Excepciones a las leyes de salarios, horarios, descansos y horas extra de California
Algunos empleados quedan fuera de las reglas de horas extra, salario mínimo y descansos de California. Esta guía explica las pruebas de salario y funciones que determinan quién está exento, y qué ocurre cuando los empleadores clasifican mal a sus trabajadores.
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Las leyes laborales de California obligan a la mayoría de los empleadores a seguir ciertas reglas, como pagar horas extra, registrar las horas trabajadas o conceder períodos de descanso. Sin embargo, la ley establece varias excepciones importantes a estos requisitos. En la mayoría de los casos, un empleado sujeto a una o más de estas excepciones se denomina empleado exento.
Por lo general, hay tres requisitos básicos para determinar si un trabajador está sujeto a una excepción a las leyes de salario y horas (wage and hour) en California:
- Salario mínimo requerido. El empleado debe recibir un salario de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.1
- Funciones de oficina (White Collar Duties). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.2
- Juicio independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.3
Si se cumplen los tres requisitos, el empleado generalmente estará sujeto a una excepción a los requisitos de horas extra, salario mínimo y períodos de descanso de California (pero no a los requisitos de períodos de comida). Sin embargo, existen muchas advertencias a esta prueba.
También hay algunos empleos sujetos a una prueba completamente distinta. Y algunos empleados solo están sujetos a ciertas excepciones de salario y horas; es decir, están protegidos por algunas leyes laborales, pero no por otras.
El resto de este artículo explica estos requisitos con mayor detalle, así como lo que ocurre cuando los empleadores no clasifican correctamente a sus empleados conforme a la ley de California.
Cómo afectan a los empleados las excepciones a las leyes de salario y horas
Derechos al salario mínimo
La ley federal obliga a los empleadores a pagar a la mayoría de los empleados un salario mínimo de $7.25 por hora.4 Afortunadamente, la ley estatal de California es más favorable para los empleados en este aspecto. A partir del 1 de enero de 2026, los empleados de California tienen derecho a un salario mínimo de $16.90 por hora.5 El salario mínimo estatal ahora se ajusta cada año el 1 de eneroo para tener en cuenta la inflación, con un aumento anual máximo del 3.5 por ciento.6
Ciertas ciudades y condados han establecido un salario mínimo superior al salario mínimo estatal. Los empleados de restaurantes de comida rápida cubiertos y de establecimientos de atención médica cubiertos también tienen derecho a salarios mínimos más altos específicos para su industria, los cuales se analizan más adelante en este artículo.7
Derechos a las horas extra
La ley federal obliga a los empleadores a pagar a la mayoría de los empleados una tarifa de horas extra de al menos una vez y media su salario por hora regular por cada hora trabajada en exceso de 40 durante una semana laboral.8
Una vez más, la ley de California protege a los empleados en mayor medida que la ley federal, a menos que estén sujetos a una excepción a las leyes de salario y horas de California (en cuyo caso ambos conjuntos de leyes son aproximadamente equivalentes).9
Las leyes de horas extra de California obligan a los empleadores a pagar a los empleados que no están sujetos a excepciones de salario y horas una vez y media su tarifa regular de pago por:
- Todas las horas trabajadas en exceso de 8 en un solo día laboral,
- Todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una sola semana laboral, y
- Las primeras 8 horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de trabajo en la semana laboral.10
Los empleadores de California están obligados a pagar a los empleados que no están sujetos a excepciones de salario y horas el doble de su tarifa regular de pago por:
- Todas las horas trabajadas en exceso de 12 en un solo día laboral, y
- Todas las horas trabajadas en exceso de 8 en el séptimo día consecutivo de trabajo en la semana laboral.11
Derechos al período de comida
La mayoría de los empleados en California (incluida la mayoría de los empleados sujetos a excepciones de salario y horas) tienen derecho a un período de comida de 30 minutos sin pago si trabajan más de 5 horas en un día.12 Se requiere un segundo período de comida si los empleados trabajan más de 10 horas en un día.13
Los empleados pueden acordar renunciar al primer período de comida si no trabajan más de 6 horas en un día.14 Pueden acordar renunciar al segundo período de comida si no trabajan más de 12 horas en un día y no se renunció al primer período de comida.15
Durante el período de comida, el empleado debe quedar relevado de toda responsabilidad y tener libertad para salir de las instalaciones de trabajo. Si se le exige al empleado permanecer en las instalaciones del empleador o en el lugar de trabajo, el empleador debe pagarle al empleado por ese período de comida.16
Cuando los empleadores no proporcionan un período de comida al empleado, están obligados a pagarle una hora adicional de salario a la tasa regular de compensación del empleado. Esta es la misma tasa que se usa para calcular las horas extra, por lo que incluye pagos no discrecionales como ciertos bonos y comisiones, no solo el salario base por hora del empleado.17 El empleado solo puede recibir una hora adicional por día de trabajo por el incumplimiento del empleador en proporcionar los períodos de comida omitidos.18
Existen algunas excepciones que se aplican a los períodos de comida.19 Sin embargo, las principales excepciones analizadas en este artículo (es decir, las que se aplican a empleados ejecutivos, administrativos y profesionales) no se aplican a los períodos de comida.20
Derechos al período de descanso
Los empleados en California que no están sujetos a excepciones de salario y horas también tienen derecho a tomar un período de descanso pagado de 10 minutos durante la mitad de cada período de trabajo de 4 horas.21
Los empleados no tienen derecho a un período de descanso si trabajan menos de 3.5 horas en el día de trabajo.22
Durante el período de descanso, el empleador debe relevar al empleado de todas sus obligaciones y ceder el control sobre cómo el empleado utiliza ese tiempo. Los empleadores no pueden exigir a los empleados que permanezcan disponibles (on call) durante un período de descanso.23
Cuando los empleadores no proporcionan un período de descanso al empleado, están obligados a pagarle una hora adicional de salario a la tasa regular de compensación del empleado.24 El empleado solo puede recibir una hora adicional por día de trabajo por el incumplimiento del empleador en proporcionar los períodos de descanso omitidos.25
Los empleadores también deben proporcionar un tiempo razonable de descanso a los empleados que deseen extraerse leche materna para sus hijos lactantes.26
Los descansos para lactancia deben ser pagados si se toman durante el período de descanso regular del empleado. No es necesario pagarlos en la medida en que duren más que el período de descanso regular o sean adicionales a este.27
Cómo determinar si un empleado está sujeto a una excepción de salario y horas
Como se mencionó anteriormente, ciertos empleados están sujetos a excepciones de salario y horas bajo las leyes que rigen el salario mínimo, las horas extra, las horas de trabajo y los períodos de descanso.28
En California, generalmente hay tres requisitos básicos para determinar si un trabajador está sujeto a una o más de estas excepciones:
- Salario mínimo requerido. El empleado debe recibir un salario que sea al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.29
- Funciones de empleado de cuello blanco (White Collar Duties). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.30
- Juicio independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.31
Además de esta prueba de tres partes, existen varios tipos de excepciones que se aplican a trabajos específicos. Las excepciones más comunes por tipo de trabajo se aplican a:
- Empleados a comisión,
- Médicos y cirujanos,
- Profesionales en computación,
- Maestros de escuelas privadas,
- Vendedores externos,
- Conductores de camiones, y
- Empleados sindicalizados.
Estas excepciones por tipo de trabajo tienen sus propias pruebas (distintas de la prueba de tres partes mencionada anteriormente). Y algunas de ellas solo están parcialmente exceptuadas de las reglas de salario y horas de California. Cada excepción por tipo de trabajo se analiza en su propia sección a continuación.
Es importante destacar que los empleadores solo tienen derecho a alegar que una excepción aplica cuando un empleado cumple "clara e inequívocamente" con el estándar requerido para la excepción.32 Cuando existe duda, la ley generalmente exige que el empleado sea clasificado como un empleado regular (uno que no está sujeto a una excepción de salario y horas).
El requisito de salario
En general, un empleado solo está sujeto a una excepción de salario y horas si se le paga sobre una base salarial (en lugar de un salario por hora).33 El salario debe ser al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.34
| Año aplicable | Empleadores con 25 empleados o menos | Empleadores con más de 25 empleados |
|---|---|---|
| 2017 | $41,600.00 | $43,680.00 |
| 2018 | $43,680.00 | $45,760.00 |
| 2019 | $45,760.00 | $49,920.00 |
| 2020 | $49,920.00 | $54,080.00 |
| 2021 | $54,080.00 | $58,240.00 |
| 2022 | $58,240.00 | $62,400.00 |
| 2023 | $64,480.00 | $64,480.00 |
| 2024 | $66,560.00 | $66,560.00 |
| 2025 | $68,640.00 | $68,640.00 |
| 2026 | $70,304.00 | $70,304.00 |
| California unificó los dos niveles de empleadores en 2023, por lo que el mismo salario mínimo aplica ahora a empleadores de cualquier tamaño. La fila del año en curso se actualiza automáticamente desde la tabla de salarios del sistema. | ||
Definición de "salario"
Un salario, para estos efectos, es una cantidad mínima de pago que no varía.35 El pago del empleado debe ser predeterminado y no puede cambiar según el número de horas trabajadas ni la calidad del trabajo realizado.36
Los tribunales han sugerido que los empleadores pueden deducir del salario de un empleado por ausencias de día completo y aun así considerar que el empleado recibe un salario fijo.37 Sin embargo, el empleado ya no se consideraría "asalariado" si el empleador realizara deducciones por ausencias de día parcial.38
Si el pago del empleado se basa en el número de horas trabajadas sin ninguna garantía mínima, el empleado será tratado como empleado por hora (y por lo tanto no estará sujeto a estas excepciones).39
Cálculo del Salario Mínimo
Como se mencionó anteriormente, la ley de California exige que el empleado reciba un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo a fin de calificar como sujeto a las excepciones de salario y horas. Para estos efectos, el empleo de tiempo completo se considera de 40 horas por semana.40
En 2026, los empleados tienen derecho a un salario mínimo de $16.90 por hora.41
Para cumplir con el requisito de salario mínimo para empleados exentos, el salario mínimo aplicable debe multiplicarse por dos y luego multiplicarse por 40 horas por semana. Esto nos da un salario semanal que equivale al doble del salario mínimo.
Esto significa que el salario mínimo para empleados exentos en 2026 es de $5,858.67 por mes (o $70,304.00 anuales).
Estas cifras se calculan duplicando el salario mínimo aplicable, multiplicando esa cantidad por 40 horas por semana, y el resultado se multiplica por 52 semanas y se divide entre 12 meses. Este cálculo nos da un salario mensual igual al doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.42
Es importante señalar que el salario mínimo de California ahora se ajusta cada año el 1º de enero para tener en cuenta la inflación, con cada aumento anual limitado al 3.5 por ciento.43 Dado que el salario mínimo requerido se define como un múltiplo del salario mínimo, el salario mínimo para empleados exentos en California generalmente también aumentará cada año.
Calculadora de salario mínimo
2026Su salario mínimo
Elija una respuesta arriba y su pago mínimo aparecerá aquí.
por año
por cheque de pago
En 2026, un empleado exento en California generalmente tiene derecho a al menos este salario anual, antes de impuestos y deducciones.
por hora
Debido a que usted es un empleado no exento, su pago mínimo depende de las horas que trabaje: al menos el salario mínimo indicado arriba, más horas extra después de 8 horas en un día o 40 horas en una semana.
¿No está seguro/a de si es exento? Nuestra guía sobre empleados exentos vs. no exentos en California explica los criterios aplicables.
Un salario mínimo estatal único ha aplicado a empleadores de todos los tamaños desde el 1 de enero de 2023, por lo que el número de empleados de su empleador ya no afecta estas cifras.
Esta calculadora no cubre a empleados en circunstancias especiales, como médicos, vendedores externos o profesionales de informática, quienes pueden tener derecho a un salario mínimo diferente. Algunas ciudades, condados e industrias (como comida rápida y atención médica) establecen salarios mínimos más altos.
Requisitos de Salario Más Alto en Ciertas Industrias
Dos industrias ahora tienen sus propios salarios mínimos más altos, y esos salarios mínimos de la industria elevan el salario que un empleado en esas industrias debe ganar antes de poder ser tratado como exento.
Los empleados de restaurantes de comida rápida cubiertos deben recibir un salario mínimo de al menos $20.00 por hora.44 Dado que esa tarifa opera como el salario mínimo estatal para los empleados de restaurantes de comida rápida, un empleado asalariado de un restaurante de comida rápida cubierto generalmente debe ganar al menos el doble de esa cantidad, actualmente $83,200.00 por año, para ser clasificado como exento.45
Los empleados de atención médica cubiertos tienen derecho a un salario mínimo separado y más alto, que puede llegar hasta $25.00 por hora dependiendo del tipo de establecimiento.46 Para ser clasificado como exento, un empleado asalariado de atención médica debe ganar un salario mensual de al menos el 150 por ciento del salario mínimo para trabajadores de atención médica o el 200 por ciento del salario mínimo estatal general, el que sea mayor.47 Guía relacionadaGuía sobre las Leyes de Salario Mínimo de CaliforniaCómo funcionan los salarios mínimos estatales, locales y específicos por industria, y cómo cambian cada año.
El Requisito de Funciones de Empleado de Oficina (White Collar Duties)
Si se cumplen los requisitos salariales, la siguiente pregunta es si el empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional.48 Esto a veces se denomina la prueba de "funciones de empleado de oficina" (white collar duties test).
Para determinar si un empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional, se analizan las funciones que el empleado realmente desempeña, independientemente del título del puesto o de cómo se define el trabajo en una descripción de puesto.49
Es importante señalar que la prueba de funciones de empleado de oficina se centra en las funciones principales del empleado. La ley de California exige que el empleado dedique más de la mitad de sus horas de trabajo a la función principal para satisfacer esta prueba.50
Un empleado que cumpla con esta prueba estará sujeto a excepciones de salario y horas para varios derechos, entre ellos:
- El derecho a períodos de descanso de 10 minutos,
- El derecho a compensación por horas extra, y
- El derecho a un salario mínimo (siempre que, por supuesto, cumplan con el requisito de salario mínimo).51
Por lo tanto, es importante determinar cuidadosamente si un empleado cumple con todos los requisitos de la prueba.
Empleados Administrativos
Se considera que un empleado trabaja en una función administrativa si su función principal es trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la administración o las operaciones generales del negocio.52
El trabajo se relaciona con la administración o las operaciones generales del negocio cuando el empleado ayuda a dirigir la empresa.53
Los secretarios, dependientes de tienda, contadores y operadores principales en líneas de producción no pueden ser clasificados como empleados administrativos porque no ayudan a dirigir el negocio.
Ejemplos de funciones relacionadas con la administración o las operaciones generales del negocio incluyen la responsabilidad en áreas como mercadotecnia, investigación, presupuestos, finanzas, contabilidad, compras, control de calidad, recursos humanos, relaciones laborales o gubernamentales, cumplimiento normativo y administración de bases de datos.54
Empleados Ejecutivos
Se considera que un empleado trabaja en capacidad ejecutiva cuando:
- Su función principal es la administración de un negocio o de uno de sus departamentos;
- Dirige regularmente el trabajo de dos o más empleados; y
- Tiene la autoridad para contratar y despedir empleados, o para hacer recomendaciones sobre contrataciones, despidos, ascensos y salarios a las que se les da un peso particular.55
La administración incluye actividades como contratar, despedir, capacitar, supervisar y disciplinar empleados; asignar tareas; resolver quejas de empleados; mantener registros de producción o ventas; ordenar materiales o inventario; y planificar un presupuesto.56
Los empleados ejecutivos reciben poca supervisión directa.
Empleados Profesionales
Existen tres tipos de empleados profesionales que pueden calificar para las excepciones a las leyes de salario y horas:
- Profesionales con conocimientos especializados. Personas que poseen conocimientos avanzados en un campo de la ciencia o del saber que se adquieren habitualmente mediante estudios prolongados y especializados.59
- Profesionales creativos. Personas cuyo trabajo se centra en la invención, la imaginación, la originalidad o el talento en un campo reconocido de carácter artístico o creativo.60
La excepción para empleados profesionales depende de los hechos específicos del caso y de la naturaleza del trabajo que el empleado realiza principalmente.
Cabe señalar que las enfermeras registradas contratadas para ejercer la enfermería no son consideradas profesionales bajo esta excepción, pero podrían estar sujetas a una excepción diferente (como la excepción administrativa o la excepción ejecutiva).61
El Requisito de Discreción y Juicio Independiente
Para ser tratado como empleado exento bajo las leyes de salario y horas de California, el Labor Code de California exige que el trabajador ejerza regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de sus funciones.62
Un empleado ejerce discreción y juicio independiente cuando toma e implementa decisiones importantes después de considerar distintas líneas de acción.63
El juicio de un empleado es independiente cuando está libre de dirección o supervisión inmediata, incluso si un empleado de mayor jerarquía en la cadena de mando tiene la autoridad para revocar la decisión.64
Excepciones por Tipo de Trabajo
Además de las excepciones principales explicadas anteriormente, algunas otras ocupaciones están sujetas a excepciones respecto de algunas o todas las leyes laborales de California. A continuación se analizan las excepciones más comunes.
Empleados por Comisión
Los empleados que reciben pago por comisión a veces están sujetos a una excepción de horas extra en California. Para calificar para esta excepción, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Las ganancias del empleado son más de una vez y media el salario mínimo.
- Los pagos por comisión constituyen más de la mitad de la compensación total del empleado.
- Trabajan en: la industria minorista, o en una ocupación profesional, técnica o administrativa.65
Las comisiones son pagos salariales a los que un empleado tiene derecho como resultado de las ventas que realiza. En un acuerdo basado en comisiones, el monto de la compensación del empleado depende de la cantidad o el valor de lo que se vendió.66
Un pago discrecional que el empleador puede elegir pagar o retener, como un bono por desempeño, no es una comisión aunque se calcule como un porcentaje de las ventas o las ganancias.67
Médicos y Cirujanos
Los médicos y cirujanos con licencia a veces están sujetos a una excepción a las reglas de compensación por horas extra de California. Para quedar comprendido en esta excepción, el médico o cirujano debe:
- Recibir una tarifa por hora de al menos $107.17 por hora.68
- Realizar, como funciones principales, tareas que requieran contar con licencia.69
La aplicabilidad de esta excepción es limitada. Los internos y residentes médicos no califican. Tampoco los médicos cubiertos por ciertos tipos de convenios colectivos de trabajo.70
Profesionales en Computación
Los empleados en el campo del software de computación a veces están exceptuados para efectos de la compensación por horas extra.71 Para calificar para esta excepción, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- El empleado debe dedicarse principalmente a trabajo de naturaleza intelectual o creativa.72
- Las funciones principales del empleado deben requerir el ejercicio de discreción y juicio independiente.73
- El empleado debe tener un alto nivel de especialización en análisis de sistemas computacionales, programación o ingeniería de software.74
- Las funciones principales del empleado deben consistir en diseñar o desarrollar hardware o software de computadoras.75
- Si el empleado recibe pago por hora, debe ganar al menos $58.85 por hora.76
- Si el empleado recibe un salario fijo, debe ganar al menos $122,573.13 al año, pagado al menos una vez al mes en una cantidad no menor de $10,214.44.77
Maestros de Escuelas Privadas
Muchos maestros están sujetos a una excepción en materia de salarios y horas de trabajo bajo la excepción profesional descrita anteriormente. Sin embargo, los maestros de escuelas privadas pueden quedar exceptuados de las leyes de horas extra de California bajo una prueba separada, incluso si no cumplen con esos requisitos. En cambio, un maestro de escuela privada no tiene derecho a horas extra si:
- Enseña en una institución académica privada de nivel primario o secundario que atiende a alumnos desde kínder hasta cualquiera de los grados 1 al 12,78
- Se dedica principalmente a transmitir conocimientos a los alumnos mediante la enseñanza, instrucción o cátedra,79
- Ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente en el desempeño de las funciones de maestro,80
- Gana el mayor de los siguientes montos: el 100 por ciento del salario más bajo ofrecido por cualquier distrito escolar de California a un maestro con credencial, o el equivalente a al menos el 70 por ciento del salario más bajo en la escala salarial ofrecido a un maestro con credencial por el distrito escolar o la oficina de educación del condado donde se ubica la escuela privada,81 y
- Posee un título de licenciatura (o superior) de una institución de educación superior acreditada, o cumple actualmente con los requisitos establecidos por la Comisión de Credenciales para la Enseñanza de California (California Commission on Teacher Credentialing) (o la autoridad de certificación equivalente en otro estado) para obtener una credencial de enseñanza.82
Esta excepción no se aplica a tutores, asistentes de maestro, auxiliares de instrucción, maestros en formación, proveedores de cuidado infantil diurno, instructores vocacionales ni otros empleados similares.83
Vendedores Externos
Los empleados considerados "vendedores externos" (outside salespersons) generalmente están sujetos a una excepción en materia de salarios y horas de trabajo.84 Un vendedor externo se define como alguien:
- Que tiene al menos 18 años de edad,
- Que pasa más de la mitad de su tiempo de trabajo fuera del establecimiento de su empleador, y
- Que vende artículos, servicios, contratos o el uso de instalaciones.85
Conductores de Camiones
Algunos conductores de camiones están exceptuados de las leyes de horas extra de California.86 Esta excepción se aplica a los conductores de camiones interestatales y a los conductores que transportan materiales peligrosos.87
En esas situaciones, las horas de los conductores están reguladas por: reglamentos federales,88 o los reglamentos de vehículos motorizados de California.89
La ley federal también limita los derechos a descanso de estos conductores. Desde finales de 2018, los reguladores federales han sostenido que las reglas de California sobre períodos de comida y períodos de descanso no pueden aplicarse a los conductores de vehículos comerciales de transporte de carga sujetos a los reglamentos federales de horas de servicio, y los tribunales han respaldado esa determinación.90 En general, estos conductores conservan el derecho a las demás protecciones laborales de California, como el salario mínimo.
Empleados Sindicalizados
Los empleados sindicalizados a veces están exceptuados de las leyes de horas extra de California.91 Para calificar para esta excepción, los empleados deben estar contratados bajo un convenio colectivo de trabajo (collective bargaining agreement) que establezca expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones laborales de los empleados.92
El convenio colectivo de trabajo también debe estipular tarifas salariales con recargo por todas las horas extra trabajadas y una tarifa horaria regular de al menos un 30 por ciento más que el salario mínimo estatal.93
Otras Excepciones por Tipo de Empleo
La ley de California está regida, en parte, por una serie de reglamentos llamados órdenes salariales (wage orders), emitidos por la Comisión de Bienestar Industrial de California (California's Industrial Welfare Commission).94 Las órdenes salariales han adoptado varias excepciones a las leyes de horas extra de California, además de las mencionadas anteriormente, que se aplican a trabajadores en industrias o empleos específicos. Las ocupaciones a las que se aplican reglas especiales de horas extra incluyen:
- Empleados domésticos que residen en el hogar donde trabajan;95
- Acompañantes personales;96
- Consejeros de campamentos;97
- Administradores de hogares para personas mayores;98
- Ciertos proveedores de cuidado infantil residencial de 24 horas;99
- Conductores y asistentes de ambulancias;100
- Ocupaciones agrícolas;101 y
- El cónyuge, los hijos y los padres del empleador.102
Consecuencias de la Clasificación Incorrecta
Los tribunales de California interpretan de manera restrictiva las excepciones explicadas anteriormente. El empleado debe cumplir "clara e inequívocamente" con el estándar requerido para la excepción.103 De lo contrario, el empleado debe clasificarse como no sujeto a una excepción de salario y horas.
Este estándar favorece ampliamente al empleado, y el empleador tiene la carga legal de probar que aplica una excepción.104 Cuando los empleadores no tratan a sus empleados de la manera exigida por la ley, las consecuencias pueden ser graves.
La ley de California establece una variedad de sanciones por violaciones al Labor Code. A continuación se presentan algunos de los ejemplos más comunes.
Horas Extra No Pagadas
Los empleados ordinarios (no exentos) en California tienen derecho a recibir pago por horas extra cuando trabajan más de ocho horas en un día laboral, 40 horas en una semana laboral, o siete días consecutivos.105 Cuando los empleadores clasifican incorrectamente a sus empleados como exentos, con frecuencia no les pagan las horas extra.
Los empleados a quienes se les han negado las horas extra debido a una clasificación incorrecta pueden reclamar el pago retroactivo de las horas extra no pagadas que ganaron.106 Estos montos pueden acumularse rápidamente, incluso para empleados que ganan poco.
Además, el empleador puede estar obligado a pagar los costos legales y los honorarios de abogado en que incurrió el empleado al reclamar sus horas extra.107
En algunos casos, también puede aplicarse una sanción de $100 o $200 por cada período de pago en que se violaron las leyes de horas extra de California.108 El empleado puede recuperar esta sanción para sí mismo mediante una reclamación salarial ante el Comisionado del Trabajo, o puede reclamarla como sanción civil en una demanda bajo la Ley de Agentes Generales Privados (Private Attorneys General Act), pero no ambas por la misma violación.109 Cuando la sanción se recupera bajo la Private Attorneys General Act, el 35 por ciento se distribuye a los empleados afectados y el resto va al Estado de California.110
Sanciones por Períodos de Descanso y Períodos de Comida
Los empleados ordinarios (no exentos) tienen derecho a períodos de comida y períodos de descanso.111 Los empleadores que clasifican incorrectamente a sus empleados como exentos habitualmente no les proporcionan los descansos requeridos.
Cuando un empleado no toma un período de comida o un período de descanso, tiene derecho a una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado.112
Si el empleado pierde varios períodos de descanso o períodos de comida, puede ganar hasta una hora adicional por día laboral por los períodos de descanso perdidos y una hora adicional más por día laboral por los períodos de comida perdidos.113
Así, un turno de doce horas sin períodos de descanso ni de comida le dará derecho al empleado a dos horas adicionales de pago a la tarifa regular de compensación del empleado.114
Estos pagos adicionales son en sí mismos salarios. Deben reportarse en los talones de pago del empleado y pagarse a tiempo cuando termina el empleo. Si no se hace así, el empleador también puede adeudar las sanciones por talón de pago y por tiempo de espera que se describen a continuación.115
Sanciones por Talón de Pago
Si el empleador no mantuvo registros adecuados del trabajo del empleado, puede estar obligado a pagarle al empleado una sanción por talón de pago (pay stub penalty).116 El monto de la sanción depende del número de períodos de pago durante los cuales duró la violación.
Por la primera violación al talón de pago, el empleado tiene derecho a una sanción de $50.117 Después, el empleado tiene derecho a una sanción de $100 por período de pago por cada violación subsiguiente, hasta un máximo de $4,000.118
Para recuperar estas sanciones, el empleado debe demostrar que el incumplimiento del empleador fue "consciente e intencional." Un empleador que razonablemente y de buena fe creyó que estaba proporcionando talones de pago completos y precisos, aunque estuviera equivocado, no las adeudará.119
Esta sanción surge con frecuencia cuando el empleado no está seguro de cuánto pago retroactivo se le podría adeudar porque el empleador lo clasificó incorrectamente como excluido de una o más leyes laborales de California.
Sanciones por Tiempo de Espera
Cuando un empleador deliberadamente no paga los salarios de un empleado a tiempo según lo exige el Labor Code, puede estar sujeto a una sanción por tiempo de espera (waiting time penalty). Si a un empleado se le ha privado de su pago completo por haber sido clasificado incorrectamente bajo una excepción a las leyes de salario y horas de California, en ocasiones tiene derecho a recibir esta sanción.
Específicamente, un pago tardío puede resultar en una sanción de hasta 30 días del salario del empleado.120 Los salarios no pagados se acumulan diariamente, incluyendo los días no laborables, no solo los días en que el empleado habría trabajado.
Qué Hacer Si Ha Sido Clasificado Incorrectamente
Los empleados que han sido clasificados incorrectamente bajo una excepción descrita anteriormente tienen tres opciones básicas:
- Resolver su disputa de manera informal con su empleador,
- Presentar una demanda ante un tribunal, o
- Presentar una reclamación salarial ante la División de Aplicación de Normas Laborales de California (la "DLSE"), también conocida como la Oficina del Comisionado del Trabajo.121
La mejor manera de resolver una disputa sobre una excepción dependerá de la situación específica del empleado. Por lo general, es recomendable obtener la opinión de un abogado antes de decidir cómo proceder.
Sin embargo, los empleados deben tener en cuenta que existen plazos estrictos que deben cumplir para presentar una reclamación salarial o una demanda.
Plazos para Presentar Reclamaciones
Por lo general, los empleados tienen tres años para presentar una reclamación salarial bajo la ley de California.122
El plazo comienza a correr en el momento en que los salarios se vuelven legalmente exigibles por primera vez. Por lo general, los salarios se vuelven exigibles por primera vez en el día de pago regular correspondiente al período de pago en que el empleado realizó el trabajo.123
Cuando el trabajo es continuo y el empleado recibe pago periódicamente (por ejemplo, semanal o mensualmente), surge una causa de acción separada e independiente en cada día de pago, lo que en cada ocasión activa el inicio de un nuevo período de prescripción.124
Excepciones a Estos Plazos
Los empleados que deseen presentar ciertos tipos de reclamaciones pueden enfrentar un plazo más corto. Una reclamación por incumplimiento de un contrato verbal debe presentarse dentro de dos años.125
Una reclamación que busca penalidades estatutarias también puede enfrentar un plazo corto. La ley no está del todo definida en este punto, pero algunas penalidades por el pago tardío de salarios pueden estar sujetas a un plazo de prescripción de un año.126 Sin embargo, otras penalidades están sujetas al plazo de prescripción ordinario de tres años.127
En algunos casos, una reclamación por salarios no pagados (pero no por penalidades) puede presentarse hasta cuatro años después de que la reclamación comenzó a acumularse. Para aprovechar este plazo de prescripción más largo, el empleado debe presentar su reclamación con base en el incumplimiento de un contrato escrito.128
Alternativamente, el empleado podría alegar que la falta de pago de sus salarios constituyó una práctica comercial ilícita conforme a la Ley de Competencia Desleal de California (California's Unfair Competition Law).129 En ocasiones, esta es otra forma en que un empleado puede acceder a un plazo de prescripción de cuatro años, aunque los remedios disponibles pueden ser limitados.130
Casos Federales
Por lo general, los empleados pueden reclamar el pago retroactivo de horas extra ganadas durante los dos años anteriores a la presentación de una reclamación salarial. La ley federal extiende ese plazo a tres años si la clasificación errónea fue intencional.131
Referencias
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [que establece que, para cada categoría de empleado exento, el empleado debe ganar "un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo"].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de compensación por horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a funciones que cumplen con los requisitos de la exención, ejerce habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "ejerzan habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar" las funciones de su puesto].↥
- 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C).↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (c); véase Minimum Wage, Cal. Dept. of Industrial Relations, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (c)(3)(A).↥
- Labor Code, §§ 1474–1476 [empleados de restaurantes de comida rápida]; Labor Code, §§ 1182.14, 1182.15 [empleados de atención médica cubiertos].↥
- 29 U.S.C. § 207.↥
- Labor Code, § 510.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a) ["Ocho horas de trabajo constituyen la jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda ocho horas en un día laborable y cualquier trabajo que exceda 40 horas en una semana laboral, así como las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral, deberán ser compensadas a una tarifa no menor de una vez y media la tarifa regular de pago del empleado."]; véase también Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a) ["Cualquier trabajo que exceda 12 horas en un día deberá ser compensado a una tarifa no menor del doble de la tarifa regular de pago del empleado."].↥
- Labor Code, § 512, subd. (a) ["Un empleador no puede emplear a un empleado durante un período de trabajo de más de cinco horas por día sin proporcionarle un período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el período total de trabajo por día del empleado no es mayor de seis horas, el período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo de ambas partes."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11).↥
- Labor Code, § 512, subd. (a) ["Un empleador no puede emplear a un empleado durante un período de trabajo de más de 10 horas por día sin proporcionarle un segundo período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el total de horas trabajadas no es mayor de 12 horas, el segundo período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo del empleador y el empleado únicamente si el primer período de comida no fue renunciado."].↥
- Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(A) ["A menos que el empleado sea relevado de todas sus obligaciones durante un período de comida de 30 minutos, el período de comida se considerará un período de comida 'en servicio' y se contará como tiempo trabajado. Un período de comida 'en servicio' solo se permitirá cuando la naturaleza del trabajo impida que el empleado sea relevado de todas sus obligaciones y cuando mediante acuerdo escrito entre las partes se acuerde un período de comida pagado en el trabajo. El acuerdo escrito deberá indicar que el empleado puede, por escrito, revocar el acuerdo en cualquier momento."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(B) ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de comida."]; Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864 [la "tarifa regular de compensación" para el pago adicional (premium pay) es sinónimo de la "tarifa regular de pago" utilizada para calcular las horas extra, e incluye todos los pagos no discrecionales, no solo el salario por hora].↥
- United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
- Véase, p. ej., Labor Code, § 512, subd. (e) [ciertos empleados sindicalizados están exceptuados de las reglas normales sobre períodos de comida bajo las condiciones adecuadas].↥
- Labor Code, §§ 512, subd. (a), 516, subd. (a) [que establece que, con excepción de los períodos de comida descritos en la sección 512 del Labor Code, "la Comisión de Bienestar Industrial puede adoptar o modificar órdenes sobre condiciones de trabajo con respecto a los períodos de descanso"].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) ["Todo empleador deberá autorizar y permitir que todos los empleados tomen períodos de descanso, los cuales, en la medida de lo posible, deberán ser en la mitad de cada período de trabajo. El tiempo de período de descanso autorizado se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos netos de tiempo de descanso por cada cuatro (4) horas o fracción mayor de las mismas. . . . El tiempo de período de descanso autorizado se contará como horas trabajadas por las cuales no se realizará ninguna deducción de salarios."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) ["[N]o es necesario autorizar un período de descanso para los empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea menor de tres horas y media (3 1/2)."].↥
- Augustus v. ABM Security Services, Inc. (2016) 2 Cal.5th 257, 269–270 [durante los períodos de descanso, los empleadores deben relevar a los empleados de todas sus obligaciones y ceder el control sobre cómo los empleados utilizan su tiempo de descanso; los períodos de descanso en estado de disponibilidad (on-call) no están permitidos].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(B) ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de descanso."]; véase también Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(B).↥
- Labor Code, § 1030 ["Todo empleador, incluido el estado y cualquier subdivisión política, deberá proporcionar una cantidad razonable de tiempo de descanso para que un empleado que desee extraerse leche materna para su hijo lactante pueda hacerlo."].↥
- Labor Code, § 1030 ["The break time shall, if possible, run concurrently with any break time already provided to the employee. Break time for an employee that does not run concurrently with the rest time authorized for the employee by the applicable wage order of the Industrial Welfare Commission shall be unpaid."].↥
- Véase 29 U.S.C § 213 [exenciones federales]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [que establece que, para cada categoría exenta, el empleado debe ganar "un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo"].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "customarily and regularly exercise[] discretion and independent judgment in performing" las funciones de su puesto].↥
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 ["Exemptions are narrowly construed against the employer and their application is limited to those employees plainly and unmistakably within their terms."]; Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794–795. La ley federal es actualmente menos protectora en este punto: las exenciones bajo la Ley Federal de Normas Laborales Justas (federal Fair Labor Standards Act) se interpretan con una "lectura razonable" en lugar de una interpretación restrictiva. (Encino Motorcars, LLC v. Navarro (2018) 584 U.S. 79, 88–89 [138 S.Ct. 1134, 1142].) Sin embargo, los tribunales de California continúan interpretando las exenciones de California de manera restrictiva en favor del empleado y en contra del empleador.↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
- Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 395; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513–514.↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 ["Since federal law requires that, in order to meet the salary basis test for exemption the employee would have to be paid a predetermined amount that is not subject to reduction based upon the number of hours worked, state law requirements must be at least as protective."]; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513–514 [el salario no puede estar "subject to reduction because of variations in the quality or quantity of the work performed"], citando 29 C.F.R. § 541.602(a).↥
- Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267; 29 C.F.R. § 541.602(b)(1).↥
- Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 ["It is undisputed that the combined effect of these provisions of federal law is to preclude employers from docking the pay of an employee for an absence of less than a day (a partial-day absence). If they do, then the involved employees do not meet the salary basis test, and are nonexempt employees for purposes of overtime pay."].↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400.↥
- Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
- Labor Code, § 1182.12. El salario mínimo aplica a "todas las industrias" y a "cualquier ocupación", con excepción de los vendedores externos y las personas que participan en ciertos programas de servicio nacional. (Labor Code, §§ 1171, 1182.12.)↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (c)(3)(A).↥
- Labor Code, §§ 1474–1476 [promulgado por Assem. Bill No. 1228 (2023–2024 Reg. Sess.)]. El Consejo de Comida Rápida (Fast Food Council) tiene autoridad para aumentar esta tarifa en años futuros. (Labor Code, § 1475.)↥
- Labor Code, §§ 515, subd. (a), 1475; véase Fast Food Minimum Wage FAQ, Cal. Dept. of Industrial Relations, disponible aquí.↥
- Labor Code, §§ 1182.14, 1182.15 [promulgado por Sen. Bill No. 525 (2023–2024 Reg. Sess.)].↥
- Labor Code, § 1182.14, subd. (g) ["For covered health care employment where the compensation of the employee is on a salary basis, the employee shall earn a monthly salary equivalent to no less than 150 percent of the health care worker minimum wage or 200 percent of the minimum wage, as described in Section 1182.12, whichever is greater, for full-time employment in order to qualify as exempt from the payment of minimum wage and overtime under the law of this state . . . ."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."].↥
- 29 C.F.R. § 541.2; Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 ["[S]tate law requirements for exemption from overtime pay must be at least as protective of the employee as the corresponding federal standards."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (e) ["For the purposes of this section, 'primarily' means more than one-half of the employee's worktime."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170 [órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial de California (California Industrial Welfare Commission)].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (1)(A)(2) [que define al empleado administrativo conforme a la ley de California]. Un empleado también podría considerarse administrativo si desempeña "functions in the administration of a school system, or educational establishment or institution, or of a department or subdivision thereof, in work directly related to the academic instruction or training carried on therein." (Id.)↥
- 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
- 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (1)(A)(1) [que define al empleado ejecutivo].↥
- 29 C.F.R. § 541.102.↥
- "Enseñanza" para estos efectos únicamente aplica a la enseñanza bajo un certificado expedido por la Commission for Teacher Preparation and Licensing o a la enseñanza en una universidad o colegio acreditados. (Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (2)(R).)↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (3)(A).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (3)(B).↥
- 29 C.F.R. § 541.300 [que define al empleado profesional conforme a la ley federal FLSA]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. (1)(A)(3) [que define al empleado profesional conforme a la ley de California].↥
- Labor Code, § 515, subd. (f)(1).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- 29 C.F.R. § 541.202(a) ["En general, el ejercicio de la discreción y el juicio independiente implica la comparación y evaluación de posibles cursos de acción, y actuar o tomar una decisión después de haber considerado las distintas posibilidades."].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(c) ["El ejercicio de la discreción y el juicio independiente implica que el empleado tiene autoridad para tomar una decisión independiente, libre de dirección o supervisión inmediata. Sin embargo, los empleados pueden ejercer discreción y juicio independiente aun cuando sus decisiones o recomendaciones sean revisadas por un nivel jerárquico superior."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subds. (3)(D).↥
- Labor Code § 204.1 define las comisiones como "la compensación pagada a cualquier persona por los servicios prestados en la venta de bienes o servicios del empleador, calculada proporcionalmente según la cantidad o el valor de dichos bienes o servicios." (Véase también Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003.)↥
- Véase Labor Code, § 2751, subd. (c) [que excluye de la definición legal de comisión los bonos de productividad a corto plazo, los planes de bonos y participación en utilidades que no se basan en un porcentaje fijo de ventas o ganancias, y "[l]os pagos de incentivos temporales y variables que incrementan, pero no reducen, el pago establecido en el contrato escrito"].↥
- Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons (oct. de 2025), Cal. Dept. of Industrial Relations, disponible aquí [que establece la tarifa vigente a partir del 1 de enero de 2026].↥
- Labor Code, § 515.6 ["Section 510 shall not apply to any employee who is a licensed physician or surgeon, who is primarily engaged in duties that require licensure pursuant to Chapter 5 (commencing with Section 2000) of Division 2 of the Business and Professions Code, and whose hourly rate of pay is equal to or greater than fifty-five dollars ($55.00). The department shall adjust this threshold rate of pay each October 1, to be effective the following January 1, by an amount equal to the percentage increase in the California Consumer Price Index for Urban Wage Earners and Clerical Workers."].↥
- Labor Code, § 515.6, subd. (b).↥
- Labor Code, § 515.5.↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3).↥
- Labor Code, § 515.5, subds. (a)(2)(A)–(C).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4); Overtime Exemption for Computer Software Employees (oct. de 2025), Cal. Dept. of Industrial Relations, disponible aquí [que establece las tarifas vigentes a partir del 1 de enero de 2026].↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4); Overtime Exemption for Computer Software Employees (oct. de 2025), Cal. Dept. of Industrial Relations, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(1).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(2).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(A). Los maestros de tiempo parcial deben ganar una parte proporcional de este monto, calculada según la fracción del horario de instrucción de tiempo completo que trabajen. (Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3)(B).) Al elaborar el presupuesto para un año escolar futuro, las escuelas privadas pueden basarse en las tablas salariales del distrito vigentes hasta 12 meses antes del inicio del año escolar. (Labor Code, § 515.8, subd. (c).)↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(4).↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (d).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. (1)(C).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. (2)(M).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L); 49 C.F.R. §§ 395.1–395.13; Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.↥
- See 49 C.F.R. §§ 395.1–395.13.↥
- See Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.; see also Collins v. Overnite Transp. Co. (2003) 105 Cal.App.4th 171, 175.↥
- California's Meal and Rest Break Rules for Commercial Motor Vehicle Drivers; Petition for Determination of Preemption (Dec. 28, 2018) 83 Fed.Reg. 67470; International Brotherhood of Teamsters, Local 2785 v. Federal Motor Carrier Safety Administration (9th Cir. 2021) 986 F.3d 841, 846 [que confirma la determinación de que la ley federal tiene primacía (preemption) sobre la aplicación de las reglas de California sobre períodos de comida y períodos de descanso a los conductores de vehículos comerciales de transporte de mercancías sujetos a las regulaciones federales de horas de servicio].↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 1173.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3.↥
- See, e.g., Cal. Code Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 ["Las exenciones se interpretan de manera restrictiva en contra del empleador y su aplicación se limita a aquellos empleados que se encuentran clara e inequívocamente dentro de sus términos."].↥
- Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794–795 ["[L]a invocación de una exención a las leyes de horas extra se considera una defensa afirmativa, y por lo tanto el empleador tiene la carga de probar que el empleado está exento."].↥
- Labor Code, §§ 204, 510, subd. (a) ["Ocho horas de trabajo constituyen la jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda ocho horas en un día laboral, cualquier trabajo que exceda 40 horas en una semana laboral, y las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral deben ser compensadas a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular de pago del empleado."]; see also Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
- Labor Code, §§ 204, 1194, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1194, subd. (a).↥
- Labor Code, §§ 204, 210, 225.5.↥
- Labor Code, § 210, subd. (b).↥
- Labor Code, § 2699; see Private Attorneys General Act (PAGA) Frequently Asked Questions, Cal. Labor & Workforce Development Agency, disponible aquí [para los avisos de PAGA presentados a partir del 19 de junio de 2024, las multas se distribuyen en un 65 por ciento al estado y un 35 por ciento a los empleados perjudicados; bajo la ley anterior, la parte correspondiente al empleado era del 25 por ciento].↥
- Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (11)(B); Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864.↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (11)(B), (12)(B).↥
- United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93, 102 [el pago adicional por períodos de descanso o comida no tomados constituye salario que debe reportarse en los talones de pago exigidos por ley y pagarse dentro de los plazos legales cuando el empleado deja el trabajo].↥
- Labor Code, § 226.↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1) ["Un empleado que sufra un perjuicio como resultado de que el empleador, de manera consciente e intencional, incumpla la subdivisión (a) tiene derecho a recuperar el mayor de todos los daños reales o cincuenta dólares ($50) por el período de pago inicial en que ocurra una infracción, y cien dólares ($100) por empleado por cada infracción en un período de pago posterior, sin exceder una multa total de cuatro mil dólares ($4,000), y tiene derecho a que se le otorguen costas y honorarios razonables de abogado."].↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056, 1062–1063 [la creencia objetivamente razonable y de buena fe del empleador de que proporcionó a los empleados talones de pago adecuados impide el otorgamiento de multas conforme a Labor Code section 226, subdivision (e)(1)].↥
- Labor Code, § 203, subd. (a); see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 ["Un 'empleador' que 'deliberadamente deje de pagar' de conformidad con las secciones 201 y 202 'cualquier salario de un empleado que sea despedido o que renuncie' está sujeto a las llamadas multas por tiempo de espera (waiting-time penalties) de hasta 30 días de salario."].↥
- Véase Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 ["El empleado puede buscar reparación judicial presentando una demanda civil ordinaria contra el empleador por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley. [Citas.] O el empleado puede buscar reparación administrativa presentando una reclamación salarial ante el comisionado conforme a un régimen estatutario especial codificado en las secciones 98 a 98.8 del [Labor Code]."].↥
- Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [plazo de prescripción: "Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una obligación creada por ley, que no sea una pena o confiscación."]; Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 ["[L]a obligación de un empleador de pagar compensación por horas extra a su empleado no existiría de no ser por el Labor Code. Por lo tanto, una acción para hacer cumplir esa obligación se rige por el plazo de prescripción de tres años . . . ."].↥
- Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
- Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
- Code of Civ. Proc., § 339.↥
- Véase Code Civ. Proc., § 340, subd. (a) [plazo de prescripción: "Dentro de un año: (a) Una acción sobre una ley por una pena o confiscación, si la acción se otorga a un individuo, o a un individuo y al estado, excepto cuando la ley que la impone establezca un plazo diferente."].↥
- Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389, 1392–1401.↥
- Code Civ. Proc., § 337, subd. (a) ["Dentro de cuatro años: (a) Una acción sobre cualquier contrato, obligación o responsabilidad fundada en un instrumento escrito . . . ."].↥
- Bus. & Prof. Code, § 17208.↥
- Véase Bus. & Prof. Code, § 17203; Cortez v. Purolator Air Filtration Products Co. (2000) 23 Cal.4th 163, 178 ["[U]na orden que exija a una empresa pagar a un empleado los salarios retenidos ilegalmente es compatible con la intención legislativa que subyace a la autorización en la sección 17203 para dictar órdenes necesarias a fin de restituir a una persona interesada el dinero o la propiedad adquiridos mediante una práctica comercial desleal."].↥
- 29 U.S.C. § 255(a).↥