Días de pago y períodos de pago: la ley en California explicada

La mayoría de los empleados en California deben recibir su pago al menos dos veces al mes, en días de pago regulares que el empleador designa con anticipación.⁠1 Los salarios devengados entre el 1^er y el 15^to de un mes deben pagarse a más tardar el 26^to de ese mismo mes, y los salarios devengados entre el 16^to y el final del mes deben pagarse a más tardar el 10^mo del mes siguiente.⁠2 Cuando termina el empleo, el pago final debe entregarse de inmediato si el empleado es despedido, o dentro de 72 horas si el empleado renuncia sin previo aviso.⁠3

Sin embargo, existen muchas excepciones a estas reglas. California es considerada frecuentemente un estado progresista, con un salario mínimo relativamente alto, protecciones sólidas para los empleados y un apoyo general a los sindicatos y la negociación colectiva. En consonancia con esa reputación, California tiene leyes bastante estrictas sobre cuándo, dónde y cómo los empleadores deben pagar a sus empleados.

Este artículo examina con más detalle esas leyes en lo que respecta a los días de pago y los períodos de pago en California.

El Marco Legal

Los períodos de pago en California están regulados tanto por leyes estatales como federales. A nivel federal, la Fair Labor Standards Act⁠4 (conocida comúnmente como la "FLSA") establece las reglas de salarios y horas que se aplican a los negocios en todo el país.

La ley de California, por su parte, se distribuye entre el California Labor Code y varias regulaciones (llamadas "órdenes salariales" o "wage orders") adoptadas por la Comisión de Bienestar Industrial de California. Aunque esa comisión perdió su financiamiento en 2004, sus órdenes salariales siguen vigentes y son aplicadas por la Oficina del Comisionado del Trabajo.⁠5

Las leyes estatales de California generalmente ofrecen mayor protección para los trabajadores que la ley federal. El salario mínimo, por ejemplo, es significativamente más alto bajo la ley estatal que el salario mínimo establecido por la ley federal.⁠6

Cuando dos conjuntos de leyes entran en conflicto, los empleadores deben cumplir con el estándar que brinde la mayor protección a los empleados, independientemente de si es la ley federal o la estatal.⁠7 Dado que la ley de California establece un estándar más alto que la ley federal, este artículo se enfocará en las leyes sobre días de pago y períodos de pago bajo la ley estatal de California.

¿Qué Son los "Salarios"?

En California, un salario es cualquier pago por trabajo realizado por un empleado para un empleador.⁠8 El término trabajo incluye toda labor o servicio, no solo el trabajo físico.⁠9

Todas las formas de compensación por trabajo son salarios, incluyendo:

• Pago por hora,
• Un salario fijo,
• Comisiones,
• Pagos por pieza, y
• Pago que varía según el proyecto o la tarea.⁠10

El término salarios también incluye los beneficios que un empleado recibe como parte de su compensación, incluyendo dinero, alojamiento, alimentación, ropa, pago de vacaciones y pago por enfermedad.⁠11

Cuándo Deben Pagarse los Salarios Regulares

La Regla para la Mayoría de los Empleados

A la mayoría de los empleados se les debe pagar al menos dos veces por mes en las fechas que el empleador haya designado con anticipación.⁠12 Estas fechas deben ser fijas, y el empleador está obligado a publicar un aviso que indique el día, la hora y el lugar donde los empleados pueden recibir su pago.⁠13

Por supuesto, los empleadores pueden optar por pagar los salarios con mayor frecuencia. Sin embargo, sin importar la frecuencia con que un empleador elija pagar a sus empleados, debe cumplir con algunas reglas importantes:

• Todo salario devengado entre el día 1^° y el 15^° de cualquier mes debe pagarse a más tardar el día 26^° del mismo mes.
• Todo salario devengado en la segunda quincena del mes debe pagarse a más tardar el día 10^° del mes siguiente.⁠14

Estos plazos aplican a los empleadores que dividen cada mes en dos quincenas. Muchos empleadores, en cambio, procesan su nómina de forma semanal, quincenal o semimensual con rangos de fechas distintos. Esos calendarios también son válidos, siempre que los salarios se paguen dentro de los siete días calendario siguientes al cierre de cada período de nómina.⁠15

Los empleadores deben pagar a sus empleados aunque estos no entreguen su tarjeta de tiempo a tiempo, si bien el pago se limitará a lo que el empleador razonablemente sabe que adeuda.⁠16

Si el día de pago cae en un día festivo y el negocio del empleador está cerrado, el empleador tiene derecho a pagar a sus empleados el siguiente día hábil.⁠17

Existen varias excepciones a estas reglas, las cuales se explican con más detalle a continuación.

Horas Extra y Horas Inusuales

En ocasiones, calcular las horas extra puede ser más difícil para los empleadores que calcular otros tipos de salario. Lo mismo ocurre con todos los salarios devengados por trabajo que excede la jornada normal del empleado.

Por ello, la ley de California permite que todos los salarios devengados por trabajo en exceso del período de trabajo normal se paguen en el día de pago del siguiente período de nómina regular.⁠18

Empleados Exentos

Los empleados clasificados como "exentos" (exempt) bajo la ley federal están sujetos a reglas ligeramente distintas.⁠19 Un empleado exento es alguien que ocupa un puesto que no está sujeto a una o más leyes de salario y jornada laboral.

En la mayoría de los casos, existen tres requisitos básicos para determinar si un trabajador es un empleado exento bajo la ley federal:

• Salario Mínimo. El empleado debe recibir un salario de al menos $684 por semana ($35,568 por año).⁠20
• Funciones de Oficina (White-Collar Duties). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.⁠21
• Juicio Independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.⁠22

Si se cumplen los tres requisitos, el empleado generalmente será clasificado como "exento." Sin embargo, existen muchas salvedades a esta prueba, que puede consultar en nuestro artículo Empleados Exentos vs. No Exentos: Guía sobre la Ley de California.

Si un empleado ha sido correctamente clasificado como exento, se le puede pagar con una frecuencia tan baja como una vez por mes.⁠23

Ese pago debe realizarse a más tardar el día 26^° del mes. Debe incluir el salario del empleado por todo el mes, incluyendo la parte comprendida entre el día 26^° del mes y el fin del mes que el empleado aún no ha devengado por completo.⁠24

Si un empleado clasificado como exento tiene derecho a horas extra cuando trabaja más de 40 horas en una semana, esas horas extra deben pagarse a más tardar el día 26^° del mes calendario siguiente, a menos que un convenio colectivo de trabajo establezca una regla distinta.⁠25

En situaciones excepcionales, los empleados que son exentos bajo las órdenes salariales de California, pero que no están sujetos a la Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act), deben recibir su pago dentro de los siete días siguientes al cierre de su período de nómina mensual.⁠26

Por supuesto, los empleadores siempre pueden optar por pagar a los empleados exentos con mayor frecuencia que una vez al mes.

Empleados Sindicalizados

Cuando los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de trabajo que establece acuerdos de pago distintos, dichos acuerdos generalmente prevalecerán sobre los períodos de pago explicados anteriormente.⁠27 Por ello, los empleados sindicalizados deben consultar el convenio colectivo de trabajo de su sindicato para conocer su calendario de pagos.

Comisiones por Ventas

Una comisión es un tipo de compensación que se paga a una persona por los servicios relacionados con ventas que presta. En un acuerdo basado en comisiones, el monto de la compensación del empleado depende de la cantidad o el valor de lo que se vendió.⁠28

Las comisiones por ventas son un tipo de salario.⁠29 Sin embargo, no se le adeudan al empleado hasta que hayan sido completamente "devengadas."⁠30

Las condiciones que deben cumplirse antes de que una comisión sea devengada están definidas por los términos del acuerdo de comisiones.⁠31 Una vez que se han cumplido esas condiciones, la comisión se considera un salario y el empleador está legalmente obligado a pagarla de la misma manera que cualquier otro salario.⁠32

Por lo tanto, las comisiones devengadas están sujetas a las mismas reglas que los salarios regulares: la mayoría de las comisiones deben pagarse en su totalidad al menos dos veces por mes en las fechas que el empleador haya designado con anticipación, salvo que aplique una excepción.⁠33

Empleados de Servicios Temporales (Temps)

Los empleados de servicios temporales (conocidos frecuentemente como "temps") están sujetos a reglas ligeramente distintas a las de otros empleados.

Un empleado de servicios temporales es alguien que realiza trabajo para una agencia que lo asigna a prestar servicios para distintos empleadores.⁠34 Si el empleado es asignado a trabajar para el mismo cliente por más de 90 días calendario consecutivos, estas reglas dejan de aplicar, a menos que la agencia de todas formas le pague semanalmente.⁠35

Los empleados de servicios temporales generalmente tienen derecho a recibir su pago de forma semanal.⁠36 Sin embargo, en algunas situaciones, los empleados tienen derecho a recibir su pago de forma diaria, dependiendo de la naturaleza de sus asignaciones.⁠37

Trabajadores Agrícolas Contratistas

Los empleados que trabajan para un contratista de mano de obra agrícola deben recibir su pago al menos una vez por semana. Ese día de pago debe caer en un día hábil designado con anticipación por el contratista de mano de obra agrícola.⁠38

El cheque de pago debe incluir todos los salarios devengados hasta el cuarto día anterior al día de pago del empleado, inclusive.⁠39

Trabajadores Agrícolas

Los empleados que trabajan en actividades agrícolas, vitivinícolas u hortícolas están sujetos a reglas especiales si el empleador les proporciona alojamiento y alimentación.⁠40 Por lo general, sus salarios deben pagarse una vez por mes calendario. Ese día de pago debe incluir todos los salarios hasta el día de pago regular.⁠41

El empleador debe designar con anticipación el día de pago del empleado. Dos días de pago consecutivos no pueden estar separados por más de 31 días.⁠42

Trabajadores de Ganadería y Avicultura

Los empleados que trabajan en la crianza de ganado o aves de corral están sujetos a reglas especiales si el empleador les proporciona alojamiento y alimentación.⁠43 Por lo general, sus salarios deben pagarse una vez por mes calendario. Ese día de pago debe incluir todos los salarios hasta el día de pago regular.⁠44

El empleador debe designar con anticipación el día de pago del empleado. Dos días de pago consecutivos no pueden estar separados por más de 31 días.⁠45

Trabajadores Domésticos del Hogar

Los empleados que trabajan en servicios domésticos del hogar están sujetos a reglas especiales si el empleador les proporciona alojamiento y alimentación.⁠46 Por lo general, sus salarios deben pagarse una vez por mes calendario. Ese día de pago debe incluir todos los salarios hasta el día de pago regular.⁠47

El empleador debe designar con anticipación el día de pago del empleado. Dos días de pago consecutivos no pueden estar separados por más de 31 días.⁠48

Vendedores de Automóviles

La mayoría de los vendedores de automóviles ganan una comisión por las ventas que realizan. Esas comisiones están sujetas a reglas ligeramente distintas a las de otras formas de pago.

Si el empleador tiene licencia como distribuidor de vehículos otorgada por el Departamento de Vehículos Motorizados de California, las comisiones por ventas de automóviles deben pagarse una vez al mes en un día designado con anticipación por el empleador como día de pago regular.⁠49

Sin embargo, si el vendedor de automóviles está sujeto a un convenio colectivo de trabajo (collective bargaining agreement) que establece la fecha en que deben pagarse los salarios, dicho convenio generalmente determinará cuándo deben pagarse.⁠50

Empleados en Huelga

Cuando uno o más empleados van a la huelga, sus salarios devengados y no pagados deben abonarse en el siguiente día de pago regular. Los empleadores no pueden reducir ni descontar sus cheques de pago a causa de la huelga.⁠51

Cuándo Deben Pagarse los Salarios Finales

El momento en que deben pagarse los salarios finales de un empleado depende de las circunstancias de su separación.

Despidos

Cuando un empleador despide a un empleado, este tiene derecho a recibir su pago de inmediato en el momento en que se le comunica la decisión de despedirlo.⁠52

Renuncias

Cuando un empleado renuncia de manera repentina, por lo general tiene derecho a recibir sus salarios finales dentro de las 72 horas siguientes a su renuncia. Sin embargo, si le da a su empleador un aviso de al menos 72 horas sobre su intención de renunciar, tiene derecho a recibir el pago completo de sus salarios de inmediato en el momento de la renuncia.⁠53

Un empleado que renuncia sin dar 72 horas de aviso tiene derecho a que sus salarios finales le sean enviados por correo si así lo solicita e indica una dirección postal. Los salarios se consideran pagados en la fecha del envío por correo.⁠54

Pago de Vacaciones

La ley de California considera las vacaciones pagadas como una forma de salario.⁠55 Las vacaciones pagadas son una compensación por el trabajo que realiza el empleado, pero el pago se difiere hasta que el empleado tome las vacaciones.⁠56

Los empleadores no están obligados a ofrecer pago de vacaciones a sus empleados,⁠57 pero si lo hacen, deben cumplir ciertas reglas.

Si un contrato de trabajo incluye vacaciones pagadas, el empleado tiene derecho a recibir el pago de los días de vacaciones no utilizados que hayan devengado al momento en que termina su relación laboral.⁠58 El derecho a vacaciones pagadas se devenga conforme el empleado realiza el trabajo que le da derecho a dichas vacaciones.⁠59

Cuando la relación laboral termina, el empleado tiene derecho a recibir el pago correspondiente a la parte de sus vacaciones pagadas no utilizadas que haya devengado.⁠60

Ciertos Empleados de Temporada

Los empleados que trabajan por temporada y son despedidos por su empleador a veces no tienen derecho al pago inmediato en el momento de su separación.

Si el empleado trabaja por temporada en el curado, enlatado o secado de cualquier variedad de frutas perecederas, pescado o verduras, su empleador tiene permitido tomarse un tiempo razonable para calcular el pago final del empleado, con un máximo de 72 horas después del despido.⁠61

Los empleados en esta situación tienen derecho a que su cheque de pago final les sea enviado por correo si así lo solicitan y proporcionan una dirección al empleador para hacerlo.⁠62

Empleados de la Industria Cinematográfica

En California, Hollywood manda, así que no sorprende que existan leyes especiales para los empleados que participan en la producción de películas.

Los empleados contratados para un trabajo temporal relacionado con una producción cinematográfica o un proyecto de transmisión específico tienen derecho a recibir su salario final en el siguiente día de pago regular.⁠63 Si el salario final se envía por correo, se considera pagado en la fecha en que se realiza el envío.⁠64

Sin embargo, si el empleado pertenece a un sindicato que establece un calendario diferente para el pago final, esta regla podría ser un poco distinta.⁠65

Empleados de Teatro en Vivo o Conciertos

Los empleados que trabajan en un lugar que alberga teatro en vivo o conciertos a veces están sujetos a reglas diferentes respecto al salario final, si están cubiertos por un sindicato o un convenio colectivo de trabajo.⁠66 En esos casos, el convenio colectivo establecerá los plazos que los empleadores deben cumplir en cuanto al salario final de los empleados.

Para ser elegible bajo las reglas de ese convenio, sin embargo, el empleado debe ser el tipo de trabajador que habitualmente es enviado a trabajar a través de una bolsa de empleo (hiring hall) u otro sistema de empleo regular de corto plazo.⁠67 Los empleados regulares de largo plazo de lugares de teatro en vivo o conciertos están sujetos a las reglas normales de salario final.

Empleados de Perforación Petrolera

Los empleados que trabajan en la industria de perforación petrolera tienen derecho a recibir su salario final dentro de las 24 horas si son despedidos por reducción de personal. Si ese período de 24 horas termina en sábado, domingo o día festivo, el pago debe realizarse el siguiente día hábil.⁠68

Además, los empleados de perforación petrolera pueden solicitar que su salario final les sea enviado por correo. Si el salario final se envía por correo, se considera pagado en la fecha en que se realiza el envío.⁠69

Dónde Debe Pagarse el Salario Final

Al igual que ocurre con los plazos, el lugar donde debe entregarse el salario final de un empleado dependerá de las circunstancias de su separación.

Despidos

Cuando un empleador decide despedir a su empleado, debe pagarle en el lugar donde fue despedido.⁠70 En otras palabras, los empleados tienen derecho a recibir su pago en el momento en que son despedidos o separados por reducción de personal. Por lo general, ese lugar será el sitio de trabajo.

Esto aplica incluso si normalmente el salario se deposita directamente en la cuenta del empleado. Los depósitos directos previamente autorizados se cancelan cuando un empleado renuncia o es despedido, por lo que el salario final debe pagarse conforme a las reglas anteriores, a menos que el empleado haya autorizado específicamente que el depósito continúe y el empleador cumpla con los plazos de pago final.⁠71

Renuncias

Cuando un empleado renuncia a su trabajo, por lo general debe recibir su pago en la oficina o agencia del empleador en el condado donde el empleado ha estado prestando sus servicios.⁠72

Sin embargo, si un empleado que renuncia sin dar 72 horas de aviso solicita que su cheque final le sea enviado por correo, el empleador debe enviar el salario a la dirección proporcionada por el empleado.⁠73

Intentos Fallidos de Pago

En el caso poco común de que un empleador haya intentado pagar el salario final a un empleado pero no haya podido localizarlo, el empleador puede enviar el cheque a la oficina más cercana del Labor Commissioner, junto con una explicación de sus gestiones y la mayor cantidad de información posible.⁠74

La oficina intentará entonces comunicarse con el empleado.⁠75 Si no lo logra, el salario será depositado en el fondo estatal de salarios no reclamados, y el empleado puede buscarlo a través del programa de propiedad no reclamada del Contralor del Estado (que siempre vale la pena consultar para ver si tiene dinero no reclamado).

Cómo Deben Pagarse los Salarios

La mayoría de los empleadores pagan los salarios mediante un cheque de la empresa o un cheque emitido por un servicio de nómina desde la cuenta de nómina del empleador.

Los empleadores tienen permitido pagar los salarios mediante cheque personal o en efectivo,⁠76 pero no les está permitido realizar pagos "bajo la mesa". Ya sea que los salarios se paguen en efectivo o con cheque, los empleadores están obligados por la ley estatal y federal a retener los impuestos sobre la nómina.⁠77

Si el empleador paga con cheque, ese cheque debe ser negociable y pagadero en efectivo, a la vista y sin ningún cargo ni descuento, en un establecimiento comercial ubicado en el estado.⁠78 El cheque debe indicar el nombre y la dirección de un lugar donde el empleado pueda cobrarlo. Sin embargo, si el cheque está girado contra un banco, no es necesario que la dirección del banco aparezca en el cheque, y el empleado puede cobrarlo en cualquiera de las sucursales del banco en California.⁠79

Los empleadores tienen prohibido pagar los salarios de sus empleados con cupones, tarjetas, mercancía u otros objetos que no sean canjeables por dinero.⁠80 Y no se puede cobrar ningún cargo al empleado para canjearlos.

Qué Debe Contener el Comprobante de Pago

A todos los empleados se les debe entregar un comprobante de pago con cada pago de salario, independientemente de si el salario se paga con cheque o en efectivo.⁠81 Entre otras cosas, el comprobante de pago debe mostrar:

• Salario bruto y salario neto pagados,
• El número de horas trabajadas durante el período de pago,
• El número de piezas por las que se le paga al empleado (si el empleado recibe pago por pieza), y
• Cualquier deducción realizada del salario bruto (como los impuestos sobre la nómina).⁠82

Recibir Tiempo Compensatorio en Lugar de Salario

En algunas situaciones, un empleado puede optar por recibir tiempo libre pagado en lugar de que se le paguen las horas extra.⁠83 Esto se conoce a veces como tiempo compensatorio (o comp time).

Un empleador no puede obligar a un empleado a tomar tiempo libre pagado (tiempo compensatorio o "comp time") en lugar de recibir el pago de horas extra.⁠84 Sin embargo, un empleado puede solicitar tiempo compensatorio si se cumplen todas las siguientes condiciones:

• El tiempo compensatorio se otorga conforme a un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado (o el sindicato del empleado) antes de que se realice el trabajo.⁠85
• El empleado no ha acumulado más de 240 horas de tiempo compensatorio.⁠86
• El empleado presentó una solicitud escrita al empleador pidiendo tiempo compensatorio en lugar del pago de horas extra.⁠87
• El empleado tiene programado trabajar regularmente no menos de 40 horas a la semana.⁠88

Si alguna de estas condiciones no se cumple, al empleado se le deben pagar las horas extra a la tarifa que le correspondería conforme a la ley.⁠89

El tiempo compensatorio debe ser equivalente a la tarifa de horas extra. En otras palabras, si un empleado tiene derecho a una tarifa de horas extra de tiempo y medio, se le debe otorgar una hora y media de tiempo libre pagado por cada hora de horas extra que haya trabajado.⁠90

El tiempo compensatorio no está disponible para todos los trabajadores. No aplica a los empleados que están exentos de las reglas de horas extra de las órdenes salariales (wage orders), y no está disponible en varias industrias cubiertas por órdenes salariales específicas.⁠91 Los empleadores también deben tener en cuenta que la ley federal solo reconoce el tiempo compensatorio para los empleados de agencias públicas, por lo que un empleador privado que siga las reglas de tiempo compensatorio de California puede seguir debiendo horas extra conforme a la ley federal a los empleados cubiertos por la FLSA.⁠92

Obligación del Empleador de Conservar Registros

El empleador debe conservar una copia del estado de salario del empleado durante al menos tres años.⁠93 Los empleados actuales y anteriores tienen derecho a inspeccionar o recibir una copia de esos registros cuando lo soliciten.⁠94 El empleador debe cumplir tan pronto como sea posible, y a más tardar 21 días calendario después de la solicitud; si no lo hace, el empleado o el Comisionado Laboral pueden recuperar una multa de $750.⁠95

Tener el derecho de inspeccionar los registros del empleador ayuda a los empleados a presentar un reclamo por salarios no pagados.

Consecuencias Cuando los Empleadores Violan la Ley

Los empleados que han recibido un pago insuficiente pueden tener derecho a varios tipos de compensación. Asimismo, los empleadores pueden enfrentar sanciones severas por no cumplir con sus obligaciones legales. A continuación se describen algunas de esas consecuencias.

Penalidades por Tiempo de Espera

Si al empleado se le pagó de menos al momento en que termina la relación laboral (es decir, porque fue despedido o renunció), tiene derecho a una penalidad por "tiempo de espera".⁠96

La penalidad por tiempo de espera consiste en un día completo de salario por cada día que se retrase el pago. La penalidad continúa acumulándose hasta por 30 días después del despido, dependiendo de cuándo se realice el pago completo.⁠97

La penalidad por tiempo de espera se calcula determinando la tarifa de salario diario del empleado y multiplicándola por el número de días que se retrase el pago, hasta un máximo de 30 días.⁠98

Sin embargo, esta penalidad solo se acumula si la falta de pago del empleador fue "intencional" (willful).⁠99 Un acto es intencional, en este contexto, si el empleador deliberadamente no pagó o se negó a pagar una cantidad que le debía al empleado.⁠100

Esto no significa que el empleador haya actuado con un propósito deliberadamente malo o fraudulento al no pagar a su empleado. Más bien, basta con que no haya pagado salarios que razonablemente debería haber sabido que eran adeudados.⁠101

La falta de pago de salarios por parte de un empleador no es intencional si el empleador tiene una creencia errónea de buena fe de que no se adeudan salarios.⁠102 Pero incluso si parte de los salarios están en disputa de buena fe, el empleador está obligado a pagar al empleado cualquier salario que no esté en disputa (es decir, lo que ambas partes acuerdan que se adeuda como mínimo).⁠103

Responsabilidad Penal

En algunos casos, cuando un empleador viola gravemente los derechos salariales o de días de pago de sus empleados, el empleador puede ser acusado de un delito.

Por ejemplo, en California constituye un delito menor (misdemeanor) que un empleador exija a un empleado que firme un acuerdo de liquidación o una renuncia a sus derechos a cambio de salarios que el empleado ya ha ganado.⁠104

Los empleadores tienen obligaciones específicas conforme a la ley, incluido el requisito de publicar un aviso de día de pago y pagar los salarios de acuerdo con el día de pago publicado. El incumplimiento de estas obligaciones puede resultar en un cargo por delito menor.⁠105 Un empleado que crea que su empleador se ha aprovechado de él puede comunicarse con un abogado o con la Oficina del Comisionado Laboral (la División de Aplicación de Normas Laborales) para determinar los pasos a seguir.

Reclamaciones bajo la Ley de Fiscales Generales Privados (PAGA)

En algunos casos, el empleador no paga los salarios en su totalidad o a tiempo y el empleado continúa trabajando para el empleador. En estas situaciones, la penalidad por tiempo de espera no aplica.⁠106 En cambio, el empleador puede ser responsable de sanciones establecidas por ley.

Si un empleador no paga los salarios de sus empleados según lo exige la ley, está sujeto a una sanción civil en los siguientes montos:

• Primera infracción. Por cualquier infracción inicial, el empleador debe pagar $100 por cada vez que no le pague a cada empleado.⁠107
• Infracciones posteriores. Por cada infracción posterior, o por cualquier infracción dolosa o intencional, el empleador debe pagar $200 por cada vez que no le pague a cada empleado, más el 25% del monto retenido ilegalmente.⁠108

El Comisionado Laboral puede recuperar estas multas del empleador. Sin embargo, desde 2020, los empleados también tienen el derecho de recuperar la multa por pago tardío por cuenta propia, como una multa estatutaria, presentando una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral.⁠109 Alternativamente, un empleado puede solicitar multas civiles presentando una demanda bajo la Ley de Representantes Generales Privados (una reclamación "PAGA"), pero no puede recuperar tanto la multa estatutaria como la multa PAGA por la misma infracción.⁠110

Un empleado puede presentar una reclamación PAGA mediante una demanda civil contra su empleador.⁠111 Para hacerlo, sin embargo, el empleado debe seguir ciertos procedimientos, los cuales se describen en las secciones 2698 a 2699.5 del Labor Code.

Si el empleado gana, el tribunal puede otorgarle el 35% de las multas civiles establecidas por la ley, más honorarios razonables de abogado y costos del litigio. El otro 65% va al estado.⁠112 Muchos abogados toman este tipo de casos en forma contingente, sin cobrar honorarios por adelantado.

Cómo hacer valer los derechos del empleado

Las represalias están prohibidas

Los empleados que no reciben sus pagos completos y a tiempo según lo exige la ley tienen el derecho de informarle al empleador sobre el problema y solicitar el cumplimiento total de sus derechos salariales. La ley prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que solicitan el pago oportuno de sus salarios.⁠113

Los empleados también están protegidos contra represalias si presentan una queja ante una agencia gubernamental o una demanda en un tribunal alegando una violación de sus derechos salariales.⁠114 Esto significa que no se puede castigar, despedir ni tratar injustamente a un empleado por ejercer sus derechos.

Si el empleador toma una acción adversa contra el empleado dentro de los 90 días posteriores a la actividad protegida, la ley presume que dicha acción fue por represalias, y el empleador debe demostrar una razón legítima y no retaliativa para ello.⁠115 Un empleado que prueba que fue víctima de represalias tiene derecho a ser reinstalado y a que se le reembolsen los salarios y beneficios perdidos, y el empleador puede enfrentar una multa civil de hasta $10,000 por empleado por cada infracción.⁠116

Presentar una reclamación

Los empleados que creen haber sido víctimas de una infracción relacionada con el día o el período de pago tienen tres opciones básicas:

• Resolver la disputa de manera informal con el empleador,
• Presentar una demanda en un tribunal, o
• Presentar una reclamación administrativa por salarios no pagados y multas.⁠117

El procedimiento para presentar una reclamación salarial administrativa se explica en nuestro artículo Cómo presentar una queja de salarios y horas en California. Las reclamaciones salariales se pueden presentar ante el Comisionado Laboral en línea, por correo electrónico, por correo postal o en persona en una oficina de distrito, y no hay ningún costo para presentarlas.⁠118 Los pros y los contras de las reclamaciones salariales y las demandas civiles también se analizan en ese artículo.

Por supuesto, la mejor manera de resolver una disputa salarial dependerá de la situación específica del empleado. Por lo general, es buena idea consultar con un abogado antes de decidir cómo proceder.

Plazo para presentar

En muchos casos, es importante actuar rápido porque las reclamaciones por salarios no pagados pueden vencer. Este período de vencimiento se llama estatuto de limitaciones. El estatuto de limitaciones aplicable dependerá del tipo de reclamación que el empleado presente.

En general, una reclamación o demanda debe presentarse dentro de tres años a partir de la infracción alegada.⁠119 Si el empleado está haciendo valer el incumplimiento de un contrato de trabajo escrito, el estatuto de limitaciones es de cuatro años.⁠120 Las multas por tiempo de espera que se solicitan junto con los salarios finales no pagados comparten el mismo período de tres años.⁠121 Una reclamación PAGA, en cambio, debe presentarse dentro de un año a partir de la infracción (más el período de notificación requerido), y el empleado debe haber experimentado personalmente una infracción dentro de ese año.⁠122

En algunos casos, los litigantes buscan extender el estatuto de limitaciones en su reclamación de salarios y horas presentándola bajo la Ley de Competencia Desleal de California.⁠123 Esas reclamaciones deben presentarse dentro de cuatro años.⁠124 Sin embargo, por lo general es mejor presentar las reclamaciones antes, si es posible, para evitar depender de este tipo de reclamación en caso de que resulte inaplicable.