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カリフォルニア州の賃金・労働時間・休憩・時間外労働法の適用除外

カリフォルニア州の時間外労働、最低賃金、休憩に関するルールが適用されない従業員がいます。このガイドでは、適用除外（exempt）に該当するかどうかを判断する給与基準と職務内容基準、そして雇用主が分類を誤った場合に何が起きるかを説明します。

従業員が給与明細と労働時間記録をカリフォルニア州の適用除外基準と照らし合わせているイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州の労働法は、ほとんどの雇用主に対し、時間外労働の賃金支払い、労働時間の記録、休憩の付与といった一定のルールを遵守することを義務付けています。ただし、法律にはこれらの要件に対するいくつかの重要な例外が定められています。多くの場合、こうした例外の一つ以上が適用される従業員は、適用除外従業員（exempt employee）と呼ばれます。

カリフォルニア州法に基づく賃金・労働時間の例外（wage and hour exception）が適用されるかどうかを判断するための要件は、通常、次の3つです。

  • 最低給与（Minimum Salary）。従業員は、フルタイム雇用に対して州の最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取らなければなりません。⁠1
  • ホワイトカラー業務（White Collar Duties）。従業員の主たる職務は、管理的、経営的、または専門的な業務でなければなりません。⁠2
  • 独立した判断（Independent Judgment）。従業員の職務には、裁量および独立した判断の行使が伴わなければなりません。⁠3

3つの要件がすべて満たされる場合、その従業員は通常、カリフォルニア州の時間外労働、最低賃金、および休憩（rest break）に関する要件の例外の対象となります（ただし、食事休憩（meal break）の要件は除きます）。もっとも、このテストには多くの留意点があります。

また、まったく異なるテストが適用される職種も存在します。さらに、一部の賃金・労働時間の例外のみが適用される従業員もいます。つまり、特定の労働法の保護は受けるが、他の労働法の保護は受けないという場合があります。

この記事の残りの部分では、これらの要件をより詳しく説明するとともに、雇用主がカリフォルニア州法に基づいて従業員を適切に分類しなかった場合に何が起こるかについても解説します。

賃金・労働時間法の例外が従業員に与える影響

カリフォルニア州の賃金・労働時間の例外によって影響を受ける従業員の権利

最低賃金に関する権利

連邦法は、ほとんどの従業員に対して時間当たり$7.25の最低賃金を支払うことを雇用主に義務付けています。⁠4幸いなことに、この点においてカリフォルニア州法は従業員にとってより有利な内容となっています。2026年1月1日時点で、カリフォルニア州の従業員は時間当たり$16.90の最低賃金を受け取る権利があります。⁠5州全体の最低賃金は、インフレに対応するため毎年1月1日に改定されており、年間の引き上げ幅は3.5パーセントを上限としています。⁠6

一部の市や郡では、州全体の最低賃金を上回る最低賃金を定めています。また、対象となるファストフードレストランおよび医療施設の従業員は、業種別のより高い最低賃金を受け取る権利があり、この点については本記事の後半で説明します。⁠7

時間外労働に関する権利

連邦法は、ほとんどの従業員に対して、1週間の労働時間が40時間を超えた部分について、通常の時給の少なくとも1.5倍の時間外労働賃金（overtime rate）を支払うことを雇用主に義務付けています。⁠8

ここでも、カリフォルニア州法は連邦法よりも従業員を手厚く保護しています（ただし、カリフォルニア州の賃金・労働時間法の例外が適用される場合は、両法律はほぼ同等となります）。⁠9

カリフォルニア州の時間外労働法は、賃金・労働時間の例外が適用されない従業員に対して、以下の時間について通常賃金の1.5倍を支払うことを雇用主に義務付けています。

  • 1日の労働時間が8時間を超えるすべての時間、
  • 1週間の労働時間が40時間を超えるすべての時間、および
  • 1週間における7日連続勤務の7日目に働いた最初の8時間。⁠10

カリフォルニア州の雇用主は、賃金・労働時間の例外が適用されない従業員に対して、以下の時間について通常賃金の2倍を支払うことが義務付けられています。

  • 1日の労働時間が12時間を超えるすべての時間、および
  • 1週間における7日連続勤務の7日目に8時間を超えて働いたすべての時間。⁠11

食事休憩の権利

カリフォルニア州のほとんどの従業員（賃金・労働時間の適用除外（wage and hour exceptions）の対象となる従業員の大多数を含む）は、1日に5時間を超えて働く場合、無給の30分間の食事休憩を取得する権利があります。⁠12 1日に10時間を超えて働く場合は、2回目の食事休憩が必要です。⁠13

1日の労働時間が6時間を超えない場合、従業員は1回目の食事休憩を放棄することに合意できます。⁠14 1日の労働時間が12時間を超えず、かつ1回目の食事休憩が放棄されていない場合は、2回目の食事休憩を放棄することに合意できます。⁠15

食事休憩中、従業員はすべての業務から解放され、職場の敷地を自由に離れることができなければなりません。従業員が使用者の敷地内または作業現場に留まることを求められる場合、使用者は食事休憩の時間に対して賃金を支払わなければなりません。⁠16

使用者が従業員に食事休憩を与えなかった場合、従業員の通常賃金率（regular rate of compensation）で1時間分の割増賃金を支払うことが義務付けられています。これは時間外労働の計算に使用されるのと同じ賃金率であり、従業員の基本時給だけでなく、一定のボーナスや歩合給などの裁量によらない支払い（nondiscretionary payments）も含まれます。⁠17 従業員が食事休憩を与えられなかったことに対して受け取れる割増賃金は、1労働日につき1時間分に限られます。⁠18

食事休憩には一部の例外が適用されます。⁠19 ただし、本記事で主に取り上げる例外（すなわち、管理職（executive）、行政職（administrative）、および専門職（professional）の従業員に適用されるもの）は、食事休憩には適用されません。⁠20

休憩の権利

賃金・労働時間の適用除外の対象とならないカリフォルニア州の従業員は、4時間の労働時間ごとにその中間に有給の10分間の休憩を取得する権利もあります。⁠21

1労働日の労働時間が3.5時間未満の場合、従業員は休憩を取得する権利がありません。⁠22

休憩中、使用者は従業員をすべての業務から解放し、その時間の過ごし方に対する管理を手放さなければなりません。使用者は、休憩中に従業員をオンコール（on call）状態に置くことはできません。⁠23

使用者が従業員に休憩を与えなかった場合、従業員の通常賃金率で1時間分の割増賃金を支払うことが義務付けられています。⁠24 従業員が休憩を与えられなかったことに対して受け取れる割増賃金は、1労働日につき1時間分に限られます。⁠25

使用者はまた、乳幼児のために母乳を搾乳したい従業員に対して、合理的な時間の休憩を提供しなければなりません。⁠26

授乳休憩（lactation breaks）は、通常の休憩時間中に取得される場合は有給でなければなりません。通常の休憩時間を超える部分、または通常の休憩に加えて取得される部分については、有給とする必要はありません。⁠27

従業員が賃金・労働時間の適用除外の対象となるかどうかの判断

上述のとおり、一部の従業員は最低賃金、時間外労働、労働時間、および休憩に関する法律のもとで賃金・労働時間の適用除外の対象となります。⁠28

カリフォルニア州では、労働者がこれらの適用除外の一つ以上に該当するかどうかを判断するための要件は、通常、次の3つです。

  • 最低給与（Minimum Salary）。 従業員は、フルタイム雇用に対して州の最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取っていなければなりません。⁠29
  • ホワイトカラー業務（White Collar Duties）。 従業員の主たる業務は、行政的、管理的、または専門的な職務で構成されていなければなりません。⁠30
  • 独立した判断（Independent Judgment）。 従業員の職務は、裁量および独立した判断の行使を伴うものでなければなりません。⁠31

この3要件テストに加えて、特定の職種に適用されるいくつかの種類の適用除外があります。最も一般的な職種別適用除外が適用されるのは次のとおりです。

  • 歩合制従業員（commissioned employees）、
  • 医師および外科医、
  • コンピューター専門職（computer professionals）、
  • 私立学校教員、
  • 外勤営業員（outside salespersons）、
  • トラック運転手、および
  • 組合員（union employees）。

これらの職種別適用除外には、それぞれ独自のテスト（上記の3要件テストとは異なるもの）があります。また、カリフォルニア州の賃金・労働時間規則から一部のみ除外されるものもあります。各職種別適用除外については、以下の各セクションで説明します。

重要なのは、従業員が適用除外の要件を「明確かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」満たしている場合にのみ、使用者は適用除外を主張する権利を有するという点です。⁠32 疑義がある場合、法律は一般的に、従業員を通常の従業員（賃金・労働時間の適用除外の対象とならない従業員）として分類することを求めています。

給与要件（The Salary Requirement）

適用除外区分に必要な固定給与を受け取る従業員

一般的に、従業員が賃金・労働時間の適用除外の対象となるのは、（時給ではなく）給与制（salary basis）で支払われている場合に限られます。⁠33 その給与は、フルタイム雇用に対して州の最低賃金の少なくとも2倍でなければなりません。⁠34

適用除外従業員の最低年間給与
適用年 従業員数25人以下の使用者 従業員数25人超の使用者
2017 $41,600.00 $43,680.00
2018 $43,680.00 $45,760.00
2019 $45,760.00 $49,920.00
2020 $49,920.00 $54,080.00
2021 $54,080.00 $58,240.00
2022 $58,240.00 $62,400.00
2023 $64,480.00 $64,480.00
2024 $66,560.00 $66,560.00
2025 $68,640.00 $68,640.00
2026 $70,304.00 $70,304.00
カリフォルニア州は2023年に2つの使用者区分を統一したため、現在はすべての規模の使用者に同一の最低給与が適用されます。当年度の行はテーマの賃金テーブルから自動更新されます。

「給与（Salary）」の定義

これらの目的において、給与（salary）とは、変動しない最低支払額のことです。⁠35 従業員の報酬はあらかじめ定められていなければならず、労働時間数や業務の質によって変動してはなりません。⁠36

裁判所は、使用者が丸一日の欠勤に対して給与から控除を行っても、その従業員は給与制（salary basis）で支払われていると見なすことができると示唆しています。⁠37 しかし、使用者が半日の欠勤に対して控除を行った場合、その従業員はもはや「給与制」とは見なされなくなります。⁠38

従業員の報酬が最低保証額なしに労働時間数に基づいて算定される場合、その従業員は時給制従業員として扱われます（したがって、これらの適用除外の対象にはなりません）。⁠39

最低給与額の計算

上述のとおり、カリフォルニア州法は、賃金・労働時間の適用除外の対象となるためには、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の月給が支払われることを要件としています。これらの目的において、フルタイム雇用は週40時間とみなされます。⁠40

2026年、従業員は時給$16.90の最低賃金を受け取る権利があります。⁠41

適用除外従業員（exempt employees）の最低給与要件を満たすには、適用される最低賃金に2を掛け、さらに週40時間を掛けます。これにより、最低賃金の2倍に相当する週給が算出されます。

つまり、2026年における適用除外従業員の最低給与は月額$5,858.67（年額$70,304.00）となります。

これらの数値は、適用される最低賃金を2倍にし、その金額に週40時間を掛け、さらに52週を掛けて12か月で割ることで算出されます。この計算により、フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍に相当する月給が求められます。⁠42

重要な点として、カリフォルニア州の最低賃金はインフレに対応するため毎年1月1日stに改定されるようになっており、年間の引き上げ幅は3.5パーセントを上限としています。⁠43 最低給与額は最低賃金の倍数として定義されているため、カリフォルニア州における適用除外従業員の最低給与額も通常は毎年引き上げられます。

最低給与額計算ツール

2026
あなたは「適用除外（exempt）」従業員として分類されていますか？
給与の支払い頻度はどのくらいですか？

あなたの最低給与額

上の質問に回答すると、最低支払額がここに表示されます。

2023年1月1日以降、すべての規模の使用者に対して一律の州最低賃金が適用されているため、使用者の従業員数はこれらの数値に影響しなくなりました。

この計算ツールは、医師、外勤営業担当者、コンピュータ専門職など、異なる最低給与額が適用される可能性のある特別な状況にある従業員は対象としていません。また、一部の市区町村や業界（ファストフードや医療など）では、より高い最低賃金が設定されています。

特定業界における高い給与要件

現在、2つの業界が独自のより高い最低賃金を設けており、それらの業界最低賃金により、当該業界の従業員が適用除外として扱われるために必要な給与額が引き上げられています。

対象となるファストフードレストランの従業員には、少なくとも時給$20.00の最低賃金が支払われなければなりません。⁠44 この賃金率がファストフードレストラン従業員に対する州最低賃金として機能するため、対象となるファストフードレストランの給与制従業員が適用除外に分類されるには、一般的にその2倍以上、現在は年額$83,200.00以上を稼ぐ必要があります。⁠45

対象となる医療従事者は、施設の種類に応じて最大時給$25.00までの別途より高い最低賃金を受け取る権利があります。⁠46 適用除外に分類されるためには、給与制の医療従事者は、医療従事者最低賃金の150パーセントまたは一般州最低賃金の200パーセントのいずれか高い方以上の月給を稼ぐ必要があります。⁠47 関連ガイドカリフォルニア州最低賃金法ガイド州全体・地域・業界別の最低賃金の仕組みと毎年の改定方法について。

ホワイトカラー職務要件（White Collar Duties Requirement）

従業員に対する管理職、専門職、および行政職の適用除外

給与要件が満たされた場合、次に問題となるのは、その従業員が管理的（administrative）、経営的（executive）、または専門的（professional）な立場で雇用されているかどうかです。⁠48 これは「ホワイトカラー職務」テストと呼ばれることもあります。

従業員が管理的、経営的、または専門的な立場で雇用されているかどうかを判断するにあたっては、職名や職務記述書における定義にかかわらず、従業員が実際に行っている職務内容を確認します。⁠49

重要な点として、ホワイトカラー職務テストは従業員の主たる職務に焦点を当てています。カリフォルニア州法は、このテストを満たすために、従業員が労働時間の半分以上を主たる職務に費やすことを要件としています。⁠50

このテストを満たす従業員は、以下を含む複数の権利について賃金・労働時間の適用除外の対象となります。

  • 10分間の休憩時間を取る権利、
  • 時間外割増賃金を受け取る権利、および
  • 最低賃金を受け取る権利（もちろん、最低給与要件を満たしていることが前提です）。⁠51

したがって、従業員がテストのすべての要件を満たしているかどうかを慎重に判断することが重要です。

管理的従業員（Administrative Employees）

従業員が管理職（administrative capacity）として雇用されているとみなされるのは、その主たる職務が、経営または一般的な事業運営に直接関連するオフィス業務または非肉体的業務である場合です。⁠52

従業員が事業の運営を補佐している場合、その業務は経営または一般的な事業運営に関連するとみなされます。⁠53

秘書、店舗店員、経理担当者、および生産ラインのリードオペレーターは、事業の運営を補佐する立場にないため、管理職従業員に分類することはできません。

経営または一般的な事業運営に関連する職務の例としては、マーケティング、調査・研究、予算管理、財務、会計、購買、品質管理、人事、労使関係または政府機関との関係、法令遵守（コンプライアンス）、およびデータベース管理に関する責任が挙げられます。⁠54

管理職（Executive Employees）

従業員が幹部職（executive capacity）として雇用されているとみなされるのは、以下の要件をすべて満たす場合です。

  • 主たる職務が、事業全体またはその部門のいずれかの管理であること。
  • 2名以上の他の従業員の業務を日常的に指揮していること。
  • 従業員の採用・解雇の権限を有しているか、または採用・解雇・昇進・賃金に関して特に重視される推薦を行う権限を有していること。⁠55

管理（management）には、従業員の採用・解雇・研修・監督・懲戒、業務の割り当て、従業員の苦情処理、生産または販売記録の管理、資材や在庫の発注、予算の立案などの活動が含まれます。⁠56

幹部職従業員は、直接的な監督をほとんど受けません。

専門職従業員（Professional Employees）

賃金・労働時間に関する適用除外の対象となりうる専門職従業員には、次の3種類があります。

  • 免許を有する専門職（Licensed Professionals）。カリフォルニア州から免許または資格を付与されており、主として次のいずれかの業務に従事している者。法律、医療、歯科、検眼、建築、工学、教育、⁠57または会計。⁠58
  • 学識を要する専門職（Learned Professionals）。長期にわたる専門的な学習によって習得されることが通例とされている、科学または学術の分野における高度な知識を有する者。⁠59
  • 創造的専門職（Creative Professionals）。芸術的または創造的と認められた分野において、発明、想像力、独創性、または才能を主たる業務とする者。⁠60

専門職従業員の適用除外は事実に基づく判断であり、従業員が主として従事する業務の性質によって決まります。

なお、看護の実践に従事するために雇用された登録看護師は、この適用除外における専門職には該当しませんが、管理職の適用除外や幹部職の適用除外など、別の適用除外の対象となる可能性はあります。⁠61

裁量および独立した判断の要件（The Discretion and Independent Judgment Requirement）

独立した判断と裁量を行使する従業員

カリフォルニア州の賃金・労働時間法の目的において適用除外対象者として扱われるためには、カリフォルニア州のLabor Codeにより、労働者が職務を遂行するにあたって裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）を日常的に行使することが求められます。⁠62

従業員が、複数の行動方針を比較検討したうえで重要な選択を行い、それを実行に移す場合、その従業員は裁量および独立した判断を行使しているとみなされます。⁠63

上位の管理職にある従業員がその決定を覆す権限を有している場合であっても、直接的な指示や監督から自由である場合、その従業員の判断は独立したものとみなされます。⁠64

職種別の適用除外（Job-Specific Exceptions）

職種別適用除外カテゴリーに該当する従業員たち

上記で説明した主要な適用除外に加えて、一部の職種については、カリフォルニア州の労働法の一部またはすべてに対する適用除外が設けられています。以下では、より一般的な適用除外について説明します。

歩合制従業員（Commissioned Employees）

歩合制で報酬を受け取る従業員は、カリフォルニア州において時間外労働（overtime）の適用除外の対象となる場合があります。この適用除外の要件を満たすためには、以下の条件をすべて充足しなければなりません。

  • 従業員の収入が最低賃金の1.5倍を超えていること。
  • 歩合報酬が従業員の総報酬の半分を超えていること。
  • 小売業、または専門的・技術的・事務的職種のいずれかに従事していること。⁠65

歩合（commissions）とは、従業員が行った販売の結果として受け取る権利を有する賃金の支払いです。歩合制の取り決めにおいては、従業員の報酬額は販売した物の数量または価値によって決まります。⁠66

業績ボーナスのように、使用者が支払うかどうかを任意に決定できる裁量的な支払いは、売上や利益の一定割合として計算される場合であっても、歩合には該当しません。⁠67

医師および外科医（Physicians and Surgeons）

免許を有する医師および外科医は、カリフォルニア州の時間外労働に関する報酬規定の適用除外の対象となる場合があります。この適用除外に該当するためには、医師または外科医は以下の要件を満たさなければなりません。

  • 時間当たり少なくとも$107.17の時給で報酬を受け取っていること。⁠68
  • 免許を必要とする業務を主たる職務として行っていること。⁠69

この適用除外の適用範囲は限定されています。研修医（medical interns）およびレジデント（residents）は対象となりません。また、特定の種類の労働協約（collective bargaining agreements）の適用を受ける医師も対象外です。⁠70

コンピューター専門職（Computer Professionals）

コンピューターソフトウェア分野の従業員は、時間外労働に関する報酬の目的において適用除外の対象となる場合があります。⁠71この適用除外の要件を満たすためには、以下の条件をすべて充足しなければなりません。

  • 従業員は、主として知的または創造的な業務に従事していなければなりません。⁠72
  • 従業員の主要な職務は、裁量および独立した判断の行使を必要とするものでなければなりません。⁠73
  • 従業員は、コンピューターシステム分析、プログラミング、またはソフトウェアエンジニアリングの分野において高度なスキルを持っていなければなりません。⁠74
  • 従業員の主要な職務は、コンピューターハードウェアまたはソフトウェアの設計または開発に関わるものでなければなりません。⁠75
  • 従業員が時給制の場合、少なくとも時給$58.85以上を得ていなければなりません。⁠76
  • 従業員が給与制の場合、年間少なくとも$122,573.13以上を得ていなければならず、月1回以上、$10,214.44以上の金額で支払われなければなりません。⁠77

私立学校教員

多くの教員は、上述の専門職例外に基づく賃金・労働時間の適用除外の対象となります。しかし、私立学校の教員は、その要件を満たさない場合でも、別の基準によってカリフォルニア州の時間外労働法から適用除外となることがあります。私立学校の教員が時間外割増賃金を受け取る権利を持たないのは、以下の条件をすべて満たす場合です。

  • 幼稚園または1年生から12年生までのいずれかの学年の生徒を対象とする私立の初等・中等教育機関で教えていること、⁠78
  • 主として、教授・指導・講義によって生徒に知識を伝えることに従事していること、⁠79
  • 教員としての職務を遂行するにあたり、慣習的かつ定期的に裁量および独立した判断を行使していること、⁠80
  • 次のいずれか高い方の報酬を得ていること：カリフォルニア州内のいずれかの学区が資格を持つ教員に提示する最低給与の100パーセント、または私立学校が所在する学区もしくは郡教育事務所が資格を持つ教員に提示する最低給与表上の給与の少なくとも70パーセントに相当する額、⁠81 かつ
  • 認定された高等教育機関から学士号（またはそれ以上）を取得しているか、あるいはカリフォルニア州教員資格委員会（または他州の同等の資格認定機関）が定める教員資格取得要件を現在満たしていること。⁠82

この適用除外は、家庭教師、教員補助者、指導補助員、教育実習生、保育提供者、職業訓練指導員、またはその他の類似する従業員には適用されません。⁠83

外回り営業員

「外回り営業員（outside salespersons）」とみなされる従業員は、一般的に賃金・労働時間の適用除外の対象となります。⁠84 外回り営業員とは、以下の条件を満たす者として定義されています。

  • 18歳以上であること、
  • 勤務時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごすこと、かつ
  • 商品、サービス、契約、または施設の利用を販売すること。⁠85

トラック運転手

一部のトラック運転手は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用除外となります。⁠86 この適用除外は、州際輸送に従事するトラック運転手および危険物を輸送する運転手に適用されます。⁠87

そのような場合、運転手の労働時間は、連邦規制⁠88またはカリフォルニア州の自動車規制⁠89のいずれかによって規制されます。

連邦法はこれらの運転手の休憩権も制限しています。2018年末以降、連邦規制当局は、連邦の労働時間規制の適用を受ける貨物輸送用商業自動車の運転手に対してはカリフォルニア州の食事・休憩規則を適用できないという立場をとっており、裁判所もその判断を支持しています。⁠90 これらの運転手は、最低賃金など、カリフォルニア州のその他の雇用上の権利については引き続き享受できます。

組合員

組合員は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用除外となる場合があります。⁠91 この適用除外の対象となるには、従業員が、賃金・労働時間・労働条件を明示的に定めた労働協約（collective bargaining agreement）のもとで雇用されていなければなりません。⁠92

また、労働協約は、すべての時間外労働時間に対する割増賃金率と、州最低賃金の少なくとも30パーセント以上の通常時給を定めていなければなりません。⁠93

その他の職種別適用除外

カリフォルニア州法は、カリフォルニア州産業福祉委員会が発行した賃金命令（wage orders）と呼ばれる一連の規制によって、一部規律されています。⁠94 賃金命令は、上記に列挙したものに加え、特定の産業または職種の労働者に適用されるカリフォルニア州時間外労働法のいくつかの適用除外を定めています。特別な時間外労働規則が適用される職種には以下のものが含まれます。

  • 住み込みの家事使用人；⁠95
  • 個人付き添い人；⁠96
  • キャンプカウンセラー；⁠97
  • 高齢者ホームの管理者；⁠98
  • 24時間対応の居住型保育の一部の提供者；⁠99
  • 救急車の運転手および乗務員；⁠100
  • 農業関連の職種；⁠101 および
  • 雇用主の配偶者、子、および親。⁠102

誤分類（Misclassification）の結果

雇用弁護士が従業員の誤分類による結果を説明している

カリフォルニア州の裁判所は、上記の適用除外（exception）を厳格に解釈します。従業員が適用除外の要件を満たすためには、「明確かつ疑いの余地なく」その基準を充足していなければなりません。⁠103 そうでない場合、その従業員は賃金・労働時間の適用除外の対象外として分類されるべきです。

この基準は従業員に強く有利に働くものであり、適用除外を証明する法的立証責任（burden of proof）は使用者が負います。⁠104 使用者が法律の定めに従って従業員を適切に扱わない場合、その結果は深刻なものになり得ます。

カリフォルニア州法は、Labor Code違反に対してさまざまなペナルティを定めています。最もよく見られる例を以下に示します。

未払い残業代（Unpaid Overtime）

カリフォルニア州の通常の（適用除外でない）従業員は、1日8時間超、1週40時間超、または7日連続で勤務した場合に残業代を受け取る権利があります。⁠105 使用者が従業員を適用除外として誤分類（misclassify）した場合、残業代が支払われないことがよくあります。

誤分類によって残業代を受け取れなかった従業員は、本来受け取るべきであった未払い残業代の遡及払い（back-pay）を求めることができます。⁠106 賃金が低い従業員であっても、その金額はすぐに積み重なります。

さらに、使用者は、従業員が残業代を請求するために要した訴訟費用および弁護士費用を支払う義務を負う場合があります。⁠107

場合によっては、カリフォルニア州の残業法が違反された給与支払期間ごとに$100または$200のペナルティが課されることもあります。⁠108 従業員は、このペナルティをLaborCommissioner（労働長官）への賃金請求（wage claim）を通じて自ら回収するか、またはPrivate Attorneys General Act（民間検察官法）に基づく民事ペナルティとして訴訟で追及することができます（ただし、同一の違反について両方を選択することはできません）。⁠109 Private Attorneys General Actに基づいてペナルティが回収された場合、その35パーセントが被害を受けた従業員に分配され、残りはカリフォルニア州に帰属します。⁠110

休憩・食事休憩ペナルティ（Rest Break and Meal Period Penalties）

通常の（適用除外でない）従業員は、食事休憩および休憩時間を取得する権利があります。⁠111 従業員を適用除外として誤分類した使用者は、必要な休憩を与えないことがよくあります。

従業員が食事休憩または休憩時間を取得できなかった場合、その従業員は通常賃金率による1時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠112

複数の休憩時間または食事休憩を取得できなかった場合、従業員は取得できなかった休憩時間について1労働日あたり最大1時間分、さらに取得できなかった食事休憩について1労働日あたり追加で1時間分の賃金を受け取ることができます。⁠113

したがって、休憩も食事休憩もない12時間シフトの場合、従業員は通常賃金率による2時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠114

これらのプレミアム支払い（premium payment）はそれ自体が賃金です。給与明細に記載され、雇用終了時に適時に支払われなければなりません。支払われない場合、使用者は以下で説明する給与明細ペナルティおよび待機時間ペナルティも負う可能性があります。⁠115

給与明細ペナルティ（Pay Stub Penalties）

使用者が従業員の勤務記録を適切に保持していなかった場合、使用者は従業員に給与明細ペナルティを支払う義務を負う場合があります。⁠116 ペナルティの金額は、違反が続いた給与支払期間の数によって異なります。

最初の給与明細違反については、従業員は$50のペナルティを受け取る権利があります。⁠117 それ以降の違反については、給与支払期間ごとに$100のペナルティが課され、上限は$4,000です。⁠118

これらのペナルティを回収するためには、従業員は使用者の不履行が「知情かつ故意（knowing and intentional）」であったことを示さなければなりません。たとえ誤りがあったとしても、完全かつ正確な給与明細を提供していると合理的かつ誠実に信じていた使用者は、これらのペナルティを負いません。⁠119

このペナルティは、使用者が従業員をカリフォルニア州の労働法の1つ以上の適用除外に該当すると誤って分類したために、従業員が自分に支払われるべき遡及払いの金額を把握できない場合によく生じます。

待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalties）

使用者がLabor Codeの定めに従って従業員の賃金を適時に支払うことを故意に怠った場合、待機時間ペナルティの対象となる可能性があります。カリフォルニア州の賃金・労働時間法の適用除外に基づく誤分類によって全額の賃金を受け取れなかった従業員は、場合によってはこのペナルティを受け取る権利があります。

具体的には、支払いの遅延により、従業員の賃金最大30日分のペナルティが生じる可能性があります。⁠120 未払い賃金は、従業員が実際に勤務した日だけでなく、非勤務日を含めて日々累積します。

誤分類された場合の対処法

賃金請求を申し立てる前に雇用書類を確認する従業員

上記の適用除外に基づいて不当に分類された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 使用者との間で非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • カリフォルニア州労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、「DLSE」）、別名Labor Commissioner's Office（労働長官事務所）に賃金請求を申し立てる。⁠121

適用除外に関する紛争を解決する最善の方法は、従業員の具体的な状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、弁護士の意見を聞くことをお勧めします。

ただし、従業員は、賃金請求または訴訟を申し立てるために守らなければならない厳格な期限があることを念頭に置いておく必要があります。

請求申し立ての期限（Deadlines to File Claims）

カリフォルニア州法の下では、従業員は通常3年以内に賃金請求を行わなければなりません。⁠122

期限の起算点は、賃金が最初に法的に支払期日を迎えた時点です。通常、賃金の支払期日は、従業員が業務を行った給与支払期間の定期支払日です。⁠123

業務が継続しており、従業員が定期的（例えば週払いまたは月払い）に支払いを受けている場合、各支払日ごとに独立した訴訟原因（cause of action）が発生し、その都度新たな時効期間が起算されます。⁠124

これらの期限に対する例外（Exceptions to These Deadlines）

特定の種類の請求を追求しようとする従業員は、より短い期限に直面する場合があります。口頭契約（oral contract）の違反に基づく請求は、2年以内に申し立てなければなりません。⁠125

法定罰則（statutory penalties）の支払いを求める請求も、短い期限に直面する場合があります。法律はやや不明確な部分がありますが、賃金の遅延支払いに対する一部の罰則には1年の出訴期限（statute of limitations）が適用される可能性があります。⁠126 ただし、その他の罰則には通常の3年の出訴期限が適用されます。⁠127

場合によっては、未払い賃金（ただし罰則は除く）に関する請求を、請求が発生してから最長4年後まで追求できることがあります。この長い出訴期限を利用するには、従業員が書面による契約の違反に基づいて請求を申し立てる必要があります。⁠128

あるいは、従業員は賃金の不払いがカリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law）に基づく違法なビジネス慣行にあたると主張できる場合もあります。⁠129 これは従業員が4年の出訴期限を利用するためのもう一つの手段となることがありますが、救済手段（remedies）が限定される場合があります。⁠130

連邦法上の事件

従業員は通常、賃金請求を行う2年前までに発生した時間外賃金の未払い分について遡及払い（back pay）を求めることができます。連邦法は、誤分類（misclassification）が故意によるものであった場合、その期間を3年に延長します。⁠131

参考文献

  1. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 〔免除（exemption）の各カテゴリーについて、従業員は「フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給」を得ていなければならないと定めている〕。↥
  2. Labor Code, § 515, subd. (a) 〔「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職、事務職、および専門職の従業員について、Sections 510 および 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する免除を設けることができる。ただし、当該従業員が主として免除要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給を得ている場合に限る。」〕。↥
  3. Labor Code, § 515, subd. (a) 〔従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件としている〕。↥
  4. 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C).↥
  5. Labor Code, § 1182.12, subd. (c); see Minimum Wage, Cal. Dept. of Industrial Relations, こちらから参照可能。↥
  6. Labor Code, § 1182.12, subd. (c)(3)(A).↥
  7. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476 〔ファストフードレストランの従業員〕; Labor Code, §§ 1182.14, 1182.15 〔対象となるヘルスケア従業員〕。↥
  8. 29 U.S.C. § 207.↥
  9. Labor Code, § 510.↥
  10. Labor Code, § 510, subd. (a) 〔「8時間の労働が1日の労働を構成する。1労働日において8時間を超える労働、1労働週において40時間を超える労働、および1労働週の7日目に労働した最初の8時間については、従業員の通常賃金率（regular rate of pay）の1.5倍以上の割合で補償されなければならない。」〕; see also Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
  11. Labor Code, § 510, subd. (a) 〔「1日において12時間を超える労働については、従業員の通常賃金率の2倍以上の割合で補償されなければならない。」〕。↥
  12. Labor Code, § 512, subd. (a) 〔「使用者は、従業員を1日5時間を超えて就労させる場合、30分以上の食事休憩（meal period）を与えなければならない。ただし、従業員の1日の総労働時間が6時間以内である場合は、使用者と従業員の双方の合意により食事休憩を免除することができる。」〕; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11).↥
  13. Labor Code, § 512, subd. (a) 〔「使用者は、従業員を1日10時間を超えて就労させる場合、30分以上の第2の食事休憩を与えなければならない。ただし、総労働時間が12時間以内である場合に限り、第1の食事休憩が免除されていないことを条件として、使用者と従業員の双方の合意によってのみ第2の食事休憩を免除することができる。」〕。↥
  14. Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  15. Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  16. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(A) 〔「従業員が30分の食事休憩中にすべての職務から解放されない限り、当該食事休憩は『勤務中』の食事休憩とみなされ、労働時間としてカウントされる。『勤務中』の食事休憩は、業務の性質上従業員をすべての職務から解放することができない場合であって、かつ当事者間の書面による合意により職場での有給食事休憩が合意された場合にのみ認められる。当該書面による合意には、従業員がいつでも書面により合意を撤回できる旨を明記しなければならない。」〕。↥
  17. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(B) 〔「使用者が本命令の適用規定に従って従業員に食事休憩を与えなかった場合、使用者は食事休憩が与えられなかった各労働日について、従業員の通常報酬率（regular rate of compensation）による1時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」〕; Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864 〔割増賃金（premium pay）における「通常報酬率」は時間外労働の計算に用いられる「通常賃金率」と同義であり、時給だけでなくすべての非裁量的支払いを含む〕。↥
  18. United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
  19. See, e.g., Labor Code, § 512, subd. (e) 〔一定の条件のもとで、特定の組合員従業員は通常の食事休憩規則の適用から除外される〕。↥
  20. Labor Code, §§ 512, subd. (a), 516, subd. (a) 〔Labor Code section 512 に定める食事休憩を除き、「産業福祉委員会は休憩時間に関する労働条件命令を採択または改正することができる」と定めている〕。↥
  21. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) 〔「すべての使用者は、すべての従業員に対し、実行可能な限り各労働時間帯の中間に休憩時間（rest period）を取得することを認め、かつ許可しなければならない。認められる休憩時間は、1日の総労働時間を基準として、4時間またはその過半数ごとに正味10分の割合で算定される。……認められた休憩時間は労働時間としてカウントされ、賃金から控除されない。」〕。↥
  22. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) 〔「1日の総労働時間が3時間30分未満の従業員については、休憩時間を認める必要はない。」〕。↥
  23. Augustus v. ABM Security Services, Inc. (2016) 2 Cal.5th 257, 269⁠–⁠270 〔休憩時間中、使用者は従業員をすべての職務から解放し、休憩時間の過ごし方に対する管理を放棄しなければならない。待機中の休憩時間（on-call rest period）は認められない〕。↥
  24. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(B) 〔「使用者が本命令の適用規定に従って従業員に休憩時間を与えなかった場合、使用者は休憩時間が与えられなかった各労働日について、従業員の通常報酬率による1時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」〕; see also Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864.↥
  25. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(B).↥
  26. Labor Code, § 1030 〔「州およびすべての地方公共団体を含むすべての使用者は、乳児のために母乳を搾乳することを希望する従業員に対し、合理的な時間の休憩を提供しなければならない。」〕。↥
  27. Labor Code, § 1030 ["The break time shall, if possible, run concurrently with any break time already provided to the employee. Break time for an employee that does not run concurrently with the rest time authorized for the employee by the applicable wage order of the Industrial Welfare Commission shall be unpaid."].↥
  28. See 29 U.S.C § 213 [federal exemptions]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
  29. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [適用除外（exemption）の各区分について、従業員はフルタイム雇用に対する州最低賃金の「2倍以上に相当する月額給与」を得ていなければならないと定めています]。↥
  30. Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."].↥
  31. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務を遂行するにあたり「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件としています]。↥
  32. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 [「適用除外は使用者に不利に厳格に解釈され、その適用はその要件に明らかかつ疑いなく該当する従業員に限定される。」]; Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794⁠–⁠795。この点について連邦法は現在より保護が薄くなっており、連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）上の適用除外は、厳格解釈ではなく「公正な解釈（fair reading）」が与えられます。（Encino Motorcars, LLC v. Navarro (2018) 584 U.S. 79, 88⁠–⁠89 [138 S.Ct. 1134, 1142]。）しかしカリフォルニア州の裁判所は、引き続きカリフォルニア州の適用除外を使用者に不利に厳格に解釈しています。↥
  33. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
  34. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  35. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 395; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514.↥
  36. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「連邦法は、適用除外の給与基準テスト（salary basis test）を満たすために、従業員が労働時間数に基づく減額の対象とならない所定額の報酬を受け取ることを要件としているため、州法の要件は少なくとも同程度に保護的でなければならない。」]; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514 [給与は「業務の質または量の変動を理由とする減額の対象」となってはならないとし、29 C.F.R. § 541.602(a)を引用]。↥
  37. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267; 29 C.F.R. § 541.602(b)(1).↥
  38. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 [「これらの連邦法の規定を合わせると、使用者が1日未満の欠勤（部分的欠勤）に対して従業員の給与を控除することが禁じられるという効果があることは争いがない。控除を行った場合、当該従業員は給与基準テストを満たさず、時間外賃金の目的においては非適用除外従業員となる。」]。↥
  39. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400.↥
  40. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  41. Labor Code, § 1182.12。最低賃金は「すべての産業」および「あらゆる職種」に適用されますが、外回り営業職員（outside salespersons）および一定の国家奉仕プログラムに参加する個人は除かれます。（Labor Code, §§ 1171, 1182.12。）↥
  42. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  43. Labor Code, § 1182.12, subd. (c)(3)(A).↥
  44. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476 [Assem. Bill No. 1228 (2023⁠–⁠2024 Reg. Sess.)により制定]。ファストフード評議会（Fast Food Council）は将来の年度においてこの賃金率を引き上げる権限を有しています。（Labor Code, § 1475。）↥
  45. Labor Code, §§ 515, subd. (a), 1475; see Fast Food Minimum Wage FAQ, Cal. Dept. of Industrial Relations, こちらから参照可能。↥
  46. Labor Code, §§ 1182.14, 1182.15 [Sen. Bill No. 525 (2023⁠–⁠2024 Reg. Sess.)により制定]。↥
  47. Labor Code, § 1182.14, subd. (g) [「給与制（salary basis）で報酬が支払われる医療従事者対象雇用（covered health care employment）においては、従業員が州法上の最低賃金および時間外賃金の支払いから適用除外されるためには、フルタイム雇用に対して、医療従事者最低賃金の150パーセント相当の月額給与、またはSection 1182.12に定める最低賃金の200パーセント相当の月額給与のいずれか高い額以上を得ていなければならない……。」]。↥
  48. Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."].↥
  49. 29 C.F.R. § 541.2; Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「時間外賃金の適用除外に関する州法の要件は、対応する連邦基準と少なくとも同程度に従業員を保護するものでなければならない。」]。↥
  50. Labor Code, § 515, subd. (e) [「本条の目的において、『主として（primarily）』とは、従業員の労働時間の2分の1を超えることを意味する。」]。↥
  51. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会（California Industrial Welfare Commission）の賃金命令（wage orders）]。↥
  52. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (1)(A)(2) [カリフォルニア州法における管理職従業員（administrative employee）の定義]。また、「学校制度、教育機関もしくはその部門または下部組織の運営において、そこで行われる学術的な指導または訓練に直接関連する業務」を遂行する従業員も管理職従業員とみなされる場合があります。（Id.）↥
  53. 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
  54. 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
  55. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (1)(A)(1) [管理職従業員（executive employee）の定義]。↥
  56. 29 C.F.R. § 541.102.↥
  57. ここでいう「教育（teaching）」は、Commission for Teacher Preparation and Licensing（教員養成・免許委員会）が発行する免許に基づく教育、または認定を受けた大学・カレッジにおける教育にのみ適用されます。（Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (2)(R).）↥
  58. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (3)(A).↥
  59. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (3)(B).↥
  60. 29 C.F.R. § 541.300 [連邦FLSA（公正労働基準法）における専門職従業員（professional employee）の定義]；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. (1)(A)(3) [カリフォルニア州法における専門職従業員の定義]。↥
  61. Labor Code, § 515, subd. (f)(1).↥
  62. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  63. 29 C.F.R. § 541.202(a) [「一般に、裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）の行使とは、取り得る行動方針を比較・評価し、さまざまな可能性を検討したうえで行動または決定を下すことを指す。」]。↥
  64. 29 C.F.R. § 541.202(c) [「裁量および独立した判断の行使は、従業員が直接の指示や監督を受けることなく独立した選択を行う権限を有することを意味する。ただし、従業員の決定や勧告が上位レベルで審査される場合であっても、当該従業員は裁量および独立した判断を行使することができる。」]。↥
  65. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subds. (3)(D).↥
  66. Labor Code § 204.1 は、歩合報酬（commissions）を「使用者の財産またはサービスの販売において提供されたサービスに対して支払われる報酬であって、その金額または価値に比例して算定されるもの」と定義しています。（Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003 も参照。）↥
  67. Labor Code, § 2751, subd. (c) [短期の生産性ボーナス、売上または利益の一定割合に基づかないボーナスおよび利益分配制度、ならびに「書面による契約上の支払いを増額するが減額しない一時的・変動的インセンティブ支払い」を歩合報酬の法定定義から除外している] 参照。↥
  68. Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons (Oct. 2025), Cal. Dept. of Industrial Relations, こちらで参照可能 [2026年1月1日施行の料率を定めている]。↥
  69. Labor Code, § 515.6 [「Section 510 は、免許を有する医師または外科医であって、Business and Professions Code 第2編第5章（Section 2000 以降）に基づく免許を要する職務に主として従事し、かつ時間給が $55.00 以上である従業員には適用しない。労働省は、毎年10月1日に、翌年1月1日から有効となるよう、カリフォルニア州都市部賃金労働者・事務職員消費者物価指数の上昇率に相当する額だけこの基準時間給を調整しなければならない。」]。↥
  70. Labor Code, § 515.6, subd. (b).↥
  71. Labor Code, § 515.5.↥
  72. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
  73. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
  74. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3).↥
  75. Labor Code, § 515.5, subds. (a)(2)(A)⁠–⁠(C).↥
  76. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；Overtime Exemption for Computer Software Employees (Oct. 2025), Cal. Dept. of Industrial Relations, こちらで参照可能 [2026年1月1日施行の料率を定めている]。↥
  77. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；Overtime Exemption for Computer Software Employees (Oct. 2025), Cal. Dept. of Industrial Relations, こちらで参照可能。↥
  78. Labor Code, § 515.8, subd. (a).↥
  79. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(1).↥
  80. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(2).↥
  81. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A)。パートタイムの教員は、フルタイムの授業スケジュールのうち自らが担当する割合に応じた按分額を受け取らなければなりません。（Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(B).）将来の学年度の予算編成にあたり、私立学校は学年度開始の最大12か月前に有効な学区の給与表を参照することができます。（Labor Code, § 515.8, subd. (c).）↥
  82. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(4).↥
  83. Labor Code, § 515.8, subd. (d).↥
  84. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. (1)(C).↥
  85. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. (2)(M).↥
  86. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L) 参照。↥
  87. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L); 49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13; Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.↥
  88. See 49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13.↥
  89. See Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.; see also Collins v. Overnite Transp. Co. (2003) 105 Cal.App.4th 171, 175.↥
  90. California's Meal and Rest Break Rules for Commercial Motor Vehicle Drivers; Petition for Determination of Preemption (Dec. 28, 2018) 83 Fed.Reg. 67470; International Brotherhood of Teamsters, Local 2785 v. Federal Motor Carrier Safety Administration (9th Cir. 2021) 986 F.3d 841, 846 [連邦法が、連邦の勤務時間規制（hours-of-service regulations）の適用を受ける貨物輸送用商業自動車の運転者に対するカリフォルニア州の食事・休憩規則の適用を先占（preempt）するとの判断を支持した]。↥
  91. Labor Code, § 514.↥
  92. Labor Code, § 514.↥
  93. Labor Code, § 514.↥
  94. Labor Code, § 1173.↥
  95. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
  96. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  97. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  98. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  99. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  100. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  101. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3.↥
  102. See, e.g., Cal. Code Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
  103. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 [「適用除外（exemption）は使用者に不利に厳格に解釈され、その適用はその要件に明らかかつ疑いなく該当する従業員に限定される。」]。↥
  104. Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794⁠–⁠795 [「時間外労働法からの適用除外の主張は積極的抗弁（affirmative defense）と解されるため、使用者が従業員の適用除外を証明する立証責任を負う。」]。↥
  105. Labor Code, §§ 204, 510, subd. (a) [「8時間の労働が1日の労働を構成する。1労働日における8時間を超える労働、1労働週における40時間を超える労働、および1労働週の第7労働日における最初の8時間の労働は、いずれも従業員の通常賃金率（regular rate of pay）の1.5倍以上の率で補償されなければならない。」]; see also Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
  106. Labor Code, §§ 204, 1194, subd. (a).↥
  107. Labor Code, § 1194, subd. (a).↥
  108. Labor Code, §§ 204, 210, 225.5.↥
  109. Labor Code, § 210, subd. (b).↥
  110. Labor Code, § 2699; see Private Attorneys General Act (PAGA) Frequently Asked Questions, Cal. Labor & Workforce Development Agency, こちらで参照可能 [2024年6月19日以降に提出されたPAGA通知については、ペナルティの65パーセントが州に、35パーセントが被害を受けた従業員に分配される。従業員の取り分は旧法では25パーセントであった]。↥
  111. Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  112. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (11)(B); Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864.↥
  113. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (11)(B), (12)(B).↥
  114. United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
  115. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93, 102 [休憩未取得プレミアム賃金（missed-break premium pay）は賃金を構成するものであり、法定の給与明細書に記載されなければならず、また従業員が離職する際には法定の期限内に支払われなければならない]。↥
  116. Labor Code, § 226.↥
  117. Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
  118. Labor Code, § 226, subd. (e)(1) [「使用者が故意かつ意図的に第(a)項を遵守しなかったことにより損害を受けた従業員は、実際の損害額の全額、または違反が最初に発生した給与期間については$50、その後の給与期間における各違反については従業員1人当たり$100のいずれか大きい方を回収する権利を有し、ペナルティの総額は$4,000を上限とする。また、費用および合理的な弁護士費用の付与を受ける権利を有する。」]。↥
  119. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056, 1062⁠–⁠1063 [従業員に対して適切な給与明細書を提供したという使用者の客観的に合理的かつ誠実な信念（good faith belief）は、Labor Code section 226, subdivision (e)(1)に基づくペナルティの付与を妨げる]。↥
  120. Labor Code, § 203, subd. (a); see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「第201条および第202条に従って、解雇または自己都合退職した従業員の賃金を『故意に支払わない』『使用者』は、最大30日分の賃金に相当する待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）の対象となる。」]。↥
  121. See Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 [「従業員は、使用者に対して契約違反および／または法律で定められた賃金の支払いを求める通常の民事訴訟を提起することにより、司法上の救済（judicial relief）を求めることができる。〔引用省略〕あるいは、従業員は、[Labor Code] sections 98 to 98.8 に成文化された特別の法定制度に基づき、労働長官（commissioner）に賃金請求を申し立てることにより、行政上の救済（administrative relief）を求めることもできる。」]。↥
  122. Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [出訴期限（statute of limitations）：「3年以内：(a) 罰則または没収を除く、法律によって生じた責任に基づく訴訟。」]；Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 [「使用者が従業員に時間外労働賃金（overtime compensation）を支払う義務は、Labor Code がなければ存在しない。したがって、その義務の履行を求める訴訟には、3年の出訴期限が適用される . . . .」]。↥
  123. Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859。↥
  124. Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859。↥
  125. Code of Civ. Proc., § 339。↥
  126. See Code Civ. Proc., § 340, subd. (a) [出訴期限：「1年以内：(a) 罰則または没収を定める法律に基づく訴訟であって、個人に対して、または個人と州に対して提起が認められるもの。ただし、当該法律が別の期限を定めている場合を除く。」]。↥
  127. Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389, 1392⁠–⁠1401。↥
  128. Code Civ. Proc., § 337, subd. (a) [「4年以内：(a) 書面による証書に基づく契約、義務または責任に関する訴訟 . . . .」]。↥
  129. Bus. & Prof. Code, § 17208。↥
  130. See Bus. & Prof. Code, § 17203；Cortez v. Purolator Air Filtration Products Co. (2000) 23 Cal.4th 163, 178 [「不当に差し控えられた賃金を従業員に支払うよう事業者に命じる命令は、不公正な商慣行（unfair business practice）によって取得した金銭または財産を利害関係人に回復するために必要な命令を認める section 17203 の立法趣旨と合致する。」]。↥
  131. 29 U.S.C. § 255(a)。↥