Work Lawyers

カリフォルニア州における免除従業員（exempt employees）の最低給与要件

カリフォルニア州では、ほとんどの従業員が免除従業員となるためには、フルタイム勤務に対して州最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取っていなければなりません。

カリフォルニア州における免除従業員に必要な最低給与
Kyle D. Smith 弁護士
最終更新日
読了時間
9 min

2026年には、カリフォルニア州のほとんどの従業員が残業代（overtime）およびそれに関連する保護の適用除外（exempt）となるためには、少なくとも年間$70,304.00の給与を受け取らなければなりません。この金額は、フルタイム勤務に対する州最低賃金の2倍に相当します。⁠1 給与要件（salary test）は適用除外の要件の一つに過ぎませんが、労働者が正しく分類されているかどうかを左右することが多い要件です。

カリフォルニア州の労働法は、従業員を主に2つのカテゴリーに分けています。適用除外従業員（exempt employee）と非適用除外従業員（nonexempt employee）です。非適用除外従業員は適用除外従業員よりも職場での権利が多いため、この区別は重要な意味を持つことがあります。

通常、雇用主は従業員を適用除外として分類することを好みます。しかし、そのためにはいくつかの要件を満たさなければならず、その中でも最も重要なもの（本記事においては）が上述の給与要件です。少しでもわかりやすくするために、以下に計算ツールを用意しました。従業員の方が、カリフォルニア州法のもとで通常受け取る権利のある最低給与を確認するためにご利用ください。

最低給与計算ツール

2026
あなたは「適用除外（exempt）」従業員として分類されていますか？
給与の支払い頻度はどのくらいですか？

あなたの最低給与

上で回答を選択すると、最低賃金がここに表示されます。

2023年1月1日以降、規模を問わずすべての雇用主に対して一律の州最低賃金が適用されているため、雇用主の従業員数はこれらの数値に影響しなくなりました。

この計算ツールは、医師、外回り営業担当者（outside salesperson）、コンピューター専門職（computer professional）など、異なる最低給与が適用される可能性のある特別な状況にある従業員には対応していません。また、一部の市区町村や業界（ファストフードや医療など）では、より高い最低賃金が設定されています。

もちろん、この計算ツールはカリフォルニア州法を簡略化したものであり、法的アドバイスとして依拠すべきものではありません。最低給与要件には多くの例外や注意事項があります。カリフォルニア州の最低給与に適用されるルールについては、以下でより詳しく説明します。

カリフォルニア州における「免除従業員（exempt employee）」の定義

カリフォルニア州法における3つのホワイトカラー免除

カリフォルニア州の従業員のほとんどは、いくつかの重要な権利を有しています。その権利には以下が含まれます。

  • 最低賃金以上の賃金を受け取る権利、⁠2
  • 1日8時間超、1週40時間超、または7日連続勤務した場合に時間外賃金（overtime wages）を受け取る権利、⁠3 および
  • シフトが一定時間を超えた場合に食事休憩および休息休憩を取得する権利。⁠4

ただし、一部の従業員はこれらの法的保護の一部または全部、ならびに関連する法律の適用が免除されます。⁠5 ほとんどの場合、州法上の免除従業員に該当するかどうかを判断するための要件は、次の3つです。

  • 最低給与（Minimum Salary）。 従業員は、フルタイム雇用に対してカリフォルニア州最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取らなければなりません。⁠6
  • ホワイトカラー業務（White-Collar Duties）。 従業員の主たる職務は、管理職、幹部職、または専門職の業務でなければなりません。⁠7
  • 独立した判断（Independent Judgment）。 従業員の職務は、裁量および独立した判断の行使を伴うものでなければなりません。⁠8

3つの要件がすべて満たされた場合、従業員は通常、時間外労働、最低賃金、および休息休憩の要件から「免除」として分類されます（ただし、食事休憩の要件は免除されません）。

給与要件を満たすことは必要条件ですが、それだけでは十分ではありません。従業員が免除となるのは、3つの要件がすべて満たされた場合に限られます。したがって、閾値を超える給与を支払っていても、実際の職務が要件を満たさない場合は免除とはならず、また職名によって判断が決まるわけでもありません。⁠9 免除従業員として誤分類（misclassified）された従業員は、依然として時間外賃金および非免除従業員が受けるその他の保護を受ける権利を有しています。

また、カリフォルニア州は、連邦法上の「高額報酬従業員（highly compensated employee）」免除を認めていません。この免除は、高い年収を得る従業員に対して緩和された職務テストを適用することを雇用主に認めるものです。カリフォルニア州では、高額の報酬を受ける従業員であっても、免除として扱われるためには職務テストを完全に満たさなければなりません。⁠10

給与要件の概要

誤分類に関する賃金請求を準備する従業員

ほとんどの場合、免除従業員として認められるためには、従業員は給与（salary）を受け取っていなければなりません。時間給（hourly wage）で支払われる従業員は、通常、非免除（nonexempt）とみなされます。⁠11（ただし、歩合制従業員、外回り営業員（outside salespersons）、コンピュータ専門職（computer professionals）など、特定の種類の時間給従業員に適用される職種別免除も多数存在します。）

ここでいう給与（salary）とは、労働時間や業務の量・質にかかわらず支払われる固定の最低賃金のことです。⁠12 時間給で支払われる従業員は、その業務が主として免除対象とみなされる職務から構成されている場合であっても、免除従業員として分類することはできません。

最低保証のない労働時間に連動した給与は、時間給の支払いとして扱われ、免除の給与要件を満たしません。⁠13

カリフォルニア州は給与を保証された固定額とすることを求めているため、雇用主はボーナス、歩合、その他の変動報酬を用いて最低給与額に達することはできません。これは、非裁量的ボーナスおよびインセンティブ報酬によって給与水準の最大10パーセントを満たすことを認める連邦法とは異なります。カリフォルニア州では、保証された基本給（base salary）のみが閾値の算定に算入されます。⁠14

最低必要給与額

給与小切手を受け取る従業員

給与テスト（salary test）を満たすには、従業員はフルタイム雇用に対して州最低賃金の2倍以上の月給を受け取らなければなりません。⁠15

ここでいう「フルタイム雇用」とは、週40時間と定義されています。⁠16また、「月給」という表現は、支払いの頻度ではなく、1か月間に支払われる賃金の総額を指します。ほとんどの従業員は月2回の支払いを受ける権利があります。⁠17

2026年において、従業員は少なくとも時給$16.90の最低賃金を受け取る権利があります。⁠18これは、2026年における免除対象従業員（exempt employees）の最低給与が月額$5,858.67（年額$70,304.00）であることを意味します。

これらの数値は、適用される最低賃金を2倍にし、その金額に週40時間を掛け、さらに52週を掛けてから12か月で割ることで算出されます。この計算により、フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍に相当する月給が導き出されます。⁠19

この基準額については、見落とされやすい2つの注意点があります。第一に、この基準は州最低賃金に連動しています。カリフォルニア州の多くの市や郡では州より高い地域最低賃金を設定していますが、地域の賃金率は免除対象として認められるために必要な給与額を引き上げるものではなく、州全体の数値が適用されます。⁠20第二に、この基準はフルタイム勤務を前提としており、パートタイム従業員に対して減額することはできません。パートタイムの免除対象従業員であっても、勤務時間が少ないという理由だけで最低年間給与額を減らすことは原則として認められません。⁠21

重要なのは、カリフォルニア州の最低賃金はほぼ毎年1月1日stに引き上げられるという点です。これは、カリフォルニア州における免除対象従業員の最低給与額も、通常は毎年引き上げられることを意味します。

一部の対象従業員は、より高い給与基準を満たさなければなりません。免除対象のファストフードレストラン従業員は、フルタイム勤務に対してファストフード業界最低賃金の少なくとも2倍を支払われなければなりません。⁠22また、特定の免除対象医療従事者は、その施設に適用される医療業界最低賃金の150%または州最低賃金の2倍のいずれか高い方を受け取らなければなりません。⁠23

免除対象従業員の最低年間給与額
適用年 最低年間給与額
2023 $64,480
2024 $66,560
2025 $68,640
2026 $70,304.00
2023年以前は、必要な最低給与額は雇用主の規模によって異なっていました。それ以前の年の賃金数値については、労働産業関係局によるカリフォルニア州最低賃金の歴史をご参照ください。

カリフォルニア州の最低賃金に関する詳細は、こちらの記事をご覧ください：2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイド。

懲戒目的の給与控除

連邦法のもとでは、懲戒措置として従業員の給与を減額すること（ドッキング）は、雇用主による当該従業員の免除対象分類を無効にする可能性があります。⁠24

しかしカリフォルニア州では、懲戒目的で給与を「ドッキング」することは決して行われるべきではありません。懲戒を理由とした賃金の「ドッキング」は、雇用主は法律で認められた控除を除き、従業員が稼得した賃金の全額を控除なく支払わなければならないというカリフォルニア州の方針に反するものです。⁠25

一方、懲戒処分による出勤停止で丸1日欠勤した場合に給与をドッキングしても、控除が行われた月に残った給与が免除対象従業員の地位に必要な基準額を下回らない限り、免除対象としての地位が失われることはありません。⁠26

欠勤に対する給与控除

免除対象従業員（exempt employee）の給与テスト（salary test）における給与の計算において、雇用主は従業員が取得した未払いの休暇日または個人休暇日を控除することが認められています。⁠27 ただし重要な点として、控除は欠勤による1日分の賃金全額を反映したものでなければなりません。

1日未満の欠勤に対して給与から控除が行われた場合、その従業員を免除対象として分類することはできません。1日未満の欠勤に対して給与を差し引くことは、従業員を給与制従業員（salaried employee）ではなく時給制従業員（hourly employee）として扱うことに等しいからです。⁠28

免除対象従業員に対して、たとえ半日の欠勤であっても欠勤時に年次休暇または有給休暇を使用させることは、通常、従業員の免除対象としての地位に影響を与えません。⁠29 ただし、休暇が使い切られた後に半日欠勤に対して賃金を控除する場合、雇用主はその従業員を非免除対象（nonexempt）として扱わなければなりません。

職種別免除（Job-Specific Exemptions）

職種別免除カテゴリーに該当する従業員

ここまでは、最も一般的に免除対象とされる3種類の従業員（専門職、管理職、事務管理職）を中心に説明してきました。しかし、カリフォルニア州の労働法の一部またはすべてから免除される職種が他にもいくつか存在します。最低給与額をはじめとする要件は、上記の一般的な免除テストとは異なる場合があります。以下では、比較的よく見られる免除のいくつかについて説明します。

歩合制従業員（Commissioned Employees）

歩合制（commission basis）で報酬を受け取る従業員は、カリフォルニア州の時間外労働賃金法から免除される場合があります。この免除を受けるためには、以下の要件をすべて満たさなければなりません。

  • 従業員の収入が最低賃金の1.5倍を超えていること。
  • 歩合給（commission payments）が従業員の総報酬の半分を超えていること。
  • 小売業、または専門職・技術職・事務職のいずれかに従事していること。⁠30

歩合給（Commissions）とは、従業員が行った販売の結果として受け取る権利を有する賃金のことです。歩合制の報酬体系では、従業員の報酬額は販売した商品またはサービスの数量や価値によって決まります。⁠31

業績賞与（performance bonus）のように、雇用主が支払うかどうかを任意に決定できる裁量的な支払いは、売上や利益の一定割合として計算されるものであっても、歩合給には該当しません。⁠32

医師および外科医（Physicians and Surgeons）

免許を有する医師および外科医は、時間外労働賃金に関して免除対象となる場合があります。この免除の適用を受けるためには、医師または外科医は以下の要件を満たさなければなりません。

  • 時給$107.17以上の報酬を受け取っていること。⁠33
  • 主たる業務として、免許を必要とする業務を行っていること。⁠34

この免除の適用範囲は限定されています。医療インターンおよびレジデントは対象外です。また、特定の種類の労働協約（collective bargaining agreements）の適用を受ける医師も対象外となります。⁠35

コンピュータ専門職（Computer Professionals）

コンピュータソフトウェア分野の従業員は、時間外労働賃金に関して免除対象となる場合があります。⁠36 この免除を受けるためには、以下の要件をすべて満たさなければなりません。

  • 従業員は、主として知的または創造的な業務に従事していなければなりません。⁠37
  • 従業員の主要な職務は、裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）の行使を必要とするものでなければなりません。⁠38
  • 従業員は、コンピューターシステム分析、プログラミング、またはソフトウェアエンジニアリングの分野において高度なスキルを持っていなければなりません。⁠39
  • 従業員の主要な職務は、コンピューターハードウェアまたはソフトウェアの設計または開発に関わるものでなければなりません。⁠40
  • 従業員が時給制の場合、少なくとも時給$58.85以上が支払われなければなりません。⁠41
  • 従業員が給与制の場合、年収が少なくとも$122,573.13以上でなければなりません。⁠42

私立学校の教員

多くの教員は、上記の専門職免除（professional exemption）の対象となります。しかし、私立学校の一部の教員は、その要件を満たさない場合でも免除対象となることがあります。その場合、以下の条件を満たせば免除従業員（exempt employee）とみなされます。

  • 私立の初等または中等教育機関において、幼稚園または1年生から12年生のいずれかの学年に在籍する生徒を教えていること、⁠43
  • 教授、指導、または講義によって生徒に知識を伝えることを主たる職務としていること、⁠44
  • 職務の遂行において、通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使していること、⁠45
  • 次のいずれか大きい方以上の給与を得ていること。すなわち、(i) カリフォルニア州の有効な教員資格証明書を必要とするポジション（緊急許可、インターン許可、または免除によって充当されていないもの）に対して、いずれかの学区が提示する最低給与の100%、または (ii) 私立学校が所在する学区または郡教育局が提示する給与表上の最低給与の70%、⁠46 かつ
  • 認定された高等教育機関からの学士号またはそれ以上の学位を保有しているか、あるいは現時点でカリフォルニア州教員資格委員会（California Commission on Teacher Credentialing）（または他州の同等機関）が定める予備的または代替的な教員資格証明書の要件を満たしていること。⁠47

外回り営業員

「外回り営業員（outside salespersons）」とみなされる従業員は、一般的に免除従業員とされます。⁠48 外回り営業員とは、以下の条件を満たす人物として定義されています。

  • 18歳以上であること、
  • 勤務時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごすこと、かつ
  • 商品、サービス、契約、または施設の利用を販売すること。⁠49

トラック運転手

一部のトラック運転手は、カリフォルニア州の時間外労働法から免除されます（ただし、食事休憩や最低賃金など、その他の雇用上の権利は免除されません）。⁠50 この免除は、州際輸送に従事するトラック運転手および危険物を輸送する運転手に適用されます。⁠51

そのような場合、運転手の労働時間は、連邦規制⁠52 またはカリフォルニア州の自動車規制⁠53 のいずれかによって管理されます。

組合員

組合員（union employees）は、カリフォルニア州の時間外労働法から免除される場合があります。⁠54 免除の対象となるには、従業員が、賃金・労働時間・労働条件を明示的に定めた団体交渉協約（collective bargaining agreement）のもとで雇用されていなければなりません。⁠55

また、団体交渉協約は、すべての時間外労働時間に対するプレミアム賃金率（premium wage rates）を定めるとともに、州最低賃金の少なくとも30パーセント以上の通常時給を規定していなければなりません。⁠56

職種別のその他の免除

カリフォルニア州法は、カリフォルニア州産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が発行した賃金命令（wage orders）と呼ばれる一連の規則によって、一部規律されています。⁠57 賃金命令は、上記に挙げたものに加え、特定の産業または職種の労働者に適用されるカリフォルニア州時間外労働法の例外をいくつか定めています。特別な時間外労働規則が適用される職種には、以下のものが含まれます。

  • 住み込みの家事使用人；⁠58
  • 個人付き添い人（personal attendants）；⁠59
  • キャンプカウンセラー；⁠60
  • 高齢者ホームの管理者；⁠61
  • 24時間対応の居住型保育の一部提供者；⁠62
  • 救急車の運転手および付き添い員；⁠63
  • 農業関連の職種；⁠64 および
  • 雇用主の配偶者、子、および親。⁠65

参考文献

  1. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
  2. Labor Code, § 1182.12.↥
  3. Labor Code, § 510.↥
  4. Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11000⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会（California Industrial Welfare Commission）の賃金命令（wage orders）]。↥
  5. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11010, subds. 3 [時間外労働（overtime）]、4 [最低賃金（minimum wage）]、5 [報告時間給（reporting time pay）]、& 12 [休憩時間（rest periods）]。同賃金命令の Subdivision 1(A) は、Subdivisions 3 から 12 までは「管理的、執行的、または専門的な職務に従事する者には適用されない（shall not apply to persons employed in administrative, executive, or professional capacities）」と定めています。カリフォルニア州のほとんどの職種に適用される賃金命令にも、同様の適用除外規定が設けられています。↥
  6. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
  7. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会は、Labor Code § 510 および § 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務について、執行的、管理的、および専門的従業員に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事しており、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給を得ている場合に限る（The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment）。」]。↥
  8. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使すること（customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing）」を要件としています]。↥
  9. Labor Code, § 515, subd. (a) [適用除外が認められるのは、従業員が「主として適用除外の要件を満たす職務に従事している（is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption）」場合に限られます]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).↥
  10. 連邦法上の高額報酬従業員適用除外（highly compensated employee exemption）（29 C.F.R. § 541.601）に相当するカリフォルニア州法上の規定は存在しません。カリフォルニア州の適用除外は、報酬額にかかわらず、職務要件（duties test）を完全に満たすことを求めています。（Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A).）↥
  11. 29 C.F.R. § 541.600(a) [「同法第13条(a)(1)に基づく執行的、管理的または専門的従業員の適用除外を受けるためには、従業員は週額 $684 以上（北マリアナ諸島連邦、グアム、プエルトリコ、または米国領ヴァージン諸島において連邦政府以外の雇用主に雇用されている場合は週額 $455 以上、アメリカン・サモアにおいて連邦政府以外の雇用主に雇用されている場合は週額 $380 以上）の給与ベース（salary basis）で報酬を受けなければならず、食事、宿泊その他の施設の提供はこれに含まれない（To qualify as an exempt executive, administrative or professional employee under section 13(a)(1) of the Act, an employee must be compensated on a salary basis at a rate of not less than $684 per week (or $455 per week if employed in the Commonwealth of the Northern Mariana Islands, Guam, Puerto Rico, or the U.S. Virgin Islands by employers other than the Federal Government, or $380 per week if employed in American Samoa by employers other than the Federal Government), exclusive of board, lodging or other facilities）。」]; see also Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [各適用除外区分について、従業員は「フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給（a monthly salary equivalent to no less than two (2) times the state minimum wage for full-time employment）」を得なければならないと定めています]。↥
  12. See Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 397 [「給与（salary）とは一般に、時間給（hourly wage）とは区別される固定報酬率として理解されている（A salary is generally understood to be a fixed rate of pay as distinguished from an hourly wage）。」]; 29 C.F.R. § 541.602(a) [「従業員が、毎週または週より長い各給与期間ごとに、従業員の報酬の全部または一部を構成する所定の金額を定期的に受け取り、その金額が遂行された業務の質または量の変動を理由として減額されない場合、当該従業員はこの規定の意味における『給与ベース（salary basis）』で報酬を受けているとみなされる（An employee will be considered to be paid on a 'salary basis' within the meaning of this part if the employee regularly receives each pay period on a weekly, or less frequent basis, a predetermined amount constituting all or part of the employee's compensation, which amount is not subject to reduction because of variations in the quality or quantity of the work performed）。」]。↥
  13. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 399 [給与は「業務の量または質に基づいて減額されない、所定の金額（a predetermined amount that is not subject to reduction based upon the quantity or quality of work）」でなければなりません]。↥
  14. Labor Code, § 515, subd. (a); Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 399 [給与は「減額されない所定の金額（a predetermined amount that is not subject to reduction）」でなければなりません]; cf. 29 C.F.R. § 541.602(a)(3) [連邦法上の給与水準の最大10パーセントまでを非裁量的ボーナスおよびインセンティブ報酬で充当することを認めていますが、カリフォルニア州はこの取り扱いに従っていません]。↥
  15. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  16. Labor Code, § 515, subd. (c) [「subdivision (a) の目的において、『フルタイム雇用』とは、従業員が週40時間雇用される雇用を意味する」]。↥
  17. Labor Code, § 204, subd. (a) [「Section 201、201.3、202、204.1、または204.2に定めるものを除き、いかなる雇用においても任意の者が稼得したすべての賃金は、各暦月に2回、雇用主が定期支払日として事前に指定した日に支払期日が到来し、支払われなければならない。」]。↥
  18. Labor Code, § 1182.12, subd. (b)。最低賃金は「すべての産業」および「あらゆる職種」に適用されますが、外回り営業職員（outside salespersons）および特定の国家奉仕プログラムに参加する個人は除かれます。（Labor Code, §§ 1171, 1182.12.）↥
  19. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  20. Labor Code, § 515, subd. (a) [免除対象の給与は「フルタイム雇用に対する州最低賃金」をもとに算定される]。地域の最低賃金条例はこの基準額を引き上げるものではありません。↥
  21. Div. of Labor Standards Enforcement, Enforcement Policies and Interpretations Manual § 51.6.3(d) [最低給与はパートタイム勤務に対して按分することはできない]。州および連邦の家族・医療休暇法に基づく保護された短縮スケジュール休暇または断続的休暇の期間中は、給与を減額することができます。（See 29 C.F.R. § 825.206.）↥
  22. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476; Dept. of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ, こちらから参照できます。↥
  23. Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15; Dept. of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ, こちらから参照できます。↥
  24. Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452, 456 [117 S.Ct. 905, 909] [「懲戒上の理由により給与を調整された従業員は免除対象の地位を受けるに値しない」とする労働長官の見解を採用。その理由として、一般的に真の「管理職、行政職、または専門職」従業員は給与からの細切れの控除によって「懲戒」されるのではなく、解雇、降格、または職務制限の措置を受けるものだからとされている]。↥
  25. See, e.g., Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217, 231 [「賃金に対する特別な保護という公共政策は、従業員の固有の財産として期日どおりかつ全額の賃金支払いを求める多数の制定法および判決において表明されてきた」]。↥
  26. See Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2002.05.06 (May 6, 2002), こちらから参照できます。カリフォルニア州法のこの解釈は連邦ルールとは異なります。連邦ルールでは、免除対象従業員の給与からの控除が「職場行動規則違反に対して誠実に課された1日以上の無給懲戒停職のために行われる」場合、かつ「すべての従業員に適用される書面による方針に基づいて課される」場合には、当該控除が認められます。29 C.F.R. § 541.602(b)(5).↥
  27. Conley v. Pacific Gas & Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 266⁠–⁠267 [「免除対象従業員が病気または障害以外の個人的な理由により1日以上欠勤した場合、給与から控除することができる」と定める 29 C.F.R. § 541.602(b)(1) に従ったもの]。連邦法は、雇用主が「病気または障害による給与の損失を補償する」制度を設けている場合、または従業員がその制度の資格をまだ取得していないか給付を使い果たした場合には、病気または障害による丸1日の欠勤に対する給与控除は免除対象資格に影響しないと定めています。（29 C.F.R. § 541.602(b)(2).）↥
  28. Conley v. Pacific Gas & Electric Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 [「これらの連邦法の規定を合わせると、雇用主が1日未満の欠勤（部分的欠勤）に対して従業員の給与を削減することが禁じられるという効果があることは争いがない。雇用主がそのような控除を行った場合、当該従業員は給与基準テスト（salary basis test）を満たさず、時間外賃金の目的において非免除対象となる。」]。↥
  29. Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560, 1569.↥
  30. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. 3(D), 11070, subd. 3(D).↥
  31. Labor Code, § 204.1 は歩合報酬（commission）を「雇用主の財産またはサービスの販売において提供されたサービスに対して支払われる報酬であって、その金額または価値に比例して算定されるもの」と定義しています。（Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003 も参照。）↥
  32. Labor Code, § 2751, subd. (c) 参照〔短期の生産性ボーナス、売上または利益の一定割合に基づかないボーナスおよび利益分配プラン、ならびに「書面による契約上の支払いを増額するが減額しない一時的・変動的インセンティブ支払い」を歩合報酬の法定定義から除外している〕。↥
  33. Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons (Oct. 2025)、こちらから参照可能。↥
  34. Labor Code, § 515.6, subd. (a)〔「Section 510 shall not apply to any employee who is a licensed physician or surgeon, who is primarily engaged in duties that require licensure pursuant to Chapter 5 (commencing with Section 2000) of Division 2 of the Business and Professions Code, and whose hourly rate of pay is equal to or greater than fifty-five dollars ($55.00). The department shall adjust this threshold rate of pay each October 1, to be effective the following January 1, by an amount equal to the percentage increase in the California Consumer Price Index for Urban Wage Earners and Clerical Workers.」〕。↥
  35. Labor Code, § 515.6, subd. (b).↥
  36. Labor Code, § 515.5.↥
  37. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
  38. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
  39. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3).↥
  40. Labor Code, § 515.5, subds. (a)(2)(A)⁠–⁠(C).↥
  41. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；Overtime Exemption for Computer Software Employees (Oct. 2025)、こちらから参照可能。↥
  42. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；Overtime Exemption for Computer Software Employees (Oct. 2025)、こちらから参照可能。↥
  43. Labor Code, § 515.8, subd. (a).↥
  44. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(1).↥
  45. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(2).↥
  46. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3).↥
  47. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(4).↥
  48. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11000⁠–⁠11170, subd. 1(C).↥
  49. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11000⁠–⁠11170, subd. 2(M).↥
  50. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. 3(L) 参照。↥
  51. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. 3(L); 49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13; Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.↥
  52. 49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13 参照。↥
  53. Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq. 参照；また Collins v. Overnite Transp. Co. (2003) 105 Cal.App.4th 171, 175 も参照。↥
  54. Labor Code, § 514。↥
  55. Labor Code, § 514。↥
  56. Labor Code, § 514。↥
  57. Labor Code, § 1173。↥
  58. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3。↥
  59. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  60. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  61. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  62. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  63. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  64. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3。↥
  65. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D) 参照。↥