カリフォルニア州の職場における授乳に関する法律

母乳育児は母親と子どもの双方に重要な健康上の利益をもたらし、⁠1 世界保健機関（WHO）およびユニセフの双方から推奨されています。⁠2 では、職場復帰後の新米ママは、母乳育児をどのように続ければよいのでしょうか？

カリフォルニア州法は、授乳中の従業員に対して、互いに重なり合う複数の保護を与えています。雇用主は、母乳を搾乳するための合理的な休憩時間と、トイレ以外のプライベートな空間を提供しなければなりません。⁠3 また、授乳中であることを理由に従業員を差別したり嫌がらせをしたりすることは禁じられており、⁠4 多くの母親には妊娠に関連した配慮や休暇を求める権利もあります。⁠5

この記事は、雇用弁護士が執筆したもので、これらの法律の内容とその行使方法について解説します。

職場での授乳休憩（搾乳のため）

授乳休憩（lactation break）とは、授乳中の母親が母乳を搾乳する（つまり搾乳器を使う）ための、勤務時間中の休憩時間のことです。カリフォルニア州の雇用主は、州法および連邦法の双方により、授乳休憩を提供することが義務付けられています。⁠6 連邦法上の権利は2022年に拡大され、給与制・免除対象（exempt）の従業員を含むほぼすべての従業員が、子どもの出生後最長1年間この権利を持つようになりました。カリフォルニア州の保護は、一般的にこれよりも広範です。⁠7

授乳休憩を提供することが雇用主の業務を著しく妨げる場合には、この権利は適用されません。⁠8 ただし、この例外を満たすことは難しく、雇用主はこれに依拠する前に慎重に判断すべきです。

授乳休憩の長さ

授乳休憩の長さは、母乳を搾乳するための合理的な時間でなければなりません。⁠9 このやや曖昧な基準は、通常、厳密な時間制限がないことを意味します。

米国労働省は、搾乳そのものには通常15〜20分程度かかるものの、従業員が事前に準備する時間も必要となることが多いため、合理的な休憩時間はそれより長くなるのが通常であると指摘しています。⁠10

適切な休憩時間の長さは、さまざまな要因によって異なります。それらの要因には以下のものが含まれます。

• 授乳中の母親が必要とする可能性のある休憩の頻度と回数；
• 搾乳スペースまでの往復にかかる時間、およびスペースの使用待ち時間（ある場合）；
• 従業員が別の場所からポンプやその他の用品を取りに行くのにかかる時間；
• 従業員が自分のポンプを取り出してセットアップするのにかかる時間、またはポンプが支給されているかどうか；
• 搾乳に使用するポンプの効率（異なるポンプを使用する従業員によって、必要な時間が長くなったり短くなったりする場合がある）；
• 搾乳前に手を洗い、搾乳終了後にポンプのアタッチメントを洗浄するのにかかる時間；および
• 従業員が母乳を冷蔵庫または個人用クーラーに保管するのにかかる時間。⁠11

授乳休憩を取得するタイミング

従業員が休憩または食事休憩を取得する権利を有している場合、授乳休憩はその休憩と同じタイミングで取得するよう努めるべきです。⁠12

ただし、それが難しい場合、または従業員が搾乳のために追加の休憩時間を必要とする場合、雇用主は他のタイミングでも授乳休憩を認めなければなりません。⁠13

授乳休憩の場所

雇用主は、授乳中の従業員に対し、トイレ以外の部屋またはその他の場所を、プライベートな環境で母乳を搾乳するために使用させなければなりません。⁠14 これは単なる「合理的な努力」の問題ではなく、明確な義務です。2020年以降、カリフォルニア州法は、雇用主が適合するスペースを提供しなければならないと定めています。⁠15

授乳スペースは、従業員の作業エリアの近くに設けられ、外部から見えないよう遮蔽され、搾乳中は外部からの侵入がないようにしなければなりません。⁠16 また、安全で清潔であり、有害物質がないこと、搾乳ポンプや個人用品を置ける台があること、座れる場所があること、搾乳ポンプを動かすための電源（または延長コードや充電ステーションなどの代替手段）が利用できることも必要です。⁠17

雇用主はさらに、従業員の作業エリアの近くに、流水が使える洗面台と、母乳の保管に適した冷蔵庫またはクーラーなどの冷却装置へのアクセスを提供しなければなりません。⁠18 従業員の通常の作業エリアがプライベートであり、かつこれらの要件を満たしている場合、雇用主はそのエリアを搾乳場所として指定することができます。⁠19

授乳休憩中の賃金

従業員が通常の休憩または食事休憩とは別のタイミングで授乳休憩を取得する場合、雇用主はその授乳休憩に対して賃金を支払う義務はありません。⁠20

授乳休憩が、従業員が本来取得するはずの有給休憩と同じタイミングで行われる場合、その休憩は有給でなければなりません。

授乳休憩の申請

職場で搾乳を希望する授乳中の母親は、その必要性を雇用主に通知すべきです。申請は、丁寧かつ簡潔な文章で書面にて行うことが通常望ましいです。

カリフォルニア州の雇用主は、授乳休憩の申請方法、雇用主の対応義務、および従業員が労働委員（Labor Commissioner）に苦情を申し立てる権利を説明した、授乳配慮に関する書面によるポリシーを維持しなければなりません。⁠21 雇用主が適合する休憩時間またはスペースを提供できない場合、従業員の申請に対して書面で回答しなければなりません。⁠22

雇用主は、従業員が授乳休憩を申請または取得したことを理由として報復（retaliation）することを法律により禁止されています。⁠23 従業員は、授乳休憩の権利を行使したことを理由として、懲戒処分、解雇、または不当な扱いを受けることはありません。

公共の場および職場での直接授乳

カリフォルニア州では、母親は公私を問わずあらゆる場所で子どもに授乳する権利を有しています。⁠24 この権利を行使するには、母親と子どもが次の条件を満たしている必要があります。

• 授乳を希望する場所への立ち入りが認められていること、かつ
• 他人の個人宅または住居以外の場所であること。⁠25

この法律は、雇用主が職場への子どもの同伴を認めているか、または職場内に保育施設を設けている場合、雇用主は従業員が授乳休憩を搾乳ではなく直接授乳のために使用することを認めなければならないことを強く示唆しています。⁠26

ただし重要な点として、雇用主には保護者が子どもを職場に連れてくることを認める法的義務はありません。また、カリフォルニア州の雇用主には、働く保護者のために保育施設を提供する義務もありません。そのため、職場で子どもに直接授乳する権利は、実際の適用範囲が限られています。

また、カリフォルニア州の裁判所は、公共の場での授乳権と授乳休憩取得権との重複について直接判断を示していないことも付記しておく必要があります。そのため、子どもを職場に連れてきている母親には直接授乳の権利があると法律上は示唆されているものの、完全に明確とは言えない状況です。

授乳に関する配慮（Breastfeeding Accommodations）を受ける権利

上述のとおり、雇用主は授乳中の従業員に対し、トイレ以外のプライベートなスペースを母乳の搾乳のために提供しなければなりません。⁠27 しかしカリフォルニア州法は、多くの雇用主に対し、授乳への配慮としてさらなる措置を講じることも義務付けています。

カリフォルニア州の雇用主は、妊娠または出産に関連する状態を抱える従業員に対して合理的配慮（reasonable accommodations）を提供しなければなりません。⁠28 合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるよう、就労環境を調整することです。⁠29

この文脈において、授乳は妊娠または出産に関連する状態に該当します。⁠30 したがって、雇用主は従業員の授乳に関連するニーズに配慮しなければなりません。

授乳中の従業員に対する合理的配慮には、より負担が少なく危険性の低い職務への配置転換が含まれることが多くあります。⁠31

この権利を行使するには、従業員が医療提供者の助言を得たうえで配慮を申請しなければなりません。⁠32 申請は書面で行い、写しを手元に保管しておくことを強くお勧めします。

雇用主は、妊娠に関連する状態への配慮を申請した従業員に対して報復してはなりません。⁠33 これは、申請した配慮が最終的に認められなかった場合にも同様に適用されます。つまり、従業員は配慮を求めたことを理由に、懲戒処分、解雇、または不当な扱いを受けることはありません。

職場における授乳差別およびハラスメント

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を雇用する雇用主が、性別を理由に従業員を差別することは違法です。⁠34

この文脈において、性別の定義には授乳または授乳に関連する医学的状態が含まれます。⁠35 したがって、5人以上の従業員を雇用する雇用主は、授乳に関連する理由で従業員を差別してはなりません。⁠36

雇用主は同様に、授乳に関連する理由で従業員をハラスメント（harassment）することも禁じられています。⁠37 職場ハラスメントに対する保護は、差別（discrimination）に対する保護よりも広範です。すなわち、雇用主の規模にかかわらず適用され、⁠38 厳密な意味での従業員でない女性にも適用されます。⁠39

これらの法律の結果として、女性は、自宅であれ職場であれ、授乳・哺乳休憩・搾乳を希望することを理由に不当な扱いを受けてはなりません。⁠40

授乳のための休暇取得

多くの働く母親は、法律上、一定期間の無給休暇を取得する権利を有しています。妊娠・授乳に関連する場面では、主に次の2種類の休暇があります。

• 子どもとの絆を深めるための最大12週間の休暇、⁠41 および
• 最大4か月の妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）。⁠42

これらの休暇を取得する権利があるかどうかは、雇用主のもとで働いた期間、雇用主の従業員数、過去1年間の労働時間など、さまざまな要素によって異なります。⁠43

両方の種類の休暇を取得する権利がある場合、それらは累積して利用することができます。⁠44 つまり、妊娠中または出産後に合計で約7か月の休暇を取得できる場合があります。⁠45

これらの休暇は雇用主からは無給ですが、州の雇用開発局（Employment Development Department、EDD）を通じて賃金の一部補填を受けられる場合があります。州障害保険（State Disability Insurance）は、妊娠または出産によって就労不能となっている間の賃金の一部を補填し、有給家族休暇（Paid Family Leave）は育児休暇の最大8週間について同様の補填を行います。⁠46 いずれも現在、収入に応じて賃金の約70〜90パーセントを支給しており、毎年調整される上限額が設けられています。これらのプログラムは収入の補填のみを目的とするものであり、雇用保護は上述の休暇法によって保障されます。

重要な点として、この2種類の休暇はまったく異なる目的を持っています。子どもとの絆を深めるための休暇を取得する権利がある従業員は、授乳をしているかどうかにかかわらず、その休暇を取得する権利があります。⁠47

一方、妊娠障害休暇は、何らかの形で妊娠または出産によって就労不能（disabled by pregnancy or childbirth）となった女性にのみ利用できます。⁠48 一般的に、授乳はこの目的における就労不能状態には該当しません。⁠49

したがって、従業員は通常、授乳を目的として妊娠障害休暇を利用することはできません。ただし、授乳に関連する医学的合併症がある場合には、授乳に関連する目的で妊娠障害休暇を利用する権利が認められる場合があります。⁠50

また、授乳または泌乳に関連する状態によって従業員が就労不能となった場合、雇用主はその障害に対応するために、4か月の妊娠障害休暇に加えて休暇を付与することが求められる場合もあります。⁠51

これらの権利については、次の記事でさらに詳しく説明しています。カリフォルニア州の産休・育休法（Maternity Leave Law in California）

法律違反の結果

雇用主が授乳中の従業員に対して合理的な休憩時間または搾乳のための適切なスペースを与えなかった場合、その拒否は休憩時間の不提供として扱われます。これにより、従業員は休憩時間またはスペースが与えられなかった各労働日について、通常の賃金率で1時間分の追加賃金を受け取る権利が生じます。⁠52 また、労働委員（Labor Commissioner）は、従業員が休憩時間またはスペースを与えられなかった各日について、引用状（citation）を発行し、$100の民事罰（civil penalty）を科すことができます。⁠53 場合によっては、従業員は民間弁護士総長法（Private Attorneys General Act）に基づき、根本的な違反に対する民事罰を回収し、その一部を受け取ることもできます。⁠54

同様に、雇用主が授乳中の従業員に対して差別（discrimination）を行った場合、相当額の損害賠償責任を負う可能性があります。その損害賠償には以下が含まれる場合があります。

• 補償的損害賠償（Compensatory Damages）。母親が被った損害を補償するための金銭です。例としては、失われた賃金、未払い賃金、医療費などが挙げられます。⁠55
• 懲罰的損害賠償（Punitive Damages）。雇用主の不法行為を制裁するための金銭です。従業員が授乳に関する権利を行使したことに対して雇用主が報復（retaliation）を行った場合、特に認められやすくなります。⁠56
• 訴訟費用（Legal Expenses）。弁護士費用、裁判所費用、専門家証人費用など、従業員の訴訟関連費用を賄うための金銭です。⁠57

明らかに、授乳中の母親を保護するカリフォルニア州法に違反することは、多大なコストを伴う可能性があります。雇用主としては、できる限り安全策をとり、授乳中の母親に最大限の配慮を行うことが通常は最善です。

授乳権利の侵害への対処方法

授乳に関する権利を侵害された従業員には、いくつかの選択肢があります。侵害された権利の種類によって異なりますが、通常は以下の選択肢が含まれます。

• 雇用主と非公式に紛争を解決する、
• 適切な行政機関に申し立てを行う、または
• 民事訴訟を提起する。

どの機関に申し立てるかは、違反の種類によって異なります。授乳休憩の拒否や搾乳スペースの不備は賃金・労働時間（wage-and-hour）の問題であり、カリフォルニア州労働長官（California Labor Commissioner）が管轄するため、従業員はその事務所に賃金請求を申し立てることができます。⁠58一方、授乳を理由とした差別やハラスメントは、カリフォルニア州公民権局（California Civil Rights Department、旧フェア雇用住宅局）が管轄する問題であり、従業員は訴訟を提起する前に、一般的に申し立てを行い、提訴許可通知（right-to-sue notice）を取得しなければなりません。⁠59

最善の対処方法は、侵害された権利の種類や従業員が被った損害の程度など、個々の状況に応じた複数の要因によって異なります。

重要なのは、雇用主は一般的に、従業員が自らの権利を行使したり、その権利の執行を求めたりしたことに対して報復することを禁じられているという点です。⁠60したがって、従業員は授乳に関する権利の侵害を申告したことを理由に、制裁を受けたり、解雇されたり、不当な扱いを受けたりすることはありません。

これらの選択肢を追求する際には、雇用弁護士の支援を受けることが多くの場合有益です。弁護士は請求の種類を評価し、最善の対処方法を勧め、従業員に代わって交渉を行うことができます。

行動を起こすための期限は請求の種類によって異なり、厳格に適用されます。差別またはハラスメントの請求については、従業員は一般的に公民権局への申し立てを3年以内に行い、提訴許可通知を受け取った後、1年以内に訴訟を提起しなければなりません。⁠61授乳休憩またはスペースの拒否に関する請求は未払い賃金として扱われ、一般的に3年以内に申し立てなければなりません。⁠62適用される期限は請求の種類によって異なるため、迅速に行動することが通常は最善です。