Ley de Descansos para Lactancia en California: El Derecho a Extraerse Leche en el Trabajo

Un período de lactancia es un período de tiempo durante la jornada laboral para que las madres en período de lactancia se extraigan leche materna (es decir, un descanso para usar el extractor). Todos los empleadores de California están obligados a permitir que las madres recientes tomen una cantidad razonable de tiempo de descanso para extraerse leche materna cada vez que necesiten usar el extractor,⁠1 y a proporcionar un espacio privado de lactancia que cumpla con requisitos legales específicos.⁠2 Estos derechos están sujetos a dos excepciones limitadas:

• Interrupciones graves. Un empleador no está obligado a proporcionar tiempo de descanso para la lactancia cuando hacerlo interrumpiría gravemente sus operaciones.⁠3 La ley no define qué significa una interrupción grave. Es más probable que exista cuando el empleador enfrenta dificultades o gastos significativos debido a su tamaño, recursos financieros o las circunstancias específicas del negocio.⁠4
• Hijos que no son bebés. El derecho a tomar períodos de lactancia solo existe para las empleadas que se extraen leche materna para su propio hijo bebé.⁠5 La ley de California no contiene una regla clara sobre qué tan pequeño debe ser un niño para ser considerado un bebé. En comparación, el derecho federal dura un año después del nacimiento del niño.⁠6 Dado que el estatuto de California no tiene un límite de tiempo expreso, es probable que los tribunales determinen que el derecho a tomar períodos de lactancia dura al menos un año, y quizás hasta dos o tres años.⁠7

Es importante destacar que la excepción de "interrupciones graves" solo exime del tiempo de descanso. No exime de la obligación de proporcionar un espacio de lactancia que cumpla con los requisitos legales, aunque un empleador con menos de 50 empleados puede quedar exento de un requisito específico de espacio si demuestra una dificultad excesiva (undue hardship).⁠8

Los tribunales de California tienden a ser muy cautelosos antes de negarle a las mujeres sus períodos de lactancia. Por eso, los empleadores deben ser prudentes antes de alegar que alguna de estas circunstancias excepcionales aplica.

El resto de este artículo explorará los detalles legales de los derechos a los períodos de lactancia en California.

Por qué importa el derecho a usar el extractor en el trabajo

Los estudios sugieren que la lactancia materna tiene muchos beneficios. Para las madres, la lactancia brinda una valiosa oportunidad de vincularse con su recién nacido. Para los niños, hay numerosos beneficios para la salud y el desarrollo, entre ellos:

• Mayor inmunidad a las enfermedades,
• Menor riesgo de infecciones,
• Menor riesgo de diabetes,
• Menor riesgo de obesidad infantil,
• Mejor salud mental durante la adolescencia,
• Menos alergias, y
• Posiblemente mayor inteligencia.⁠9

Dados estos beneficios para la salud, no sería justo que los empleadores tomaran esta importante decisión parental por sus trabajadoras. Por ello, tanto las leyes federales como las estatales protegen el derecho de una madre a extraerse leche materna en el trabajo bajo ciertas condiciones.

Cuándo, Dónde y Cómo Se Toman los Descansos de Lactancia

La duración del descanso de lactancia debe ser una cantidad de tiempo razonable para extraerse leche materna.⁠10 Este estándar, algo impreciso, generalmente significa que no existen límites de tiempo estrictos.

El Departamento de Trabajo de los EE. UU. ha sugerido que el acto de extraerse leche materna por sí solo suele tomar entre 15 y 20 minutos, pero un tiempo de descanso razonable generalmente será más largo, ya que es probable que la empleada necesite prepararse antes de comenzar.⁠11

La duración adecuada del descanso dependerá de una variedad de factores. Entre ellos se incluyen:

• La frecuencia y el número de descansos que la madre en período de lactancia pueda necesitar;
• El tiempo que toma caminar hacia y desde el espacio de lactancia, y el tiempo de espera, si lo hubiera, para usar dicho espacio;
• El tiempo que le toma a la empleada recoger su extractor y otros suministros desde otro lugar;
• El tiempo que le toma a la empleada desempacar y armar su propio extractor, o si se le proporciona uno;
• La eficiencia del extractor utilizado para extraer la leche (las empleadas que usan diferentes extractores pueden necesitar más o menos tiempo);
• El tiempo que le toma a la empleada lavarse las manos antes de usar el extractor y limpiar los accesorios del mismo cuando termina de extraerse la leche; y
• El tiempo que le toma a la empleada almacenar su leche, ya sea en un refrigerador o en una hielera personal.⁠12

Programación de los Descansos de Lactancia

Si la empleada tiene derecho a tomar períodos de descanso o de comida, debe intentar tomar el descanso de lactancia al mismo tiempo que dichos períodos.⁠13 Pero si eso no es posible, o si la empleada necesita tiempo adicional de descanso para extraerse leche, el empleador igualmente está obligado a permitir los descansos de lactancia en otros momentos.⁠14

Lugares para los Descansos de Lactancia

Los empleadores están obligados a proporcionar a las empleadas el uso de una sala u otro lugar para extraerse leche materna en privado.⁠15 El espacio de lactancia no puede ser un baño, y debe estar cerca del área de trabajo de la empleada, protegido de la vista y libre de intrusiones mientras la empleada se extrae leche.⁠16

El espacio de lactancia también debe cumplir con todos los siguientes requisitos:⁠17

• Ser seguro, limpio y libre de materiales peligrosos;
• Contar con una superficie donde colocar el extractor de leche y los artículos personales;
• Contar con un lugar para sentarse; y
• Tener acceso a electricidad, o a dispositivos alternativos como extensiones eléctricas o estaciones de carga, necesarios para operar un extractor de leche eléctrico o de batería.

Además, el empleador debe proporcionar acceso a un lavabo con agua corriente y a un refrigerador adecuado para almacenar leche, cerca del área de trabajo de la empleada. Si no es posible proporcionar un refrigerador, el empleador puede ofrecer otro dispositivo de enfriamiento adecuado para almacenar leche, como una hielera proporcionada por el empleador.⁠18

Si el área de trabajo habitual de la empleada es privada y cumple con los demás requisitos, el empleador puede designar ese espacio como el lugar donde la empleada extraerá su leche materna.⁠19 Un cuarto de usos múltiples también puede servir como espacio de lactancia, pero su uso para la lactancia tiene prioridad sobre sus demás usos durante el tiempo en que se utilice para ese fin.⁠20 Asimismo, un empleador con limitaciones operativas, financieras o de espacio puede designar un espacio de lactancia temporal, siempre que no sea un baño, esté cerca del área de trabajo de la empleada, sea privado y cumpla con la ley en todos los demás aspectos.⁠21

Existen reglas especiales para ciertos tipos de lugares de trabajo. Un empleador en un edificio con varios inquilinos o en un lugar de trabajo con varios empleadores que no pueda proporcionar un espacio de lactancia dentro de sus propias instalaciones puede cumplir con la ley ofreciendo un espacio compartido entre los empleadores del lugar.⁠22 Por su parte, un empleador agrícola cumple con la ley proporcionando un espacio privado, cerrado y con sombra, como la cabina con aire acondicionado de un camión o tractor.⁠23

Las empleadas que trabajan de forma remota tienen los mismos derechos. Según las directrices federales, una empleada que trabaja desde casa debe poder extraer leche sin ser observada a través de ningún sistema de video proporcionado o exigido por el empleador, como la cámara de una computadora, una cámara de seguridad o una plataforma de videoconferencia.⁠24

Por último, un empleador con menos de 50 empleados puede quedar exento de un requisito específico de espacio si demuestra que dicho requisito le impondría una carga excesiva (undue hardship).⁠25 Aun en ese caso, el empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionarle a la empleada el uso de un espacio privado, que no sea un cubículo de baño, cerca de su área de trabajo.⁠26

Algunas ciudades de California también imponen requisitos adicionales de acomodación para la lactancia. San Francisco, por ejemplo, tiene su propia Ordenanza de Lactancia en el Lugar de Trabajo (Lactation in the Workplace Ordinance), con reglas sobre políticas, respuestas, mantenimiento de registros y espacios de lactancia que van más allá de la ley estatal, y que son aplicadas por la Oficina de Cumplimiento de Normas Laborales (Office of Labor Standards Enforcement) de la ciudad.⁠27

Cómo solicitar períodos de descanso para lactancia

Si las madres recientes desean extraer leche materna en el trabajo, deben notificar a su empleador de esa necesidad. Por lo general, es recomendable hacer la solicitud por escrito, usando un lenguaje respetuoso y conciso.

Los empleadores también están obligados a mantener una política escrita de acomodación para la lactancia. La política debe describir el derecho de la empleada a solicitar una acomodación para la lactancia, el proceso para hacer la solicitud, la obligación del empleador de responder y el derecho de la empleada a presentar una queja ante el Comisionado Laboral (Labor Commissioner).⁠28 La política debe incluirse en el manual del empleado o en el conjunto de políticas del empleador, y debe distribuirse a los nuevos contratados y a cualquier empleado que pregunte sobre la licencia parental.⁠29

Si el empleador no puede proporcionar un tiempo de descanso o un espacio que cumpla con los requisitos, debe responder a la empleada por escrito.⁠30 Las empleadas deben guardar una copia de esa respuesta, junto con una copia de su propia solicitud.

La ley prohíbe expresamente que los empleadores tomen represalias contra las empleadas que soliciten un período de descanso para lactancia o que ejerzan de cualquier otra forma sus derechos en materia de lactancia.⁠31 Esto significa que una empleada no puede ser sancionada, despedida ni tratada de manera injusta por ejercer su derecho a un período de descanso para lactancia.

Pago durante los períodos de descanso para lactancia

Si la empleada toma sus períodos de descanso para lactancia en momentos distintos a sus períodos de descanso o de comida habituales, el empleador no está obligado a pagarle a la empleada durante el período de descanso para lactancia.⁠32

Si el período de descanso para lactancia coincide con un período de descanso pagado que de otro modo correspondería a la empleada, dicho período debe ser pagado.⁠33

La empleada también debe recibir pago por el período de descanso si no queda completamente liberada de sus obligaciones laborales mientras extrae leche.⁠34 En otras palabras, una empleada que continúa trabajando mientras extrae leche está en tiempo pagado.

A continuación se comparan las dos leyes en los puntos clave:

Amamantamiento directo en lugares públicos y en el trabajo

En California, las madres tienen derecho a amamantar a su hijo o hija en cualquier lugar, público o privado.⁠35 Para ejercer este derecho, la madre y el niño o niña deben estar:

• Autorizados a estar en el lugar donde desean amamantar, y
• En un lugar que no sea el hogar o la residencia privada de otra persona.⁠36

Esta ley sugiere claramente que, si un empleador permite la presencia de niños en el lugar de trabajo o cuenta con guardería en las instalaciones, el empleador debe permitir que su empleada utilice sus pausas de lactancia para amamantar directamente, en lugar de extraerse leche.⁠37

Sin embargo, es importante señalar que los empleadores no tienen la obligación legal de permitir que los padres y madres lleven a sus hijos al trabajo. Tampoco tienen los empleadores de California la obligación de proporcionar instalaciones de guardería para los padres y madres trabajadores. Por ello, el derecho a amamantar directamente a los hijos en el trabajo tiene una aplicación limitada.

También cabe señalar que los tribunales de California no han abordado directamente la relación entre el derecho a amamantar en público y el derecho a tomar pausas de lactancia. Por lo tanto, aunque la ley parece indicar que el amamantamiento directo es un derecho de las madres que tienen a sus hijos en el trabajo, no está del todo claro.

La obligación de hacer ajustes razonables para las madres lactantes

Como se mencionó anteriormente, los empleadores están obligados a proporcionar a las empleadas un espacio privado para lactancia que cumpla con requisitos legales específicos, así como tiempo de descanso razonable para utilizarlo.⁠38 Sin embargo, la ley de California también exige que muchos empleadores tomen medidas adicionales para hacer ajustes razonables en favor de las madres lactantes.

Los empleadores en California con cinco o más empleados están legalmente obligados a proporcionar ajustes razonables a las empleadas con una condición relacionada con el embarazo o el parto.⁠39 Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo de la empleada que le permite desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠40

Para estos efectos, la lactancia es una condición relacionada con el embarazo o el parto.⁠41 Por lo tanto, los empleadores están obligados a hacer ajustes razonables para atender las necesidades de la empleada relacionadas con la lactancia. Cabe destacar que al menos un tribunal ha resuelto que este derecho a ajustes razonables no se limita a las empleadas que se extraen leche para su propio hijo o hija lactante.⁠42

Los ajustes razonables para las madres lactantes frecuentemente incluyen el traslado de la empleada a un puesto menos exigente o menos peligroso.⁠43 También pueden incluir permitir que la madre trabaje desde casa.

La ley federal impone ahora una obligación similar. Conforme a la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (Pregnant Workers Fairness Act), que entró en vigor en 2023, los empleadores con 15 o más empleados deben proporcionar ajustes razonables (reasonable accommodations) para las limitaciones conocidas de una empleada relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que hacerlo imponga una dificultad excesiva (undue hardship).⁠44 La lactancia se encuentra entre las condiciones que pueden requerir ajustes razonables bajo esta ley.⁠45

Para ejercer este derecho bajo la ley de California, la empleada debe solicitar el ajuste razonable con la recomendación de su proveedor de atención médica.⁠46 Por lo general, es buena idea presentar las solicitudes por escrito y guardar una copia de la solicitud.

Se prohíbe a los empleadores tomar represalias contra las empleadas que soliciten un ajuste razonable por una condición relacionada con el embarazo o la lactancia.⁠47 Esto aplica incluso si el ajuste razonable solicitado es finalmente denegado. En otras palabras, no se puede castigar, despedir ni tratar de manera injusta a una empleada por solicitar un ajuste razonable.

Discriminación Relacionada con los Períodos de Lactancia

En California, es ilegal que un empleador con cinco o más empleados discrimine a una empleada por razón de su sexo.⁠48

Para estos efectos, el término sexo se define de manera que incluye la lactancia o las condiciones médicas relacionadas con la lactancia.⁠49 Por lo tanto, se prohíbe a los empleadores con cinco o más empleados discriminar a las empleadas por razones relacionadas con la lactancia.⁠50

Asimismo, se prohíbe a los empleadores acosar a las mujeres por razones relacionadas con la lactancia.⁠51 Las protecciones contra el acoso en el lugar de trabajo son más amplias que las protecciones contra la discriminación: aplican independientemente del tamaño del empleador,⁠52 y protegen a mujeres que técnicamente no son empleadas.⁠53

El resultado de estas leyes es que no se puede tratar de manera injusta ni indebida a las mujeres por querer amamantar, tomar períodos de lactancia o usar el extractor de leche (ya sea en casa o en el trabajo).⁠54 Guía relacionadaLeyes sobre Lactancia en el Lugar de Trabajo en CaliforniaUna visión más amplia de los derechos laborales de las madres lactantes en California, incluyendo reclamaciones por discriminación y ajustes razonables.

Uso del Tiempo de Licencia del Trabajo para la Lactancia

Muchas madres trabajadoras tienen derecho a disfrutar de ciertos períodos de licencia no remunerada por mandato de ley. En el contexto del embarazo y la lactancia, los dos principales tipos de licencia son los siguientes:

• Hasta 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé,⁠55 y
• Hasta cuatro meses de licencia por incapacidad por embarazo.⁠56

El derecho de una empleada a estos tipos de licencia dependerá de diversos factores, entre ellos cuánto tiempo ha trabajado para su empleador, cuántos empleados tiene el empleador y cuántas horas ha trabajado la empleada en el último año para ese empleador.⁠57 Ambos tipos de licencia aplican ahora a empleadores con cinco o más empleados.⁠58

Sin embargo, si una empleada tiene derecho a ambos tipos de licencia, estos pueden aplicarse de manera acumulativa.⁠59 Esto significa que una empleada podría tener derecho a casi siete meses de licencia total durante o después de su embarazo.⁠60

Es importante destacar que los dos tipos de licencia tienen propósitos muy distintos. Si una empleada tiene derecho a recibir licencia para vincularse con su bebé, tiene derecho a tomar esa licencia independientemente de si está amamantando.⁠61

En cambio, la licencia por discapacidad por embarazo solo está disponible para mujeres que han sido incapacitadas por el embarazo o el parto de alguna manera.⁠62 En general, la lactancia no es una condición incapacitante para estos efectos.⁠63

Por lo tanto, una empleada generalmente no puede usar la licencia por discapacidad por embarazo para amamantar. Sin embargo, si la trabajadora tiene complicaciones médicas relacionadas con la lactancia, puede tener derecho a usar la licencia por discapacidad por embarazo para fines relacionados con la lactancia materna.⁠64

También es posible que, si una empleada queda incapacitada por una condición relacionada con la lactancia materna, su empleador esté obligado a otorgarle tiempo libre además de sus cuatro meses de licencia por discapacidad por embarazo para acomodar su discapacidad.⁠65

Estos derechos se explican con más detalle en nuestro artículo: Maternity Leave Law in California.

Consecuencias de Violar las Leyes sobre Períodos de Descanso para Lactancia

Si un empleador le niega a una empleada un tiempo de descanso razonable o un espacio adecuado para extraerse leche, esa negativa se trata como un incumplimiento en la provisión de un período de descanso. Por lo tanto, la empleada tiene derecho a una hora adicional de pago a su tarifa regular de compensación por cada día laborable de la violación.⁠66 La empleada puede recuperar ese pago presentando una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral o presentando una demanda.⁠67

Las empleadas también pueden reportar las violaciones a la unidad de cumplimiento de campo del Comisionado Laboral. Tras una inspección o investigación, el Comisionado Laboral puede emitir una citación imponiendo una multa civil de $100 por cada día que se le haya negado a la empleada un tiempo de descanso razonable o un espacio adecuado para extraerse leche.⁠68 En algunos casos, parte de estas multas pueden ser recuperadas por la empleada mediante una demanda bajo la Ley de Representantes Generales Privados (Private Attorneys General Act).⁠69

También están disponibles los recursos federales. Desde el 28 de abril de 2023, las empleadas pueden recuperar la gama completa de recursos bajo la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) por violaciones de los requisitos federales de tiempo de descanso y espacio, ya sea presentando una queja ante la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los EE. UU. o presentando una demanda.⁠70 Una advertencia aplica: antes de demandar por el incumplimiento del empleador en proporcionar un espacio adecuado, la empleada generalmente debe notificar al empleador y darle 10 días para cumplir. Dicha notificación no es necesaria si la empleada fue despedida por solicitar tiempo de descanso o un espacio, o si el empleador ha dejado claro que no tiene intención de proporcionar uno.⁠71

Del mismo modo, si el empleador discrimina contra una empleada que amamanta, puede ser declarado responsable de daños y perjuicios sustanciales. Esos daños podrían incluir:

• Daños Compensatorios. Dinero para compensar a la madre por cualquier daño que haya sufrido. Ejemplos de este tipo de compensación incluyen dinero por salarios perdidos, salarios no pagados, o gastos médicos.⁠72
• Daños Punitivos. Dinero para sancionar al empleador por sus acciones indebidas. Estos son especialmente probables si el empleador tomó represalias contra la empleada por ejercer sus derechos relacionados con la lactancia materna.⁠73
• Gastos Legales. Dinero para pagar los costos del litigio de la empleada, incluidos los honorarios de abogados, las tarifas judiciales y los honorarios de peritos.⁠74 Un empleador que gane la demanda, en cambio, solo puede recuperar sus honorarios y costos si el tribunal determina que la acción fue frívola, irrazonable o infundada.⁠75

Claramente, una violación de las leyes de California que protegen a las madres lactantes puede ser costosa. Por lo general, es mejor que los empleadores actúen con precaución y acomoden a las madres lactantes en la mayor medida posible.

Cómo Manejar una Violación de los Derechos de Período de Descanso para Lactancia

Las empleadas afectadas tienen varias opciones. Dependiendo del tipo de derecho que fue violado, esas opciones generalmente incluyen:

• Resolver la disputa de manera informal con el empleador,
• Presentar una queja ante una agencia administrativa, o
• Presentar una demanda civil.

La mejor opción dependerá de varios factores específicos a la situación del empleado, incluyendo el tipo de derecho que fue violado y el alcance del daño sufrido. En general, las violaciones a los requisitos de pausas y espacios para la lactancia son atendidas por el Comisionado Laboral, mientras que las reclamaciones por discriminación, acoso y adaptaciones razonables (accommodation) comienzan con una solicitud de admisión presentada ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) de California.⁠76

Es importante señalar que, en general, los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra los empleados que ejercen o buscan hacer valer sus derechos.⁠77 Por lo tanto, los empleados no pueden ser sancionados, despedidos ni tratados de manera injusta por denunciar violaciones a sus derechos de lactancia. Y si un empleador toma una acción adversa dentro de los 90 días posteriores a la actividad protegida del empleado, la ley presume que dicha acción fue motivada por represalias, y el empleador debe refutar esa presunción.⁠78

Con frecuencia es recomendable contar con la asistencia de un abogado laboral para gestionar estas opciones. Un abogado puede evaluar el tipo de reclamación, recomendar el mejor curso de acción y negociar el asunto en nombre del empleado.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que los plazos para presentar reclamaciones suelen ser cortos. Una reclamación salarial por la prima por período de descanso no tomado generalmente debe presentarse dentro de tres años.⁠79 Una reclamación por discriminación o acoso debe presentarse ante el Departamento de Derechos Civiles dentro de los tres años siguientes a la violación, y cualquier demanda debe presentarse dentro del año siguiente a la recepción de un aviso de derecho a demandar (right-to-sue notice).⁠80 Por ello, generalmente es conveniente que los empleados actúen con rapidez si desean hacer valer sus derechos.