La Exención Profesional en California: Guía Legal
Los empleados profesionales están exentos de las leyes de horas extra y períodos de descanso de California únicamente si cumplen con una prueba estricta de salario y una de dos pruebas de funciones.
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La mayoría de los empleados en California tienen derecho a recibir el salario mínimo.1 También tienen derecho a horas extra cuando trabajan más de ocho horas en un día laboral, más de cuarenta horas en una semana laboral, o siete días consecutivos.2 Sin embargo, algunos empleados están exentos de las leyes sobre salario mínimo y horas extra, así como de las leyes relacionadas que exigen a los empleadores proporcionar períodos de descanso.3
Una de esas exenciones, reconocida tanto por la ley de California como por la ley federal, aplica a los empleados profesionales.4 En general, un empleado puede ser clasificado como profesional exento en California únicamente si cumple dos criterios:
- Salario. El empleado recibe un salario de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo ($5,858.67 por mes en 2026); y
- Funciones. El empleado desempeña principalmente las funciones de una profesión reconocida para la cual tiene licencia (como derecho o medicina), o de una profesión especializada (learned profession) o artística, ejerciendo de manera habitual y regular discreción y juicio independiente.5
A veces los empleadores clasifican incorrectamente a un empleado como profesional exento, ya sea por error o en un intento deliberado de evitar el pago de horas extra.6 Es importante que tanto los empleadores como los empleados comprendan la prueba legal que define la exención de empleado profesional, para que los empleados no sean clasificados de manera incorrecta.
Marco legal de California
En California, los empleados están protegidos por dos conjuntos principales de leyes que regulan los salarios:
- La Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act),7 y
- El Labor Code de California.
Ambos conjuntos de leyes cuentan con reglamentos que orientan sobre cómo deben aplicarse.8
Cómo saber qué ley aplica
Las leyes estatales y federales sobre salarios y horas de trabajo suelen ser similares, pero no idénticas. Por lo general, la ley de California protege los derechos de los empleados en mayor medida que las leyes federales.
En situaciones donde la ley estatal y la federal no coinciden, los empleadores de California están obligados a seguir el estándar más favorable para los empleados.9
Esto significa que la mayoría de los empleadores de California están obligados a aplicar las leyes de salarios u horas de trabajo más favorables para el empleado.10
Cómo interpretan la ley los tribunales
Cuando las definiciones de una exención son similares, los tribunales de California generalmente se guían por la ley federal para determinar cómo deben aplicarse.11 La ley federal vigente en el momento en que se adoptaron las Órdenes Salariales (Wage Orders), generalmente en 2001, tiene un peso persuasivo especialmente significativo.12
Aunque los reglamentos federales fueron revisados en 2004, siguen siendo una guía persuasiva para interpretar exenciones similares de California, en la medida en que esas revisiones aclararon, pero no ampliaron, los reglamentos anteriores.13
Pruebas para determinar la exención profesional
California establece dos pruebas para determinar si un empleado puede ser clasificado como profesional exento. Estas son:
La exención profesional aplica únicamente cuando se cumplen ambas pruebas. A continuación se explican estas dos pruebas con mayor detalle.
La prueba de salario
Con algunas excepciones,16 los empleados deben recibir un salario fijo para calificar para la exención de empleado profesional. Los empleados profesionales que reciben un salario por hora generalmente no se consideran exentos (a menos que correspondan a una categoría de exención diferente, como médicos o profesionales de la computación).17
Un salario fijo, para estos efectos, es un pago mínimo fijo de salario que se abona independientemente de las horas trabajadas o de la cantidad o calidad del trabajo realizado. Los empleados que reciben un salario por hora no pueden ser clasificados como empleados profesionales exentos.18
Un salario vinculado al número de horas trabajadas, sin una garantía mínima, se trata como el pago de un salario por hora y no cumplirá con el requisito de salario fijo de la exención profesional.19
El Monto del Salario
Para cumplir con la prueba de salario, un empleado (que no sea maestro en una escuela privada)20 debe recibir un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo estatal por empleo de tiempo completo.21
"Empleo de tiempo completo", para estos efectos, se define como 40 horas por semana.22 Y la expresión "salario mensual" se refiere al monto de los salarios pagados en un mes, no a la frecuencia del pago. La mayoría de los empleados tienen derecho a recibir su pago dos veces al mes.23
En 2026, los empleados de California tienen derecho a recibir un salario mínimo de al menos $16.90 por hora, independientemente del tamaño del empleador.24 Esto significa que el salario mínimo para los empleados exentos en 2026 es de $5,858.67 por mes (o $70,304.00 anuales).
Estas cifras se calculan duplicando el salario mínimo aplicable, multiplicando ese monto por 40 horas por semana, y el resultado se multiplica por 52 semanas y se divide entre 12 meses. Este cálculo nos da un salario mensual equivalente al doble del salario mínimo estatal por empleo de tiempo completo.25
En contraste, la ley federal establece el salario mínimo para los empleados exentos en $684 por semana ($35,568 por año). El estándar más alto de California es el que rige para los empleados en California.26
El salario mínimo de California se ajusta cada año el 1 de enero para tener en cuenta la inflación.27 Esto significa que el salario mínimo para los empleados exentos en California también suele aumentar cada año.
Ciertos sectores tienen pisos salariales más altos. Los empleados exentos de restaurantes de comida rápida cubiertos deben ganar un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo de comida rápida de $20.00 por hora por empleo de tiempo completo (actualmente $83,200 por año).28 Y los empleados de atención médica cubiertos deben ganar un salario de al menos el mayor entre el 150 por ciento del salario mínimo de atención médica de su establecimiento o el doble del salario mínimo estatal.29
Para obtener más información sobre el salario mínimo de California, lea nuestro artículo: Guía de las Leyes de Salario Mínimo de California en 2026 y en Adelante.
Deducciones Salariales por Ausencias
Al calcular el salario de un empleado para efectos de la exención profesional, los empleadores tienen permitido deducir los días de vacaciones o días personales no pagados que tome el empleado.30 Sin embargo, es importante señalar que las deducciones deben corresponder a un día completo de pago por ausencia del trabajo.
Cuando se realizan deducciones del salario por faltar menos de un día completo de trabajo, el empleado no puede ser clasificado como exento. Descontar el pago de un empleado por faltar menos de un día completo equivale a tratarlo como empleado por hora, en lugar de como empleado asalariado.31
Exigir a los empleados exentos que usen sus vacaciones anuales o tiempo de licencia cuando faltan al trabajo, incluso si solo se ausentan parte del día, generalmente no afectará el estatus de exención del empleado.32 Sin embargo, cuando se haya agotado el tiempo de licencia o vacaciones, descontar el pago por faltar una parte del día obligaría al empleador a tratar al empleado como no exento.
Deducciones Salariales Disciplinarias
Bajo la ley federal, descontar el salario de un empleado como medida disciplinaria puede anular la clasificación del empleado como exento por parte del empleador.33
En California, sin embargo, "descontar" un salario como medida disciplinaria nunca debe ocurrir. "Descontar" salarios por razones disciplinarias va en contra de la política de California de que un empleador debe pagar, sin deducciones salvo las autorizadas por ley, el salario completo que el empleado ha ganado.34
Por otro lado, descontar un salario por faltar días completos de trabajo debido a una suspensión disciplinaria no causará la pérdida del estatus de exención, a menos que el salario restante ganado durante el mes en que se realizó la deducción haga que el salario mensual caiga por debajo del umbral requerido para la exención.35
La Prueba de Funciones
Las pruebas de funciones de California y federal son similares en sus descripciones de las funciones laborales que los empleados profesionales deben desempeñar para calificar para la exención. La prueba de funciones se enfoca en las funciones realmente desempeñadas, no en el título del puesto ni en las funciones que un empleador incluye en una descripción del puesto.36
California ha adoptado dos pruebas de funciones alternativas para la exención de empleado profesional. El trabajo puede satisfacer la prueba de funciones para el empleo profesional si se realiza principalmente en relación con:
- Una "profesión reconocida" enumerada en el reglamento, o
- Una profesión de conocimiento especializado o artística.37
En cualquier caso, la prueba de funciones solo se cumplirá si el empleado habitualmente y con regularidad ejerce discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones.38
Un empleado desempeña principalmente las funciones requeridas para la exención si más de la mitad de su tiempo de trabajo lo dedica al desempeño de esas funciones.39
Profesiones Reconocidas
Si se cumple la prueba de salario y el empleado habitualmente y con regularidad ejerce discreción y juicio independiente, se considerará que un empleado es un empleado profesional exento si el empleado trabaja principalmente en cualquiera de las siguientes profesiones reconocidas:
- Derecho,
- Medicina,
- Odontología,
- Optometría,
- Arquitectura,
- Ingeniería,
- Docencia, o
- Contabilidad.40
Trabajar en una profesión reconocida solo permite que un empleado sea clasificado como exento si el empleado está autorizado o certificado por el Estado de California en esa profesión.41 Una formación profesional por sí sola no es suficiente.
Por otro lado, un empleado que tiene formación profesional, pero no tiene licencia, podría ser exento bajo la exención de profesión de conocimiento especializado que se analiza a continuación.42
Médicos
La ley de California exime específicamente a los médicos de los requisitos de horas extra si:
- El médico tiene una licencia médica;
- El médico se dedica principalmente a funciones que requieren una licencia médica; y
- La tarifa por hora del médico es igual o superior a un monto específico.43
La tarifa por hora requerida para cumplir con la exención se ajusta cada año por el Department of Industrial Relations. El ajuste se basa en el Índice de Precios al Consumidor de California.44 En 2026, la tarifa mínima de pago requerida para un médico exento es de $107.17 por hora.45
La exención para médicos no aplica a los internos ni a los residentes médicos. Tampoco aplica a los médicos cubiertos por un convenio colectivo de trabajo válido.46
Farmacéuticos y Enfermeros Registrados
Los farmacéuticos no califican para la exención de empleado profesional.47
De igual manera, la mayoría de los enfermeros registrados no califican para la exención de empleado profesional. Sin embargo, algunos enfermeros de práctica avanzada pueden calificar si cumplen con los criterios que se describen a continuación.48
También es posible que los farmacéuticos y los enfermeros sean clasificados como empleados ejecutivos o administrativos exentos si cumplen con las pruebas de salario y funciones aplicables a esas exenciones.49
Enfermeros de Práctica Avanzada
Un enfermero de práctica avanzada puede ser clasificado como empleado profesional exento si el enfermero desempeña principalmente funciones para las cuales se requiere certificación en una de las siguientes ocupaciones:
- Parteras enfermeras certificadas,
- Enfermeros anestesistas certificados, o
- Enfermeros practicantes certificados.50
La exención aplica únicamente si el enfermero de práctica avanzada también cumple con la prueba de salario y habitualmente ejerce discreción y juicio independiente en el desempeño de las funciones profesionales para las cuales está certificado.51
Maestros
La enseñanza es una de las ocupaciones reconocidas para la exención de empleado profesional.52
El hecho de que un puesto implique enseñanza no convierte automáticamente a un empleado en exento.53 En cambio, el empleado debe: enseñar en una universidad o colegio acreditado, o educar a estudiantes bajo un certificado expedido por la Commission for Teacher Preparation and Licensing (actualmente conocida como la Commission on Teacher Credentialing).54
Una institución que ofrece capacitación vocacional, como una escuela culinaria, podría cumplir con la definición de "colegio" si cuenta con:
- Acreditación otorgada por una organización nacional de acreditación institucional reconocida por el Secretario de Educación de los Estados Unidos;
- Aprobación del California Bureau for Private Postsecondary & Vocational Education (función que actualmente desempeña el Bureau for Private Postsecondary Education);
- Un número significativo de miembros del cuerpo docente;
- Una biblioteca sustancial relevante para el programa educativo;
- Un plan de estudios que brinde una educación integral a los estudiantes que buscan una carrera en una industria relevante; y
- Estándares de desempeño establecidos que se espera que los estudiantes cumplan.56
Maestros de Escuelas Primarias y Secundarias Privadas
Un maestro de una escuela privada que se dedica principalmente a "impartir conocimientos a los alumnos mediante la enseñanza, la instrucción o las conferencias"57 puede ser clasificado como exento para efectos de las horas extra si:
- Los alumnos cursan cualquier grado desde kínder hasta 12;58
- El maestro habitualmente ejerce discreción y juicio independiente en el desempeño de sus funciones docentes;59 y
- El maestro tiene ya sea una licenciatura (o un grado superior) de una institución de educación superior acreditada, o bien cumple actualmente con los requisitos establecidos por la California Commission on Teacher Credentialing (o la autoridad de certificación equivalente de otro estado) para obtener una credencial docente preliminar o alternativa.60
Además, para ser clasificado como exento después del 1 de julio de 2017, un maestro de tiempo completo en una escuela primaria o secundaria privada debe recibir el mayor de los siguientes montos:
- El salario más bajo ofrecido por cualquier distrito escolar de California para un puesto que requiera una credencial docente válida de California, o bien61
- Al menos el 70% del salario más bajo en la escala salarial ofrecido por el distrito escolar o la oficina de educación del condado en el que se encuentra la escuela privada.62
Un maestro de tiempo parcial debe recibir en cambio un monto proporcional de ese salario, basado en la proporción del horario de instrucción de tiempo completo que el maestro trabaja.63
Para identificar el salario más bajo, no se toman en cuenta los puestos cubiertos mediante un permiso de emergencia, permiso de interno o dispensa.64
La exención para maestros de escuelas primarias y secundarias privadas no incluye a:
- Maestros en formación;
- Tutores;
- Asistentes de maestro;
- Auxiliares de instrucción;
- Proveedores de cuidado diurno;
- Instructores vocacionales; ni
- Empleados similares.65
Los maestros de escuelas privadas que no cumplan con los criterios de la exención identificados anteriormente pueden ser exentos si cumplen con los criterios de la exención ejecutiva, administrativa o de profesional con conocimientos especializados.66
Profesiones con Conocimientos Especializados o Artísticas
La exención para profesionales con conocimientos especializados o artísticos aplica únicamente a los empleados que realizan un trabajo predominantemente intelectual y variado en su naturaleza (en contraposición al trabajo mental, manual, mecánico o físico de rutina).67
Además, el trabajo debe ser "de tal naturaleza que el resultado producido o el logro alcanzado no pueda estandarizarse en relación con un período de tiempo determinado."68
Además de esos requisitos generales, la ley de California establece definiciones específicas para los términos "profesional con conocimientos especializados" y "profesional artístico."
Profesional con Conocimientos Especializados
La ley de California define a un profesional con conocimientos especializados como un empleado que se dedica principalmente a realizar trabajo que requiere conocimientos avanzados en un campo de la ciencia o del saber.69 Esos conocimientos generalmente se adquieren mediante una educación prolongada, especializada en ese campo en particular.70
Un empleado que tiene una educación académica general, que aprendió mediante un aprendizaje (apprenticeship), o que fue capacitado en la realización de procesos mentales, manuales o físicos de rutina no es un profesional con conocimientos especializados.71
Un asistente legal (paralegal) u otro empleado con un certificado de una escuela vocacional o colegio comunitario que ofrece un programa de estudio de 2 años generalmente no ha completado el curso prolongado de estudio especializado que requiere la exención profesional.72
Profesional Artístico
La ley de California define a un profesional artístico como un empleado que se dedica principalmente a trabajo de carácter original y creativo en un campo reconocido de actividad artística. El resultado del trabajo del profesional artístico debe depender principalmente de la inventiva, la imaginación o el talento de ese creador.73
Un empleado que realiza trabajo que puede ser producido por una persona con habilidades y capacitación generales no es un profesional artístico.74
Los escritores, artistas gráficos, actores y músicos son ejemplos de empleados que trabajan en "un campo reconocido de actividad artística."75
Un empleado que reproduce arte creado por otros sin agregar nada nuevo, que anima arte creado por otros, o que retoca fotografías no está realizando el tipo de trabajo creativo que califica para la exención de profesional artístico.76
Los periodistas que escriben columnas de opinión o que analizan las noticias pueden ejercer el tipo de creatividad que requiere la exención de profesional artístico, pero los periodistas que simplemente reportan las noticias probablemente no pueden ser clasificados como exentos.77 El reporte de hechos generalmente depende de "la inteligencia, la diligencia y la precisión, más que de la creatividad."78
Discreción y Juicio Independiente
Para calificar como empleado profesional exento, el Labor Code de California requiere que el trabajador ejerza de manera habitual y regular discreción y juicio independiente en el desempeño de sus funciones.79
Un empleado ejerce discreción y juicio independiente cuando toma e implementa decisiones importantes después de considerar distintas opciones de acción.80
El juicio de un empleado es independiente cuando está libre de dirección o supervisión inmediata, incluso si un empleado de mayor rango en la cadena de mando tiene la autoridad para anular la decisión.81
Aplicación de las Pruebas
La ley de California ha adoptado una "sólida política pública" de proteger el bienestar de los trabajadores y garantizar un mercado laboral estable. Con ese fin, si el significado de una ley de salarios y horas de California no es claro, los tribunales interpretarán la ley de manera que promueva la protección de los empleados.82
Las exenciones, en particular, se interpretan de manera restrictiva y solo se permiten si el empleador tiene derecho "clara e inequívocamente" a clasificar al empleado como exento. Si un empleado impugna la clasificación, corresponde al empleador demostrar que el empleado fue correctamente clasificado como exento.83
Aplicar la prueba de salario suele ser sencillo, pero la prueba de funciones requiere un examen detallado del trabajo que el empleado realiza efectivamente durante su jornada laboral. Una clasificación incorrecta puede generar el derecho a cobrar horas extra no pagadas y otros remedios.
Puede encontrar información sobre cómo los empleados pueden obtener esos remedios en nuestro artículo, Cómo presentar una reclamación de salarios y horas en California.
Referencias
- Para obtener más información sobre el salario mínimo, consulte nuestra Guía sobre las leyes de salario mínimo de California en 2026 y más adelante.↥
- Para obtener más información sobre la ley de horas extra de California, consulte nuestro artículo: La guía definitiva sobre las leyes de horas extra de California.↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subds. 3 [horas extra], 4 [salario mínimo], 5 [pago por tiempo de presentación], 12 [períodos de descanso]. La subdivisión 1(A) de esa orden salarial establece que las subdivisiones 3 a 12 "no se aplicarán a las personas empleadas en funciones administrativas, ejecutivas o profesionales."↥
- 29 U.S.C. § 213(a)(1); Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees . . . ."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3). Los médicos con licencia y los profesionales en computación pueden calificar como exentos con base en una tarifa mínima por hora en lugar de un salario. La excepción para médicos se analiza más adelante; la exención para profesionales en computación se explica en nuestro artículo La exención para profesionales en computación en las leyes salariales de California.↥
- Véase, p. ej., Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 ["The record contains substantial, if disputed, evidence that deliberate misclassification was defendant's policy and practice."].↥
- 29 U.S.C. §§ 201–219.↥
- 29 C.F.R. §§ 541.0–541.710 [reglamentos federales que rigen las exenciones]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11000–11170 [órdenes salariales de California adoptadas por la Industrial Welfare Commission].↥
- 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Association for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["[F]ederal law does not control unless it is more beneficial to employees than the state law."]; see also Pacific Merchant Shipping Ass'n v. Aubry (9th Cir. 1990) 918 F.2d 1409, 1419 [finding that the FLSA did not preempt states from enforcing more protective overtime laws than federal law]; Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 795 ["The FLSA explicitly permits greater employee protection under state law."].↥
- 29 C.F.R. § 778.5 ["Various Federal, State, and local laws require the payment of minimum hourly, daily or weekly wages different from the minimum set forth in the Fair Labor Standards Act, and the payment of overtime compensation computed on bases different from those set forth in the Fair Labor Standards Act. Where such legislation is applicable and does not contravene the requirements of the Fair Labor Standards Act, nothing in the act, the regulations or the interpretations announced by the Administrator should be taken to override or nullify the provisions of these laws. Compliance with other applicable legislation does not excuse noncompliance with the Fair Labor Standards Act. Where a higher minimum wage than that set in the Fair Labor Standards Act is applicable to an employee by virtue of such other legislation, the regular rate of the employee, as the term is used in the Fair Labor Standards Act, cannot be lower than such applicable minimum, for the words 'regular rate at which he is employed' as used in section 7 must be construed to mean the regular rate at which he is lawfully employed."].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(e) ["Subparagraph (b) above is intended to be construed in accordance with the following provisions of federal law as they existed as of the date of this wage order: 29 C.F.R. Sections 541.207, 541.301(a)-(d), 541.302, 541.306, 541.307, 541.308, and 541.310."].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 ["Federal law interpreting similar components of the FLSA exemptions is properly considered as persuasive authority, even if not binding on this court."].↥
- Soderstedt v. CBIZ So. Cal., LLC (2011) 197 Cal.App.4th 133, 150.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(d) ["Who earns a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment."]; 29 C.F.R. § 541.600(a) ["To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week . . . , exclusive of board, lodging or other facilities."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."]; see also 29 C.F.R. § 541.300(a)(2) [the federal professional exemption's parallel primary-duty requirement].↥
- A saber, los médicos con licencia y los profesionales en computación. La exención para médicos con licencia se explica más adelante en este artículo. La exención para profesionales en computación se explica en nuestro artículo La exención para profesionales en computación en las leyes salariales de California.↥
- 29 C.F.R. § 541.600(a) ["To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week . . . , exclusive of board, lodging or other facilities."]; see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(d) [requiring "a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment"].↥
- Véase Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 397 ["A salary is generally understood to be a fixed rate of pay as distinguished from an hourly wage."]; 29 C.F.R. § 541.602(a) ["An employee will be considered to be paid on a 'salary basis' within the meaning of this part if the employee regularly receives each pay period on a weekly, or less frequent basis, a predetermined amount constituting all or part of the employee's compensation, which amount is not subject to reduction because of variations in the quality or quantity of the work performed."].↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 399 [El salario debe ser "una cantidad predeterminada que no esté sujeta a reducción según la cantidad o calidad del trabajo."].↥
- El requisito de salario mínimo para los maestros de escuelas privadas se analiza más adelante.↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515, subd. (c) ["For the purposes of subdivision (a), 'full-time employment' means employment in which an employee is employed for 40 hours per week"].↥
- Labor Code, § 204, subd. (a) ["All wages, other than those mentioned in Section 201, 201.3, 202, 204.1, or 204.2, earned by any person in any employment are due and payable twice during each calendar month, on days designated in advance by the employer as the regular paydays."].↥
- Labor Code, § 1182.12; véase Dept. of Industrial Relations, Minimum Wage, disponible aquí. El salario mínimo aplica a "todas las industrias" y a "cualquier ocupación", excepto a los vendedores externos y a las personas que participan en ciertos programas de servicio nacional. (Labor Code, §§ 1171, 1182.12.)↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- 29 C.F.R. § 541.600(a). Los niveles salariales federales más altos adoptados en 2024 fueron anulados por los tribunales federales, y el Departamento de Trabajo de los EE. UU. los derogó formalmente con vigencia a partir del 15 de mayo de 2026, restableciendo el estándar de $684. (91 Fed.Reg. 27835 (May 15, 2026).)↥
- Labor Code, § 1182.12; véase Dept. of Industrial Relations, Minimum Wage, disponible aquí.↥
- Labor Code, §§ 1474–1476; véase Dept. of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ, disponible aquí.↥
- Labor Code, §§ 1182.14–1182.15; véase Dept. of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ, disponible aquí.↥
- Conley v. Pacific Gas & Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 266–267 [siguiendo 29 C.F.R. § 541.602(b)(1), que establece que "[d]eductions from pay may be made when an exempt employee is absent from work for one or more full days for personal reasons, other than sickness or disability"]. La ley federal dispone que los descuentos salariales por días completos de enfermedad o discapacidad no afectarán la exención si el empleador cuenta con un plan que compense al empleado "for loss of salary occasioned by such sickness or disability", o si el empleado aún no ha calificado para el plan o ha agotado sus beneficios. (29 C.F.R. § 541.602(b)(2).)↥
- Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 ["It is undisputed that the combined effect of these provisions of federal law is to preclude employers from docking the pay of an employee for an absence of less than a day (a partial-day absence ). If they do, then the involved employees do not meet the salary basis test, and are nonexempt for purposes of overtime pay."].↥
- Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560, 1569.↥
- Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452, 456 [117 S.Ct. 905, 909] [adoptando la postura del Secretario de Trabajo en el sentido de que "employees whose pay is adjusted for disciplinary reasons do not deserve exempt status because as a general matter true 'executive, administrative, or professional' employees are not 'disciplined' by piecemeal deductions from their pay, but are terminated, demoted, or given restricted assignments"].↥
- Véase, p. ej., Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217, 231 ["the public policy of special protection for wages generally had been expressed in numerous statutes and decisions that required the prompt and full payment of wages due, as the employee's exclusive property"].↥
- Véase Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2002.05.06 (May 6, 2002), disponible aquí. Esta interpretación de la ley de California difiere de la norma federal, que permite los descuentos salariales a empleados exentos cuando son "made for unpaid disciplinary suspensions of one or more full days imposed in good faith for infractions of workplace conduct rules" y se "imposed pursuant to a written policy applicable to all employees." 29 C.F.R. § 541.602(b)(5).↥
- Véase 29 C.F.R. § 541.2 ["A job title alone is insufficient to establish the exempt status of an employee. The exempt or nonexempt status of any particular employee must be determined on the basis of whether the employee's salary and duties meet the requirements of the regulations in this part."]; Mies v. Sephora U.S.A., Inc. (2015) 234 Cal.App.4th 967, 978 [la exención depende "upon what an employee actually does on the job"]; Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 ["No bright-line rule can be established classifying everyone with a particular job title as per se exempt or nonexempt—the regulations identify job duties, not job titles."]; Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319 [la exención debe basarse en cómo el empleado realmente ocupa su tiempo, no en una descripción de puesto idealizada].↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subds. 1(A)(3)(a) [profesiones reconocidas], 1(A)(3)(b) [profesiones de conocimiento especializado o artísticas].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(c).↥
- Labor Code, § 515, subd. (e) ["For the purposes of this section, 'primarily' means more than one-half of the employee's worktime."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(a).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(a).↥
- Véase Zelasko-Barrett v. Brayton-Purcell, LLP (2011) 198 Cal.App.4th 582 [un asistente legal que se había graduado de la escuela de derecho pero aún no contaba con licencia fue considerado un profesional de conocimiento especializado exento].↥
- Labor Code, § 515.6, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515.6, subd. (a).↥
- Dept. of Industrial Relations, Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons (Oct. 27, 2025), disponible aquí.↥
- Labor Code, § 515.6, subd. (b) [la exención no aplica "to a physician employee covered by a valid collective bargaining agreement pursuant to Section 514"].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(f) ["Notwithstanding the provisions of this subparagraph, pharmacists employed to engage in the practice of pharmacy, and registered nurses employed to engage in the practice of nursing, shall not be considered exempt professional employees, nor shall they be considered exempt from coverage for the purposes of this subparagraph unless they individually meet the criteria established for exemption as executive or administrative employees."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (f)(1) ["In addition to the requirements of subdivision (a), a registered nurse employed to engage in the practice of nursing shall not be exempted from coverage under the orders of the Industrial Welfare Commission, unless he or she individually meets the criteria for exemptions established for executive or administrative employees."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (f)(1); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(f). Esas pruebas se explican en nuestros artículos sobre la exención ejecutiva y la exención administrativa.↥
- Labor Code, § 515, subd. (f)(2); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(g).↥
- Labor Code, § 515, subd. (f)(2)(D); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(g)(iv).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subds. 1(A)(3)(a), 2(S).↥
- Véase, p. ej., Sullivan v. Oracle Corp. (9th Cir. 2011) 662 F.3d 1265, 1268.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(S) ["'Teaching' means, for the purpose of Section 1 of this order, the profession of teaching under a certificate from the Commission for Teacher Preparation and Licensing or teaching in an accredited college or university."].↥
- Sullivan v. Oracle Corp. (9th Cir. 2011) 662 F.3d 1265, 1268.↥
- California School of Culinary Arts v. Lujan (2003) 112 Cal.App.4th 16.↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(1).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(2).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(4).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A)(i).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A)(ii).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(B).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (d).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (e).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(iii).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(iii).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(i).↥
- Solis v. Washington (9th Cir. 2011) 656 F.3d 1079, 1084 ["positions that do not require a particular course of intellectual instruction directly related to the employee's professional duties do not come within the 'learned professional' exemption, even if they also require substantial practical experience"].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(i).↥
- 29 C.F.R. § 541.301(e)(7).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(ii).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(b)(ii).↥
- 29 C.F.R. § 541.302(b).↥
- 29 C.F.R. § 541.302(c).↥
- 29 C.F.R. § 541.302(d).↥
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 566. Del mismo modo, un locutor de radio o televisión que simplemente lee las noticias ante una audiencia televisiva no realiza el tipo de trabajo original y creativo que califica para la exención profesional artística. (Id. at 566–567.)↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(c) ["Who customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in the performance of duties set forth in subparagraphs (a) and (b)."].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(a) ["In general, the exercise of discretion and independent judgment involves the comparison and the evaluation of possible courses of conduct, and acting or making a decision after the various possibilities have been considered."].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(c) ["The exercise of discretion and independent judgment implies that the employee has authority to make an independent choice, free from immediate direction or supervision. However, employees can exercise discretion and independent judgment even if their decisions or recommendations are reviewed at a higher level."].↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1009.↥
- Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010.↥