Work Lawyers

カリフォルニア州の授乳休憩法：職場での搾乳の権利

カリフォルニア州の雇用主は、授乳中の母親に対して合理的な休憩時間とプライバシーが確保された適切なスペースを提供しなければならず、違反には実質的なペナルティが科されます。

カリフォルニア州法に基づいて授乳休憩を取る母親
Kyle D. Smith 弁護士
最終更新日
読了時間
13 min

授乳休憩（lactation break）とは、授乳中の母親が母乳を搾乳する（つまり、搾乳器を使用する）ために設けられた就業時間中の休憩時間のことです。カリフォルニア州のすべての雇用主は、新米の母親が搾乳を必要とするたびに、合理的な時間の休憩を取ることを認めなければならず、⁠1また、特定の法的要件を満たすプライベートな授乳スペースを提供しなければなりません。⁠2これらの権利には、2つの限定的な例外があります。

  • 重大な業務妨害（Serious Disruptions）。雇用主は、授乳休憩を与えることが業務を著しく妨害する場合には、その休憩時間を提供する義務を負いません。⁠3法律は重大な妨害が何を意味するかを定義していません。これは、雇用主が企業規模、財務上の資源、または事業の具体的な状況を理由に、著しい困難または費用を被る場合に認められる可能性が最も高いと考えられます。⁠4
  • 乳児以外の子ども（Non-Infant Children）。授乳休憩を取る権利は、自分の乳児のために母乳を搾乳する従業員にのみ認められます。⁠5カリフォルニア州法には、子どもが乳児とみなされるために何歳以下でなければならないかという明確な基準はありません。比較として、連邦法上の権利は子どもの出生後1年間継続します。⁠6カリフォルニア州の法律には明示的な期限がないため、裁判所は授乳休憩を取る権利が少なくとも1年間、場合によっては2年または3年まで継続すると判断する可能性が高いと考えられます。⁠7

重要なのは、「重大な業務妨害」の例外が免除するのは休憩時間のみだという点です。法令に適合した授乳スペースを提供する義務は免除されません。ただし、従業員数が50人未満の雇用主は、過度の負担（undue hardship）があることを証明することで、特定のスペース要件の適用を免除される場合があります。⁠8

カリフォルニア州の裁判所は、女性の授乳休憩を否定することに対して非常に慎重な姿勢を取る傾向があります。そのため、雇用主はこれらの例外的な状況のいずれかが適用されると主張する前に、慎重に判断する必要があります。

この記事の残りの部分では、カリフォルニア州における授乳休憩の権利に関する法的な詳細を掘り下げていきます。

職場での搾乳権が重要な理由

研究によると、母乳育児には多くのメリットがあることが示されています。母親にとって、母乳育児は新生児との絆を深める貴重な機会となります。子どもにとっては、健康面および発達面において多くのメリットがあり、以下のものが挙げられます。

  • 疾病に対する免疫力の向上、
  • 感染症リスクの低減、
  • 糖尿病リスクの低減、
  • 小児肥満リスクの低減、
  • 思春期を通じたメンタルヘルスの改善、
  • アレルギーの軽減、および
  • 知能の向上の可能性。⁠9

こうした健康上の利点を考えると、この重要な育児に関する決定を雇用主が労働者に代わって行うことは公平ではありません。そのため、連邦法および州法のいずれも、一定の条件のもとで、職場での母乳搾乳に関する母親の権利を保護しています。

授乳休憩の取得時間・場所・方法

職場の専用授乳室で母乳を搾乳している従業員

授乳休憩の長さは、母乳を搾乳するための合理的な時間でなければなりません。⁠10 このやや曖昧な基準は、通常、厳格な時間制限がないことを意味します。

米国労働省は、母乳を搾乳する行為そのものには通常15〜20分程度かかるとしていますが、従業員が開始前に準備を要することが多いため、合理的な休憩時間は通常それより長くなるとしています。⁠11

休憩の適切な長さは、さまざまな要因によって異なります。それらには以下が含まれます。

  • 授乳中の母親が必要とする休憩の頻度と回数；
  • 授乳スペースまでの往復にかかる時間、およびスペースの使用待ち時間（ある場合）；
  • 従業員が別の場所からポンプやその他の用品を取りに行くのにかかる時間；
  • 従業員が自分のポンプを取り出してセットアップするのにかかる時間、またはポンプが提供されている場合のその時間；
  • 搾乳に使用するポンプの効率（異なるポンプを使用する従業員によって、必要な時間が多かったり少なかったりする場合がある）；
  • 搾乳前に手を洗い、搾乳後にポンプのアタッチメントを洗浄するのにかかる時間；および
  • 従業員が母乳を冷蔵庫または個人用クーラーに保管するのにかかる時間。⁠12

授乳休憩のスケジュール

従業員が休憩または食事休憩を取得する権利を有している場合、従業員はその休憩または食事休憩と同じ時間に授乳休憩を取るよう努めるべきです。⁠13 ただし、それが不可能な場合、または従業員が母乳を搾乳するために追加の休憩時間を必要とする場合、雇用主は依然として他の時間に授乳休憩を認めることが義務付けられています。⁠14

授乳休憩の場所

雇用主は、従業員がプライベートな環境で母乳を搾乳できる部屋またはその他の場所を提供することが義務付けられています。⁠15 授乳スペースはトイレであってはならず、従業員の作業エリアの近くに位置し、外から見えないようにされており、従業員が搾乳中は外部からの侵入がない状態でなければなりません。⁠16

授乳スペースは、以下のすべての要件を満たさなければなりません。⁠17

  • 安全で清潔であり、有害物質がないこと；
  • 搾乳ポンプや個人の持ち物を置ける台があること；
  • 座れる場所があること；および
  • 電動または電池式の搾乳ポンプを操作するために必要な電源、または延長コードや充電ステーションなどの代替機器へのアクセスがあること。

さらに、雇用主は従業員の作業スペースの近くに、流水が使える洗面台と母乳の保管に適した冷蔵庫へのアクセスを提供しなければなりません。冷蔵庫を提供できない場合、雇用主は雇用主が提供するクーラーなど、母乳の保管に適した別の冷却機器を提供することができます。⁠18

従業員の通常の作業エリアがプライベートであり、その他の点でも法令に準拠している場合、雇用主はそのエリアを従業員が母乳を搾乳する場所として指定することができます。⁠19 多目的室も授乳スペースとして使用できますが、授乳に使用されている間は、授乳目的の使用がその他の用途より優先されます。⁠20 また、業務上・財政上・スペース上の制約がある雇用主は、一時的な授乳スペースを指定することができますが、そのスペースはトイレであってはならず、従業員の作業エリアに近接し、プライベートであり、その他の点でも法令に準拠していなければなりません。⁠21

一部の種類の職場には特別なルールが適用されます。複数のテナントが入居するビルや複数の雇用主が共同で使用する職場において、自社のワークスペース内に授乳場所を確保できない雇用主は、そのビルや職場内の雇用主間で共有するスペースを提供することで法令を遵守することができます。⁠22 また、農業分野の雇用主は、トラックやトラクターのエアコン付きキャブのような、プライベートで囲われた日陰のスペースを提供することで法令を遵守することができます。⁠23

在宅勤務の従業員にも同じ権利があります。連邦政府のガイダンスによれば、在宅勤務の従業員は、コンピューターカメラ、防犯カメラ、ウェブ会議プラットフォームなど、雇用主が提供または使用を義務付けているビデオシステムを通じて監視されることなく、搾乳できる状態でなければなりません。⁠24

最後に、従業員数が50人未満の雇用主は、特定のスペース要件が過度の負担（undue hardship）を課すことを証明できれば、その要件の適用を免除される場合があります。⁠25 その場合でも、雇用主は従業員の作業エリアに近接した、トイレの個室以外のプライベートなスペースを従業員が使用できるよう、合理的な努力をしなければなりません。⁠26

カリフォルニア州内の一部の市では、さらに追加の授乳配慮要件を定めています。たとえばサンフランシスコ市は独自の「職場における授乳に関する条例（Lactation in the Workplace Ordinance）」を設けており、方針、対応、記録保持、授乳スペースに関するルールが州法を上回る内容となっており、市の労働基準執行局（Office of Labor Standards Enforcement）が執行しています。⁠27

授乳休憩の申請方法

職場で母乳を搾乳したい新米ママは、その必要性を雇用主に伝えましょう。申請は書面で行い、丁寧かつ簡潔な言葉を使うことをお勧めします。

雇用主は、授乳配慮に関する書面による方針を維持することも義務付けられています。その方針には、授乳配慮を申請する従業員の権利、申請の手続き、雇用主の対応義務、および労働委員（Labor Commissioner）に苦情を申し立てる従業員の権利を明記しなければなりません。⁠28 この方針は従業員ハンドブックまたは雇用主の規則集に含めなければならず、新規採用者および育児休暇について問い合わせた従業員全員に配布しなければなりません。⁠29

雇用主が法令に準拠した休憩時間または場所を提供できない場合は、従業員に対して書面で回答しなければなりません。⁠30 従業員は、その回答のコピーと自分の申請書のコピーを保管しておきましょう。

雇用主は、授乳休憩を申請した従業員や授乳休憩に関する権利を行使した従業員に対して報復することを法律で禁じられています。⁠31 つまり、授乳休憩の権利を行使した従業員を懲戒したり、解雇したり、不当に扱ったりすることはできません。

授乳休憩中の賃金

従業員が通常の休憩時間や食事休憩以外の時間に授乳休憩を取る場合、雇用主は授乳休憩中に賃金を支払う義務はありません。⁠32

授乳休憩が、従業員に本来与えられる有給休憩と同じ時間帯に行われる場合、その休憩は有給でなければなりません。⁠33

また、搾乳中に業務から完全に解放されていない場合も、従業員は休憩中の賃金を受け取らなければなりません。⁠34 つまり、搾乳しながら業務を続けている従業員は、有給勤務時間中であるということです。

以下に、2つの法律の主要な点を比較します。

カリフォルニア州と連邦の授乳休憩法の比較
項目カリフォルニア州（Labor Code）連邦（PUMP Act）
対象となる雇用主州および政治的下位区分を含む、すべての雇用主FLSAの適用を受ける雇用主。従業員数が50人未満の雇用主は、過度な負担（undue hardship）の免除を申請できる場合がある
権利の存続期間明示的な期限なし。「乳幼児（infant child）」のために搾乳している間は適用される子どもの出生から1年間
授乳スペーストイレ以外の場所。作業エリアの近く。外から見えないよう遮蔽されていること。侵入を受けないこと。安全で清潔であること。作業台、座席、電源があること。近くにシンクと冷蔵庫があることトイレ以外の場所。外から見えないよう遮蔽されていること。侵入を受けないこと
賃金有給休憩とは別に取得する場合は無給。有給休憩と同時に取得する場合は有給従業員が業務を継続している場合、または他の法律が賃金の支払いを義務付けている場合を除き、無給
執行違反1日につきプレミアム賃金（premium pay）1時間分。労働委員（Labor Commissioner）による1日$100の違反通知賃金・労働時間局（Wage and Hour Division）への申し立てまたは私人による訴訟。スペース違反については10日間の通知ルールあり
See Labor Code, §§ 1030⁠–⁠1034; 29 U.S.C. § 218d.

公共の場および職場での直接授乳

公共の場で子どもに授乳している母親

カリフォルニア州では、母親は公的・私的を問わず、あらゆる場所で子どもに授乳する権利を有しています。⁠35 この権利を行使するためには、母親と子どもが以下の条件を満たしている必要があります。

  • 授乳を希望する場所にいることが認められていること、かつ
  • 他人の個人宅または住居以外の場所にいること。⁠36

この法律は、雇用主が職場への子どもの同伴を認めている場合や、事業所内に保育施設を設けている場合には、雇用主は従業員が授乳休憩を搾乳ではなく直接授乳のために使用することを認めなければならないことを強く示唆しています。⁠37

ただし重要な点として、雇用主には保護者が子どもを職場に連れてくることを認める法的義務はありません。また、カリフォルニア州の雇用主には、働く保護者のために保育施設を提供する義務もありません。そのため、職場での直接授乳の権利は、実際の適用範囲が限られています。

また、カリフォルニア州の裁判所は、公共の場での授乳権と授乳休憩を取得する権利との重複について、直接判断を示していません。そのため、法律上は職場に子どもを連れてきている母親には直接授乳の権利があるように読めますが、必ずしも明確ではありません。

授乳中の母親への配慮義務

授乳に関する合理的配慮を受けている母親

上述のとおり、雇用主は従業員に対し、法律上の要件を満たすプライベートな授乳スペースと、それを利用するための合理的な休憩時間を提供することが義務付けられています。⁠38 しかしカリフォルニア州法は、多くの雇用主に対し、授乳への配慮としてさらなる措置を講じることも求めています。

カリフォルニア州において従業員数が5人以上の雇用主は、妊娠または出産に関連する状態を抱える従業員に対して、合理的配慮（reasonable accommodations）を提供することが法律上義務付けられています。⁠39 合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるよう、職場環境を調整することをいいます。⁠40

この文脈において、授乳は妊娠または出産に関連する状態に該当します。⁠41 そのため、雇用主は従業員の授乳に関連するニーズに配慮することが義務付けられています。注目すべき点として、少なくとも1つの裁判所は、この配慮を受ける権利は自分の乳幼児のために搾乳している従業員に限定されないと判示しています。⁠42

授乳中の母親に対する合理的配慮には、負担が少なく危険性の低い職務への配置転換が含まれることが多くあります。⁠43 また、在宅勤務の許可が含まれる場合もあります。

連邦法も同様の義務を課しています。2023年に施行されたPregnant Workers Fairness Act（妊娠労働者公正法）のもとで、15人以上の従業員を雇用する使用者は、過度の負担（undue hardship）を生じさせない限り、妊娠・出産またはそれに関連する医療上の状態に起因する従業員の既知の制限に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供しなければなりません。⁠44 授乳もこの法律のもとで配慮が必要となりうる状態の一つです。⁠45

カリフォルニア州法のもとでこの権利を行使するには、従業員が担当医療提供者の助言を得たうえで配慮を申請しなければなりません。⁠46 申請は書面で行い、そのコピーを保存しておくことを強くお勧めします。

使用者は、妊娠または授乳に関連する状態を理由とする配慮を申請した従業員に対して報復することを禁じられています。⁠47 これは、申請した配慮が最終的に認められなかった場合にも当てはまります。つまり、配慮を求めたことを理由に、従業員が懲戒・解雇・不当な扱いを受けることは許されません。

母乳を搾乳していることを理由に差別を受けている女性従業員

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を雇用する使用者が、性別を理由に従業員を差別することは違法です。⁠48

この文脈において、性別（sex）の定義には授乳および授乳に関連する医療上の状態が含まれます。⁠49 したがって、5人以上の従業員を雇用する使用者は、授乳に関連する理由で従業員を差別することを禁じられています。⁠50

同様に、使用者は授乳に関連する理由で女性をハラスメントすることも禁じられています。⁠51 職場ハラスメントに対する保護は差別に対する保護よりも広く、使用者の規模にかかわらず適用され、⁠52 厳密な意味での従業員でない女性も対象となります。⁠53

これらの法律の結果として、授乳を望むこと、授乳休憩を取ること、または搾乳すること（自宅・職場を問わず）を理由に、女性が不当または不適切な扱いを受けることは許されません。⁠54 関連ガイドカリフォルニア州の職場における授乳に関する法律差別・配慮請求を含む、カリフォルニア州における授乳中の母親の雇用上の権利を幅広く解説します。

授乳のための休業取得

育児休業中に乳児の世話をしている母親

多くの働く母親は、法律上、一定期間の無給休業を取得する権利を有しています。妊娠・授乳に関連する文脈では、主な休業の種類は次の2つです。

  • 子どもとの絆を深めるための最大12週間の休業、⁠55 および
  • 最大4か月の妊娠障害休業（pregnancy disability leave）。⁠56

これらの休業を取得する権利があるかどうかは、使用者のもとでの勤続期間、使用者の従業員数、および過去1年間に使用者のもとで働いた時間数など、さまざまな要素によって異なります。⁠57 いずれの種類の休業も、現在は5人以上の従業員を雇用する使用者に適用されます。⁠58

ただし、両方の種類の休業を取得する権利がある場合、それらは累積して適用することができます。⁠59 つまり、妊娠中または出産後に合計で約7か月の休業を取得できる場合があります。⁠60

重要なのは、この2種類の休業は目的がまったく異なるという点です。子どもとの絆を深めるための休業を取得する権利がある従業員は、授乳をしているかどうかにかかわらず、その休業を取得する権利を有します。⁠61

対照的に、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）は、妊娠または出産によって何らかの障害を負った女性のみが取得できます。62 一般的に、授乳は、この目的における障害状態には該当しません。63

そのため、従業員は通常、母乳育児を目的として妊娠障害休暇を使用することはできません。ただし、授乳に関連する医学的合併症がある場合には、母乳育児に関連する目的で妊娠障害休暇を使用する権利が認められる場合があります。64

また、従業員が母乳育児または授乳に関連する状態によって障害を負っている場合、雇用主はその障害に対応するために、4か月の妊娠障害休暇に加えて休暇を付与することが求められる可能性もあります。65

これらの権利については、次の記事でさらに詳しく説明しています：カリフォルニア州の産休法。

授乳休憩法違反の結果

カリフォルニア州授乳休憩法違反に対する法的制裁

雇用主が従業員に対して合理的な休憩時間または搾乳のための適切なスペースを拒否した場合、その拒否は休憩時間の不提供として扱われます。そのため、従業員は違反があった各労働日について、通常の賃金率で1時間分の追加賃金を受け取る権利があります。66 従業員は、労働委員会（Labor Commissioner）に賃金請求を申し立てるか、訴訟を提起することによって、その賃金を回収することができます。67

従業員はまた、労働委員会の現地執行部門（field enforcement unit）に違反を報告することもできます。調査または審査の後、労働委員会は、従業員が合理的な休憩時間または搾乳のための適切なスペースを拒否された各日につき$100の民事制裁金を課す引用状（citation）を発行することができます。68 場合によっては、これらの制裁金の一部を、民間弁護士一般法（Private Attorneys General Act）に基づく訴訟を通じて従業員が回収できることがあります。69

連邦法上の救済手段も利用できます。2023年4月28日以降、従業員は、連邦の休憩時間およびスペース要件の違反について、米国労働省賃金・労働時間部（U.S. Department of Labor's Wage and Hour Division）に申し立てを行うか、訴訟を提起することにより、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）に基づく全範囲の救済手段を利用することができます。70 ただし、一点注意が必要です。雇用主が適切なスペースを提供しなかったことを理由に訴訟を起こす前に、従業員は原則として雇用主に通知し、是正のための10日間の猶予を与えなければなりません。ただし、従業員が休憩時間またはスペースを求めたことを理由に解雇された場合、または雇用主がスペースを提供する意思がないことを明確にしている場合には、この通知は不要です。71

同様に、雇用主が母乳育児中の従業員に対して差別を行った場合、相当額の損害賠償責任を負う可能性があります。その損害賠償には以下が含まれる場合があります：

  • 補償的損害賠償（Compensatory Damages）。 母親が被った損害を補償するための金銭。この種の救済の例としては、失われた賃金、未払い賃金、または医療費に対する金銭が挙げられます。72
  • 懲罰的損害賠償（Punitive Damages）。 雇用主の不法行為を制裁するための金銭。特に、雇用主が従業員の母乳育児に関連する権利の行使に対して報復した場合に認められる可能性が高くなります。73
  • 訴訟費用（Legal Expenses）。 弁護士費用、裁判所費用、専門家証人費用を含む、従業員の訴訟関連費用を支払うための金銭。74 一方、訴訟に勝訴した雇用主が費用を回収できるのは、裁判所が当該訴訟を根拠のない、不合理な、または無益なものと認定した場合に限られます。75

明らかに、授乳中の母親を保護するカリフォルニア州の法律に違反することは、多大なコストを伴う可能性があります。雇用主としては、できる限り安全策をとり、授乳中の母親に最大限の配慮をすることが通常最善の対応です。

授乳休憩権の侵害への対処方法

授乳休憩違反の申し立てを行う女性従業員

被害を受けた従業員にはいくつかの選択肢があります。侵害された権利の種類によって異なりますが、通常その選択肢には以下が含まれます：

  • 雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 行政機関に申し立てを行う、または
  • 民事訴訟を提起する。

最善の方法は、侵害された権利の種類や従業員が受けた被害の程度など、従業員の状況に固有のさまざまな要因によって異なります。一般的に、授乳休憩および授乳スペースに関する要件の違反は労働委員（Labor Commissioner）が取り扱い、差別・ハラスメント・合理的配慮（accommodation）に関する申し立ては、カリフォルニア州公民権局（Civil Rights Department、CRD）への受付申請から始まります。⁠76

重要なのは、雇用主は一般的に、従業員が自らの権利を行使したり、その権利の執行を求めたりすることに対して報復することを禁じられているという点です。⁠77 そのため、従業員は授乳に関する権利の侵害を申告したことを理由に、懲戒処分・解雇・不当な扱いを受けることはありません。また、従業員が保護された活動を行ってから90日以内に雇用主が不利益な措置を取った場合、法律はその措置が報復によるものであると推定し、雇用主はその推定を覆さなければなりません。⁠78

これらの選択肢を追求する際には、雇用弁護士（employment attorney）に支援を求めることが有益な場合が多いです。弁護士は申し立ての種類を評価し、最善の行動方針を提案し、従業員に代わって交渉を行うことができます。

ただし、重要な点として、申し立ての期限は短いことが多いです。休憩未取得に対するプレミアム賃金（missed-break premium）の賃金請求は、一般的に3年以内に申し立てなければなりません。⁠79 差別またはハラスメントの申し立ては、違反から3年以内に公民権局（Civil Rights Department）に申し立てなければならず、訴訟は提訴権通知（right-to-sue notice）を受け取ってから1年以内に提起しなければなりません。⁠80 そのため、権利を執行したい従業員は、通常、迅速に行動することが重要です。

参考文献

  1. Labor Code, § 1030 ["Every employer, including the state and any political subdivision, shall provide a reasonable amount of break time to accommodate an employee desiring to express breast milk for the employee's infant child each time the employee has need to express milk."]。↥
  2. Labor Code, § 1031；see also 29 U.S.C. § 218d [連邦法上の対応する要件であり、すべての規模の雇用主に適用されますが、従業員数が50人未満の雇用主は、遵守することが過度の負担（undue hardship）を課す場合には適用が免除されることがあります]。↥
  3. Labor Code, § 1032 ["An employer is not required to provide break time under this chapter if to do so would seriously disrupt the operations of the employer."]。↥
  4. See, e.g., Labor Code, § 1031, subd. (i) ["An employer that employs fewer than 50 employees may be exempt from a requirement of this section if it can demonstrate that a requirement would impose an undue hardship by causing the employer significant difficulty or expense when considered in relation to the size, financial resources, nature, or structure of the employer's business."]; 29 U.S.C. § 218d(c) [連邦法上も同一の基準を定めています]; Gov. Code, § 12926, subd. (u) ["'Undue hardship' means an action requiring significant difficulty or expense . . . ."]。↥
  5. Labor Code, § 1030。↥
  6. 29 U.S.C. § 218d(a)(1) [「授乳中の子を持つ従業員が母乳を搾乳するための合理的な休憩時間を、子の出生後1年間、従業員が搾乳を必要とするたびに」付与することを義務付けています（"a reasonable break time for an employee to express breast milk for such employee's nursing child for 1 year after the child's birth each time such employee has need to express the milk"）]。↥
  7. See, e.g., Bauman v. Beaujean (1966) 244 Cal.App.2d 384, 388 [3歳半未満の子どもは「乳幼児（infant）」に該当する可能性があることを示唆しています]。↥
  8. Compare Labor Code, § 1032 [休憩時間の例外規定], with Labor Code, § 1031, subd. (i) [場所の確保に関する免除規定は従業員数50人未満の雇用主に限定されています]。↥
  9. Wikipedia, Breastfeeding。↥
  10. Labor Code, § 1030 ["Every employer, including the state and any political subdivision, shall provide a reasonable amount of break time to accommodate an employee desiring to express breast milk for the employee's infant child"]; 29 U.S.C. § 218d(a)(1) ["An employer shall provide . . . a reasonable break time for an employee to express breast milk for such employee's nursing child . . . ."]。↥
  11. Reasonable Break Time for Nursing Mothers, 75 Fed.Reg. 80073, 80075 (Dec. 21, 2010)。↥
  12. Reasonable Break Time for Nursing Mothers, 75 Fed.Reg. 80073, 80075 (Dec. 21, 2010); see also U.S. Dept. of Labor, Wage & Hour Div., Fact Sheet #73: Break Time for Nursing Mothers under the FLSA。↥
  13. Labor Code, § 1030 ["The break time shall, if possible, run concurrently with any break time already provided to the employee."]。↥
  14. Labor Code, § 1030。↥
  15. Labor Code, § 1031, subd. (a) ["An employer shall provide an employee with the use of a room or other location for the employee to express milk in private."]。↥
  16. Labor Code, § 1031, subd. (b); see also 29 U.S.C. § 218d(a)(2) [連邦法も同様に、「トイレ以外の場所であって、同僚および一般の人の視線を遮り、侵入を受けない場所（"a place, other than a bathroom, that is shielded from view and free from intrusion from coworkers and the public"）」を義務付けています]。↥
  17. Labor Code, § 1031, subd. (c); see Labor Code, § 6382 [有害物質（hazardous materials）の定義]。↥
  18. Labor Code, § 1031, subd. (d).↥
  19. Labor Code, § 1031, subd. (a) [「その部屋または場所は、この条の要件をその他の点で満たしている場合、従業員が通常勤務する場所を含めることができる。」]。↥
  20. Labor Code, § 1031, subd. (e).↥
  21. Labor Code, § 1031, subd. (h).↥
  22. Labor Code, § 1031, subd. (f)(1).↥
  23. Labor Code, § 1031, subd. (g).↥
  24. U.S. Dept. of Labor, Wage & Hour Div., Fact Sheet #73: Break Time for Nursing Mothers under the FLSA [「テレワーク（telework）を行う労働者も、コンピューターカメラ、防犯カメラ、ウェブ会議システムを含む、雇用主が提供または使用を義務付けたいかなる映像システムによる監視からも自由でなければならない……。」]。↥
  25. Labor Code, § 1031, subd. (i).↥
  26. Labor Code, § 1031, subd. (i) [適用除外を受けた雇用主は「従業員が搾乳を非公開で行えるよう、トイレの個室以外の部屋またはその他の場所を、従業員の作業区域の近くに提供するための合理的な努力をしなければならない」]。↥
  27. S.F. Labor and Employment Code, art. 31 (Lactation in the Workplace Ordinance); see S.F. Office of Labor Standards Enforcement, Lactation in the Workplace Ordinance.↥
  28. Labor Code, § 1034, subd. (a).↥
  29. Labor Code, § 1034, subds. (b), (c).↥
  30. Labor Code, § 1034, subd. (d).↥
  31. Labor Code, §§ 1033, subd. (b) [「雇用主は、この章によって保護された権利を行使し、または行使しようとした従業員を解雇し、またはその他いかなる方法によっても差別もしくは報復してはならない。」], 98.6, subd. (a).↥
  32. Labor Code, § 1030 [「従業員に対して付与される休憩時間が、適用される産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）の賃金命令（wage order）に基づいて認められた休憩時間と同時進行しない場合、その休憩時間は無給とする。」]; 29 U.S.C. § 218d(b)(1) [「雇用主は、連邦法、州法または市条例によって別途義務付けられない限り、合理的な休憩時間……を取得する従業員に対して補償を行う義務を負わない。」]。↥
  33. See Labor Code, § 1030; Dept. of Industrial Relations, Rest Periods/Lactation Accommodation [休憩時間は「労働時間としてカウントされる」ため、有給でなければならない]。↥
  34. 29 U.S.C. § 218d(b)(2) [「第(a)(1)項に基づいて付与された休憩時間は、その休憩の全期間を通じて従業員が職務から完全に解放されていない場合、労働時間とみなされる。」]。↥
  35. Civil Code, § 43.3.↥
  36. Civil Code, § 43.3 [「他のいかなる法律の規定にかかわらず、母親は、他人の個人宅または住居を除き、母親と子どもが在席することを別途認められているあらゆる場所（公的・私的を問わない）において、子どもに授乳することができる。」]。↥
  37. Labor Code, § 1030 と Civil Code, § 43.3 を比較参照。↥
  38. Labor Code, §§ 1030, 1031。↥
  39. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(3)(A) [雇用主が「妊娠、出産、または関連する医療上の状態に関する状態を抱える従業員から、当該従業員の医療提供者の助言を得た上で合理的配慮（reasonable accommodation）の提供を求められた場合に、これを拒否すること」を禁止している]；Gov. Code, § 12926, subd. (d) [対象雇用主を、常時5人以上の者を雇用する者と定義している]。↥
  40. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373。↥
  41. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (d) [「Government Code section 12945 に定める『妊娠、出産、または関連する医療上の状態に関する状態』とは、妊娠または出産に内在する身体的または精神的な状態を意味し、授乳（lactation）を含むがこれに限られない。」]。↥
  42. Gonzales v. Marriott Internat., Inc. (C.D. Cal. 2015) 142 F.Supp.3d 961, 965 [代理出産後も寄付目的で搾乳を続けた従業員が、公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に基づく妊娠関連状態への合理的配慮の不提供を理由とする請求を申し立てたと認定された]。↥
  43. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (d)。↥
  44. 42 U.S.C. §§ 2000gg⁠–⁠2000gg-6；42 U.S.C. § 2000gg-1(1) [「適格従業員の妊娠、出産、または関連する医療上の状態に関する既知の制限（known limitations）」への配慮を義務付けている]；42 U.S.C. § 2000gg(2) [連邦公民権法の定義を採用しており、これにより15人以上の従業員を有する民間雇用主が対象となる]。↥
  45. 29 C.F.R. pt. 1636 [妊娠労働者公正法（Pregnant Workers Fairness Act）を実施する雇用機会均等委員会（Equal Employment Opportunity Commission）の規則であり、授乳を配慮の対象となる関連医療上の状態として特定している]。↥
  46. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(3)(A)。↥
  47. Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(4) [「雇用主が、本条に基づく権利の行使もしくはその試みを妨害し、制限し、または拒否すること」を違法としている]、12940, subd. (m)(2) [「請求が認められたか否かにかかわらず」、障害への配慮を求めたことを理由とする報復を禁止している]。↥
  48. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d) [対象雇用主を、常時5人以上の者を雇用する者と定義している]、12940, subd. (a) [真正な職業上の資格（bona fide occupational qualification）に基づく場合を除き、性差別を違法な雇用慣行の一類型として定義している]。↥
  49. Gov. Code, § 12926, subd. (r)(1)(C) [「『性別（Sex）』には、以下を含むがこれに限られない。……授乳または授乳に関連する医療上の状態。」]。↥
  50. Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(C), 12940, subd. (a)。↥
  51. Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1) [あらゆる従業員、応募者、無給インターン、ボランティア、または契約に基づきサービスを提供する者に対する性的ハラスメントを禁止している]、(j)(4)(C) [「性別を理由とする『ハラスメント（harassment）』には、セクシャルハラスメント、ジェンダーハラスメント、ならびに妊娠、出産、または関連する医療上の状態に基づくハラスメントが含まれる」]。↥
  52. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [「本号の目的においてのみ、『雇用主』とは、1人以上の者を定期的に雇用する者、または契約に基づきサービスを提供する1人以上の者のサービスを定期的に受領する者、あるいは雇用主の代理人として直接または間接的に行動する者、州、州の政治的もしくは民事的下位区分、および市をいう。」]。↥
  53. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1) [従業員、求職者、インターン、ボランティア、および独立契約者（independent contractors）に適用される]。↥
  54. See also Reasonable Break Time for Nursing Mothers, 75 Fed.Reg. 80073, 80078 (Dec. 21, 2010) [「雇用主が、母乳を搾乳するために休憩を取る従業員を、他の個人的な理由で休憩を取る従業員と異なる扱いをした場合、授乳中の従業員はTitle VIIに基づく異なる取扱い（disparate treatment）の申立てを行える可能性がある。」]。↥
  55. See Gov. Code, § 12945.2, subds. (a), (b)(5).↥
  56. See Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  57. Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(1), 12945.2, subds. (a), (b)(4).↥
  58. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d) [妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）]、12945.2, subd. (b)(4) [家族介護・医療休暇（family care and medical leave）、Stats. 2020, ch. 86 (SB 1383)による改正]。↥
  59. Gov. Code, § 12945.2, subd. (p) [「従業員は、本条およびFMLAに基づいて認められる休暇に加えて、Section 12945に定める休暇を取得する資格がある場合には、当該休暇を取得する権利を有する。」]。↥
  60. Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(1), 12945.2, subd. (a).↥
  61. Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5).↥
  62. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  63. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (d) [「一般的に、医学的合併症を伴わない授乳は、妊娠障害休暇を必要とする障害関連医療状態（disabling related medical condition）には該当しないが、より負担の少ない、または危険の少ない職務への配置転換、その他の合理的配慮（reasonable accommodation）が必要となる場合がある。」]。↥
  64. Gov. Code, § 12945; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subds. (d), (u) [「関連医療状態（related medical condition）」を「乳腺炎（mastitis）などの授乳関連医療状態」を含むものと定義している]。↥
  65. See Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339⁠–⁠1341 [従業員が妊娠障害休暇法（Pregnancy Disability Leave Law）に基づく休暇を使い切った後も、雇用主はフェア・エンプロイメント・アンド・ハウジング法（Fair Employment and Housing Act）に基づく配慮提供義務を引き続き負うと判示した]。↥
  66. Labor Code, §§ 1033, subd. (a) [「本章に従った合理的な休憩時間または母乳を搾乳するための適切なスペースの拒否は、Section 226.7の目的においてコンプライアンス違反とみなされる。」]、226.7, subd. (c)；see Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864 [「通常の報酬率（regular rate of compensation）」には時給に加えて非裁量的支払いが含まれる]。↥
  67. Labor Code, § 1033, subd. (a) [被害を受けた従業員は「Section 98に基づき労働長官（Labor Commissioner）に本号に基づく申立てを行うことができる」]。↥
  68. Labor Code, § 1033, subd. (c) [「本章に違反して従業員が合理的な休憩時間または母乳を搾乳するための適切なスペースを拒否された日ごとに、100ドル（$100）の民事制裁金（civil penalty）を科すことを認める」]。↥
  69. Labor Code, §§ 2698⁠–⁠2699.5 [2004年労働法典民間検察官法（the Labor Code Private Attorneys General Act of 2004）；2024年6月19日以降に提起された訴訟については、被害を受けた従業員（aggrieved employees）は回収された民事制裁金（civil penalties）の35パーセントを受け取ることができます。ただし、2024年改正による制裁金の上限および是正条項の適用を受けます]。↥
  70. 29 U.S.C. §§ 216(b), 218d; U.S. Dept. of Labor, Wage & Hour Div., Fact Sheet #73: Break Time for Nursing Mothers under the FLSA.↥
  71. 29 U.S.C. § 218d(g).↥
  72. Peatros v. Bank of America (2000) 22 Cal.4th 147, 166⁠–⁠167 [公正雇用住宅法（the Fair Employment and Housing Act）は「従業員が『一般的に利用可能なすべての救済』を得ることを認めており、具体的には『非契約上の訴訟において』〔引用省略〕、『無制限の補償的損害賠償および懲罰的損害賠償』〔引用省略〕を含む」とされています]。↥
  73. Peatros v. Bank of America (2000) 22 Cal.4th 147, 166⁠–⁠167; see also Labor Code, §§ 98.6, 1102.5, 1197.5 [報復を禁止する規定]；Gov. Code, § 12940, subd. (h) [同旨]。↥
  74. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、当局を含む勝訴当事者に対し、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を認めることができる。」]。↥
  75. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
  76. Labor Code, § 1033, subds. (a)⁠–⁠(c); Gov. Code, §§ 12960, 12965.↥
  77. Labor Code, §§ 98.6, 1033, subd. (b), 1102.5, 1197.5; Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
  78. Labor Code, §§ 98.6, subd. (b)(1), 1102.5, as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497).↥
  79. Code Civ. Proc., § 338, subd. (a); Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094 [Labor Code § 226.7に基づく追加1時間分の賃金は、3年の出訴期限（limitations period）が適用される賃金（wage）に該当するとされています]。↥
  80. Gov. Code, §§ 12960, subd. (e)(5), 12965, subd. (c)(1)(D).↥