Trabajadores 1099 vs. Empleados W-2 en California: Guía Legal

En California hay dos tipos principales de trabajadores: empleados y contratistas independientes. Para efectos fiscales, la clasificación de un trabajador determina el formulario de impuestos del IRS que las empresas están obligadas a preparar. Si un trabajador está clasificado como empleado, por ejemplo, su empleador generalmente estará obligado a entregarle una copia completada del Formulario W-2 del IRS.

Los contratistas independientes, en cambio, generalmente reciben una copia completada del Formulario 1099-NEC del IRS por parte de las empresas que les pagaron. (Antes del año fiscal 2020, estos pagos se reportaban en el Formulario 1099-MISC del IRS.) Por esta razón, muchas personas se refieren a los contratistas independientes como trabajadores 1099 y a los empleados tradicionales como empleados W-2 en el contexto de los impuestos.

Más allá de las diferencias en los formularios, la clasificación de un trabajador puede afectar derechos legales importantes. Bajo la ley de California, existen varias pruebas legales para determinar si una persona es empleada o contratista independiente. Las pruebas son similares, pero no idénticas. La prueba aplicable dependerá de qué derechos u obligaciones estén en cuestión. Las pruebas más importantes son:

• La prueba de "control" que utiliza el IRS para efectos de impuestos federales;⁠1
• La prueba "ABC", que se utiliza para la mayoría de los asuntos de salarios y horas bajo la ley de California;⁠2
• La prueba de "manera y medios" (manner and means), que se utiliza de manera subsidiaria bajo las leyes de salarios y horas de California cuando la prueba ABC no aplica;⁠3
• La prueba de "realidades económicas" (economic realities), que utilizan los tribunales federales;⁠4 y
• La prueba establecida en las leyes antidiscriminación de California.⁠5

Aunque cada prueba es ligeramente diferente, el factor clave en todas ellas es el mismo: el grado de control que ejerce la parte contratante sobre el trabajador. Cuanto mayor sea el control que ejerce la parte contratante, más probable es que el trabajador sea considerado un empleado.⁠6

El resto de este artículo examinará cada una de estas pruebas y explicará por qué la distinción entre empleados y contratistas independientes es importante tanto para los trabajadores como para las empresas.

La Prueba para Efectos de Impuestos Federales: ¿Se Debe Presentar el Formulario 1099 o el W-2?

Las obligaciones fiscales federales de los trabajadores y las empresas pueden variar significativamente según si el trabajador está clasificado como empleado o como contratista independiente. Por lo general, la distinción afecta los impuestos sobre el trabajo por cuenta propia (self-employment taxes),⁠7 las retenciones del seguro social y Medicare,⁠8 los impuestos por desempleo,⁠9 y las retenciones del impuesto sobre la renta.⁠10

La forma en que se clasifica a un trabajador también puede afectar los formularios que las empresas están obligadas a preparar. Por lo general, los empleadores deben proporcionarles a sus empleados una copia completada del Formulario W-2 del IRS. Los contratistas independientes, en cambio, suelen recibir una copia completada del Formulario 1099-NEC del IRS por parte de las empresas que les pagaron.

Para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente, el Servicio de Impuestos Internos (el IRS) analiza principalmente si la empresa tiene el derecho de controlar los detalles y los medios por los cuales el trabajador realiza su trabajo.⁠11 Si una empresa tiene el derecho de controlar los detalles del trabajo de una persona, el trabajador será considerado un empleado.⁠12

El IRS utiliza varios factores para analizar si una empresa ejerce suficiente control sobre la manera en que un trabajador realiza su trabajo como para crear una relación laboral. Esos factores incluyen:⁠13

• Control de conducta. Un trabajador es empleado cuando la empresa tiene el derecho de controlar su trabajo, incluso si el empleador no ejerce ese derecho de control. Este factor examina qué parte controla cuándo, dónde y cómo se realiza el trabajo, así como el grado de instrucción y capacitación que se les brinda a los trabajadores, y cómo la empresa evalúa el trabajo terminado.
• Control financiero. Cuando una empresa tiene el derecho de controlar los aspectos financieros del trabajo de un trabajador, es más probable que dicho trabajador deba clasificarse como empleado. Este factor examina si la empresa paga el equipo del trabajador, cómo se calcula su pago, y si el trabajador puede obtener ganancias o pérdidas del trabajo.
• Relación entre las partes. La manera en que el trabajador y la empresa ven su relación es un factor a considerar. Se toman en cuenta los contratos escritos que describen la relación, aunque no son necesariamente concluyentes. También puede considerarse otra evidencia, como si la empresa proporciona seguro o la permanencia de la relación.⁠14

El control de conducta es el más importante de estos factores, pero ninguno de ellos es necesariamente decisivo.⁠15 En cambio, el IRS analizará la totalidad de la relación laboral y sopesará cada factor a la luz de esas circunstancias.⁠16 El IRS también podría considerar factores que no se mencionan arriba.

Empleados por ley (Statutory Employees)

Algunas categorías de trabajadores están definidas por ley como "empleados" para efectos de los impuestos federales sobre el empleo, incluso si no cumplen con la prueba normal de relación laboral explicada anteriormente. Estos trabajadores se denominan empleados por ley (statutory employees). Pueden incluir:

• Conductores. Los conductores que distribuyen o entregan carne, verduras, frutas, productos de panadería, ropa de lavandería, ropa de tintorería o bebidas que no sean leche a veces son considerados empleados por disposición legal para efectos del IRS.⁠17
• Agentes de seguros de vida. Los agentes de ventas de seguros de vida a veces son considerados empleados para efectos del IRS si trabajan a tiempo completo vendiendo seguros de vida o contratos de anualidades principalmente para una sola compañía de seguros de vida.⁠18
• Vendedores viajeros. Los vendedores viajeros que trabajan a tiempo completo para una empresa vendiendo mercancía para reventa o suministros para uso en la operación comercial del comprador a veces cumplen con la definición legal de "empleado" para efectos del IRS.⁠19
• Trabajadores a domicilio. Una persona que trabaja en casa con materiales o bienes suministrados por una empresa puede ser considerada un empleado por ley para efectos del IRS si está obligada a devolver esos materiales o bienes a la empresa y la empresa proporciona especificaciones para el trabajo a realizar.⁠20

Si un trabajador pertenece a alguna de estas categorías, hay tres requisitos adicionales que deben cumplirse antes de que una empresa esté legalmente obligada a considerar al trabajador un empleado por ley. Esos requisitos son los siguientes:

• El acuerdo de servicios debe estipular o implicar que sustancialmente todos los servicios serán realizados personalmente por el trabajador,
• El trabajador no debe tener una inversión sustancial en el equipo o la propiedad utilizados para prestar los servicios (salvo una inversión en instalaciones de transporte, como un automóvil o camión), y
• Los servicios deben prestarse de manera continua para la misma empresa.⁠21

Si se cumplen los tres requisitos y el trabajador pertenece a una de las categorías anteriores, la ley exige que el trabajador sea tratado como empleado para ciertos efectos de los impuestos federales sobre el empleo. Esto es así incluso si tradicionalmente no se le consideraría un empleado.⁠22

Tenga en cuenta, sin embargo, que incluso si esta prueba no se cumple en su totalidad, el trabajador seguirá siendo considerado un empleado si cumple con la prueba de clasificación normal del IRS. A la inversa, es posible que un trabajador cumpla con la definición de empleado por ley para efectos de los impuestos federales, pero que aun así sea considerado contratista independiente para efectos de la ley de California.

No empleados por ley (Statutory Non-Employees)

Ciertos trabajadores son considerados "no empleados" bajo las leyes fiscales federales. Un trabajador puede tener este estatus incluso si de otro modo cumpliría con la prueba normal de relación laboral explicada anteriormente. Estos trabajadores se denominan no empleados por ley (statutory non-employees) y generalmente son tratados como contratistas independientes. Existen tres tipos de no empleados por ley:⁠23

• Agentes inmobiliarios calificados. Los agentes inmobiliarios con licencia que obtienen sustancialmente todos sus ingresos de ventas u otros resultados, en lugar de las horas trabajadas, son no empleados por ley si prestan servicios conforme a un acuerdo escrito que establece que no serán tratados como empleados para efectos de los impuestos federales.⁠24
• Vendedores directos. Las personas dedicadas al negocio de vender productos de consumo, repartir periódicos o distribuir publicidad comercial a veces son consideradas no empleados por ley.⁠25 Sin embargo, existen requisitos adicionales para cumplir con la definición legal de "vendedor directo", los cuales pueden consultarse aquí.
• Cuidadores de compañía (Companion Sitters). Un cuidador (sitter) es alguien que atiende a niños, personas mayores o personas con discapacidad.⁠26 Los cuidadores que trabajan con un servicio de colocación que los pone en contacto con posibles clientes a menudo no son empleados de ese servicio si el servicio no recibe ni paga el salario del cuidador.⁠27

Cabe señalar que estas categorías solo aplican para efectos de la ley fiscal federal. Es posible que un trabajador sea considerado no empleado por ley para efectos de los impuestos federales, pero empleado para efectos de las leyes laborales de California.

¿Aún no está seguro?

Cuando un trabajador o una empresa tiene dudas sobre la clasificación correcta, puede presentar una solicitud ante el IRS para determinar el estatus del trabajador para efectos de los impuestos federales sobre el empleo y la retención del impuesto sobre la renta. La solicitud puede completarse en el Formulario SS-8 del IRS. Después de presentarla, el IRS puede tardar al menos seis meses en responder con una determinación.

La Prueba ABC Bajo la Ley de California

Las leyes de salarios y horas de California ofrecen protecciones importantes a los empleados. En general, esas leyes laborales son más favorables para los trabajadores que las leyes laborales federales.⁠28 Por eso, en la mayoría de los casos, la prueba más importante para determinar si un trabajador es empleado es la que se aplica bajo la ley de California.

La Prueba ABC

En la mayoría de los contextos bajo la ley de California, la presunción predeterminada es que un trabajador es "empleado" si presta trabajo o servicios a otra persona a cambio de pago. La carga de la prueba recae sobre la entidad contratante para demostrar que el trabajador no es empleado.⁠29

Una entidad contratante puede demostrar que un trabajador es contratista independiente (y por lo tanto no es empleado) únicamente si se cumplen los tres requisitos siguientes:

• Autonomía. El trabajador debe estar libre del control y la dirección de la entidad contratante en cuanto a la manera en que realiza el trabajo.⁠30
• Diferencia de actividad comercial. El trabajo o los servicios del trabajador deben estar fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante.⁠31
• Actividad habitual del trabajador. El trabajador debe estar habitualmente dedicado a un oficio, ocupación o negocio independiente y establecido, de la misma naturaleza que el trabajo realizado.⁠32

Por supuesto, existen excepciones a esta regla,⁠33 pero lo más importante es que la ley de California interpreta las relaciones laborales de manera amplia, favoreciendo la conclusión de que un trabajador es empleado y no contratista independiente.

Dynamex, AB 5 y AB 2257

La prueba ABC refleja un cambio radical en la ley de California. Fue adoptada por primera vez por la Corte Suprema de California en 2018, en un caso histórico llamado Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (Dynamex).⁠34

Anteriormente, la ley de California exigía a los tribunales considerar varios factores al examinar la naturaleza de la relación del trabajador con la entidad contratante.⁠35 Este enfoque de múltiples factores (llamado la prueba de "manera y medios" o "manner and means" test) todavía se utiliza en algunas situaciones y se explica en el Capítulo 3, más adelante.

Sin embargo, el tribunal en Dynamex determinó que la prueba de manera y medios representaba un riesgo demasiado alto de clasificación errónea, lo que podía perjudicar a los trabajadores, a los competidores y al público en general.⁠36

[E]l riesgo de que trabajadores que deberían ser tratados como empleados sean clasificados incorrectamente como contratistas independientes es significativo, dado los incentivos económicos potencialmente sustanciales que una empresa puede tener para caracterizar a algunos trabajadores como contratistas independientes.

Ante estos posibles perjuicios, el tribunal en Dynamex hizo más difícil para las entidades contratantes clasificar a los trabajadores como contratistas independientes. Al hacerlo, adoptó la prueba ABC y colocó la carga de la prueba sobre la entidad contratante para demostrar que el trabajador es un contratista independiente.⁠37

Este cambio en la ley fue bien recibido por la legislatura de California, que codificó la decisión de Dynamex en la Asamblea Legislativa No. 5 (AB 5).

El AB 5 fue promulgado por el Gobernador Gavin Newsom el 18 de septiembre de 2019.⁠38 Añadió varias secciones del Labor Code y modificó otros estatutos para hacer que la decisión de Dynamex fuera ampliamente aplicable en muchos contextos de salarios y horas.

El 4 de septiembre de 2020, el Gobernador Gavin Newsom promulgó una reestructuración significativa de la ley mediante el AB 2257, que aclaró y reorganizó las excepciones a la prueba ABC, además de agregar nuevas excepciones.⁠39

La Legislatura ha revisado estas reglas varias veces desde entonces. El marco codificado aparece ahora en las secciones 2775 a 2787 del Labor Code. Más recientemente, el AB 1514 extendió dos de las excepciones temporales: la excepción para manicuristas con licencia ahora rige hasta el 1 de enero de 2029, y la excepción para pescadores comerciales que trabajan en embarcaciones estadounidenses rige hasta el 1 de enero de 2031.⁠40

Un Acuerdo por Escrito NO Es Determinante

Es importante destacar que la etiqueta que una empresa le pone a un trabajador no determina si ese trabajador es empleado o contratista independiente para efectos legales.⁠41 Si, por ejemplo, las partes tienen un acuerdo por escrito que establece que el trabajador es contratista independiente, pero las partes actúan como empleador y empleado, los tribunales ignorarán ese acuerdo.⁠42

De igual manera, el hecho de que a un trabajador se le emita un formulario 1099 para efectos del impuesto federal, en lugar de un formulario W-2, no es determinante para establecer si esa persona es contratista independiente. La prueba legal que se utiliza para determinar si existe una relación laboral bajo la ley de California es ligeramente diferente a la que se aplica para efectos del impuesto federal. Además, algunas empresas clasifican erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes para evitar los costos asociados con el empleo.

Esto significa que muchos trabajadores que se llaman a sí mismos "contratistas independientes" son en realidad empleados. Cuando un trabajador ha sido clasificado incorrectamente, puede tener derecho a recuperar todos los beneficios que habría recibido si hubiera sido clasificado correctamente como empleado.

En pocas palabras, la ley exige que los trabajadores sean tratados como empleados si cumplen con la definición legal de ese rol, independientemente de cómo la empresa los haya denominado. El título del puesto en sí no es determinante para establecer si una persona es empleada o contratista independiente.⁠43

Cuándo Aplica la Prueba ABC

Aunque la prueba ABC es la más común bajo la ley de California, no siempre es la prueba correcta para determinar el estatus de un trabajador como empleado o contratista independiente. La prueba ABC aplica cuando se aplican tres conjuntos de reglas:

• Código Laboral. El Código Laboral de California rige la mayoría de los aspectos de la relación laboral. Estas leyes cubren reglas como el salario mínimo,⁠44 las exenciones de la ley laboral,⁠45 las horas de trabajo,⁠46 la seguridad en el lugar de trabajo,⁠47 y mucho más.⁠48
• Órdenes Salariales. El Estado de California utiliza una serie de órdenes salariales para definir muchas condiciones de empleo. Las órdenes salariales, que están disponibles aquí, tienen fuerza de ley. Abordan reglas en el lugar de trabajo, tales como: el derecho a pago de horas extra, el derecho a períodos de comida y períodos de descanso, y ciertos requisitos de mantenimiento de registros.⁠49
• Código de Seguro de Desempleo. El Código de Seguro de Desempleo de California rige, como su nombre lo indica, el seguro de desempleo. También cubre: el seguro de incapacidad, ciertas retenciones de impuestos, el programa CalWORKs, y otros programas de desarrollo de la fuerza laboral.⁠50

Para la mayoría de los trabajadores, si los derechos legales establecidos por cualquiera de las reglas anteriores están en cuestión, se aplicará la prueba ABC para determinar si el trabajador es un empleado o un contratista independiente. Pero, como ocurre con la mayoría de las reglas legales, existen excepciones.

Si aplica una excepción a la prueba ABC, la siguiente prueba aplicable más común se denomina prueba de "manera y medios" (manner and means), la cual se explica en el Capítulo 3, a continuación. La prueba de manera y medios también es la prueba predeterminada que se utiliza cuando un tribunal determina, por alguna razón, que la prueba ABC no puede aplicarse en un caso particular.⁠51

Conflictos de Normas

En algunas situaciones, una ley o reglamento proporcionará su propia definición de lo que significa ser un empleado. Esta definición puede entrar en conflicto con la definición que proporciona la prueba ABC.

Si el Código Laboral, las órdenes salariales o el Código de Seguro de Desempleo definen expresamente los términos "empleado", "empleador", "emplear" o "contratista independiente" de manera diferente a como los define la prueba ABC, entonces la prueba ABC no aplica.⁠52 En cambio, se aplicaría la prueba que establecen esas definiciones.

La Prueba de Manera y Medios

Aunque la prueba ABC es la prueba más común en el contexto de salarios y horas de trabajo bajo la ley de California, no siempre aplica. La prueba ABC no aplica, por ejemplo, a muchos profesionales con licencia.⁠53

Cuando la prueba ABC no aplica, la prueba alternativa más común es la prueba de "manera y medios".⁠54 Esta prueba también se conoce a veces como la prueba Borello, en referencia a la decisión judicial que la estableció por primera vez (S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations).⁠55

Bajo la prueba de manera y medios, la pregunta clave es si se ha creado una "relación laboral" (employment relationship). Una relación laboral existe cuando una entidad contrata a alguien para hacer algo en su beneficio (o en beneficio de un tercero).⁠56 La entidad contratante puede ser una persona, una empresa, una organización o un organismo gubernamental.⁠57

La definición legal de "relación laboral" es algo vaga. Por ello, los tribunales de California han desarrollado una prueba más específica: se determinará que existe una relación laboral cuando la empresa tiene el derecho de controlar la manera y los medios para lograr el resultado deseado.⁠58 Esto se conoce a veces como la prueba de manera y medios.

El Control Es Fundamental

La pregunta principal bajo la prueba de manera y medios es el grado en que la empresa contratante puede controlar cómo realiza su trabajo un trabajador. Si la empresa tiene el derecho de ejercer un alto grado de control, el trabajador será considerado un empleado.⁠59 Si, por otro lado, la empresa solo tiene el derecho de controlar el resultado del trabajo (y no los medios por los cuales se lleva a cabo), se establece una relación de contratista independiente.⁠60

En términos simples, cuanto más control ejerce una empresa sobre la manera en que un trabajador realiza su trabajo, más probable es que se determine que el trabajador es un empleado.⁠61 Si, por ejemplo, la empresa puede controlar los detalles de cómo se realiza una tarea, en lugar de solo el resultado final de la tarea, es probable que sea considerada un empleador.⁠62

Es importante señalar que las empresas no tienen que ejercer control efectivamente sobre la manera en que un trabajador realiza el trabajo para ser consideradas un empleador. La empresa solo necesita tener el derecho de hacerlo según el acuerdo entre las partes.⁠63 El derecho de control de la empresa puede estar expresamente establecido en un contrato escrito, o puede estar implícito en la naturaleza del trabajo.⁠64

Factores Secundarios a Considerar

Con frecuencia es difícil saber quién tiene el derecho de controlar la manera y los medios de un trabajo en particular.⁠65 Por ello, los tribunales considerarán una serie de factores secundarios para llegar a una determinación final:⁠66

• ¿El trabajador está supervisado? Los contratistas independientes tienen libertad para realizar su trabajo como quieran, según sus propios métodos. Si una persona debe seguir los procedimientos de una empresa, está supervisada o recibe instrucciones sobre cómo trabajar, esto sugiere que el trabajador es un empleado.⁠67
• ¿Puede el trabajador ser despedido en cualquier momento? Si la empresa puede despedir a un trabajador a voluntad, esto sugiere que el trabajador es un empleado. Pero si una persona es contratista independiente, por lo general no puede ser despedida a menos que se cumplan o se incumplan los términos del contrato.⁠68
• ¿El trabajo forma parte del giro normal de la empresa? El trabajo que forma parte de la actividad habitual de una empresa normalmente lo realizan empleados. Un vendedor de zapatos en una zapatería, por ejemplo, probablemente sería un empleado porque colabora en el trabajo que la empresa realiza de manera ordinaria.⁠69
• ¿El trabajador opera un negocio independiente? Si un trabajador se promociona como capaz de prestar servicios a más de una empresa, eso es evidencia de que tiene un negocio establecido de manera independiente. Los contratistas independientes normalmente pueden aceptar trabajo de más de una empresa, mientras que los empleados suelen tener más limitaciones.⁠70
• ¿El trabajador toma decisiones de negocio? Una persona que puede tomar sus propias decisiones de negocio, en particular aquellas que implican el riesgo de perder dinero o la oportunidad de obtener ganancias, generalmente es un contratista independiente. Los empleados, por lo general, no compran equipo, rentan una oficina, invierten en publicidad ni contratan seguros con su propio dinero.⁠71
• ¿El trabajador aporta su propio equipo? Por lo general, no se les exige a los empleados que aporten su propio equipo, herramientas, materiales ni el lugar donde realizar su trabajo. Los contratistas independientes, en cambio, frecuentemente invierten en los recursos que necesitan para hacer el trabajo. Si la empresa proporciona las herramientas para el trabajo, es más probable que el trabajador sea considerado un empleado.⁠72
• ¿Cuánto tiempo se espera que dure el trabajo? Los empleados generalmente son contratados por un período indefinido. Los contratistas independientes, en cambio, frecuentemente son contratados por trabajo o por un período fijo de tiempo.⁠73
• ¿Cómo se le paga al trabajador? Los empleados frecuentemente reciben un salario fijo o un pago por hora. Los contratistas independientes, en cambio, generalmente reciben una tarifa fija por proyecto o por tarea realizada. Además, los contratistas independientes por lo general envían facturas a las empresas una vez que se completa un proyecto.⁠74
• ¿El trabajador es un trabajador especializado? Los trabajadores que realizan labores no especializadas o semiespecializadas tienen más probabilidades de ser considerados empleados con derecho a la protección completa de las leyes laborales de California.⁠75
• ¿La empresa capacitó al trabajador? Los contratistas independientes generalmente realizan su trabajo de manera autónoma y no requieren capacitación. Si la empresa proporciona capacitación a los trabajadores que realizan el mismo trabajo, eso puede ser evidencia de que el trabajador es un empleado.
• ¿Cómo describieron las partes su relación? Los tribunales a veces, aunque no siempre, consideran cómo las partes describieron su relación. Si el trabajador o la empresa creyeron que estaban creando una relación empleado-empleador, los tribunales pueden estar más inclinados a determinar que existe una relación laboral.⁠76

Los tribunales no aplican una fórmula estricta al analizar estos factores. En cambio, evalúan la relación en su conjunto y abordan los factores de manera flexible, dándoles distintos niveles de importancia según los hechos del caso.⁠77

Si, después de aplicar estos factores, un tribunal aún no tiene certeza sobre si un trabajador es empleado o contratista independiente, generalmente presumirá que la persona es un empleado.⁠78 Por ello, puede ser conveniente que las empresas actúen con precaución y traten a sus trabajadores como empleados si existe alguna duda sobre su estatus.

La relación laboral puede existir incluso cuando no hay control

En algunas circunstancias, una empresa puede carecer de control sobre la manera en que se realiza el trabajo, pero un tribunal determinará de todas formas que existe una relación empleador-empleado.⁠79 Esto puede ocurrir cuando se cumplen tres factores:

• La empresa mantiene un control generalizado sobre la operación en su conjunto,
• Las responsabilidades laborales del trabajador son una parte integral de la operación, y
• La naturaleza del trabajo hace innecesario un control detallado.⁠80

Los taxistas, por ejemplo, a veces pueden ser considerados empleados bajo esta regla, ya que prestan un servicio indispensable para la empresa de taxis y se cumplen los tres factores.⁠81

Casos de compensación para trabajadores

Los empleados de California que han sufrido una lesión relacionada con el trabajo a veces tienen derecho a pago o beneficios bajo las leyes de compensación para trabajadores (workers' compensation) de California.⁠82 Las reclamaciones de compensación para trabajadores en California son administradas por la División de Compensación para Trabajadores (Division of Workers' Compensation, la DWC).⁠83

La prueba utilizada para determinar si existe una relación laboral en los casos de compensación para trabajadores es en gran medida la misma que se usa en otros casos de California.⁠84 Sin embargo, la Corte Suprema de California ha señalado que la ley de compensación para trabajadores debe interpretarse de manera amplia a favor del otorgamiento de la compensación.⁠85 Por ello, algunos tribunales considerarán otros factores al revisar los casos.⁠86

En concreto, los tribunales en casos de compensación para trabajadores pueden considerar:

• El propósito de las leyes de compensación para trabajadores,
• La clase de personas que las leyes pretenden proteger,
• Si existen exclusiones legales específicas que apliquen, y
• Las posiciones relativas de negociación de las partes (incluyendo la consideración del estado mental, la capacidad económica y el nivel educativo de las partes).⁠87

Estos factores tienden a favorecer la determinación de que existe una relación laboral en los casos de compensación para trabajadores.⁠88 No está claro si los tribunales los considerarán en otros contextos.

¿Aún no está seguro?

Si un trabajador o una empresa aún tiene dudas sobre si su relación cumple con la definición legal de "empleo" bajo la ley de California, tiene la opción de solicitar una determinación al Departamento de Desarrollo del Empleo de California (Employment Development Department, el EDD). La solicitud puede completarse en el Formulario DE 1870 y enviarse por correo al EDD. El EDD responderá con una determinación por escrito.

Ocupaciones con reglas específicas bajo la ley de California

La ley de California contempla varias categorías de ocupaciones o relaciones contractuales a las que la prueba ABC no se aplica. En estos casos, la prueba de "manera y medios" (explicada en el Capítulo 3, a continuación) suele ser la prueba predeterminada para determinar si el trabajador es un empleado o un contratista independiente.⁠89

Este capítulo examinará más de cerca las principales excepciones a la prueba ABC. Sin embargo, existe un gran número de posibles excepciones, muchas de las cuales son muy matizadas y están sujetas a múltiples interpretaciones, y no todas las excepciones se tratan aquí. Algunas de las excepciones también son temporales: la Legislatura les asigna a varias de ellas fechas de vencimiento y las revisa con regularidad.

Si no está seguro de si una excepción aplica, debe comunicarse con un abogado para que le asesore.

Profesionales de Seguros

Ciertos trabajadores con licencia del Departamento de Seguros están sujetos a la prueba de "manera y medios", en lugar de la prueba ABC. Esto puede incluir: agentes y corredores de seguros con licencia, y trabajadores que realizan inspecciones de suscripción, auditorías de primas, gestión de riesgos, ajuste de reclamaciones, administración de terceros o trabajo de control de pérdidas para las industrias de seguros y servicios financieros.⁠90

Es importante señalar que las definiciones relacionadas con los profesionales de seguros abarcan varios capítulos del Código de Seguros. Por ello, sería conveniente examinar detenidamente Labor Code section 2783, subdivision (a), y las disposiciones del Código de Seguros a las que hace referencia, para determinar si aplica la prueba de manera y medios.

Profesionales de la Salud

Las siguientes profesiones están en ocasiones sujetas a la prueba de "manera y medios", en lugar de la prueba ABC:⁠91

• Médicos y cirujanos,
• Dentistas,
• Podiatras,
• Psicólogos, o
• Veterinarios.⁠92

Para que esta excepción a la prueba ABC aplique, deben cumplirse dos condiciones: (1) el trabajador debe contar con licencia del Estado de California para realizar su trabajo,⁠93 y (2) el trabajador debe prestar servicios profesionales o médicos para una "entidad de atención médica" (health care entity).⁠94

Una entidad de atención médica para estos efectos puede ser cualquier empresa unipersonal, sociedad o corporación profesional según se define en la sección 13401 del Código de Corporaciones.⁠95

Además de la prueba descrita anteriormente, existen ciertas situaciones en las que los médicos y cirujanos son tratados de manera presuntiva como contratistas independientes.⁠96 Específicamente, si celebran un contrato para la prestación de servicios de salud en nombre de una clínica de atención primaria con licencia,⁠97 los tribunales presumirán que son contratistas independientes, en lugar de empleados.⁠98

Si esta presunción aplica, puede ser refutada con evidencia de que el trabajador es en realidad un empleado.

Profesionales con Licencia

Los trabajadores de las siguientes profesiones que posean una licencia activa del Estado de California también están sujetos a la prueba de "manera y medios":

• Abogados,
• Arquitectos,
• Arquitectos paisajistas,
• Ingenieros,
• Contadores, o
• Investigadores privados.⁠99

Trabajadores de Valores

Ciertos trabajadores en el área de valores e inversiones están sujetos a la prueba de "manera y medios" si aplica cualquiera de las siguientes condiciones y pertenecen a uno de los grupos enumerados a continuación:⁠100

• Están registrados ante la Comisión de Bolsa y Valores (Securities and Exchange Commission),
• Están registrados ante la Autoridad Reguladora de la Industria Financiera (Financial Industry Regulatory Authority), o
• Cuentan con licencia del Estado de California para vender valores o asesorar en la inversión de valores.⁠101

Esta excepción a la prueba ABC aplica a los siguientes grupos:

• Corredores-distribuidores de valores (securities broker-dealers),
• Asesores de inversiones, o
• Los agentes y representantes de corredores-distribuidores de valores o asesores de inversiones.⁠102

Proveedores de Servicios Profesionales

Las personas que prestan ciertos servicios profesionales mediante un contrato están sujetas a la prueba de "manera y medios" en lugar de la prueba ABC.⁠103 Sin embargo, para que aplique la prueba de manera y medios, deben cumplirse seis criterios:

• Ubicación del negocio. El trabajador debe mantener una ubicación de negocio separada de la ubicación del negocio de la entidad contratante. Esta ubicación puede ser simplemente la residencia del trabajador, e incluso puede prestar servicios en la ubicación de la entidad contratante, siempre que tenga alguna ubicación de negocio separada de la de dicha entidad.⁠104
• Registros del negocio. Si el trabajo se realiza en una jurisdicción que exige que el trabajador tenga una licencia comercial o un registro de impuestos comerciales, el trabajador debe contar con dichos documentos requeridos.⁠105
• Tarifas de servicio. El trabajador debe tener la capacidad de establecer o negociar sus propias tarifas por los servicios prestados.⁠106
• Horario de trabajo. El trabajador debe tener la capacidad de establecer su propio horario, con excepción de las fechas de finalización de proyectos y el horario comercial razonable.⁠107
• Otros trabajos. El trabajador debe estar habitualmente dedicado al mismo tipo de trabajo realizado bajo contrato con otra entidad contratante, o bien ofrecerse a otros posibles clientes como disponible para realizar el mismo tipo de trabajo.⁠108
• Juicio independiente. La persona ejerce de manera habitual y regular su discreción y juicio independiente en la prestación de los servicios.⁠109

Si se han cumplido estos criterios, entonces los miembros de las profesiones enumeradas a continuación podrían estar sujetos a la prueba de manera y medios.⁠110 Cabe señalar, sin embargo, que muchas de estas profesiones tienen definiciones específicas. Por ello, si no está seguro de si una profesión califica como "servicio profesional", debe comunicarse con un abogado para que le asesore.

• Especialistas en mercadotecnia;⁠111
• Administradores de recursos humanos;⁠112
• Servicios de agente de viajes;⁠113
• Diseñadores gráficos;⁠114
• Redactores de solicitudes de subvenciones;⁠115
• Artistas de bellas artes;⁠116
• Agentes con licencia para ejercer ante el IRS;⁠117
• Agentes de procesamiento de pagos;⁠118
• Fotógrafos, fotoperiodistas, videógrafos o editores de fotografía;⁠119
• Escritores independientes, traductores, editores, correctores de estilo, ilustradores o caricaturistas de periódicos;⁠120
• Colaboradores de contenido, asesores, productores, narradores o cartógrafos para publicaciones;⁠121
• Esteticistas con licencia, electrólogos con licencia, manicuristas con licencia, barberos con licencia o cosmetólogos con licencia;⁠122
• Artistas especializados contratados para impartir una clase magistral por no más de una semana;⁠123
• Ciertos tasadores;⁠124 y
• Ingenieros forestales con licencia y registro.⁠125

Nuevamente, estas palabras tienen significados específicos bajo la ley. Por eso, si un trabajador pudiera encuadrar en alguna de estas definiciones, es importante revisar cuidadosamente el texto de la ley para determinar qué prueba corresponde aplicar.

Contratistas con licencia

Los trabajadores que prestan servicios que requieren una licencia de contratista emitida por el Estado de California se presumen empleados.⁠126 Del mismo modo, las personas que trabajan para alguien que está obligado a obtener una licencia de contratista también se presumen empleados.⁠127

Esta presunción traslada la carga de la prueba a la empresa que recibe los servicios. Esto significa que, en un tribunal, las empresas que deseen clasificar a sus trabajadores como contratistas independientes tendrán la responsabilidad inicial de demostrar que los trabajadores eran en realidad contratistas independientes conforme a la prueba y los factores ordinarios descritos anteriormente.⁠128

Las empresas también son responsables de demostrar que la condición del trabajador como contratista independiente no fue un pretexto para evitar clasificarlo como empleado.⁠129

Vendedores directos

Ciertos vendedores directos están sujetos a la prueba de "manera y medios" (manner and means), en lugar de la prueba ABC.⁠130 Para calificar como vendedor directo a estos efectos, el trabajador debe cumplir con la definición de "vendedor de ventas directas" (direct sales salesperson) conforme a la sección 650 del Código de Seguro de Desempleo, así como con las tres condiciones de exclusión que dicha sección establece.

Conductores de aplicaciones

Los conductores de empresas de transporte y entrega por aplicación tienen sus propias reglas. En 2020, los votantes de California aprobaron la Proposición 22, que clasifica a los conductores de aplicaciones como contratistas independientes cuando la empresa de red cumple ciertas condiciones, al mismo tiempo que garantiza a los conductores ingresos y beneficios específicos.⁠131 La Corte Suprema de California confirmó la Proposición 22 frente a un impugnación constitucional en 2024.⁠132

Otras relaciones

Además de las ocupaciones enumeradas anteriormente, la ley de California regula varios otros tipos de relaciones con normas y definiciones específicas que se aplican para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente. Entre ellas se incluyen:

• Relaciones de contratación genuinas entre empresas (bona fide business-to-business),⁠133
• Agencias de referidos,⁠134
• Agentes de bienes raíces con licencia,⁠135
• Inspectores de viviendas,⁠136
• Agencias de recuperación de bienes,⁠137
• Contratistas para eventos de un solo compromiso,⁠138
• Profesionales de la industria musical,⁠139
• Subcontratistas de construcción,⁠140
• Agregadores de datos,⁠141
• Vendedores de viviendas prefabricadas,⁠142
• Pescadores comerciales,⁠143
• Distribuidores de periódicos,⁠144
• Personas contratadas por un programa internacional de visitantes de intercambio,⁠145
• Jueces de competencias,⁠146 y
• Contratistas de clubes de asistencia en carretera.⁠147

Dado que este artículo no abarca todas las profesiones posibles, y dado que la ley en esta materia ha evolucionado rápidamente en los últimos años, no debe basarse en este artículo para obtener conclusiones específicas sobre cómo debe clasificarse a un trabajador. Si tiene preguntas sobre cómo debe aplicarse la ley en un caso concreto, consulte con un abogado.

La prueba federal de "realidades económicas" ("Economic Realities" Test)

Como se mencionó anteriormente, las leyes laborales de California son en general más favorables para los trabajadores que las leyes laborales federales.⁠148 Por eso, para la mayoría de los efectos, las empresas de California deben utilizar la prueba de California para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente.

En algunos casos, sin embargo, las empresas o los trabajadores pueden estar obligados a litigar el asunto en un tribunal federal. Cuando eso ocurre, la prueba más utilizada se llama la prueba de las "realidades económicas".⁠149 Recibe este nombre porque las realidades económicas, y no las etiquetas contractuales, determinan el estatus laboral de un trabajador para la mayoría de los efectos bajo la ley federal.⁠150

Al igual que otras pruebas, la prueba de las realidades económicas se enfoca principalmente en el derecho de la empresa a controlar la ejecución del trabajo del trabajador.⁠151 Si el trabajador tiene el derecho exclusivo de controlar la manera en que realiza su trabajo, entonces será considerado un contratista independiente. Pero si una empresa tiene derecho a controlar al trabajador en ese sentido, el trabajador será considerado un empleado.

También al igual que otras pruebas, los tribunales federales utilizan una variedad de factores para determinar si existe el grado de control necesario para establecer una relación laboral.⁠152 En muchos aspectos, los factores de la prueba de las realidades económicas se superponen con la prueba de la manera y los medios de California. Incluyen las siguientes preguntas:

• ¿Qué nivel de habilidad se requiere para realizar el trabajo?
• ¿Quién paga los instrumentos y las herramientas utilizadas para el trabajo?
• ¿Dónde se realiza el trabajo?
• ¿Cuánto tiempo se espera que dure la relación comercial?
• ¿Tiene la empresa el derecho de asignar proyectos adicionales al trabajador?
• ¿Cuánto control tiene la empresa sobre cuándo debe realizarse el trabajo y cuánto tiempo tomará?
• ¿Cómo se calcula el pago del trabajador? ¿Por trabajo realizado? ¿Por hora?
• ¿El trabajador provee sus propios asistentes cuando los necesita? ¿O los provee la empresa?
• ¿El trabajo forma parte del negocio habitual de quien contrata?
• ¿La empresa le proporciona beneficios al trabajador?
• ¿Cuál es el tratamiento fiscal de la relación entre las partes?⁠153

Esta lista de factores no es exhaustiva. Por lo tanto, los tribunales federales pueden considerar otros factores que estimen pertinentes, cuando corresponda.⁠154 Además, ninguno de los factores, por sí solo, determinará si existe una relación laboral.⁠155 En cambio, los tribunales federales evaluarán el contexto fáctico total de la relación comercial a la luz de los factores pertinentes.⁠156

Por último, la prueba de las realidades económicas hace énfasis en la sustancia por encima de la forma de la relación entre el supuesto empleador y la parte contratada.⁠157 Por ello, los tribunales pueden ignorar cualquier acuerdo o declaración fiscal en que las partes se apoyen si la ejecución del trabajo sugiere que existe una relación laboral.

Los trabajadores y las empresas también deben saber que las normas federales en esta área no están consolidadas. El Departamento de Trabajo de los EE. UU. adoptó un reglamento en 2024 que describe su propia versión de la prueba de las realidades económicas, pero, a partir de julio de 2026, el departamento ha anunciado que no está aplicando esa norma y ha propuesto derogarla y reemplazarla.⁠158 Hasta que el gobierno federal establezca una norma definitiva, la jurisprudencia descrita anteriormente sigue siendo la guía más confiable sobre cómo los tribunales federales abordan la cuestión.

La Prueba Bajo las Leyes Antidiscriminación de California

La Fair Employment and Housing Act (conocida como "FEHA") protege a los empleados de la discriminación en el lugar de trabajo por muchos factores diferentes, entre ellos raza, religión, género, discapacidad, orientación sexual, condición de veterano y edad (si el empleado tiene más de 40 años).⁠159

El alcance de las protecciones de la FEHA depende, en gran medida, de cómo se clasifique a un trabajador.⁠160 En concreto, las protecciones antidiscriminación de la FEHA generalmente solo se aplican a las siguientes personas:

• Empleados,⁠161
• Solicitantes de puestos de empleo,⁠162
• Empleados temporales,⁠163 y
• Pasantes no remunerados.⁠164

Los voluntarios y los contratistas independientes generalmente no están protegidos contra la discriminación bajo la FEHA.⁠165 Sin embargo, sí están protegidos contra el acoso ilegal.⁠166

A diferencia de la mayoría de las demás partes de la ley de California, la FEHA ha adoptado una definición específica de "contratista independiente" para efectos de discriminación y acoso.⁠167 Aunque en gran medida refleja la prueba de la manera y los medios analizada en el Capítulo 3,⁠168 existen algunas diferencias clave. Bajo la FEHA, una persona será considerada contratista independiente si:

• Tiene derecho a controlar cómo realiza su trabajo,
• Tiene control sobre el tiempo y el lugar en que se realiza el trabajo,
• Provee las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo,
• Habitualmente se dedica a un negocio establecido de manera independiente, y
• Realiza un trabajo que requiere una habilidad particular que no se utiliza ordinariamente en el curso del negocio de la empresa.⁠169

Como puede observarse, los primeros tres factores son en su mayoría idénticos a la prueba de la manera y los medios utilizada bajo la ley de California en términos más generales.⁠170 Sin embargo, los dos factores restantes ponen un énfasis específico en el grado de independencia empresarial y habilidad que ejerce el trabajador.⁠171

Además de la prueba descrita anteriormente, la FEHA excluye específicamente ciertas categorías de personas de la definición de "empleado".

Familiares Inmediatos

Los familiares inmediatos generalmente no son considerados empleados bajo la FEHA, incluso si lo serían para otros efectos bajo la ley de California.⁠172 Una persona es familiar inmediato si está empleada por sus padres, su cónyuge o su hijo.⁠173

Ciertos Trabajadores de Organizaciones Sin Fines de Lucro

Los empleados que trabajan para un taller protegido sin fines de lucro o una instalación de rehabilitación a veces no son considerados "empleados" bajo las leyes antidiscriminación de California.⁠174 Para calificar bajo esta exención, el empleado debe estar empleado bajo una licencia especial emitida por la División de Cumplimiento de Normas Laborales.⁠175 Estos lugares están reservados específicamente para personas con discapacidades.

A pesar de esta exención, el empleado podría tener derecho a demandar al empleador si este incurre en conductas discriminatorias o de acoso que no sean necesarias para atender a empleados con discapacidades.⁠176

Organizaciones Religiosas

Ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos, incluso si tienen empleados. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a muchas de las leyes antidiscriminación de California.⁠177

Sin embargo, si la organización religiosa tiene una subdivisión con fines de lucro (es decir, que está sujeta a impuestos sobre la renta estatales o federales), esa subdivisión no estaría exenta de las leyes antidiscriminación de California.⁠178

Del mismo modo, las organizaciones religiosas sin fines de lucro que prestan ciertos servicios educativos o de atención médica pueden, en algunos casos, ser consideradas responsables como "empleadores" bajo la ley de California.⁠179

Esta excepción no aplica a entidades no religiosas, aunque sean sin fines de lucro. Por lo tanto, la mayoría de las corporaciones y asociaciones sin fines de lucro pueden ser consideradas "empleadores" bajo la ley de California.⁠180

Los Derechos de los Empleados W-2 y los Contratistas Independientes 1099

Ahora que usted entiende cómo determinar si un trabajador es contratista independiente o empleado, es importante comprender por qué esta distinción es relevante.

Los Empleados Tienen Más Protecciones Legales

Los empleados gozan de muchos beneficios que los contratistas independientes no tienen:

• Los empleados tienen derecho legal a recibir pago por horas extra si trabajan más de cierto número de horas.⁠181
• Los empleados tienen derecho a períodos de comida.⁠182
• Los empleados tienen derecho a recibir el salario mínimo.⁠183
• Las leyes estatales y federales protegen a los empleados contra la discriminación ilegal y las represalias.⁠184
• El empleador debe retener los impuestos sobre la renta y los impuestos sobre la nómina estatales y federales del salario del empleado.⁠185
• Los empleadores están obligados a pagar los impuestos del seguro social, Medicare y desempleo.⁠186
• Los empleados están protegidos por las leyes de seguridad en el lugar de trabajo.⁠187
• Si un empleado se lesiona en el trabajo, tiene derecho a recibir compensación de trabajadores (workers' compensation).⁠188
• Cuando un empleado pierde su trabajo, generalmente tiene derecho a los beneficios de desempleo de California.⁠189
• Muchos empleados tienen derecho a tomar licencia familiar o médica cuando ellos o sus seres queridos padecen condiciones de salud graves.⁠190

Estos beneficios pueden cambiar la vida de muchos trabajadores. En general, los empleados gozan de mayor estabilidad en sus ingresos, mayor seguridad laboral y son responsables de pagar menos impuestos.

Los Contratistas Independientes Tienen Más Libertad

Los contratistas independientes no gozan de muchos de los derechos que tienen los empleados. Sin embargo, tienen más flexibilidad y más responsabilidades que los empleados tradicionales. Por ejemplo:

• Los contratistas independientes generalmente controlan su propio horario de trabajo.
• Los contratistas independientes usualmente tienen autoridad para decidir cómo completarán su trabajo.
• Los contratistas independientes pueden trabajar para más de una empresa al mismo tiempo.
• Los contratistas independientes pueden fijar su propio pago o negociar el precio de cada trabajo individual.
• Los contratistas independientes a veces deben asumir los costos asociados con la realización de su trabajo, como pagar un seguro, comprar herramientas o adquirir piezas.
• Los contratistas independientes deben pagar sus propios impuestos estatales y federales.
• Los contratistas independientes no tienen derecho a compensación de trabajadores, beneficios de desempleo ni a las protecciones de la mayoría de las leyes antidiscriminación y de seguridad en el lugar de trabajo.

Como puede verse, la manera en que las empresas clasifican a sus trabajadores puede ser muy importante. Entonces, ¿cómo determina la ley si una persona es contratista independiente? Lamentablemente, no existe una sola prueba que aplique en todas las circunstancias. Las agencias de California y las agencias federales tienen sus propias pruebas para hacer esta determinación.

A pesar de sus diferencias, el principio fundamental de cada prueba es el mismo: cuanto más control ejerce una empresa sobre la manera en que una persona trabaja, más probable es que esa persona sea un empleado y no un contratista independiente.⁠191

Consecuencias de la Clasificación Incorrecta

Las empresas que clasifican incorrectamente a sus empleados como contratistas independientes enfrentan graves consecuencias legales tanto bajo la ley estatal como federal. En algunos casos, los abogados o asesores de la empresa también pueden enfrentar consecuencias legales.⁠192

El alcance de los costos financieros para el empleador dependerá del efecto de la clasificación incorrecta y de la intención del empleador. Estos pueden incluir, entre otras cosas:

Multa por Clasificación Incorrecta

Bajo la ley de California, un empleador que clasifica incorrectamente a un empleado de manera intencional puede estar sujeto a multas civiles de no menos de $5,000 y no más de $15,000 por cada violación. Si el empleador incurrió en un patrón o práctica de clasificación incorrecta intencional, la multa aumenta a entre $10,000 y $25,000 por cada violación.⁠193

Pagos Retroactivos

Los empleados clasificados incorrectamente frecuentemente reciben un pago insuficiente o se les priva de ciertos derechos laborales a los que de otro modo tendrían derecho. Esto ocurre comúnmente cuando un empleador no paga al empleado las horas extra o el salario mínimo. El empleador también podría adeudarle al empleado dinero por períodos de comida y períodos de descanso no otorgados.

Si el empleado recibió un pago insuficiente como resultado de haber sido clasificado incorrectamente como contratista independiente, puede recuperar muchos de los costos asociados con la clasificación incorrecta.⁠194 Esto podría incluir hasta tres años de pagos retroactivos u otros tipos de daños por violaciones al Labor Code.⁠195

Multa por Salarios No Pagados

En algunos casos, un empleador no paga los salarios completos o a tiempo a sus empleados como resultado de clasificarlos incorrectamente como contratistas independientes. En estas situaciones, el empleador puede ser responsable de multas civiles adicionales por los siguientes montos:

• Primera infracción. Por cualquier infracción inicial, el empleador debe pagar $100 por cada incumplimiento en el pago del salario completo de cada empleado.⁠196
• Infracciones posteriores. Por cada infracción posterior, o cualquier infracción dolosa o intencional, el empleador debe pagar $200 por cada incumplimiento en el pago a cada empleado, más el 25% del monto retenido ilegalmente.⁠197

Estas multas se pueden recuperar de una de dos maneras. El empleado puede quedarse con la totalidad de la multa presentando una reclamación salarial ante el Comisionado del Trabajo.⁠198 Alternativamente, el empleado puede reclamar la multa en nombre del estado presentando una demanda bajo la Ley de Fiscales Generales Privados (una reclamación "PAGA"), pero no ambas opciones por la misma infracción.⁠199

Una reclamación PAGA se presenta como una demanda civil contra el empleador.⁠200 Antes de presentarla, el empleado debe seguir ciertos procedimientos, los cuales se describen en las secciones 2698 a 2699.5 del Labor Code.⁠201 Para los casos presentados a partir del 19 de junio de 2024, el empleado debe haber experimentado personalmente cada infracción por la que solicita multas, y debe haberla experimentado dentro del período de prescripción de un año.⁠202 Si el empleado firmó un acuerdo de arbitraje, su reclamación PAGA individual puede enviarse a arbitraje, pero en general conserva el derecho de reclamar multas en nombre de otros empleados ante los tribunales.⁠203

Si el empleado gana, el 35% de las multas civiles corresponde a los empleados perjudicados y el 65% va al estado; además, el tribunal puede otorgar honorarios razonables de abogado y costas del litigio.⁠204 La reforma PAGA de 2024 también limita o reduce las multas para los empleadores que toman medidas razonables de cumplimiento o que subsanan las infracciones con prontitud.⁠205 Muchos abogados toman este tipo de casos en forma contingente, sin cobrar honorarios por adelantado.

Multa por demora en el pago

La ley de California establece una "multa por demora en el pago" (waiting time penalty) cuando los empleadores no pagan dolosamente el salario final, en su totalidad y a tiempo, después de que termina la relación laboral.⁠206 Si un empleador clasifica incorrectamente a un empleado y esa clasificación incorrecta resulta en el incumplimiento del pago completo del salario del empleado al momento en que termina su empleo, el empleador podría quedar expuesto a esta multa.

Es importante señalar que, para estos efectos, el incumplimiento en el pago se considera "doloso" únicamente si el empleador sabe que los salarios son exigibles y aun así no los paga. Una disputa de buena fe sobre si se adeudan salarios impedirá que se aplique la multa.⁠207

La multa por demora en el pago equivale a un día completo de salario por cada día que se retrasa el pago total.⁠208 La multa continúa acumulándose hasta por 30 días después del despido, dependiendo de cuándo se realice el pago completo.⁠209

La multa por demora en el pago se calcula determinando la tarifa salarial diaria del empleado y multiplicándola por el número de días que se retrasa el pago, hasta un máximo de 30 días.⁠210 La tarifa salarial diaria generalmente se calcula sumando el salario base, las comisiones, los bonos y el pago de vacaciones que el empleado gana en un año, dividiendo esa suma entre 52 semanas y dividiendo ese resultado entre 40 horas.⁠211

Aviso en el sitio web

Un empleador de California que clasifique dolosamente a un empleado de manera incorrecta puede estar obligado a publicar un aviso destacado en su sitio web que indique que incurrió en una infracción grave de la ley al clasificar dolosamente a sus empleados de manera incorrecta.⁠212 Este tipo de aviso puede dañar gravemente la reputación del negocio.

Multa por comprobante de pago

Cuando a un trabajador se le trata como contratista independiente, con frecuencia no lleva un registro de sus horas de trabajo. En esa misma línea, los empleadores pueden no proporcionar comprobantes de pago detallados a sus empleados clasificados incorrectamente. Un empleador puede ser multado o demandado por no cumplir con los requisitos de comprobantes de pago y mantenimiento de registros del California Labor Code.⁠213

Este tipo de multa puede costarle a los empleadores $250 por empleado por la infracción inicial y $1,000 por empleado por cada infracción posterior.⁠214

Honorarios de abogado y costas judiciales

Presentar una demanda puede ser costoso. Afortunadamente para los empleados clasificados incorrectamente, la ley de California en ocasiones traslada esa carga económica a los empleadores. Esto significa que los empleadores pueden estar obligados a pagar los honorarios del abogado del empleado y cualquier costo relacionado con el tribunal en que este haya incurrido.⁠215

Intereses

Los empleadores que clasifican incorrectamente a sus empleados pueden ser responsables de pagar intereses sobre cualquier monto que terminen adeudando al empleado como resultado de la clasificación incorrecta.⁠216

Multas del IRS

Si el IRS determina que un trabajador es en realidad un empleado, el empleador puede ser responsable de multas federales así como de los impuestos no pagados.⁠217 Muchas de estas multas se aplicarán independientemente de si la clasificación incorrecta fue intencional.

El cálculo de las multas del IRS por clasificación incorrecta puede ser algo complicado. Pueden incluir un porcentaje de los ingresos del empleado y un porcentaje de la parte del empleado en los impuestos. Si la infracción fue dolosa, las multas pueden ser aún más severas.

Sanciones penales

Si una persona celebra un acuerdo de contratista independiente con el propósito de evadir dolosamente impuestos, puede ser declarada culpable de un delito grave (felony). En ese caso, puede quedar expuesta a una multa de hasta $100,000 y cinco años de prisión.⁠218

Además, cualquier empleador o agente de un empleador que infrinja dolosamente las disposiciones del California Labor Code sobre comprobantes de pago y requisitos de mantenimiento de registros puede ser acusado de un delito menor (misdemeanor). Esto puede resultar en una multa de hasta $1,000 y un año de prisión.⁠219

Daños por represalias

En California, si un empleado tiene razones fundadas para creer que el empleador ha infringido una ley o reglamento, el empleado tiene derecho a reportar esa infracción al gobierno. El empleado también tiene derecho a reportar esa infracción a un empleado que lo supervise.⁠220

Esto significa que un empleador no puede tomar represalias contra los empleados por quejarse o denunciar el hecho de que han sido clasificados incorrectamente como contratistas independientes.⁠221 Tampoco puede tomar represalias contra los empleados que presenten reclamaciones salariales en su contra.⁠222

Del mismo modo, los empleadores tienen prohibido castigar o despedir a los empleados por divulgar información sobre una violación legal al gobierno, a una agencia de aplicación de la ley o a su supervisor.⁠223 Además, un empleador no puede prohibir a los empleados que colaboren o testifiquen ante cualquier agencia gubernamental que pueda estar investigando o procesando al empleador por violaciones legales.⁠224

Un empleador que despide a un empleado por denunciar actividades ilegales comete un despido injustificado. Un empleador que castiga o discrimina a un empleado por quejarse de una clasificación incorrecta comete represalias ilegales. Los trabajadores en esos casos pueden presentar una demanda contra su empleador para obtener una indemnización económica.

Qué Hacer Si Ha Sido Clasificado Incorrectamente

Cuando un empleado es clasificado incorrectamente como contratista independiente, esto puede afectar gravemente su vida. Este impacto puede sentirse en lo económico o puede manifestarse en la forma de una reducción de sus derechos laborales. Los trabajadores que creen haber sido clasificados de manera incorrecta tienen varias opciones, entre ellas las siguientes:

Resolver el Problema de Manera Informal

Las personas que aún trabajan para la empresa deben primero plantear el problema con ella y solicitar que se les clasifique como empleados. Aunque el empleador no reclasifique al trabajador, proporcionará una respuesta sobre la cual la persona podrá actuar.

Presentar una Reclamación de Desempleo

Si un trabajador es despedido, dado de baja o de cualquier otra forma separado de su empleo por una empresa que lo ha clasificado incorrectamente como contratista independiente, puede presentar una reclamación de seguro de desempleo ante el Departamento de Desarrollo del Empleo (Employment Development Department, EDD). El trabajador deberá explicar que ha sido clasificado incorrectamente como contratista independiente en lugar de empleado, y la agencia investigará el caso.

Si la agencia está de acuerdo, el trabajador puede calificar para recibir beneficios de desempleo, y el EDD puede exigir al empleador que pague los impuestos sobre la nómina que debería haber estado pagando desde el principio.

Presentar una Reclamación de Compensación para Trabajadores

Cuando una persona se lesiona en el trabajo y la empresa para la que trabaja se niega o no logra proporcionarle cobertura de compensación para trabajadores (workers' compensation), aún puede presentar una reclamación de compensación para trabajadores. Los casos en disputa, incluidas las disputas sobre el estatus laboral del trabajador, son resueltos por la División de Compensación para Trabajadores (Division of Workers' Compensation).

Comunicarse con el IRS

Las consecuencias fiscales de ser clasificado incorrectamente como contratista independiente pueden ser graves. Como se mencionó anteriormente, un contribuyente puede solicitar al IRS que determine su estatus laboral para efectos de los impuestos federales. Para hacerlo, el contribuyente debe presentar el Formulario SS-8 del IRS. El IRS se comunicará con el empleador para obtener su versión de los hechos.

El IRS emitirá entonces una determinación no vinculante. Aunque la decisión no es vinculante, cualquier empleador que decida ignorar la decisión del IRS probablemente lo lamentará.

Reclamar Impuestos No Retenidos

La mayor consecuencia fiscal para los contratistas independientes es que deben pagar la totalidad de sus impuestos del Seguro Social y Medicare. Los empleadores pagan la mitad de estos impuestos por sus empleados. Si una persona cree que fue clasificada incorrectamente, puede presentar el Formulario 8919 del IRS para reportar los impuestos del Seguro Social y Medicare no retenidos.

Presentar una Reclamación Salarial

Un empleado de California que cree que se le han negado horas extra puede presentar una reclamación salarial ante la División de Aplicación de Normas Laborales (Division of Labor Standards Enforcement, DLSE) o presentar una acción ante un tribunal. Con cualquiera de las dos opciones, primero deberá determinarse el estatus laboral de la persona.

Consultar a un Abogado

Los empleados no están obligados a contar con un abogado para buscar justicia frente a su empleador. Sin embargo, con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:

• Recopilando toda la información legalmente relevante,
• Aplicando la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizando la indemnización económica que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complejos. Puede ser una buena idea contar con un abogado que tenga experiencia en esas gestiones.