La Exención para Empleados Ejecutivos según la Ley de California
A los ejecutivos exentos se les puede negar el pago de horas extra y otras protecciones, por eso esta guía explica las pruebas de salario y funciones laborales que determinan si la exención realmente aplica.
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La mayoría de los empleados en California tienen derecho a ciertas protecciones importantes. Entre ellas se encuentran el derecho a recibir al menos el salario mínimo,1 el derecho a cobrar horas extra,2 y el derecho a períodos de comida y períodos de descanso cuando sus turnos superan cierta duración.3
Sin embargo, algunos empleados están exentos de algunas o todas estas protecciones legales, así como de leyes relacionadas.4 Una de esas exenciones, reconocida tanto por la ley de California como por la ley federal, se aplica a los empleados ejecutivos.5
Un empleado solo puede ser clasificado legalmente como ejecutivo exento si cumple con las dos pruebas siguientes:6
- La prueba de salario. El empleado debe ganar un salario mensual fijo de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo ($5,858.67 por mes en 2026).
- La prueba de funciones laborales. El empleado debe desempeñar principalmente funciones ejecutivas: dirigir la empresa o uno de sus departamentos, supervisar regularmente a al menos otros dos empleados, tener un papel significativo en las decisiones de contratación y despido, y ejercer regularmente discreción y criterio independiente.
Los empleados que cumplen con ambas pruebas pueden ser legalmente excluidos del pago de horas extra y de las demás protecciones mencionadas anteriormente. Un empleado al que se trata como exento sin cumplir con ambas pruebas ha sido clasificado incorrectamente (misclassified), por lo que es importante que tanto los empleadores como los empleados comprendan cómo funciona cada prueba.7
Es importante que tanto los empleadores como los empleados comprendan la prueba legal que define la exención para empleados ejecutivos, a fin de que los empleados no sean clasificados incorrectamente.8
Marco legal de California
En California, los empleados están protegidos por dos conjuntos principales de leyes que regulan los salarios:
- La Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act),9 y
- El Código Laboral de California.
Ambos conjuntos de leyes cuentan con reglamentos que orientan sobre cómo deben aplicarse.10
Cómo saber qué ley aplica
Las leyes estatales y federales sobre salarios y horas de trabajo suelen ser similares, pero no idénticas. Por lo general, la ley de California protege los derechos de los empleados en mayor medida que las leyes federales.
En situaciones en que la ley estatal y la federal no coinciden, los empleadores de California están obligados a seguir el estándar más favorable para los empleados.11
Esto significa que la mayoría de los empleadores de California están obligados a aplicar las leyes de salarios u horas de trabajo más favorables para el empleado.12
Cómo interpretan la ley los tribunales
Cuando las definiciones de una exención son similares, los tribunales de California generalmente se guían por la ley federal para determinar cómo deben aplicarse.13 La ley federal vigente en el momento en que se adoptaron las Órdenes Salariales (Wage Orders), generalmente en 2001, tiene un peso persuasivo particular.14
Aunque los reglamentos federales fueron revisados en 2004, siguen siendo una guía persuasiva para interpretar exenciones similares en California, en la medida en que esas revisiones aclararon, pero no ampliaron, los reglamentos anteriores.15
Pruebas para determinar la exención ejecutiva
California establece dos pruebas para determinar si un empleado puede ser clasificado como empleado ejecutivo exento. Estas son:
La exención ejecutiva aplica únicamente cuando se cumplen ambas pruebas. Estas dos pruebas se explican con más detalle a continuación.
La prueba de salario
Solo los empleados que reciben un salario fijo califican para la exención de empleado ejecutivo. Los empleados ejecutivos que reciben un salario por hora no se consideran exentos.18
Un salario fijo, para estos efectos, es un pago mínimo fijo de salario que se abona independientemente de las horas trabajadas o de la cantidad o calidad del trabajo realizado.19
Un salario que está vinculado al número de horas trabajadas, sin una garantía mínima, se trata como el pago de un salario por hora y no cumplirá con el requisito de salario fijo de la exención.20
El monto del salario
Es importante destacar que, para cumplir con la prueba de salario, el empleado debe recibir un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.21
"Empleo de tiempo completo", para estos efectos, se define como 40 horas por semana.22 Y la expresión "salario mensual" se refiere a la cantidad de salario pagado en un mes, no a la frecuencia del pago: la mayoría de los empleados tienen derecho a recibir su pago dos veces al mes.23
Se aplican pisos salariales más altos a algunos grupos de trabajadores. Los empleados de atención médica cubiertos y los empleados de restaurantes de comida rápida están sujetos a salarios mínimos específicos de su industria que son más altos que la tarifa estatal, y el salario mínimo necesario para tratar a esos empleados como exentos es correspondientemente más alto.25
Deducciones Salariales por Ausencias
Al calcular el salario de un empleado para los efectos de la exención ejecutiva, los empleadores tienen permitido deducir los días de vacaciones o días personales no pagados que tome el empleado.26 Sin embargo, es importante señalar que las deducciones deben reflejar un día completo de pago por ausencia del trabajo.
Cuando se realizan deducciones del salario por faltar menos de un día completo de trabajo, el empleado no puede ser clasificado como exento. Descontar el salario de un empleado por faltar menos de un día completo de trabajo equivale a tratarlo como un empleado por hora, en lugar de un empleado asalariado.27
Exigir a los empleados exentos que usen sus vacaciones anuales o tiempo de licencia cuando faltan al trabajo, incluso si solo están ausentes parte del día, generalmente no afectará el estatus de exención del empleado.28 Sin embargo, cuando se hayan agotado las vacaciones o el tiempo de licencia, descontar el salario por faltar una parte del día obligaría al empleador a tratar al empleado como no exento.
Deducciones Salariales Disciplinarias
Bajo la ley federal, descontar el salario de un empleado como medida disciplinaria puede anular la clasificación del empleador de ese empleado como exento.29
Sin embargo, en California, "descontar" un salario como medida disciplinaria nunca debe ocurrir. "Descontar" salarios por razones disciplinarias va en contra de la política de California que establece que un empleador debe pagar, sin deducciones excepto las autorizadas por ley, el salario completo que el empleado ha ganado.30
Por otro lado, descontar un salario por faltar días completos de trabajo debido a una suspensión disciplinaria no causará la pérdida del estatus de exención, a menos que el salario restante ganado durante el mes en que se realizó la deducción haga que el salario mensual caiga por debajo del umbral requerido para la exención.31
La Prueba de Funciones Laborales
Las pruebas de funciones de California y la federal son similares en sus descripciones de las funciones laborales que los empleados ejecutivos deben desempeñar para calificar para la exención. La prueba de funciones se enfoca en las funciones que realmente se desempeñan, no en el título del puesto ni en las funciones que un empleador describe en una descripción de trabajo.32
La prueba de funciones para un empleado ejecutivo33 se satisface únicamente si el empleado se dedica principalmente a todas las siguientes funciones:34
- Administrar el negocio o uno de sus departamentos o subdivisiones;
- Dirigir de manera habitual y regular el trabajo de dos o más empleados;
- Ejercer la autoridad para contratar y despedir empleados, o para hacer recomendaciones sobre contratación, despido y ascenso a las que se les dé "especial consideración"; y
- Usar de manera habitual y regular el criterio propio y el juicio independiente en el desempeño del trabajo.35
Solo los empleados que realmente ocupan un puesto de gerencia pueden ser clasificados como empleados ejecutivos exentos. Los empleados en capacitación para puestos de gerencia no son exentos.36
Un análisis más detallado de la prueba de funciones ayudará a los empleadores y empleados a determinar si un puesto está correctamente clasificado como un puesto ejecutivo exento.
Funciones Principales
Para dedicarse principalmente a funciones que satisfagan la prueba de un puesto ejecutivo, un empleado de California debe pasar más de la mitad de su tiempo de trabajo dedicado a esas funciones.37
La ley de California difiere en este aspecto de la ley federal, que considera el tiempo dedicado a funciones ejecutivas como solo uno de los muchos factores que determinan si el empleado desempeña principalmente funciones ejecutivas.38
Gerencia
El elemento central de la exención ejecutiva es el requisito de que el empleado ocupe un puesto de gerencia. El empleado puede administrar el negocio completo o una subdivisión del negocio.39
Si el empleado administra solo una parte del negocio, debe ser una unidad del negocio que tenga un estatus y una función permanentes, en contraposición a un grupo temporal de trabajadores asignados a una tarea específica. Un turno permanente de trabajadores que realizan rutinariamente la misma función calificará si es reconocido y supervisado como una unidad permanente dentro del negocio.40
Además de supervisar empleados y desempeñar un papel significativo en la contratación o el despido de empleados, las características de un puesto de gerencia típicamente incluyen:
- Capacitar a los empleados;
- Programar los horarios de trabajo de los empleados;
- Asignar funciones laborales;
- Controlar el inventario, los suministros o los materiales utilizados por el negocio;
- Mantener registros de producción o ventas;
- Elaborar un presupuesto;
- Atender quejas y reclamaciones de los empleados;
- Aplicar medidas disciplinarias a los empleados;
- Garantizar la seguridad de los empleados; y
- Garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos aplicables.41
Las funciones no enumeradas anteriormente aún podrían considerarse de gerencia si están estrechamente relacionadas con funciones de gerencia o si hacen posible el desempeño de funciones de gerencia.42
Si un empleado se dedica principalmente a la gerencia dependerá de la naturaleza del negocio, las expectativas reales del empleador y la cantidad de tiempo que el empleado dedica a funciones necesarias para la administración del negocio o de uno de sus departamentos o subdivisiones.43
Supervisión
Dirigir el trabajo de al menos otros dos empleados es otro componente fundamental de la prueba. Supervisar empleados debe ser una parte habitual y regular del trabajo del empleado exento.44
Un empleado que cubre a un gerente durante sus vacaciones no cumple la prueba de funciones aunque supervise a otros empleados durante la ausencia del gerente, porque la supervisión no es una función habitual y regular de ese empleado.45
"Dos empleados", en este contexto, se refiere a dos empleados de tiempo completo o su equivalente.46 Supervisar a dos empleados de tiempo parcial no satisface la prueba.
Sin embargo, supervisar a varios empleados de tiempo parcial sí puede satisfacer la prueba si sus horas combinadas equivalen a las de dos empleados de tiempo completo. Por ejemplo, un empleado de tiempo completo y dos empleados de medio tiempo cuentan como el equivalente de dos empleados de tiempo completo, al igual que cuatro empleados de medio tiempo.47 Además, las horas trabajadas por un mismo empleado no pueden contabilizarse más de una vez para distintos ejecutivos.48
Contratación y Despido
Un empleado ejecutivo exento debe tener la autoridad para contratar y despedir a empleados subordinados o bien debe tener participación en esas decisiones (así como en las decisiones sobre promoción y ascenso de empleados subordinados).49
Si el empleado no tiene autoridad independiente para contratar y despedir a un empleado subordinado, su participación debe recibir "especial consideración" por parte del empleador. Las recomendaciones de un empleado ejecutivo reciben especial consideración cuando el empleador las considera de importancia sustancial.50
Si las recomendaciones y sugerencias sobre decisiones de personal reciben "especial consideración" depende de varios factores, entre ellos:
- Si hacer esas recomendaciones y sugerencias forma parte del trabajo del empleado,
- Con qué frecuencia se solicita o se ofrece dicha participación, y
- Con qué frecuencia la persona que toma la decisión final se apoya en las recomendaciones del empleado.51
No existe una fórmula estricta que un tribunal pueda aplicar para determinar si un gerente que carece de autoridad para contratar o despedir puede considerarse que hace recomendaciones que reciben especial consideración.
Los tribunales examinan todos los factores mencionados anteriormente y cualquier otro hecho relevante para decidir si un empleador considera que las recomendaciones del empleado son de importancia sustancial.
Discreción y Juicio Independiente
Un empleado ejecutivo exento debe ejercer regularmente discreción y juicio independiente.52
Un empleado ejerce discreción al evaluar distintas líneas de conducta y elegir cuál seguir.53
Juicio independiente significa que el empleado ejerce regularmente la autoridad para tomar decisiones discrecionales sobre asuntos significativos sin dirección o supervisión inmediata.54 Esas decisiones pueden adoptarse en forma de recomendaciones de acción, en lugar de la toma directa de acción.55
El hecho de que el juicio independiente de un empleado ejecutivo pueda estar sujeto a aprobación, o pueda ser anulado, por un nivel de autoridad superior dentro de la empresa no impide necesariamente que el empleado sea clasificado como exento.56
Un empleado que simplemente aplica habilidades o conocimientos al tomar decisiones basadas en protocolos o procedimientos estrictos no está ejerciendo discreción y juicio independiente, aunque tenga cierto margen al tomar esas decisiones.57
Sin embargo, un ejecutivo puede ejercer discreción y juicio independiente aunque deba ceñirse a las pautas o procedimientos del empleador. La pregunta es si las pautas y procedimientos encauzan la discreción del empleado, en contraposición a eliminarla o restringirla a tal grado que cualquier discreción sea en gran medida intrascendente.58
Aplicación de las Pruebas
La ley de California ha adoptado una sólida política pública de proteger el bienestar de los trabajadores y garantizar un mercado laboral estable. Con ese fin, si el significado de una ley de salarios y horas de California no es claro, los tribunales interpretarán la ley de manera que promueva la protección de los empleados.59
Las exenciones, en particular, se interpretan de manera restrictiva y solo se permiten si el empleador tiene derecho "clara e inequívocamente" a clasificar al empleado como exento. Si un empleado impugna la clasificación, corresponde al empleador demostrar que el empleado fue clasificado correctamente como exento.60
Aplicar la prueba salarial suele ser sencillo, pero la prueba de funciones requiere un examen detallado del trabajo que el empleado realiza efectivamente durante su jornada laboral. Cuando no está claro si un puesto puede clasificarse correctamente como una posición ejecutiva exenta, el empleador debe obtener asesoría legal.
Cuando un empleado considera que ha sido clasificado erróneamente, también debe obtener asesoría legal. La clasificación errónea puede generar el derecho a cobrar horas extra no pagadas y otros remedios.
Puede encontrar información sobre cómo los empleados pueden solicitar esos remedios en nuestro artículo, Cómo presentar una reclamación de salarios y horas en California.
Referencias
- Para obtener más información sobre la ley de salario mínimo de California, consulte nuestra Guía de las leyes de salario mínimo de California en 2026 y más adelante.↥
- Para obtener más información sobre la ley de horas extra de California, consulte La guía definitiva de las leyes de horas extra de California.↥
- Para obtener más información sobre las leyes de períodos de comida y períodos de descanso de California, consulte nuestro artículo Reglas sobre períodos de comida y períodos de descanso según la ley de California.↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subds. 3 [horas extra], 4 [salario mínimo], 5 [pago por tiempo de presentación], & 12 [períodos de descanso]. La subdivisión 1(A) de esa orden salarial establece que las subdivisiones 3 a 12 "no se aplicarán a las personas empleadas en funciones administrativas, ejecutivas o profesionales." Las órdenes salariales de California para la mayoría de las ocupaciones contienen exenciones similares.↥
- 29 U.S.C. § 213(a)(1); Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees . . . ."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1); see also 29 C.F.R. § 541.100(a).↥
- Véase, p. ej., Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 ["The record contains substantial, if disputed, evidence that deliberate misclassification was defendant's policy and practice."].↥
- Véase, p. ej., Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 ["The record contains substantial, if disputed, evidence that deliberate misclassification was defendant's policy and practice."].↥
- 29 U.S.C. §§ 201–219.↥
- 29 C.F.R. §§ 541.0–541.710 [reglamentos federales que rigen las exenciones]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11538 [reglamentos de California adoptados por la Industrial Welfare Commission].↥
- 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Association for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["[F]ederal law does not control unless it is more beneficial to employees than the state law."]; see also Pacific Merchant Shipping Ass'n v. Aubry (9th Cir. 1990) 918 F.2d 1409, 1419 [finding that the FLSA did not preempt states from enforcing more protective overtime laws than federal law]; Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 795 ["The FLSA explicitly permits greater employee protection under state law."].↥
- 29 C.F.R. § 778.5 ["Various Federal, State, and local laws require the payment of minimum hourly, daily or weekly wages different from the minimum set forth in the Fair Labor Standards Act, and the payment of overtime compensation computed on bases different from those set forth in the Fair Labor Standards Act. Where such legislation is applicable and does not contravene the requirements of the Fair Labor Standards Act, nothing in the act, the regulations or the interpretations announced by the Administrator should be taken to override or nullify the provisions of these laws. Compliance with other applicable legislation does not excuse noncompliance with the Fair Labor Standards Act. Where a higher minimum wage than that set in the Fair Labor Standards Act is applicable to an employee by virtue of such other legislation, the regular rate of the employee, as the term is used in the Fair Labor Standards Act, cannot be lower than such applicable minimum, for the words 'regular rate at which he is employed' as used in section 7 must be construed to mean the regular rate at which he is lawfully employed."].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(e) ["The activities constituting exempt work and non-exempt work shall be construed in the same manner as such items are construed in the following regulations under the Fair Labor Standards Act effective as of the date of this order: 29 C.F.R. Sections 541.102, 541.104-111, and 541.115-116."].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 ["Federal law interpreting similar components of the FLSA exemptions is properly considered as persuasive authority, even if not binding on this court."].↥
- Soderstedt v. CBIZ So. Cal., LLC (2011) 197 Cal.App.4th 133, 150.↥
- 29 C.F.R. § 541.600(a) ["To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week . . . exclusive of board, lodging or other facilities."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [estableciendo que, para cada categoría exenta, el empleado debe ganar "a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment"].↥
- 29 C.F.R. § 541.100(a) [an exempt executive is an employee "[w]hose primary duty is management of the enterprise in which the employee is employed or of a customarily recognized department or subdivision thereof," "[w]ho customarily and regularly directs the work of two or more other employees," and "[w]ho has the authority to hire or fire other employees or whose suggestions and recommendations as to the hiring, firing, advancement, promotion or any other change of status of other employees are given particular weight"]; Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."].↥
- 29 C.F.R. § 541.600(a) ["To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week . . . exclusive of board, lodging or other facilities."]; see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [estableciendo que, para cada categoría exenta, el empleado debe ganar "a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment"].↥
- Véase Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 397 ["A salary is generally understood to be a fixed rate of pay as distinguished from an hourly wage."]; 29 C.F.R. § 541.602(a) ["An employee will be considered to be paid on a 'salary basis' within the meaning of this part if the employee regularly receives each pay period on a weekly, or less frequent basis, a predetermined amount constituting all or part of the employee's compensation, which amount is not subject to reduction because of variations in the quality or quantity of the work performed."].↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 399 [El salario debe ser "a predetermined amount that is not subject to reduction based upon the quantity or quality of work."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515, subd. (c) ["For the purposes of subdivision (a), 'full-time employment' means employment in which an employee is employed for 40 hours per week"].↥
- Labor Code, § 204, subd. (a) ["All wages, other than those mentioned in Section 201, 201.3, 202, 204.1, or 204.2, earned by any person in any employment are due and payable twice during each calendar month, on days designated in advance by the employer as the regular paydays."].↥
- A partir del 1 de enero de 2026, California exige que los empleados no exentos reciban un salario mínimo de $16.90 por hora, independientemente del tamaño del empleador. La tarifa se ajusta cada 1 de enero. Para más información, consulte nuestra Guía de las leyes de salario mínimo de California en 2026 y más allá.↥
- Labor Code, §§ 1182.14 [empleados cubiertos del sector de atención médica], 1474–1476 [empleados de restaurantes de comida rápida]; véase Dept. Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ, disponible aquí; Dept. Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ, disponible aquí.↥
- Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 266–267 [siguiendo 29 C.F.R. § 541.602(b)(1), que establece que "[s]e pueden hacer deducciones del salario cuando un empleado exento se ausenta del trabajo por uno o más días completos por razones personales, distintas de enfermedad o discapacidad"]. La ley federal dispone que las deducciones del salario por días completos de enfermedad o discapacidad no afectarán la exención si el empleador cuenta con un plan que compense al empleado "por la pérdida de salario ocasionada por dicha enfermedad o discapacidad", o si el empleado aún no ha calificado para el plan o ha agotado sus beneficios. (29 C.F.R. § 541.602(b)(2).)↥
- Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 ["No se disputa que el efecto combinado de estas disposiciones de la ley federal es impedir que los empleadores descuenten el salario de un empleado por una ausencia de menos de un día (ausencia parcial del día). Si lo hacen, los empleados involucrados no cumplen con la prueba de base salarial y son no exentos para efectos del pago de horas extra."].↥
- Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560, 1569.↥
- Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452, 456 [117 S.Ct. 905, 909] [adoptando la postura del Secretario de Trabajo de que "los empleados cuyo salario se ajusta por razones disciplinarias no merecen la condición de exentos, porque en términos generales los verdaderos empleados 'ejecutivos, administrativos o profesionales' no son 'disciplinados' mediante deducciones parciales de su salario, sino que son despedidos, degradados o asignados a funciones restringidas"].↥
- Véase, p. ej., Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217, 231 ["la política pública de protección especial de los salarios en general había sido expresada en numerosas leyes y decisiones que exigían el pago pronto y completo de los salarios adeudados, como propiedad exclusiva del empleado"].↥
- Véase Dept. Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2002.05.06 (May 6, 2002), disponible aquí. Esta interpretación de la ley de California difiere de la norma federal, que permite deducciones del salario de empleados exentos si se "realizan por suspensiones disciplinarias sin goce de sueldo de uno o más días completos impuestas de buena fe por infracciones a las normas de conducta en el lugar de trabajo" y se "imponen conforme a una política escrita aplicable a todos los empleados." 29 C.F.R. § 541.602(b)(5).↥
- Véase 29 C.F.R. § 541.2 ["Un título de trabajo por sí solo es insuficiente para establecer la condición de exento de un empleado. La condición de exento o no exento de cualquier empleado en particular debe determinarse con base en si el salario y las funciones del empleado cumplen con los requisitos de las regulaciones de esta parte."]; Mies v. Sephora U.S.A., Inc. (2015) 234 Cal.App.4th 967, 978 [la exención depende "de lo que un empleado realmente hace en el trabajo"]; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 ["No se puede establecer una regla clara que clasifique a toda persona con un título de trabajo determinado como exenta o no exenta per se—las regulaciones identifican funciones laborales, no títulos de trabajo."]; Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 330 [la exención debe basarse en cómo un empleado realmente ocupa su tiempo, no en una descripción de puesto idealizada].↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. 1(A)(1) [la mayoría, aunque no todas, las ocupaciones están cubiertas por estas regulaciones].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1014 ["Dado que la exención utiliza lenguaje conjuntivo, el empleador debe acreditar todos los elementos."].↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. 1(A)(1).↥
- 29 C.F.R. § 541.705.↥
- Labor Code, § 515, subd. (e) ["For the purposes of this section, 'primarily' means more than one-half of the employee's worktime"].↥
- Véase 29 C.F.R. § 541.700(b).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(a).↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1017 ["[U]n turno de trabajadores específicos que desempeñan la misma función principal como una unidad permanente que opera dentro de una estructura organizacional más amplia, y que es reconocida y supervisada como tal dentro de esa organización, constituye un 'departamento o subdivisión' habitualmente reconocido en el sentido de la Orden Salarial 9."].↥
- 29 C.F.R. § 541.102; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1020–1021.↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(e) ["El trabajo exento incluirá, por ejemplo, todo trabajo que esté directa y estrechamente relacionado con el trabajo exento y el trabajo que se considere apropiadamente como un medio para llevar a cabo funciones exentas."].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(e) ["El trabajo que el empleado realiza efectivamente durante la semana laboral debe examinarse en primer lugar y ante todo, y la cantidad de tiempo que el empleado dedica a dicho trabajo, junto con las expectativas realistas del empleador y los requisitos realistas del puesto, se considerarán para determinar si el empleado cumple con este requisito."].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(b) ["Se entiende por persona empleada en calidad ejecutiva cualquier empleado: . . . Que habitualmente y con regularidad dirige el trabajo de dos o más empleados . . . ."]; 29 C.F.R. § 541.104(a).↥
- 29 C.F.R. § 541.104(c).↥
- Véase 29 C.F.R. §§ 541.100(a)(3), 541.104(a).↥
- 29 C.F.R. § 541.104(a) ["La frase 'dos o más empleados' significa dos empleados de tiempo completo o su equivalente. Un empleado de tiempo completo y dos de medio tiempo, por ejemplo, equivalen a dos empleados de tiempo completo. Cuatro empleados de medio tiempo también son equivalentes."].↥
- 29 C.F.R. § 541.104(d).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(c) [el empleado ejecutivo "tiene la autoridad para contratar o despedir a otros empleados, o cuyas sugerencias y recomendaciones respecto a la contratación o el despido, así como al ascenso, la promoción o cualquier otro cambio de estatus de otros empleados, recibirán especial consideración"]; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1022 [el empleado ejecutivo "no necesita tener la autoridad final para contratar o despedir"].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1022–1023.↥
- 29 C.F.R. § 541.105.↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [la exención de horas extra solo se permite cuando el empleado "habitualmente y con regularidad ejerce discreción y juicio independiente" al desempeñar "las funciones que cumplen con el requisito de la exención"]; véase también, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subd. 1(A)(1)(d) [el empleado exento en capacidad ejecutiva "habitualmente y con regularidad ejerce discreción y juicio independiente"].↥
- O'Dell v. Alyeska Pipeline Serv. Co. (9th Cir. 1988) 856 F.2d 1452, 1454.↥
- 29 C.F.R. § 541.202(c); Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1024; Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 573 ["'Discreción y juicio independiente' . . . implica la comparación de posibles cursos de acción y actuar después de considerar diversas posibilidades. Supone que el empleado tiene la facultad de tomar una decisión independiente, libre de supervisión inmediata y con respecto a asuntos de importancia."].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(c) ["Las decisiones tomadas como resultado del ejercicio de discreción y juicio independiente pueden consistir en recomendaciones de acción en lugar de la adopción efectiva de medidas."].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(c) ["El hecho de que la decisión de un empleado pueda estar sujeta a revisión y que en ocasiones dichas decisiones sean modificadas o revertidas tras la revisión no significa que el empleado no esté ejerciendo discreción y juicio independiente."].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1026 ["Si bien coincidimos en que un empleado limitado por protocolos estrictos que imponen un resultado determinado para tareas rutinarias no estaría ejerciendo la discreción del tipo contemplado por la Orden Salarial 9, el mero hecho de que un empleador exija el cumplimiento de reglamentos, directrices o procedimientos no significa que un ejecutivo no ejerza discreción o juicio."].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1026 ["Concluimos que cuando los reglamentos gubernamentales o las políticas y procedimientos internos del empleador simplemente encauzan el ejercicio de la discreción y el juicio, en lugar de eliminarlo por completo o restringirlo en un grado tal que cualquier discreción resulte en gran medida irrelevante, la exención ejecutiva puede seguir siendo aplicable."].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1009.↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010.↥