La ley sobre salarios tardíos e impagos en California
Los empleados en California tienen derecho a recibir su pago completo y a tiempo. Este artículo explica ese derecho y las penalidades que deben pagar los empleadores cuando los salarios se pagan tarde.
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Los empleadores tienen la obligación legal de pagar los salarios que sus empleados ganan. También tienen la obligación de pagar esos salarios a tiempo.1 Cuando los salarios se pagan tarde o no se pagan en absoluto, la ley de California otorga a los empleados el derecho de recuperar los salarios no pagados, con intereses.2 La ley frecuentemente añade penalidades adicionales: hasta 30 días de salarios adicionales cuando el cheque final se paga tarde,3 y penalidades fijas en dólares cuando los cheques de pago se retrasan durante el empleo.4
Este artículo explica las obligaciones de pago de los empleadores en California, así como las soluciones disponibles para los empleados cuando los salarios no se pagan o se pagan después de lo que la ley exige.
La Definición de "Salarios"
La ley de California define un salario como el pago por el trabajo realizado por un empleado.5 Trabajo en este contexto significa labores o servicios realizados para un empleador, no únicamente trabajo físico.6
Todas las formas de compensación por trabajo son salarios, incluyendo:
- Pago por hora,
- Un salario fijo,
- Comisiones,
- Pagos por pieza (piece-rate), y
- Pago que varía según el proyecto o la tarea.7
El término salarios también incluye los beneficios que un empleado recibe como parte de su compensación, incluyendo dinero, alojamiento, alimentación, ropa, pago de vacaciones y pago por enfermedad.8 La hora adicional de pago premium que el empleador debe por un período de comida o período de descanso no tomado también cuenta como salario.9
El Derecho al Pago de Salarios en General
Toda persona empleada en California tiene derecho a recibir los salarios que ha ganado. De hecho, la legislatura de California ha declarado como política estatal que el derecho a recibir salarios por el trabajo aplica a todos los trabajadores, independientemente de su estatus migratorio.10
El derecho de un empleado a recibir pago por su trabajo tiene dos fuentes legales: el derecho contractual y el Labor Code de California.11
Los Salarios como Derecho Contractual
Cuando un trabajador acepta un empleo con un salario prometido, el trabajador y el empleador han celebrado un acuerdo vinculante.12
La promesa de pagar salarios por el trabajo generalmente toma la forma de un contrato escrito formal. Pero un acuerdo verbal también es suficiente para crear una obligación exigible de pagar los salarios ganados.13
Los Salarios como Derecho Laboral
El Labor Code de California otorga a los empleados el derecho a ganar ciertos salarios, como el salario mínimo o, en las circunstancias adecuadas, horas extra.14
Cuando la ley de California otorga a un empleado el derecho a recibir un salario mínimo o horas extra, un contrato de trabajo que establezca un salario menor no es válido ni exigible.15
Distinción: Pagos a Contratistas Independientes
Los salarios se pagan a empleados.16 Los contratistas independientes reciben pagos por el trabajo realizado conforme a un contrato, pero esos pagos no son salarios.
Sin embargo, cuando un empleado ha sido clasificado incorrectamente como contratista independiente, el empleado tiene derecho a recibir los salarios que exige la ley de California.17 Nuestra guía sobre la clasificación incorrecta de contratistas independientes explica cómo se determina esa situación.
La Forma en Que Deben Realizarse los Pagos de Salario
La mayoría de los empleadores pagan los salarios mediante un cheque de la empresa o un cheque emitido por un servicio de nómina desde la cuenta de nómina del empleador.
Los empleadores tienen permitido pagar los salarios mediante cheque personal o en efectivo,18 pero no tienen permitido realizar pagos "bajo la mesa". Ya sea que los salarios se paguen en efectivo o con cheque, los empleadores están obligados por la ley estatal y federal a retener los impuestos de nómina.19
Los cheques de pago también deben cumplir ciertos requisitos. Un cheque utilizado para pagar salarios debe ser negociable y pagadero en efectivo, a la vista, sin ninguna comisión ni descuento, en un establecimiento comercial ubicado en California.20
Los empleadores también pueden pagar los salarios mediante depósito directo, siempre que el empleado haya autorizado voluntariamente el depósito en una cuenta de un banco, asociación de ahorro y préstamo, o cooperativa de crédito de su elección.21 Una autorización de depósito directo permanente termina automáticamente cuando concluye la relación laboral. Por lo tanto, los salarios finales deben pagarse conforme a las reglas que se describen más adelante en este artículo, a menos que el empleado haya autorizado el depósito directo del cheque final y este se pague a tiempo.22
A todos los empleados se les debe entregar un estado de salario con cada pago de salario, independientemente de si los salarios se pagan con cheque o en efectivo.23 El estado de salario debe mostrar, entre otras cosas:
- El salario bruto y neto pagado,
- El número de horas trabajadas durante el período de pago,
- El número de piezas por las que se le paga al empleado (si el empleado recibe pago por pieza), y
- Cualquier deducción realizada del salario bruto (como los impuestos de nómina).24
El empleador debe conservar una copia del estado de salario durante al menos tres años.25 Los empleados actuales y anteriores tienen derecho a inspeccionar esos registros, o a recibir una copia de ellos, cuando lo soliciten.26 El empleador debe cumplir a más tardar 21 días calendario después de que se realice la solicitud, y el incumplimiento conlleva una multa de $750.27
Tener el derecho de inspeccionar los registros del empleador ayuda a los empleados a presentar un reclamo por salarios no pagados.
Cuándo Deben Pagarse los Salarios
El acuerdo entre el empleado y el empleador establece las condiciones de empleo, incluido cuándo se pagarán los salarios. Sin embargo, la ley de California impone ciertos requisitos a los empleadores, independientemente de su acuerdo con sus empleados.
Regla General: Pagos Quincenales
La mayoría de los empleados en California deben recibir su pago al menos dos veces al mes.28 El empleador debe establecer los días de pago regulares del empleado antes de que se realice el primer pago de salario.29
El empleador debe publicar un aviso visible en el lugar de trabajo o en la oficina donde se les paga a los empleados, especificando los días de pago regulares y el horario y lugar de pago.30
Si a los empleados se les paga de forma quincenal (dos veces al mes) y los períodos de trabajo por los que se les paga son del 1 al 15 y del 16 al último día del mes, los salarios deben pagarse conforme al siguiente calendario:31
- Los salarios devengados entre el 1 y el 15 del mes deben pagarse entre el 16 y el 26 del mismo mes.
- Los salarios devengados entre el 16 y el último día del mes deben pagarse entre el 1 y el 10 del mes siguiente.
Calendarios de Pago Alternativos
Si a los empleados se les paga con cualquier otro calendario, el empleador generalmente debe pagar los salarios a más tardar 7 días después del final de cada período de trabajo.32
Esta regla aplica a los empleados que reciben pago semanal o bisemanal (cada dos semanas), así como a quienes reciben pago quincenal con períodos de trabajo distintos al del 1 al 15 y del 16 al último día del mes.33
Salario por Horas Extra
Los salarios por horas extra devengadas durante un período de trabajo deben pagarse a más tardar en el día de pago regular del siguiente período de trabajo.34
Empleados Exentos
Ciertos empleados están exentos de muchas de las leyes laborales de California. Por lo general, son empleados que trabajan en puestos administrativos, ejecutivos o profesionales.35 Los empleados exentos reciben su pago en un calendario distinto al de los demás empleados.
Pueden recibir pago una vez al mes, siempre que el pago se realice a más tardar el día 26 del mes e incluya los salarios de todo el mes, incluyendo los salarios entre la fecha del pago y el final del mes que el empleado aún no ha devengado.36
Los empleados que no estén seguros de si son empleados exentos pueden consultar nuestro artículo Cómo Saber si un Empleado es "Exento" según la Ley de California.
Pagos de Comisión por Venta de Vehículos
Las comisiones pagadas por un concesionario de vehículos con licencia pueden pagarse una vez al mes en una fecha designada como día de pago del vendedor.37
Empleados Agrícolas
Los empleados agrícolas a quienes no se les proporciona alojamiento y comida y que reciben pago conforme al calendario quincenal mencionado anteriormente deben recibir su pago a más tardar el día 22 del mismo mes por el trabajo realizado entre el 1 y el 15, y a más tardar el día 7 del mes siguiente por el trabajo realizado entre el 16 y el último día del mes.38
Otras Excepciones
Ciertos empleados, incluidos los empleados domésticos del hogar, que reciben alojamiento y comida como parte de su compensación pueden recibir su pago una vez al mes en una fecha designada con anticipación. Los salarios pagados en esa fecha deben incluir todos los salarios devengados hasta ese día, y no puede haber más de 31 días entre dos fechas de pago consecutivas.39
Dependiendo del tipo de trabajo del empleado y del acuerdo de empleo, puede haber otras excepciones a estos calendarios de pago. Los empleados deben consultar a un abogado laboral si necesitan asesoría sobre cuándo vencen sus salarios.
Cuándo Vencen los Salarios Finales
El mayor riesgo de no recibir pago surge cuando un empleado es despedido. El momento en que se entrega el cheque final depende de si el empleado fue despedido o si renunció.
Despidos
En general, a un empleado que es despedido se le deben pagar todos los salarios no pagados que haya devengado hasta la fecha de terminación, inclusive. Ese pago debe realizarse el mismo día en que el empleado es despedido.40
Un recorte de personal (layoff) cuenta como un despido para este propósito. Los empleados que son despedidos por recorte tienen derecho a recibir sus salarios finales con el mismo calendario inmediato que los empleados despedidos por causa justificada.41
Sin embargo, existen excepciones limitadas a esta regla, dependiendo de la industria en la que trabaje el empleado.42
Renuncias
Los empleados que renuncian y dan aviso con al menos 72 horas de anticipación antes de su último día de trabajo deben recibir sus salarios finales el último día, siempre que sea el día indicado en el aviso.43
Los empleados que renuncian sin dar dicho aviso deben recibir sus salarios finales dentro de las 72 horas posteriores a su último día de trabajo.44 Un empleado que renuncia sin aviso también puede solicitar que el cheque final sea enviado por correo a una dirección designada; la fecha del envío postal se considera entonces como la fecha de pago.45
Pago de Vacaciones
La ley de California considera las vacaciones pagadas como una forma de salario.46 Las vacaciones pagadas son una compensación por el trabajo que realiza el empleado, pero el pago se difiere hasta que el empleado toma las vacaciones.47
Los empleadores no están obligados a ofrecer pago de vacaciones a sus empleados,48 pero deben seguir ciertas reglas si lo hacen.
Si un acuerdo de empleo incluye vacaciones pagadas, el empleado tiene derecho a recibir salarios por el tiempo de vacaciones no utilizado que haya adquirido (vested) al momento en que termina su relación laboral.49 El derecho a vacaciones pagadas se adquiere a medida que el empleado realiza el trabajo que le da derecho a esas vacaciones pagadas.50
Cuando termina la relación laboral, el empleado tiene derecho a recibir pago por la parte de sus vacaciones pagadas no utilizadas que haya devengado.51
Los empleadores de California no pueden eludir el derecho a recibir la parte proporcional del pago de vacaciones que el empleado ha devengado condicionando el derecho a las vacaciones a la conclusión de un período fijo de trabajo.52
Por lo tanto, aunque un acuerdo de empleo establezca que el empleado no tiene derecho al pago de vacaciones hasta haber trabajado un año completo, se le debe pagar por las vacaciones pagadas no utilizadas en proporción al tiempo que trabajó antes de que terminara la relación laboral.53
La Penalidad por Tiempo de Espera por Salarios Finales No Pagados
La ley de California establece una "penalidad por tiempo de espera" (waiting time penalty) cuando los empleadores deliberadamente no pagan los salarios finales, en su totalidad y a tiempo, después de que termina la relación laboral.54 La penalidad puede aplicarse a cualquier salario devengado que quede sin pagar al momento de la separación, incluido el pago adicional (premium pay) por períodos de comida o períodos de descanso no otorgados.55
La penalidad por pago tardío de salarios promueve la política pública de garantizar que los empleados sean pagados con prontitud por su trabajo.56 Incentiva a los empleadores a pagar los salarios de manera oportuna.57
Cálculo de la Penalidad
La penalidad por tiempo de espera consiste en un día completo de salario por cada día que se retrasa el pago.58 La penalidad continúa acumulándose hasta por 30 días calendario, hasta que los salarios sean pagados en su totalidad o el empleado presente una demanda.59
La penalidad por tiempo de espera se calcula determinando la tasa de salario diario del empleado y multiplicándola por el número de días que se retrasa el pago, hasta un máximo de 30 días.60
La tasa de salario diario generalmente se calcula sumando el salario base, las comisiones, los bonos y el pago de vacaciones que el empleado devenga en un año, dividiendo esa suma entre 52 semanas, y dividiendo el resultado entre el número de días que el empleado normalmente trabaja cada semana (generalmente cinco).61 Las horas extra se cuentan en la tasa diaria solo cuando están programadas de manera regular; las horas extra ocasionales o poco frecuentes no se incluyen.62
Cuándo el Incumplimiento de Pago es "Deliberado"
El incumplimiento en el pago oportuno de salarios es deliberado si es intencional.63 Un empleador no incumple deliberadamente el pago de salarios cuando existe una disputa de buena fe sobre el derecho del empleado a los salarios no pagados.64
Existe una disputa de buena fe cuando el empleador presenta una defensa legal o factual legítima al pago de salarios, aunque el empleador no prevalezca.65
Una disputa no exime al empleador de pagar los salarios que no están en disputa. Cuando parte del pago está impugnada de buena fe, el empleador aún debe pagar el monto reconocido, sin condiciones y conforme al calendario normal; solo el saldo en disputa puede esperar.66 Tampoco puede el empleador exigir al empleado que firme una liberación de una reclamación salarial como condición para recibir los salarios que se le adeudan. Una liberación firmada bajo esas circunstancias es nula y sin efecto.67
Fondos Insuficientes del Empleador
Una multa relacionada aplica cuando un cheque de pago es rechazado. Si un empleador paga salarios, incluidos los salarios finales, con un cheque que es rechazado porque el empleador no tiene cuenta en el banco o no tiene fondos suficientes en la cuenta, los salarios continúan acumulándose como multa a la misma tasa de pago del empleado por hasta 30 días hasta que sean pagados.68
Se aplican dos condiciones. El empleado debe presentar el cheque para su cobro dentro de los 30 días de haberlo recibido. Y la multa no aplica si el empleador puede demostrar que la violación fue involuntaria.69
Multas Cuando los Salarios se Pagan con Retraso Durante el Empleo
En algunos casos, el empleador no paga los salarios en su totalidad o a tiempo y el empleado continúa trabajando para el empleador. En estas situaciones, la multa por tiempo de espera no aplica.70 En cambio, el empleador puede ser responsable de multas estatutarias.
Si un empleador no paga los salarios en los plazos descritos anteriormente, o retiene ilegalmente salarios que se adeudan, el empleador está sujeto a una multa en los siguientes montos:71
- Primera Violación. Por cualquier violación inicial, el empleador debe pagar $100 por cada incumplimiento de pago a cada empleado.72
- Violaciones Posteriores. Por cada violación posterior, o cualquier violación deliberada o intencional, el empleador debe pagar $200 por cada incumplimiento de pago a cada empleado, más el 25% del monto retenido ilegalmente.73
Estas multas antes solo se podían pagar al Estado de California. Sin embargo, desde 2020, un empleado cuyo cheque de pago llega tarde o es por un monto menor puede recuperar la totalidad de la multa por pago tardío para sí mismo presentando una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral.74 Las multas por salarios retenidos ilegalmente aún son recuperadas por el Comisionado Laboral.75
Como alternativa, un empleado puede reclamar estas multas como sanciones civiles demandando bajo la Ley de Representantes Generales Privados (Private Attorneys General Act), en nombre propio y de otros empleados afectados.76 Estas se denominan reclamaciones "PAGA". El empleado no puede hacer ambas cosas: por la misma violación, el empleado debe elegir entre la multa estatutaria y una sanción civil PAGA.77
Para presentar una reclamación PAGA, el empleado primero debe seguir ciertos procedimientos, que comienzan con una notificación escrita a la Agencia Estatal de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral (Labor and Workforce Development Agency) y se describen en las Labor Code sections 2698 through 2699.5.78 El empleado también debe haber experimentado personalmente cada violación que alega la demanda, dentro del período de prescripción de un año.79
Las sanciones civiles recuperadas en una demanda PAGA se dividen entre el estado y los trabajadores: el 65% va a la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral, y el 35% va a los empleados perjudicados.80 Un empleado que gana el caso también tiene derecho a honorarios razonables de abogado y costos del litigio.81 Muchos abogados toman este tipo de casos en base a honorarios contingentes, sin ningún pago inicial.
Recuperación de Salarios Atrasados o No Pagados
Los salarios no pagados y las multas por salarios pagados con retraso se pueden reclamar de tres maneras principales:
- Resolviendo la disputa de manera informal con el empleador,
- Presentando una demanda en los tribunales, o
- Presentando una reclamación administrativa por salarios no pagados y multas.82
Una reclamación salarial administrativa puede presentarse ante el Comisionado Laboral en línea, por correo electrónico, por correo postal o en persona, y no hay ningún costo para presentarla.83 El procedimiento se explica en nuestro artículo Cómo Presentar una Reclamación de Salarios y Horas en California. Los pros y los contras de las reclamaciones salariales y las demandas civiles también se analizan en ese artículo.
Los empleados están protegidos cuando toman estas medidas. Un empleador no puede despedir ni tomar represalias de ningún otro modo contra un empleado por presentar una reclamación salarial o quejarse, por escrito o verbalmente, sobre salarios no pagados. Si el empleador toma una acción adversa dentro de los 90 días de esa actividad protegida, existe una presunción refutable a favor de la reclamación de represalias del empleado.84 Un empleado que sufre represalias tiene derecho a ser reinstalado y a que se le reembolsen los salarios y beneficios perdidos, y el empleador es responsable de una sanción civil de hasta $10,000 por empleado por cada violación, pagadera al empleado.85
Se aplican plazos estrictos a las reclamaciones salariales y demandas, y varían según el tipo de reclamación, por lo que generalmente es mejor actuar con rapidez.86 Por supuesto, la mejor manera de resolver una disputa salarial dependerá de la situación específica del empleado. Por lo general, es una buena idea obtener la opinión de un abogado antes de decidir cómo proceder.
Referencias
- Labor Code, §§ 201, 202, 204.↥
- Labor Code, §§ 218.6, 1194, subd. (a).↥
- Labor Code, § 203, subd. (a).↥
- Labor Code, § 210, subd. (a).↥
- Labor Code, § 200, subd. (a) ["'Wages' [salario] incluye todos los montos por trabajo realizado por empleados de cualquier tipo, ya sea que el monto sea fijo o determinado por una medida de tiempo, tarea, pieza, comisión u otro método de cálculo."].↥
- Labor Code, § 200, subd. (b) ["'Labor' [trabajo] incluye labor, trabajo o servicio prestado o realizado bajo contrato, subcontrato, sociedad, plan de estación u otro acuerdo, siempre que el trabajo por el que se deba pagar sea realizado personalmente por la persona que exige el pago."].↥
- Labor Code, § 200, subd. (a).↥
- Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 ["Los tribunales han reconocido que 'wages' [salario] también incluye los beneficios a los que tiene derecho un empleado como parte de su compensación, entre ellos dinero, alojamiento, alimentación, ropa, pago de vacaciones y pago por enfermedad."].↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93 [el pago adicional (premium pay) adeudado conforme a Labor Code section 226.7 por períodos de comida o períodos de descanso no tomados es un salario que debe pagarse oportunamente al terminar el empleo y declararse en los estados de salario].↥
- Labor Code, § 1171.5, subd. (a) ["Todas las protecciones, derechos y recursos disponibles bajo la ley estatal, excepto cualquier recurso de reincorporación prohibido por la ley federal, están disponibles para todas las personas independientemente de su estatus migratorio que hayan solicitado empleo, o que estén o hayan estado empleadas en este estado."].↥
- Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 ["Los derechos salariales de un empleado pueden estar previstos en un contrato de trabajo y también están estrechamente regulados por ley."], revocado en otros fundamentos por Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35.↥
- Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 696 ["la relación laboral es fundamentalmente contractual"].↥
- Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 675 [el hecho de que el contrato de trabajo sea "un acuerdo implícito o verbal no impide su cumplimiento"].↥
- Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 858 ["El Labor Code regula asuntos como el momento y la forma de pagar los salarios, los requisitos de salario mínimo y el pago obligatorio de horas extra . . . ."], desaprobado en otros fundamentos por Samuels v. Mix (1999) 22 Cal.4th 1.↥
- Labor Code, § 1194, subd. (a) ["Sin perjuicio de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, todo empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación legal por horas extra que le corresponda tiene derecho a recuperar mediante una acción civil el saldo impago del monto total de dicho salario mínimo o compensación por horas extra, incluidos los intereses correspondientes, honorarios razonables de abogado y costas del juicio."].↥
- Labor Code, § 200, subd. (a) ["'Wages' [salario] incluye todos los montos por trabajo realizado por empleados . . . ."].↥
- S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349 ["La etiqueta que las partes le asignan a su relación no es determinante, y no se toleran subterfugios."]; véase Labor Code, § 2775 [que codifica la "prueba ABC" para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente].↥
- Otros tipos de compensación, como las opciones sobre acciones y la participación en las ganancias, están fuera del alcance de este artículo. Los empleados deben consultar a un abogado laboral si necesitan asesoría sobre cualquier forma de compensación no pagada.↥
- Labor Code, § 224 [que autoriza las deducciones de impuestos sobre la nómina de los salarios].↥
- Labor Code, § 212, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 213, subd. (d).↥
- Labor Code, § 213, subd. (d); Division of Labor Standards Enforcement, Paydays, Pay Periods, and the Final Wages ["Los depósitos directos de salarios en la cuenta bancaria, de ahorro y préstamo o de cooperativa de crédito de un empleado que hayan sido previamente autorizados por el empleado quedan cancelados de inmediato cuando el empleado renuncia o es despedido"].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a).↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) ["Un empleador, quincenalmente o en el momento de cada pago de salarios, debe proporcionar a su empleado, ya sea como parte desprendible del cheque, giro o comprobante con el que se pagan los salarios del empleado, o por separado si los salarios se pagan mediante cheque personal o en efectivo, un estado de cuenta detallado y preciso por escrito que muestre (1) el salario bruto devengado, (2) el total de horas trabajadas por el empleado, excepto según lo dispuesto en la subdivisión (j), (3) el número de unidades a destajo devengadas y la tarifa por pieza aplicable si el empleado recibe pago a destajo, (4) todas las deducciones, siempre que todas las deducciones realizadas por órdenes escritas del empleado puedan agruparse y mostrarse como un solo concepto, (5) el salario neto devengado, (6) las fechas inclusivas del período por el que se paga al empleado, (7) el nombre del empleado y solo los últimos cuatro dígitos de su número de seguro social o un número de identificación del empleado distinto al número de seguro social, (8) el nombre y la dirección de la entidad legal que es el empleador y, si el empleador es un contratista de mano de obra agrícola, según se define en la subdivisión (b) de la Sección 1682, el nombre y la dirección de la entidad legal que contrató los servicios del empleador, y (9) todas las tarifas por hora vigentes durante el período de pago y el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa por hora por el empleado y, a partir del 1 de julio de 2013, si el empleador es un empleador de servicios temporales según se define en la Sección 201.3, la tarifa de pago y el total de horas trabajadas por cada asignación de servicios temporales."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) ["[U]na copia del estado de cuenta y el registro de las deducciones deben ser conservados en archivo por el empleador durante al menos tres años en el lugar de trabajo o en una ubicación central dentro del Estado de California. Para los efectos de esta subdivisión, 'copia' incluye un duplicado del estado de cuenta detallado proporcionado al empleado o un registro generado por computadora que muestre con precisión toda la información requerida por esta subdivisión."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (b) ["Un empleador que está obligado por este código o cualquier reglamento adoptado en virtud de este código a conservar la información requerida por la subdivisión (a) debe otorgar a los empleados actuales y anteriores el derecho a inspeccionar o recibir una copia de los registros relacionados con su empleo, previa solicitud razonable al empleador. El empleador puede tomar medidas razonables para verificar la identidad del empleado actual o anterior. Si el empleador proporciona copias de los registros, puede cobrar al empleado actual o anterior el costo real de reproducción."].↥
- Labor Code, § 226, subds. (c), (f).↥
- Labor Code, § 204, subd. (a).↥
- Labor Code, § 204, subd. (a) ["Todos los salarios, distintos de los mencionados en las Secciones 201, 201.3, 202, 204.1 o 204.2, devengados por cualquier persona en cualquier empleo son exigibles y pagaderos dos veces durante cada mes calendario, en los días designados con anticipación por el empleador como días de pago regulares."].↥
- Labor Code, § 207 ["Todo empleador debe mantener publicado de manera visible en el lugar de trabajo, si es posible, o en un lugar donde los empleados puedan verlo al entrar o salir de sus lugares de trabajo, o en la oficina o agencia de pago más cercana que mantenga el empleador, un aviso que especifique los días de pago regulares y el momento y lugar de pago, de conformidad con este artículo."].↥
- Labor Code, § 204, subd. (a).↥
- Labor Code, § 204, subd. (d) ["Se considerarán cumplidos los requisitos de esta sección mediante el pago de salarios correspondientes a períodos de nómina semanales, quincenales o bimensuales, siempre que los salarios se paguen a más tardar siete días calendario después del cierre del período de nómina."]. El pago semanal se rige por Labor Code, § 204b.↥
- Labor Code, §§ 204, subd. (d), 204b.↥
- Labor Code, § 204, subd. (b)(1).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
- Labor Code, § 204, subd. (a).↥
- Labor Code, § 204.1.↥
- Labor Code, § 205.5.↥
- Labor Code, § 205 [aplicable a empleados en "actividades agrícolas, vitivinícolas y hortícolas, en la cría de ganado o aves de corral, y en el servicio doméstico, cuando el empleador proporciona alojamiento y comida a los empleados en dichos empleos"].↥
- Labor Code, § 201, subd. (a) ["Si un empleador despide a un empleado, los salarios devengados y no pagados al momento del despido son exigibles y pagaderos de inmediato."].↥
- Labor Code, § 201, subd. (a); Division of Labor Standards Enforcement, Waiting Time Penalty [las reglas sobre el pago final aplican en caso de "renuncia o despido, lo que incluye un recorte de personal (layoff)"].↥
- Los empleadores pueden retrasar el pago hasta 72 horas cuando despiden a un grupo de empleados de temporada que participan en "el curado, enlatado o secado de cualquier variedad de fruta, pescado o verduras perecederas." (Labor Code, § 201, subd. (a).) Se aplican otras reglas a los despidos en industrias específicas, incluidos ciertos empleados de la industria cinematográfica (Labor Code, § 201.5), empleados que perforan pozos de petróleo (Labor Code, § 201.7), y ciertos empleados que trabajan en recintos que albergan eventos teatrales en vivo o conciertos (Labor Code, § 201.9).↥
- Labor Code, § 202, subd. (a) ["Si un empleado que no tiene un contrato escrito por un período definido renuncia a su empleo, sus salarios serán exigibles y pagaderos a más tardar 72 horas después, a menos que el empleado haya dado aviso previo de 72 horas de su intención de renunciar, en cuyo caso el empleado tiene derecho a recibir sus salarios al momento de renunciar."].↥
- Labor Code, § 202, subd. (a).↥
- Labor Code, § 202, subd. (a) ["No obstante cualquier otra ley, un empleado que renuncia sin dar aviso de 72 horas tendrá derecho a recibir el pago por correo si así lo solicita e indica una dirección postal."].↥
- Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 ["Está establecido que el pago de vacaciones no es una gratificación ni un regalo, sino que, en efecto, constituye salario adicional por los servicios prestados."].↥
- Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 780 ["[E]l pago de vacaciones es simplemente una forma de compensación diferida."].↥
- Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1, 5 [la ley "no exige que un empleador incluya vacaciones pagadas como parte de la compensación de sus empleados"].↥
- Labor Code, § 227.3.↥
- Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 ["La jurisprudencia de este estado y de otros, así como los principios de equidad y justicia, obligan a concluir que el derecho proporcional a vacaciones pagadas se 'consolida' (vests) conforme se presta el trabajo. Una vez consolidado, el derecho queda protegido contra su pérdida por la sección 227.3."].↥
- Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 ["Al término del empleo, por lo tanto, la ley exige que se le pague al empleado, como salario, la parte proporcional de su pago de vacaciones."].↥
- Labor Code, § 227.3 ["[U]n contrato de trabajo o una política del empleador no puede estipular la pérdida del tiempo de vacaciones consolidado al término del empleo."].↥
- Labor Code, § 227.3; Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784.↥
- Labor Code, § 203, subd. (a); véase McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 ["Un 'empleador' que 'deliberadamente omite pagar' de conformidad con las secciones 201 y 202 'cualquier salario de un empleado que es despedido o que renuncia' está sujeto a las llamadas penalidades por tiempo de espera (waiting-time penalties) de hasta 30 días de salario."].↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93 [la omisión deliberada de pagar oportunamente la compensación adicional por períodos de descanso no tomados al momento de la separación puede dar lugar a penalidades por tiempo de espera].↥
- Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 491–492.↥
- Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 ["Esta penalidad mayor actúa como elemento disuasorio para los empleadores que son reacios a pagar los salarios de manera oportuna, promoviendo así la intención del esquema legal."].↥
- Labor Code, § 203, subd. (a) ["Si un empleador deliberadamente no paga, sin reducción ni abatimiento, de conformidad con las Secciones 201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202 y 205.5, los salarios de un empleado que es despedido o que renuncia, los salarios del empleado continuarán como penalidad a partir de la fecha de vencimiento a la misma tasa hasta que se paguen o hasta que se inicie una acción al respecto; pero los salarios no continuarán por más de 30 días. Un empleado que se oculte o se ausente para evitar el pago, o que se niegue a recibir el pago cuando este le sea ofrecido en su totalidad, incluyendo cualquier penalidad acumulada bajo esta sección, no tendrá derecho a ningún beneficio bajo esta sección durante el tiempo en que el empleado evite dicho pago."].↥
- Labor Code, § 203, subd. (a); Division of Labor Standards Enforcement, Waiting Time Penalty [el máximo de 30 días se cuenta en días calendario, incluyendo fines de semana y días festivos].↥
- Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 ["[E]l cálculo fundamental que exige la sección 203 es la determinación de la tasa de salario diario, la cual puede multiplicarse por el número de días de falta de pago, hasta 30 días."].↥
- Division of Labor Standards Enforcement, Waiting Time Penalty [presenta ejemplos de cálculo de la tasa de pago diaria].↥
- Division of Labor Standards Enforcement, Waiting Time Penalty ["Al calcular la penalidad, las horas extra se consideran únicamente si están programadas de manera regular cada semana."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 ["Una falta deliberada de pago de salarios en el sentido del Labor Code Section 203 ocurre cuando un empleador intencionalmente no paga los salarios a un empleado cuando dichos salarios son exigibles."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 ["[U]na disputa de buena fe sobre si se adeudan salarios impedirá la imposición de penalidades por tiempo de espera (waiting time penalties) bajo la Section 203."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) ["Una 'disputa de buena fe' sobre si se adeudan salarios ocurre cuando un empleador presenta una defensa, basada en derecho o en hechos, que de prosperar impediría cualquier recuperación por parte del empleado. El hecho de que una defensa resulte finalmente infructuosa no impedirá determinar que existió una disputa de buena fe. Las defensas presentadas que, considerando todas las circunstancias, carezcan de respaldo en evidencia alguna, sean irrazonables o se presenten de mala fe, impedirán determinar que existe una 'disputa de buena fe.'"].↥
- Labor Code, § 206, subd. (a) ["En caso de disputa sobre salarios, el empleador deberá pagar, sin condición y dentro del plazo establecido por este artículo, todos los salarios, o las partes de estos, que reconozca adeudar, dejando al empleado todos los recursos a los que de otro modo tendría derecho respecto a cualquier saldo reclamado."].↥
- Labor Code, § 206.5, subd. (a) ["Un empleador no podrá exigir la firma de una liberación de reclamación o derecho por concepto de salarios adeudados, por adeudar, o entregados como anticipo de salarios por ganar, a menos que se haya efectuado el pago de dichos salarios."].↥
- Labor Code, § 203.1 [aplica cuando un cheque, giro o vale "es rechazado posteriormente porque el empleador o librador no tiene cuenta en el banco, institución o persona contra quien se libra el instrumento, o no tiene fondos suficientes en la cuenta contra la cual se libra el instrumento al momento de su presentación"].↥
- Labor Code, § 203.1.↥
- Labor Code, § 203, subd. (a) [la penalidad por tiempo de espera aplica a los salarios no pagados "de un empleado que es despedido o que renuncia"].↥
- Labor Code, §§ 210, subd. (a), 225.5.↥
- Labor Code, §§ 210, subd. (a)(1), 225.5, subd. (a).↥
- Labor Code, §§ 210, subd. (a)(2), 225.5, subd. (b).↥
- Labor Code, § 210, subd. (b), según fue enmendado por Stats. 2019, ch. 716 (AB 673); véase Division of Labor Standards Enforcement, FAQs: Late Payment of Wages ["un empleado puede recuperar la totalidad de la penalidad para sí mismo a través del proceso de reclamación salarial ante el Comisionado del Trabajo"].↥
- Labor Code, § 225.5.↥
- Labor Code, § 2699, subd. (a).↥
- Labor Code, § 210, subd. (c).↥
- Labor Code, §§ 2699, subd. (a), 2699.3.↥
- Labor Code, § 2699, subd. (c)(1), según fue enmendado por Stats. 2024, ch. 44 (AB 2288) [aplica a las acciones PAGA notificadas a partir del 19 de junio de 2024].↥
- Labor Code, § 2699, subd. (m). La división 65/35 y los demás cambios de la reforma de 2024, incluyendo límites a las penalidades para empleadores que adopten medidas razonables de cumplimiento y derechos ampliados para subsanar infracciones, aplican a las acciones PAGA notificadas a partir del 19 de junio de 2024; las acciones anteriores se rigen por las reglas previas, incluyendo la antigua división 75/25. (Labor Code, § 2699, subds. (g), (h), (j), (v), según fue enmendado por Stats. 2024, ch. 44 (AB 2288); Stats. 2024, ch. 45 (SB 92).)↥
- Labor Code, § 2699, subd. (k)(1).↥
- Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["[S]i un empleador no paga los salarios en el monto, plazo o forma requeridos por contrato o por ley, el empleado puede buscar una solución administrativa presentando una reclamación salarial ante el comisionado o, en su lugar, puede buscar una solución judicial presentando una acción civil ordinaria por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley."].↥
- Labor Code, §§ 96, 98; Division of Labor Standards Enforcement, How to File a Wage Claim.↥
- Labor Code, § 98.6, subds. (a), (b)(1), según enmienda de Stats. 2023, ch. 612 (SB 497).↥
- Labor Code, § 98.6, subds. (b)(1), (b)(3).↥
- Code Civ. Proc., §§ 337, 338, subd. (a), 339, 340, subd. (a) [los plazos de prescripción para reclamaciones de salarios por contrato y por ley varían según el tipo de reclamación].↥