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カリフォルニア州の賃金・労働時間法におけるコンピュータ専門職免除

ソフトウェア従業員がカリフォルニア州で時間外労働の免除対象（exempt）となる場合、そしてその答えが年間給与の閾値と従業員が実際に行う業務の両方にかかっている理由について解説します。

カリフォルニア州のコンピュータ専門職免除を示す、コンピュータに向かうソフトウェア専門家。
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州では、コンピューターソフトウェア分野で働く従業員は、時間外賃金（overtime pay）およびこれに関連する一定の賃金・労働時間保護の適用除外（exempt）に分類される場合がありますが、そのためには報酬テスト（compensation test）と職務テスト（job-duties test）の両方を満たす必要があります。⁠1

報酬テストでは、最低時給、または月給・年収の最低額が設定されており、州は生活費の変動に応じて毎年この金額を再計算します。職務テストでは、従業員が主として、裁量と独立した判断の行使を必要とする高度なシステム分析、プログラミング、またはソフトウェアエンジニアリングに従事しているかどうかを問います。⁠2

両方のテストを満たさない従業員は適用除外とはならず、他の非適用除外（nonexempt）労働者と同様に時間外賃金を受け取る権利があります。これが重要な理由は次のとおりです。カリフォルニア州のほとんどの従業員は最低賃金を受け取る権利があります。⁠3 また、1日8時間超、1週40時間超、または7日連続して勤務した場合には、時間外賃金を受け取る権利もあります。⁠4

しかし一部の従業員は、最低賃金法および時間外賃金法、ならびに使用者に休憩時間の付与を義務付ける関連法の適用が除外されます。⁠5 コンピュータープロフェッショナル適用除外（computer professional exemption）はその一つであり、カリフォルニア州法および連邦法の両方で認められています。⁠6

使用者は、時間外賃金の支払いを回避しようとする意図的な試みとして、あるいは不注意により、従業員を適用除外のコンピュータープロフェッショナル従業員として誤分類（misclassify）することがあります。⁠7 従業員が誤分類されないよう、使用者と従業員の双方がコンピュータープロフェッショナル従業員適用除外を定める法的テストを理解することが重要です。

カリフォルニア州で適用除外として不当に分類された従業員のための選択肢

カリフォルニア州では、従業員は賃金を規律する二つの主要な法律によって保護されています。

  • 連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）、⁠8 および
  • カリフォルニア州労働法典（Labor Code）。

両方の法律には、その適用方法に関する指針を示す規則があります。⁠9

どの法律が適用されるかを知る方法

州法と連邦法の賃金・労働時間に関する法律は、多くの場合似ていますが、同一ではありません。たとえば通常、カリフォルニア州法は連邦法よりも広く従業員の権利を保護しています。

州法と連邦法が異なる場合、カリフォルニア州の使用者は従業員にとってより有利な基準に従うことが義務付けられています。⁠10

つまり、カリフォルニア州のほとんどの使用者は、従業員にとって最も有利な賃金・労働時間に関する法律を適用することが義務付けられています。⁠11

裁判所による法律の解釈方法

適用除外の定義が類似している場合、カリフォルニア州の裁判所はその適用方法を判断するにあたり、通常は連邦法を参考にします。⁠12 賃金命令（Wage Orders）が採択された時点（一般的に2001年）で有効であった連邦法は、特に説得力のある重みを持ちます。⁠13

連邦規則は2004年に改正されましたが、その改正が従来の規則を明確化したにとどまり拡大するものではなかった限りにおいて、カリフォルニア州の類似する適用除外（exemption）を解釈する上で依然として説得力ある指針となります。⁠14

コンピュータ専門職適用除外の判定基準

カリフォルニア州では、従業員をコンピュータ専門職の適用除外従業員として分類できるかどうかを判定するために、2つの基準が設けられています。それぞれ以下のとおりです。

  • 報酬（compensation）基準、⁠15 および
  • 職務内容（job duties）基準。⁠16

コンピュータ専門職適用除外が認められるのは、両方の基準を満たした場合に限られます。

コンピュータ専門職従業員の適用除外は、科学者・エンジニア・その他の専門職従業員に適用される適用除外とは異なります。専門職従業員の適用除外を満たすための最低給与および職務内容については、カリフォルニア州の賃金・労働時間法における専門職適用除外の記事で解説しています。

報酬基準

給与の小切手を受け取る従業員

2026年においては、コンピュータ専門職の従業員が時給$58.85以上、または年俸$122,573.13以上（月額$10,214.44以上）の報酬を受けている場合、時間外労働の適用除外となる可能性があります。適用除外の要件を満たすために必要な最低報酬額は、生活費の変動を反映するため毎年再計算されます。⁠17

カリフォルニア州の報酬基準は、連邦の報酬基準よりも従業員に有利です。連邦基準では、コンピュータ専門職の従業員は時給$27.63以上の時間給、または週給$684以上の給与を受けることが必要とされています。⁠18 前述のとおり、カリフォルニア州法が連邦法よりも従業員に有利な場合には、州法が適用されます。⁠19

職務内容基準

適用除外コンピュータ専門職の職務を遂行する従業員たち

コンピュータ専門職適用除外の要件を満たすためには、従業員が以下の条件を備えていなければなりません。

  • 主として、知的または創造的な業務に従事しており、かつその業務が裁量および独立した判断の行使を必要とするものであること、⁠20 かつ
  • コンピュータシステムの分析、プログラミング、またはソフトウェアエンジニアリングへの高度に専門化された情報の理論的・実践的応用において、高度な技能と熟練を有していること。⁠21

これらの基準全体を通じて、「主として（primarily）」とは、従業員の労働時間の半分超を意味します。⁠22

さらに、従業員の主たる職務内容が、以下のいずれか1つ以上で構成されていなければなりません。

  • ハードウェア、ソフトウェア、またはシステムの機能仕様を決定するためのユーザーとの協議を含む、システム分析の技法および手順の適用；
  • ユーザーまたはシステムの設計仕様に基づき、かつそれに関連して、プロトタイプを含むコンピュータシステムまたはプログラムの設計、開発、文書化、分析、作成、テスト、または修正；または
  • コンピュータオペレーティングシステムのソフトウェアまたはハードウェアの設計に関連するコンピュータプログラムの文書化、テスト、作成、または修正。⁠23

コンピュータシステムまたはソフトウェアに関する高度に専門化された知識を必要とする職務は、その知識をコンピュータシステムの分析、プログラミング、またはソフトウェアエンジニアリングに応用しない限り、通常は職務内容基準を満たさないでしょう。⁠24

コンピュータ分野の一部の従業員は、上記の報酬基準を満たしていても、適用除外として分類することができません。その対象者には以下が含まれます。

  • 研修生およびエントリーレベルの従業員；
  • 独立して、かつ厳密な監督なしに業務を遂行するために必要なスキルと専門知識のレベルに達していない従業員；
  • 主な業務がコンピューターの操作である従業員；
  • 主な業務がコンピューターの製造である従業員；
  • 主な業務がコンピューターの修理または保守である従業員；
  • コンピューターソフトウェアの補助を受けながら業務を行うものの、コンピューターシステムの分析、プログラミング、または適用除外（exempt）のコンピュータープロフェッショナルの職務に関連する類似のスキルには従事していないエンジニア、製図担当者、その他の専門職；
  • コンピューターの使用に関連するマニュアル、説明書、ウェブサイトのコンテンツ、その他の資料を作成するライター；または
  • テレビ、映画、または舞台作品のための映像制作にコンピューターを使用する従業員。⁠25

一般的な原則として、ITサポートを提供する従業員は、コンピュータープロフェッショナル適用除外に必要な職務要件を満たさないでしょう。⁠26

適用除外のコンピュータープロフェッショナルとして分類できないエンジニアその他の従業員は、専門職従業員に適用される給与および職務要件を満たす場合、専門職従業員適用除外の要件を充足できる可能性があります。

要件の適用

誤分類に対する賃金請求を準備する従業員

カリフォルニア州法は、労働者の福祉を保護し、安定した労働市場を確保するという「強力な公共政策（strong public policy）」を採用しています。そのため、カリフォルニア州の賃金・労働時間法の意味が不明確な場合、裁判所は従業員の保護を促進する方向で法律を解釈します。⁠27

適用除外は特に厳格に解釈され、使用者が従業員を適用除外として分類する権利を「明確かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」有している場合にのみ認められます。従業員が分類に異議を唱えた場合、従業員が適切に適用除外として分類されていたことを証明する責任は使用者が負います。⁠28

報酬要件の適用は多くの場合明確ですが、職務要件については、従業員が実際の勤務時間中に行っている業務を詳細に検討する必要があります。役職名によって従業員が適用除外となるわけではなく、重要なのは従業員が実際に行っている業務と実際に受け取っている報酬です。⁠29 誤分類（misclassification）により、未払い残業代その他の救済を請求する権利が生じる場合があります。⁠30

従業員がこれらの救済を求める方法については、カリフォルニア州における賃金・労働時間請求の申し立て方法に関する記事をご覧ください。

参考文献

  1. Labor Code, § 515.5; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(h).↥
  2. Labor Code, § 515.5, subd. (a).↥
  3. 最低賃金についてさらに詳しくは、当サイトの「2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイド」をご覧ください。↥
  4. カリフォルニア州の時間外労働法についてさらに詳しくは、当サイトの記事「カリフォルニア州時間外賃金法 完全ガイド」をご覧ください。↥
  5. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subds. 3 [時間外労働]、4 [最低賃金]、5 [報告時間給]、12 [休憩時間]。同賃金命令の Subdivision 1(A) は、第3条から第12条が「管理職、幹部職、または専門職として雇用されている者には適用されない」と定めています。↥
  6. 29 U.S.C. § 213(a); Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、幹部職、管理職、および専門職の従業員について、Sections 510 および 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる . . . 。」]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).↥
  7. See, e.g., Sav-On Drug Stores, Inc. v. Superior Court (2004) 34 Cal.4th 319, 329 [「記録には、意図的な誤分類（misclassification）が被告の方針および慣行であったことを示す、争いはあるものの実質的な証拠が含まれている。」].↥
  8. 29 U.S.C. §§ 201⁠–⁠219.↥
  9. 29 C.F.R. §§ 541.0⁠–⁠541.710 [適用除外を規律する連邦規則]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11000⁠–⁠11170 [産業福祉委員会が採択したカリフォルニア州規則].↥
  10. 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Association for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 [「連邦法は、州法よりも従業員に有利である場合を除き、優先されない。」]; see also Pacific Merchant Shipping Ass'n v. Aubry (9th Cir. 1990) 918 F.2d 1409, 1419 [FLSA は、連邦法よりも保護の厚い時間外労働法を州が施行することを先占（preempt）しないと判示]; Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 795 [「FLSA は、州法による従業員のより手厚い保護を明示的に認めている。」].↥
  11. 29 C.F.R. § 778.5 [「連邦・州・地方の各種法律は、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）に定める最低額とは異なる最低時間給・日給・週給の支払い、および同法に定める算定方式とは異なる方式による時間外割増賃金の支払いを義務付けている。そのような法律が適用され、かつ公正労働基準法の要件に反しない場合、同法、規則、または長官が公表した解釈のいかなる規定も、これらの法律の条項を無効にし、または覆すものと解釈してはならない。他の適用法令を遵守していることは、公正労働基準法の不遵守を免責しない。他の法令によって従業員に公正労働基準法の最低賃金を上回る最低賃金が適用される場合、公正労働基準法上の用語として用いられる当該従業員の「通常賃金率（regular rate）」は、その適用最低賃金を下回ることができない。なぜなら、第7条で用いられている「雇用されている通常賃金率（regular rate at which he is employed）」という文言は、適法に雇用されている通常賃金率を意味すると解釈しなければならないからである。」].↥
  12. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(e) [「上記の小項目（b）は、本賃金命令の発効日時点において存在していた以下の連邦法の規定に従って解釈されることを意図している：29 C.F.R. Sections 541.207, 541.301(a)-(d), 541.302, 541.306, 541.307, 541.308, および 541.310。」].↥
  13. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1015 [「FLSA の適用除外の類似する構成要素を解釈した連邦法は、当裁判所を拘束するものではないとしても、説得力ある権威（persuasive authority）として適切に参照される。」].↥
  14. Soderstedt v. CBIZ So. Cal., LLC (2011) 197 Cal.App.4th 133, 150.↥
  15. 29 C.F.R. § 541.600(a) [「法第13条(a)(1)に基づく免除対象の管理職（executive）、行政職（administrative）または専門職（professional）従業員として認定されるためには、従業員は週給$684以上（北マリアナ諸島連邦、グアム、プエルトリコ、または米国領ヴァージン諸島において連邦政府以外の雇用主に雇用されている場合は週給$455以上、アメリカン・サモアにおいて連邦政府以外の雇用主に雇用されている場合は週給$380以上）の給与ベース（salary basis）で報酬を受けなければならず、この金額には食事、宿泊その他の施設の提供は含まれない。」]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [各免除対象カテゴリーについて、従業員はフルタイム雇用に対する州最低賃金の「2倍以上に相当する月給」を得なければならないと規定している]。↥
  16. 29 C.F.R. § 541.300(a)(2) [「主たる職務（primary duty）が以下の業務の遂行であること：(i) 通常は長期にわたる専門的な知的教育によって習得される、科学または学術の分野における高度な知識を必要とする業務、または (ii) 芸術的もしくは創造的な活動として認められた分野において、発明、想像力、独創性または才能を必要とする業務。」]; Labor Code, § 515, subd. (a)。↥
  17. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4) [「従業員の時間給が$36.00以上であること、または従業員が給与ベースで報酬を受けている場合は、フルタイム雇用に対して年間$75,000以上の給与を得ており、当該給与が少なくとも月1回、かつ月額$6,250以上で支払われていること。労働省は、本項に定める時間給および給与水準を毎年10月1日に翌年1月1日から有効となるよう、カリフォルニア州都市部賃金労働者・事務職員消費者物価指数の上昇率と同率で改定するものとする。」]。産業関係局（Department of Industrial Relations）は毎年最新の数値を公表しています。（産業関係局からの覚書（Oct. 28, 2025）、こちらから参照可能。）↥
  18. 29 C.F.R. § 541.400(b); Dept. of Labor, Fact Sheet #17A。↥
  19. Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 795 [「FLSAは、州法による従業員のより手厚い保護を明示的に認めている。」]。↥
  20. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1)。↥
  21. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3)。↥
  22. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(O) [「第1条（適用範囲）において使用される『主として（Primarily）』とは、従業員の労働時間の2分の1超を意味する。」]。↥
  23. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(2)。↥
  24. Martin v. Indiana Michigan Power Co. (6th Cir. 2004) 381 F.3d 574 [「規則は、従業員の主たる職務が、単に『コンピューターおよびソフトウェアに関する高度に専門化された知識』を必要とするのではなく、『コンピューターシステムの分析、プログラミング、およびソフトウェアエンジニアリングにおける高度に専門化された知識の理論的・実践的応用』を必要とするものでなければならないと定めている。」]。↥
  25. Labor Code, § 515.5, subd. (b)。↥
  26. Martin v. Indiana Michigan Power Co. (6th Cir. 2004) 381 F.3d 574, 580⁠–⁠581 [ITに関する業務として「ワークステーションへのハードウェアおよびソフトウェアのインストールとアップグレード、デスクトップの設定、ケーブルの確認、部品の交換、およびWindowsの問題のトラブルシューティング⁠—⁠これらはすべて他者が作成したシステム設計における所定の仕様に従って実行されるものである」とし、「あらかじめ定められたパラメーター」の範囲内でコンピューターシステムを保守することは、職務要件が求めるようなシステムまたはソフトウェアの設計・開発には該当しないと判示した]。↥
  27. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1009。↥
  28. Taylor v. United Parcel Service, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010。↥
  29. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3)(h)(iii) ["A job title shall not be determinative of the applicability of this exemption."].↥
  30. 救済手段およびその申請方法について詳しくは、当サイトの記事をご覧ください：カリフォルニア州で賃金・労働時間に関する申し立てを行う方法。↥