Leyes sobre la lactancia en el lugar de trabajo en California

La lactancia materna ofrece importantes beneficios de salud para las madres y sus hijos,⁠1 y es recomendada tanto por la Organización Mundial de la Salud como por UNICEF.⁠2 Entonces, ¿cómo debe manejar una madre reciente la lactancia materna una vez que regresa al trabajo?

La ley de California otorga a las empleadas que amamantan varias protecciones que se superponen entre sí. Los empleadores deben proporcionar tiempo de descanso razonable y un espacio privado, que no sea un baño, para extraerse leche materna;⁠3 no pueden discriminar ni acosar a una empleada por estar amamantando;⁠4 y muchas madres también tienen derecho a adaptaciones y permisos relacionados con el embarazo.⁠5

Este artículo, escrito por un abogado laboralista, explica esas leyes y cómo hacerlas cumplir.

Períodos de descanso para lactancia en el trabajo (para extraerse leche)

Un período de descanso para lactancia es un lapso de tiempo durante la jornada laboral para que las madres que amamantan se extraigan leche materna (es decir, un descanso para usar el extractor). Tanto la ley estatal como la federal exigen que los empleadores de California proporcionen períodos de descanso para lactancia.⁠6 El derecho federal se amplió en 2022 para cubrir a casi todos los empleados, incluidos muchos trabajadores asalariados y exentos, durante hasta un año después del nacimiento de un hijo; las protecciones de California son generalmente más amplias.⁠7

El derecho a un período de descanso para lactancia no aplica si proporcionarlo interrumpiría gravemente las operaciones del empleador.⁠8 Sin embargo, esta excepción es difícil de cumplir, y los empleadores deben ser cautelosos antes de invocarla.

Duración de los períodos de descanso para lactancia

La duración del período de descanso para lactancia debe ser una cantidad de tiempo razonable para extraerse leche materna.⁠9 Este estándar, algo impreciso, generalmente significa que no existen límites de tiempo estrictos.

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha señalado que la extracción de leche materna en sí misma suele tomar entre 15 y 20 minutos, pero un período de descanso razonable generalmente será más largo porque es probable que la empleada necesite tiempo para prepararse con anticipación.⁠10

La duración adecuada del descanso dependerá de una variedad de factores. Entre ellos se incluyen:

• La frecuencia y el número de descansos que podría necesitar la madre lactante;
• El tiempo que toma caminar hacia y desde el espacio de lactancia, y el tiempo de espera, si lo hay, para usar ese espacio;
• El tiempo que tarda la empleada en recoger su extractor y demás suministros desde otro lugar;
• El tiempo que tarda la empleada en desempacar y armar su propio extractor, o si se le proporciona uno;
• La eficiencia del extractor utilizado para extraer leche (las empleadas que usan distintos extractores pueden necesitar más o menos tiempo);
• El tiempo que tarda la empleada en lavarse las manos antes de extraer leche y en limpiar los accesorios del extractor cuando termina; y
• El tiempo que tarda la empleada en guardar su leche, ya sea en un refrigerador o en una hielera personal.⁠11

Cuándo tomar los descansos de lactancia

Si la empleada tiene derecho a tomar períodos de descanso o de comida, debe intentar tomar el descanso de lactancia al mismo tiempo.⁠12

Pero si eso no es posible, o si la empleada necesita tiempo adicional para extraer leche, el empleador de todas formas debe permitir los descansos de lactancia en otros momentos.⁠13

Lugar del descanso de lactancia

Los empleadores deben proporcionarles a las empleadas lactantes el uso de un cuarto u otro lugar, que no sea un baño, para extraer leche materna en privado.⁠14 Este es un requisito firme, no simplemente una cuestión de "esfuerzos razonables": desde 2020, la ley de California establece que el empleador deberá proporcionar un espacio que cumpla con los requisitos.⁠15

El espacio de lactancia debe estar cerca del área de trabajo de la empleada, protegido de la vista y libre de intrusiones mientras ella extrae leche.⁠16 También debe ser seguro, limpio y libre de materiales peligrosos; contar con una superficie para el extractor de leche y los artículos personales; tener un lugar para sentarse; y proporcionar acceso a electricidad (o una alternativa, como una extensión eléctrica o una estación de carga) para operar un extractor de leche.⁠17

El empleador también debe proporcionar acceso a un lavabo con agua corriente y a un refrigerador adecuado para guardar la leche, u otro dispositivo de enfriamiento como una hielera, cerca del área de trabajo de la empleada.⁠18 Si el área de trabajo habitual de la empleada es privada y cumple con estos requisitos, el empleador puede designar esa área como el lugar para extraer leche.⁠19

Pago durante los descansos de lactancia

Si la empleada toma descansos de lactancia en momentos distintos a sus períodos de descanso o de comida habituales, el empleador no está obligado a pagarle por el descanso de lactancia.⁠20

Si el descanso de lactancia ocurre al mismo tiempo que un descanso pagado que la empleada tomaría de todas formas, ese descanso debe ser pagado.

Cómo solicitar un descanso de lactancia

Una madre lactante que desee extraer leche materna en el trabajo debe notificarle a su empleador sobre esa necesidad. Por lo general, es buena idea hacer la solicitud por escrito, usando un lenguaje respetuoso pero conciso.

Los empleadores de California también deben mantener una política escrita de acomodación de lactancia que explique cómo solicitar un descanso de lactancia, la obligación del empleador de responder y el derecho de la empleada a presentar una queja ante el Comisionado Laboral.⁠21 Si el empleador no puede proporcionar el tiempo de descanso o el espacio que cumplan con los requisitos, debe responder a la solicitud de la empleada por escrito.⁠22

La ley prohíbe expresamente a los empleadores tomar represalias contra una empleada por solicitar o tomar un descanso de lactancia.⁠23 Una empleada no puede ser sancionada, despedida ni tratada de manera injusta por ejercer su derecho a un descanso de lactancia.

Lactancia directa en lugares públicos y en el trabajo

En California, una madre tiene derecho a amamantar a su hijo en cualquier lugar, público o privado.⁠24 Para ejercer este derecho, la madre y el hijo deben estar:

• Autorizados a estar en el lugar donde desean amamantar, y
• En un lugar distinto al hogar o residencia privada de otra persona.⁠25

Esta ley sugiere claramente que, si un empleador permite la presencia de niños en el lugar de trabajo o cuenta con guardería en las instalaciones, el empleador debe permitir que la empleada utilice sus descansos de lactancia para amamantar directamente en lugar de extraerse leche.⁠26

Sin embargo, es importante señalar que los empleadores no tienen la obligación legal de permitir que los padres lleven a sus hijos al trabajo. Tampoco tienen los empleadores de California la obligación de proporcionar instalaciones de guardería para los padres que trabajan. Por lo tanto, el derecho a amamantar directamente a un hijo en el trabajo tiene una aplicación limitada.

También cabe señalar que los tribunales de California no han abordado directamente la relación entre el derecho a amamantar en público y el derecho a tomar descansos de lactancia. Por ello, aunque la ley parece indicar que la lactancia directa es un derecho para las madres que tienen a sus hijos en el trabajo, no está del todo claro.

El derecho a ajustes razonables por lactancia

Como se explicó anteriormente, los empleadores deben proporcionar a las empleadas en período de lactancia el uso de un espacio privado, que no sea un baño, para extraerse leche materna.⁠27 Pero la ley de California también exige que muchos empleadores tomen medidas adicionales para acomodar la lactancia.

Los empleadores en California deben proporcionar ajustes razonables a una empleada con una condición relacionada con el embarazo o el parto.⁠28 Un ajuste razonable (reasonable accommodation) es una modificación al entorno de trabajo de la empleada que le permite desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠29

Para estos efectos, la lactancia es una condición relacionada con el embarazo o el parto.⁠30 Por lo tanto, los empleadores deben acomodar las necesidades de la empleada relacionadas con la lactancia.

Un ajuste razonable para una empleada en período de lactancia frecuentemente incluye transferirla a un puesto menos exigente o menos peligroso.⁠31

Para ejercer este derecho, la empleada debe solicitar el ajuste con el respaldo de su proveedor de atención médica.⁠32 Por lo general, es recomendable hacer la solicitud por escrito y guardar una copia.

Los empleadores no pueden tomar represalias contra una empleada por solicitar un ajuste razonable por una condición relacionada con el embarazo.⁠33 Esto aplica incluso si la solicitud de ajuste es finalmente denegada. En otras palabras, una empleada no puede ser sancionada, despedida ni tratada de manera injusta por solicitar un ajuste razonable.

Discriminación y acoso por lactancia en el trabajo

En California, es ilegal que un empleador con cinco o más empleados discrimine a una empleada por razón de sexo.⁠34

Para estos efectos, el término sexo se define de manera que incluye la lactancia o las condiciones médicas relacionadas con la lactancia.⁠35 Por lo tanto, los empleadores de cinco o más empleados no pueden discriminar a una empleada por razones relacionadas con la lactancia.⁠36

Los empleadores también tienen prohibido acosar a una empleada por razones relacionadas con la lactancia.⁠37 Las protecciones contra el acoso en el lugar de trabajo son más amplias que las que existen contra la discriminación: se aplican independientemente del tamaño del empleador,⁠38 y protegen a mujeres que técnicamente no son empleadas.⁠39

El resultado de estas leyes es que no se puede tratar de manera injusta a una mujer por querer amamantar, tomar descansos para lactancia o usar el extractor, ya sea en casa o en el trabajo.⁠40

Uso del tiempo de licencia para la lactancia

Muchas madres trabajadoras tienen derecho, por ley, a ciertos períodos de licencia sin goce de sueldo. En el contexto del embarazo y la lactancia, los dos tipos principales de licencia son:

• Hasta 12 semanas de licencia para crear vínculo con el bebé,⁠41 y
• Hasta cuatro meses de licencia por incapacidad por embarazo.⁠42

El derecho de una empleada a estos tipos de licencia dependerá de varios factores, entre ellos cuánto tiempo ha trabajado para su empleador, cuántos empleados tiene el empleador y cuántas horas ha trabajado la empleada en el último año.⁠43

Si una empleada tiene derecho a ambos tipos de licencia, estos pueden aplicarse de manera acumulativa.⁠44 Esto significa que una empleada podría tener derecho a casi siete meses de licencia total durante o después del embarazo.⁠45

Aunque estas licencias no son pagadas por el empleador, la empleada puede calificar para un reemplazo parcial de salario a través del Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD, por sus siglas en inglés) del estado. El Seguro Estatal de Incapacidad (State Disability Insurance) puede reemplazar una parte del salario mientras la empleada está incapacitada por embarazo o parto, y el Permiso Familiar Pagado (Paid Family Leave) puede hacer lo mismo por hasta ocho semanas de licencia para crear vínculo con el bebé.⁠46 Actualmente, ambos programas pagan aproximadamente entre el 70 y el 90 por ciento del salario, según los ingresos, hasta un máximo que se ajusta cada año. Estos programas solo proporcionan ingresos; la protección del empleo proviene de las leyes de licencia descritas anteriormente.

Es importante destacar que los dos tipos de licencia tienen propósitos muy distintos. Si una empleada tiene derecho a una licencia para crear vínculo con su bebé, tiene derecho a tomar esa licencia independientemente de si está amamantando.⁠47

En cambio, la licencia por incapacidad por embarazo solo está disponible para mujeres que han sido incapacitadas por el embarazo o el parto de alguna manera.⁠48 En general, la lactancia no es una condición incapacitante para estos efectos.⁠49

Por lo tanto, una empleada generalmente no puede usar la licencia por incapacidad por embarazo para amamantar. Sin embargo, si la empleada tiene complicaciones médicas relacionadas con la lactancia, puede tener derecho a usar la licencia por incapacidad por embarazo para fines relacionados con la lactancia.⁠50

También es posible que, si una empleada queda incapacitada por una condición relacionada con la lactancia, su empleador esté obligado a otorgarle tiempo libre además de los cuatro meses de licencia por incapacidad por embarazo para acomodar la incapacidad.⁠51

Estos derechos se explican con más detalle en nuestro artículo: Ley de licencia por maternidad en California.

Consecuencias de las violaciones legales

Si un empleador le niega a una empleada en período de lactancia el tiempo de descanso razonable o un espacio adecuado para extraerse leche, esa negativa se trata como un incumplimiento en la provisión de un período de descanso. Esto le da derecho a la empleada a una hora adicional de pago a su tarifa regular de compensación por cada día laborable en que se le niegue el descanso o el espacio.⁠52 El Comisionado Laboral también puede emitir una citación e imponer una multa civil de $100 por cada día que se le niegue a la empleada el tiempo de descanso o el espacio.⁠53 En algunos casos, una empleada también puede recuperar multas civiles por la violación subyacente y conservar una parte, bajo la Ley de Fiscales Generales Privados (Private Attorneys General Act).⁠54

Del mismo modo, si el empleador discrimina a una empleada que está amamantando, puede ser responsable de daños y perjuicios considerables. Esos daños podrían incluir:

• Daños Compensatorios. Dinero para compensar a la madre por cualquier perjuicio que haya sufrido. Algunos ejemplos son los salarios perdidos, los salarios no pagados y los gastos médicos.⁠55
• Daños Punitivos. Dinero para sancionar al empleador por sus acciones indebidas. Estos son especialmente probables si el empleador tomó represalias contra la empleada por hacer valer sus derechos relacionados con la lactancia.⁠56
• Gastos Legales. Dinero para cubrir los costos del litigio de la empleada, incluidos los honorarios de abogados, las tarifas judiciales y los honorarios de peritos.⁠57

Está claro que violar las leyes de California que protegen a las madres lactantes puede resultar muy costoso. Por lo general, lo más conveniente para los empleadores es actuar con precaución y brindar las adaptaciones necesarias a las madres lactantes en la mayor medida posible.

Cómo actuar ante una violación de los derechos de lactancia

Una empleada cuyos derechos de lactancia han sido violados tiene varias opciones. Dependiendo del tipo de derecho que se haya vulnerado, esas opciones generalmente incluyen:

• Resolver la disputa de manera informal con el empleador,
• Presentar una queja ante la agencia administrativa correspondiente, o
• Presentar una demanda civil.

La agencia a la que acudir depende del tipo de violación. La negativa a conceder un descanso para lactancia o un espacio inadecuado para extraerse leche es un asunto de salarios y horas (wage-and-hour) que corresponde al Comisionado Laboral de California, por lo que la empleada puede presentar una reclamación salarial ante esa oficina.⁠58 La discriminación o el acoso por motivo de lactancia es, en cambio, un asunto que corresponde al Departamento de Derechos Civiles de California (anteriormente el Departamento de Empleo Justo y Vivienda), donde la empleada generalmente debe presentar una queja y obtener un aviso de derecho a demandar antes de interponer una demanda.⁠59

El mejor camino a seguir dependerá de varios factores específicos a la situación de la empleada, incluidos el tipo de derecho que se haya vulnerado y la magnitud del perjuicio sufrido.

Es importante señalar que, en general, los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra las empleadas que ejercen o buscan hacer valer sus derechos.⁠60 Por lo tanto, las empleadas no pueden ser sancionadas, despedidas ni tratadas de manera injusta por denunciar violaciones a sus derechos de lactancia.

Con frecuencia es una buena idea contar con la asistencia de un abogado laboral para gestionar estas opciones. Un abogado puede evaluar el tipo de reclamación, recomendar el mejor curso de acción y negociar el asunto en nombre de la empleada.

Los plazos para actuar varían según el tipo de reclamación y pueden ser muy estrictos. Para una reclamación por discriminación o acoso, la empleada generalmente tiene tres años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles y, tras recibir el aviso de derecho a demandar, un año para interponer una demanda.⁠61 Una reclamación por negativa a conceder un descanso para lactancia o un espacio adecuado, que se trata como salarios no pagados, generalmente debe presentarse dentro de un plazo de tres años.⁠62 Dado que el plazo aplicable depende del tipo de reclamación, por lo general es conveniente actuar con rapidez.