルティを科される可能性があります。⁠116

請求の申し立て

給料日や賃金支払期間に関する違反の被害を受けたと考える従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • 未払い賃金およびペナルティについて行政上の請求を申し立てる。⁠117

行政上の賃金請求を申し立てる手続きについては、How to File a Wage & Hour Complaint in Californiaという記事で説明しています。賃金請求はオンライン、メール、郵送、または地区事務所への持参により労働委員に申し立てることができ、申し立て手数料はかかりません。⁠118 賃金請求と民事訴訟のメリット・デメリットについても、その記事で解説しています。

もちろん、賃金紛争を解決するための最善の方法は、従業員それぞれの状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、弁護士の意見を聞くことをお勧めします。

申し立ての期限

多くの場合、未払い賃金に基づく請求には時効（statute of limitations）があるため、迅速に行動することが重要です。適用される時効は、従業員が追求する請求の種類によって異なります。

一般的に、請求または訴訟は違反があったとされる日から3年以内に提起しなければなりません。⁠119 書面による雇用契約の違反を追及する場合、時効は4年です。⁠120 未払いの最終賃金とともに求める待機時間ペナルティ（waiting time penalties）は、同じ3年の期間を共有します。⁠121 これに対してPAGA請求は、違反から1年以内（さらに必要な通知期間を加算）に提起しなければならず、従業員はその1年以内に自ら違反を経験していなければなりません。⁠122

場合によっては、カリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law）に基づいて請求を行うことで、賃金・労働時間請求の時効を延長しようとする当事者もいます。⁠123 そのような請求は4年以内に提起しなければなりません。⁠124 ただし、この種の請求が適用されないと判明した場合に備え、可能であれば早めに請求を行う方が通常は望ましいです。

参考文献

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  7. 29 U.S.C. § 218(a); Aguilar v. Association for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34⁠–⁠35.↥
  8. Labor Code, § 200, subd. (a).↥
  9. Labor Code, § 200, subd. (b) [「『労働（labor）』には、契約、下請契約、パートナーシップ、ステーションプラン、その他の合意のもとで提供または履行された労働、作業、またはサービスが含まれる。ただし、支払いを求める者が当該労働を自ら行った場合に限る。」]。↥
  10. Labor Code, § 200, subd. (a).↥
  11. Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 [「裁判所は、『賃金（wages）』には、金銭、部屋、食事、衣服、有給休暇（vacation pay）、傷病手当（sick pay）など、従業員が報酬の一部として受け取る権利を有する各種給付も含まれると認めてきた。」]。↥
  12. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  13. Labor Code, § 207.↥
  14. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  15. Labor Code, § 204, subd. (d) [「本条の要件は、週払い、隔週払い、または半月払いの給与について、給与計算期間の終了後7暦日以内に支払われる場合には、充足されたものとみなされる。」]。↥
  16. DIR, Paydays, Pay Periods, and the Final Wages [使用者は、タイムカードが提出されていない場合でも、定められた支払日に、合理的に支払義務があると認識できるすべての賃金を支払わなければなりません]。↥
  17. Parsons v. Estenson Logistics, LLC (2022) 86 Cal.App.5th 1260 [支払期日が週末または祝日に当たる場合、翌営業日に支払えば適時の支払いとみなされる]; DIR, Paydays, Pay Periods, and the Final Wages.↥
  18. Labor Code, § 204, subd. (b)(1) [「本条の他の規定にかかわらず、通常の労働期間を超える労働に対して稼得したすべての賃金は、次の定期給与期間の支払日までに支払わなければならない。」]。↥
  19. Labor Code, §§ 204, subd. (a), 204c; see 29 U.S.C. § 213 [連邦法上の適用除外]。↥
  20. 29 C.F.R. §§ 541.600(a), 541.602(a). この基準額を引き上げるはずだった2024年の連邦規則は裁判所によって無効とされ、その後撤回されたため、2019年の数値が引き続き有効です。↥
  21. 29 C.F.R. §§ 541.100, 541.200, 541.300.↥
  22. 29 C.F.R. §§ 541.200(a)(3), 541.202(a).↥
  23. Labor Code, § 204, subd. (a) [「本条の他の規定にかかわらず、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）の適用を受ける使用者の管理職（executive）、行政職（administrative）、および専門職（professional）従業員の給与は、1969年3月1日時点で改正された公正労働基準法第13条(a)(1)に基づき、連邦規則集（Code of Federal Regulations）第29編第541部に定められるとおり（現行または将来の改正を含む）、当該労働が行われた月の26日以前に月1回支払うことができる。ただし、支払日から月末までの未稼得分を含む当月分の給与全額がその時点で支払われる場合に限る。」]。↥
  24. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  25. Labor Code, § 204.2.↥
  26. Labor Code, § 204c.↥
  27. Labor Code, § 204, subd. (c).↥
  28. Labor Code, § 204.1 [「歩合賃金（commission wages）とは、使用者の財産またはサービスの販売において提供されたサービスに対して支払われる報酬であり、その金額または価値に比例して算定されるものをいう。」]。↥
  29. Labor Code, § 200, subd. (a); Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1166 [「販売歩合（sales commissions）は『賃金（wages）』とみなされる。」]。↥
  30. See, e.g., Labor Code, §§ 201, subd. (a), 204, subd. (a), 221; see also Labor Code, § 203 [賃金の適時支払いを怠った場合のペナルティ]。↥
  31. Koehl v. Verio, Inc. (2006) 142 Cal.App.4th 1313, 1335 [「歩合は、従業員が支払いを受ける権利を確定させたとき、すなわちすべての法的な先行条件が充足されたときに『稼得（earned）』される。そのような先行条件は、コモンロー（common law）または制定法によって課される各種制限に従いつつ、使用者と従業員との間の契約事項である。」]。↥
  32. Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1167 [「契約上の明示的な条件が充足された時点で、歩合は賃金とみなされ、使用者は従業員に支払った歩合を回収することができない。」]。↥
  33. Labor Code, § 204, subd. (a).↥
  34. Labor Code, § 201.3, subd. (a)(1).↥
  35. Labor Code, § 201.3, subd. (b)(6).↥
  36. Labor Code, § 201.3, subd. (b)(1)(A).↥
  37. Labor Code, § 201.3, subds. (b)(2), (3) [日々の派遣業務および労働争議中のクライアントへの派遣業務に対する日払い]。↥
  38. Labor Code, § 205 ["Notwithstanding the provisions of this section, wages of workers employed by a farm labor contractor shall be paid on payroll periods at least once every week on a business day designated in advance by the farm labor contractor."]。↥
  39. Labor Code, § 205 ["Payment on such payday shall include all wages earned up to and including the fourth day before such payday."]。↥
  40. Labor Code, § 205.↥
  41. Labor Code, § 205；ただし Labor Code, § 205.5 参照 [第205条の適用を受けない農業従事者に対する半月払いのルールを定める]。↥
  42. Labor Code, § 205.↥
  43. Labor Code, § 205.↥
  44. Labor Code, § 205.↥
  45. Labor Code, § 205.↥
  46. Labor Code, § 205.↥
  47. Labor Code, § 205.↥
  48. Labor Code, § 205.↥
  49. Labor Code, § 204.1 ["Commission wages paid to any person employed by an employer licensed as a vehicle dealer by the Department of Motor Vehicles are due and payable once during each calendar month on a day designated in advance by the employer as the regular payday."]。↥
  50. Labor Code, § 204.1.↥
  51. Labor Code, § 209.↥
  52. Labor Code, § 201, subd. (a).↥
  53. Labor Code, § 202, subd. (a).↥
  54. Labor Code, § 202, subd. (a).↥
  55. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 ["It is established that vacation pay is not a gratuity or a gift, but is, in effect, additional wages for services performed."]。↥
  56. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 780 ["[V]acation pay is simply a form of deferred compensation."]。↥
  57. Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1, 5 [法律は「雇用主が従業員の報酬の一部として有給休暇を含めることを義務付けていない」]。↥
  58. Labor Code, § 227.3.↥
  59. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 ["Case law from this state and others, as well as principles of equity and justice, compel the conclusion that a proportionate right to a paid vacation 'vests' as the labor is rendered. Once vested, the right is protected from forfeiture by section 227.3."]。↥
  60. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 ["On termination of employment, therefore, the statute requires that an employee be paid in wages for a pro rata share of his vacation pay."]。↥
  61. Labor Code, § 201, subd. (a).↥
  62. Labor Code, § 201, subd. (a).↥
  63. Labor Code, § 201.5, subds. (a)(1), (b).↥
  64. Labor Code, § 201.5, subd. (c) [賃金は郵送するか、雇用主が指定した場所（従業員が雇用された、または労働を行った郡内）で受け取れるようにすることができる。賃金は郵送日または受取可能日のいずれか早い日に支払われたものとみなされる]。↥
  65. Labor Code, § 201.5, subd. (e).↥
  66. Labor Code, § 201.9.↥
  67. Labor Code, § 201.9.↥
  68. Labor Code, § 201.7.↥
  69. Labor Code, § 201.7.↥
  70. Labor Code, § 208.↥
  71. Labor Code, § 213, subd. (d) ["If an employer discharges an employee or the employee quits, the employer may pay the wages earned and unpaid at the time the employee is discharged or quits by making a deposit authorized pursuant to this subdivision, provided that the employer complies with the provisions of this article relating to the payment of wages upon termination or quitting of employment."]; DIR, Paydays, Pay Periods, and the Final Wages [従業員が退職または解雇された場合、従業員が自発的に振込を承認し、かつ雇用主が Labor Code, § 213(d) を遵守している場合を除き、事前に承認された口座振込は直ちに終了する]。↥
  72. Labor Code, § 208.↥
  73. Labor Code, § 202, subd. (a).↥
  74. DIR、Labor Commissioner's Office Wage Claim Adjudication〔連絡が取れない従業員に対して未交渉の小切手を保有している使用者は、その努力の経緯を説明したうえで労働長官（Labor Commissioner）に送付することができます〕。↥
  75. Labor Code, § 96.7〔労働長官は回収した未払賃金の受託者として機能し、それを産業関係未払賃金基金（Industrial Relations Unpaid Wage Fund）に預け入れたうえで、労働者の所在を突き止めるために誠実な調査を行わなければなりません〕。↥
  76. ストックオプションや利益分配など、その他の種類の報酬はこの記事の対象範囲外です。未払報酬のいかなる形態についても助言が必要な場合は、雇用弁護士（employment lawyer）にご相談ください。↥
  77. Labor Code, § 224〔賃金からの給与税控除を認めています〕。↥
  78. Labor Code, § 212, subd. (a)(1).↥
  79. Labor Code, § 212, subds. (a)(1), (c).↥
  80. Labor Code, § 212, subd. (a)(2).↥
  81. Labor Code, § 226, subd. (a).↥
  82. Labor Code, § 226, subd. (a)〔「使用者は、半月ごと、または賃金の各支払時に、小切手・為替手形・支払伝票の切り取り可能な部分として、あるいは個人小切手または現金で賃金が支払われる場合は別途、次の事項を記載した正確な明細書を書面で従業員に交付しなければなりません。（1）総支給賃金額、（2）従業員の総労働時間数（ただし(j)項に定める場合を除く）、（3）出来高払いの場合は出来高単位数および適用される出来高単価、（4）すべての控除額（従業員の書面による指示に基づく控除はまとめて1項目として表示することができます）、（5）差引支給賃金額、（6）支払対象期間の起算日および終了日、（7）従業員の氏名および社会保障番号の下4桁のみ、または社会保障番号以外の従業員識別番号、（8）使用者である法人の名称および住所、ならびに使用者が Section 1682 の(b)項に定義される農業労働請負業者である場合はその使用者のサービスを確保した法人の名称および住所、（9）給与期間中に有効なすべての時間給単価および各単価で労働した対応時間数、ならびに2013年7月1日以降は、使用者が Section 201.3 に定義される派遣サービス使用者である場合は各派遣業務ごとの賃金率および総労働時間数。」〕。↥
  83. Labor Code, § 204.3.↥
  84. Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
  85. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(1).↥
  86. Labor Code, § 204.3, subds. (b)(2), (c)(1).↥
  87. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(3)〔「従業員が、時間外報酬の代わりに代償休暇（compensating time off）を書面で申請していること。」〕。↥
  88. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(4).↥
  89. Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
  90. Labor Code, § 204.3, subd. (a)〔「従業員は、時間外報酬の代わりに、法律により時間外報酬が義務付けられる労働1時間につき1.5時間以上の割合で代償休暇を受け取ることができます。ある労働時間が通常の賃金率の1.5倍を超える率で補償されるべき場合、従業員はその高い率に見合った代償休暇を受け取ることができます。」〕。↥
  91. Labor Code, § 204.3, subds. (h), (i).↥
  92. 29 U.S.C. § 207(o)〔時間外報酬の代わりとなる代償休暇を認めているのは公的機関（public agency）の従業員に限られます〕。↥
  93. Labor Code, § 226, subd. (a)〔「明細書の写しおよび控除の記録は、使用者が少なくとも3年間、就業場所またはカリフォルニア州内の中央管理場所に保管しなければなりません。この項の適用上、『写し』には従業員に交付した明細書の複製、またはこの項が求めるすべての情報を正確に示すコンピューター生成記録が含まれます。」〕。↥
  94. Labor Code, § 226, subd. (b)〔「この法典またはこれに基づいて制定された規則により(a)項が求める情報の保管を義務付けられている使用者は、現在および過去の従業員が使用者に合理的な請求を行った場合、その雇用に関する記録を閲覧し、または写しを受け取る権利を認めなければなりません。」〕。↥
  95. Labor Code, § 226, subds. (c), (f).↥
  96. Labor Code, § 203.↥
  97. Labor Code, § 203, subd. (a).↥
  98. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493〔「section 203 が求める重要な計算は日額賃金率の算定であり、その日額に未払日数（最大30日）を乗じることになります。」〕。↥
  99. Labor Code, § 203, subd. (a).↥
  100. Ghory v. Al-Lahham (1989) 209 Cal.App.3d 1487, 1492.↥
  101. Road Sprinkler Fitters Local Union No. 669 v. G & G Fire Sprinklers, Inc. (2002) 102 Cal.App.4th 765, 781〔「『故意（willful）』とは、使用者の賃金支払拒否が、支払義務があると認識している賃金を労働者から詐取しようとする意図的な悪意に基づくものでなければならないという意味ではありません。」〕。↥
  102. Road Sprinkler Fitters Local Union No. 669 v. G & G Fire Sprinklers, Inc. (2002) 102 Cal.App.4th 765, 782 ["使用者が誠実な（good faith）誤信により賃金債務がないと信じていた場合、故意（willfulness）の認定が否定されることがある。"]; see Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 [賃金債務の存否について誠実な争い（good faith dispute）がある場合、待機時間ペナルティ（waiting time penalties）の賦課は認められない]。↥
  103. Labor Code, § 206.↥
  104. Labor Code, § 206.5 ["使用者は、支払済みの賃金、将来支払われるべき賃金、または前払い賃金に関する請求権もしくは権利の放棄（release）を、当該賃金の支払いが完了していない限り、従業員に求めてはならない。本条に違反して求められ、または実行された放棄は、使用者と従業員との間において無効（null and void）とする。使用者による本条違反は軽罪（misdemeanor）とする。"]。↥
  105. Labor Code, § 215.↥
  106. See Labor Code, § 203, subd. (a) [待機時間ペナルティは、解雇された従業員または自ら退職した従業員の賃金に適用される]。↥
  107. Labor Code, §§ 210, subd. (a)(1), 225.5, subd. (a).↥
  108. Labor Code, §§ 210, subd. (a)(2), 225.5, subd. (b).↥
  109. Labor Code, § 210, subd. (b), as amended by Stats. 2019, ch. 716 (AB 673).↥
  110. Labor Code, § 210, subd. (c); see Labor Code, §§ 2698⁠–⁠2699.5.↥
  111. Labor Code, § 2699, subd. (a).↥
  112. Labor Code, § 2699, subds. (k)(1), (m). これらの配分割合は2024年6月19日以降に提起されたPAGA訴訟に適用されます。それ以前の訴訟では、従業員はペナルティの25%を受け取ります。PAGAは2024年に大幅に改正され、合理的なコンプライアンス措置を講じた使用者、または違反を速やかに是正した使用者は、ペナルティを減額または免除される場合があります。(Labor Code, § 2699, subds. (d), (g), (h), as amended by Stats. 2024 (AB 2288, SB 92).)↥
  113. Labor Code, § 98.6, subd. (a) [「未払い賃金が存在すると書面または口頭で申告した」従業員を保護する]。↥
  114. Labor Code, §§ 98.6, subd. (a), 1102.5, subd. (b).↥
  115. Labor Code, § 98.6, subd. (b)(1), as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497) ["使用者が本条に定める保護活動（protected activity）から90日以内に本条が禁止する行為を行った場合、従業員の申立てを支持する反証可能な推定（rebuttable presumption）が生じる。"]。↥
  116. Labor Code, § 98.6, subd. (b); DIR, Laws that Prohibit Retaliation and Discrimination.↥
  117. Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["使用者が契約または法令の定める金額・時期・方法に従って賃金を支払わない場合、従業員は労働委員（commissioner）に賃金請求を申し立てることで行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および/または法令所定の賃金を求める通常の民事訴訟を提起することで司法上の救済を求めることができる。"]。↥
  118. DIR, How to File a Wage Claim; see Labor Code, §§ 96, 98.↥
  119. Code Civ. Proc., § 338, subd. (a); see Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1110⁠–⁠1111 [法定賃金（statutory wages）の請求には3年の出訴期限（statute of limitations）が適用される]。↥
  120. Code Civ. Proc., § 337.↥
  121. Labor Code, § 203, subd. (b); Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389.↥
  122. Code Civ. Proc., § 340, subd. (a); Labor Code, §§ 2699, 2699.3, as amended by Stats. 2024 (AB 2288, SB 92).↥
  123. See Bus. & Prof. Code, § 17200 et seq.↥
  124. Bus. & Prof. Code, § 17208 ["本章に基づく訴因（cause of action）を執行するための訴訟は、当該訴因が発生した日から4年以内に提起しなければならない。本条の施行日において既存の法律により時効消滅している訴因は、本条の制定によって復活しない。"]。↥